太原市市政池渠設(shè)施管理處 王慧

隨著現(xiàn)代企業(yè)的快速發(fā)展，對人才更加重視，人資管理作為現(xiàn)代企業(yè)運行管理中的關(guān)鍵組成部分，其對實現(xiàn)企業(yè)的健康發(fā)展具有重要價值。薪酬管理作為人資管理的關(guān)鍵內(nèi)容，通過薪酬管理不僅可以優(yōu)化企業(yè)人才結(jié)構(gòu)，還可以對運營成本進行科學控制，提升企業(yè)生產(chǎn)和經(jīng)營效率。同時，薪酬作為企業(yè)的人才投資行為，其是肯定和認可員工價值的重要標準，企業(yè)只有符合市場需求科學開展薪酬管理，才能更好地吸引和挽留人才，為企業(yè)良性發(fā)展注入人才活力。

1 薪酬管理的意義與作用

薪酬管理作為現(xiàn)代企業(yè)開展人資管理的重要手段，其具有以下意義和作用：首先，吸納優(yōu)秀人才，企業(yè)發(fā)展是一個動態(tài)的過程，在發(fā)展的每個階段中，都需要新人才的加入和貢獻，通過薪酬管理可以從市場中吸納人才加入，為企業(yè)豐富人才儲備，進而提升自身的行業(yè)競爭力；其次，企業(yè)在開展薪酬管理中，堅持秉承公正、公平以及客觀的原則，可以促使員工發(fā)揮自身的智慧才能，獲取成功感和自豪感，對員工起到激勵和鼓勵的作用，對提升企業(yè)運行效率具有積極意義；最后，薪酬是對人才的資本投資，通過科學的薪酬管理能夠?qū)ζ髽I(yè)成本進行合理控制，在內(nèi)部形成優(yōu)勝劣汰的良性競爭氛圍，對提升企業(yè)經(jīng)濟效益、促進自身穩(wěn)定發(fā)展具有重要價值。

2 人力資源薪酬管理中出現(xiàn)的幾點問題

2.1 薪酬缺乏激勵作用

當前，我國多數(shù)企業(yè)在薪酬管理中基本采用靜態(tài)薪酬的管理方式，薪酬與崗位職能、業(yè)績能力和工作態(tài)度相脫節(jié)，員工無論付出多少、業(yè)績?nèi)绾危湫匠陻?shù)量基本相同，薪酬缺乏激勵作用，難以對員工起到激勵和鼓勵的作用，無法激發(fā)員工的工作潛力和創(chuàng)新熱情，為企業(yè)發(fā)展形成了一定程度的制約。

2.2 薪酬發(fā)放形式單一

多勞多得是薪酬管理的基本原則，但是當前，一些企業(yè)受到傳統(tǒng)固化思維的影響，將企業(yè)利益置于首位，沒有綜合考慮員工利益，薪酬發(fā)放形式單一，員工的勞動價值在薪酬中無法體現(xiàn)。同時，企業(yè)在發(fā)放薪酬中，沒有考慮員工的福利待遇，讓員工感覺到工作沒有得到認可，例如員工在做出突出貢獻后，企業(yè)沒有進行獎勵或者補貼，對員工的成就感和價值感帶來影響，不利于企業(yè)的未來發(fā)展。

2.3 薪酬獎勵缺乏彈性

一些企業(yè)在數(shù)十年的發(fā)展中，其員工福利待遇基本沒有任何變化，無法對員工起到激勵效果，薪酬獎勵缺乏彈性。例如醫(yī)療保險、住房公積金、加班補貼等福利，其屬于國家法規(guī)的福利，對于員工而言沒有新意，也無法激發(fā)員工的工作熱情。同時，企業(yè)在員工獎勵中，也沒有注重人文關(guān)懷，對員工的生活困難缺少關(guān)心，導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部工作氛圍沉悶。

2.4 員工晉升渠道單一

受到我國“官本位”固化思維的影響，企業(yè)在薪酬管理中經(jīng)常以“職業(yè)錨”和“官階”作為衡量員工對企業(yè)貢獻的關(guān)鍵指標，薪酬分配也更加傾向于管理崗位。由于企業(yè)管理崗位十分有限，很多員工難以獲得工薪晉升的空間和機會，制約了員工的發(fā)展前景，一些高素質(zhì)的專業(yè)性人才選擇跳槽來獲取更好的發(fā)展，對企業(yè)長遠以及可持續(xù)發(fā)展帶來負面影響。

2.5 薪酬管理缺乏公正

薪酬公正分配是企業(yè)挽留人才和平穩(wěn)發(fā)展的基礎(chǔ)，但是當前，一些企業(yè)在薪酬管理中，沒有秉承公正原則，在制定薪酬制度中，沒有將崗位績效和員工能力納入其中，員工在付出多于他人的智慧和勞動后，沒有獲得相應(yīng)的報酬，導(dǎo)致其逐漸失去工作熱情。

3 優(yōu)化人力資源薪酬管理的相關(guān)措施分析

3.1 優(yōu)化薪酬制度、發(fā)揮激勵作用

薪酬制度是薪酬管理的重要依據(jù)和關(guān)鍵保障，想要切實發(fā)揮薪酬管理對人才的激勵作用，企業(yè)需要結(jié)合崗位特點和自身實際情況，制定科學而合理的薪酬制度，加強員工對崗位的認可，進而在制度的激勵下更好的完成本職工作。首先，企業(yè)在制定薪酬制度中，需要將崗位績效作為重要標準，以崗位價值為核心，以員工的能力和業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向，將工作崗位、能力素質(zhì)和業(yè)績水平充分結(jié)合；其次，企業(yè)在崗位定級后，需要實行一級多薪的管理制度，如果員工崗位出現(xiàn)變化，其薪酬也需要適當?shù)恼{(diào)整，按照多勞多得的原則，處理好公平和效率的關(guān)系，向生產(chǎn)一線和優(yōu)秀員工方向傾斜，確保工薪分配的合理性、公正性以及客觀性；最后，人才作為企業(yè)發(fā)展的原動力，在制定薪酬制度中，要將企業(yè)效益和員工薪酬掛鉤，通過薪酬分配和績效管理激發(fā)員工的工作熱情。

3.2 增加福利津貼、注重人文關(guān)懷

針對福利政策死板、單一的問題，企業(yè)在開展薪酬管理中，需要從人性化的角度增加福利津貼，并且站在員工的角度，以薪酬的方式給予其人文關(guān)懷，幫助企業(yè)更好地挽留和吸引人才，為企業(yè)發(fā)展奠定人才基礎(chǔ)。首先，企業(yè)除了要給予員工特殊福利、法定福利、帶薪休假、住房基金、職工培訓(xùn)、養(yǎng)老保險、加班補貼以及工傷保險等福利之外，還要設(shè)置具有企業(yè)特色的津貼，例如針對一線生產(chǎn)員工，其工作條件較差、勞動強度較高，可以定期發(fā)放勞動補貼、超市購物券等福利，調(diào)動員工的工作熱情；其次，企業(yè)還要將注重對員工開展人文關(guān)懷，例如針對困難職工，每年都要組織一次家訪活動，給予其以經(jīng)濟方面的援助，又例如家中有學生的困難職工，可以舉辦“金秋助學”等活動，通過這種帶有公益性的福利，可以讓員工感受到企業(yè)大家庭的溫暖，提升員工對企業(yè)的歸屬感。

3.3 創(chuàng)新薪酬結(jié)構(gòu)、注重多元獎勵

人資管理工作內(nèi)容較為繁瑣，其涉及績效反饋、薪酬激勵、員工培訓(xùn)以及人員招聘等內(nèi)容，企業(yè)在開展薪酬管理中，需要結(jié)合人資管理的特點，對薪酬結(jié)構(gòu)進行創(chuàng)新和優(yōu)化，引入“獎金+基本工資”的結(jié)構(gòu)模式，注重多元獎勵，進而激發(fā)員工潛能、挽留人才。首先，企業(yè)可以將對企業(yè)具有特殊貢獻的員工進行針對性獎勵，例如科研成果獎、突出貢獻獎等，將薪酬獎勵作為一種鼓勵人才創(chuàng)新和挖掘人才潛能的重要方式。其次，當代員工對于薪酬的要求不僅是為了滿足生活需求，同時也是對個人能力和業(yè)績的肯定。因此，企業(yè)在薪酬管理中，可以引入多元化的獎勵方式，例如根據(jù)員工愛好進行物質(zhì)獎勵，讓員工感受到企業(yè)的愛，進而在工作中奉獻自己的智慧和才能。

3.4 豐富晉升途徑、實現(xiàn)人才發(fā)展

現(xiàn)代企業(yè)想要豐富人才儲備，不僅要為員工提供與其能力和貢獻想匹配的報酬，同時還要與員工共享企業(yè)發(fā)展成果，豐富員工晉升途徑，實現(xiàn)企業(yè)與人才的共同發(fā)展。在薪酬管理中，企業(yè)需要積極轉(zhuǎn)變管理理念，了解當代員工的職業(yè)發(fā)展意愿和個人需求，擺脫傳統(tǒng)“官本位”的制約，為員工提供多種晉升和發(fā)展的渠道。

3.5 注重公平公正、加強內(nèi)在薪酬

公平和公正是薪酬管理的基礎(chǔ)原則和重要前提，企業(yè)在開展薪酬管理中，要注重秉承公平公正的原則，結(jié)合當代員工的精神訴求和物質(zhì)需求，加強以及完善內(nèi)在薪酬。企業(yè)需要在注重薪酬公平性的基礎(chǔ)上，對分配方法和分配流程進行優(yōu)化，并且轉(zhuǎn)變員工的薪酬觀念，關(guān)注員工對薪酬公平的感受和體驗。內(nèi)在薪酬作為薪酬管理的創(chuàng)新方式，企業(yè)需要結(jié)合當代員工的特點和需求，積極探索全新的內(nèi)在薪酬方式。例如對人才加強培訓(xùn)教育，加強企業(yè)文化建設(shè)，關(guān)注員工情感生活等，促使員工的工作觀、道德觀和價值觀與企業(yè)同步，進而起到激勵的作用。

4 結(jié)語

總之，隨著現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展，人才已經(jīng)成為了決定企業(yè)市場競爭力的關(guān)鍵因素，企業(yè)為了贏得競爭優(yōu)勢，也在積極加強人才儲備。薪酬管理作為企業(yè)挽留人才和吸納人才的重要方式，提升薪酬管理效率和水平，可以幫助企業(yè)更好的儲備人才和發(fā)展人才，推動企業(yè)的良性以及可持續(xù)發(fā)展。