四川文化藝術(shù)學(xué)院 任彥

小微企業(yè)是在社會主義市場經(jīng)濟體制中最為活躍的一部分，其對于社會人員就業(yè)、拉動經(jīng)濟增長、維持社會穩(wěn)定以及支持全國經(jīng)濟發(fā)展大方向都有著不可或缺的重要現(xiàn)實意義?，F(xiàn)階段人民的就業(yè)基準(zhǔn)也有著翻天覆地的變化，企業(yè)所提供的資薪和各種生活福利成為大多數(shù)人選擇就業(yè)崗位的首要條件。這種社會發(fā)展的大方向是每個企業(yè)所要積極學(xué)習(xí)并適應(yīng)的，但就目前小微企業(yè)的發(fā)展情況來看，還有絕大多數(shù)的企業(yè)并未出臺相應(yīng)的薪酬制度，或是出臺的薪酬制度不符合經(jīng)濟發(fā)展趨勢。小微企業(yè)的發(fā)展環(huán)境本就復(fù)雜多變，這就更需要有符合實際情況的人力資源管理制度及薪酬制度，來幫助小微企業(yè)抵御外來干擾，實現(xiàn)總體發(fā)展。

1 實現(xiàn)人力資源管理制度下的薪酬改革

1.1 現(xiàn)階段人力資源管理的含義

實施人力資源管理是大小企業(yè)自創(chuàng)立伊始，就要貫徹落實的必要手段，這是決定一個企業(yè)生存且發(fā)展的重要前提。人力資源管理一般被分為六大板塊，其中包括：人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、績效管理、薪酬福利管理以及勞動關(guān)系管理。依據(jù)分類可以看出，人力資源的各個決定部分之間存在著線性的內(nèi)在聯(lián)系，企業(yè)管理者要協(xié)調(diào)好各部分的職能作用，實現(xiàn)企業(yè)績效最大化。

1.2 薪酬制度在小微企業(yè)中的現(xiàn)狀

小微企業(yè)不能照搬國有型企業(yè)或規(guī)模較大的公司所提出的薪酬制度，應(yīng)該充分認(rèn)識到小微企業(yè)與大型企業(yè)在規(guī)模、管理、組織機構(gòu)上的區(qū)別，制定一套符合本企業(yè)發(fā)展特色的薪酬制度。但是分析我國小微企業(yè)對薪酬制度改革的實施情況后，不難發(fā)現(xiàn)，改革后的薪酬制度不具有本企業(yè)發(fā)展特色、不符合新時期經(jīng)濟發(fā)展潮流、薪酬制度沿用早期的管理模式等問題依舊突出，并沒有得到合理實施。而造成這些現(xiàn)狀的原因與小微企業(yè)內(nèi)部結(jié)構(gòu)不健全、對薪酬制度認(rèn)識不到位以及不知道通過什么方式實施薪酬制度改革等因素密不可分。

1.3 企業(yè)薪酬制度的作用

薪水酬勞是人力資源管理的重要組成部分，同時也是提高員工積極性和主動性最有效的激勵方式。薪酬制度包含對員工某一工作周期內(nèi)付出勞動力的支付，也包括員工績效獎勵和企業(yè)對員工生活關(guān)注上的福利津貼。企業(yè)不能僅關(guān)注員工在工作上獲得的基本薪水，對員工的生活也應(yīng)起到關(guān)心與幫助。福利津貼有時并不需要以金錢體現(xiàn)，可以是抵現(xiàn)金使用的購物卡、電影票等形式呈現(xiàn)，讓員工時刻感受到企業(yè)的關(guān)注，這有利于留住人才，提高員工的工作積極性。企業(yè)薪酬制度應(yīng)有明顯的層次劃分，應(yīng)做到最基本的酬勞配位，這能夠激發(fā)員工的工作效益，使員工主動向更高層次發(fā)展。但這并不意味著企業(yè)就要盲目提高員工薪酬，行之有效的薪酬制度必然是科學(xué)且符合本企業(yè)發(fā)展規(guī)律的。

1.4 人力資源背景下的薪酬改革

人力資源管理和薪酬制度都需要符合社會主義市場經(jīng)濟體制的發(fā)展主流，任何一方都不能違背發(fā)展規(guī)律。薪酬制度是人力資源管理體系的重要組成部分，要進行薪酬改革，首先要把握人力資源管理體系的總體趨勢，再有針對性的結(jié)合現(xiàn)時實際進行薪酬改革。人力資源管理體系和薪酬制度之間存在雙向關(guān)系，牽一發(fā)而動全身，企業(yè)管理者必須對改革后的實際成效有所預(yù)見，理性看待改革后企業(yè)的變化和改革過程中遇到的實際問題。總之，薪酬改革是無法越過人力資源管理體系進行的，二者必須結(jié)合，改革要符合該企業(yè)的人力資源管理背景。

2 薪酬管理制度在小微企業(yè)中的問題

2.1 不健全的管理機制

薪酬管理體制機制的不健全是微小企業(yè)發(fā)展的一大阻力，輕則無法提高員工工作積極性，重則無法帶動企業(yè)的發(fā)展與生產(chǎn)，進而影響企業(yè)的整體發(fā)展水平。管理機制的落后問題其實由來已久，是由于各方面的因素組成的。企業(yè)的人力資源管理部門應(yīng)是由專業(yè)的從業(yè)人員組成，但是由于我國固有的傳統(tǒng)人才發(fā)展方向，許多本專業(yè)的應(yīng)屆畢業(yè)生不愿意進入微小企業(yè)工作，而是進入發(fā)展前景較為寬廣的國有型企業(yè)或大中型企業(yè)內(nèi)，這就導(dǎo)致了小微企業(yè)人力資源管理部門的人才空缺，無法給予小微企業(yè)相應(yīng)的人力資源管理辦法。此外，由于小微企業(yè)經(jīng)營管理者自身履歷、專業(yè)特長以及價值觀的不同，難以在企業(yè)內(nèi)部開展行之有效且公平公正的薪酬管理，員工的實際付出勞動成果也極有可能被忽略。不健全的績效管理制度與小微企業(yè)的經(jīng)營管理者有很大關(guān)系，企業(yè)的薪酬管理機制往往與經(jīng)營管理者直接掛鉤，受經(jīng)營管理者的主觀影響較大。如果一個企業(yè)內(nèi)員工的績效獎金是由經(jīng)營管理者決定的，那么員工的工作重心就不會放在本職工作上，還會出現(xiàn)個別員工有意討好管理者的現(xiàn)象，這不利于企業(yè)內(nèi)部建設(shè)和員工間的團隊協(xié)作。不健全的薪酬管理機制將成為阻礙企業(yè)發(fā)展、企業(yè)內(nèi)部團結(jié)的不利因素。

2.2 不突出的薪酬層次

不論是哪一種類型的企業(yè)，其最小組成單位都是勞動者個體，而個體差異性就決定了每個勞動者之間必然有業(yè)務(wù)能力的優(yōu)劣之分。構(gòu)成這種優(yōu)劣差異的因素有很多，可能是由工作時間、專業(yè)能力以及個人性格決定的，企業(yè)的管理者要針對這種優(yōu)劣差異，制定相應(yīng)的薪酬等級。但是縱觀小微企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀，許多小微企業(yè)并沒有建立完善的薪酬等級制度，每個員工個體的酬勞層次并不突出，甚至各個部門的酬勞分配都是一樣的，這就極易導(dǎo)致酬勞與職位不匹配的狀況。有許多最早進入企業(yè)并承擔(dān)大部分重要工作的員工的酬勞，與較晚一些進入企業(yè)還沒有承擔(dān)重要任務(wù)能力的員工的酬勞基本一致，甚至完全相同，無法滿足最基本的酬勞要求，會導(dǎo)致員工的不滿，進而影響員工在企業(yè)的工作效率，致使員工辭職或跳槽。還有大多數(shù)小微企業(yè)將加班加時作為員工的績效獎勵憑證，要知道，企業(yè)提高加班費的支出并不意味著已經(jīng)建立了完善的薪酬機制，這只會使員工的工作彈性緊縮，無法滿足員工的日常休息，還會對員工的身體及心理健康產(chǎn)生影響。由此可見，以加班費吸引員工工作并不是長遠辦法。

2.3 企業(yè)整體薪酬制度實施水平低下

某些小微企業(yè)的經(jīng)營管理者常以企業(yè)規(guī)模較小為由，降低企業(yè)整體的薪酬水平，這實際上是完全沒有科學(xué)依據(jù)支撐的謬論，一個企業(yè)的規(guī)模并不是決定薪酬水平的參考條件，二者沒有直接的關(guān)聯(lián)。企業(yè)的經(jīng)營管理者需要給出具體的工作任務(wù)，使各部門有機配合來達到總體生產(chǎn)目標(biāo)，因此應(yīng)該對于各部門內(nèi)員工的酬勞設(shè)定具體標(biāo)準(zhǔn)，并進行公示。企業(yè)決不能因為要打開市場、增加競爭優(yōu)勢等原因隨意克扣員工薪水和加班費；對于在招聘期間企業(yè)提出的員工保險福利，也要按照勞動合同依法繳納。薪酬制度的執(zhí)行力度低下，實際上也意味著企業(yè)整體薪酬水平的低下。某些小微企業(yè)在員工入職后，實行的薪酬制度并未隨著員工工作價值的提高而有所變動，長期保持一成不變的態(tài)勢，對員工的工作積極性有所打擊。員工的工作效益得不到正確重視，極有可能在熟悉業(yè)務(wù)、學(xué)習(xí)到業(yè)內(nèi)知識后，跳槽到其他薪酬較高、更加注重員工發(fā)展的企業(yè)中去，或是辭職后自主創(chuàng)業(yè)，直接成為業(yè)內(nèi)小微企業(yè)的競爭對手。這不論是對企業(yè)現(xiàn)階段發(fā)展還是未來發(fā)展態(tài)勢都是不利的。

3 小微企業(yè)進行薪酬改革的策略

3.1 首先要完善企業(yè)內(nèi)部的薪酬制度體系

小微企業(yè)的經(jīng)營管理者要切實站在員工的實際角度出發(fā)，以發(fā)展的眼光看待企業(yè)現(xiàn)有薪酬制度的利弊，畢竟企業(yè)所提供的酬勞與福利是最能吸引員工的效益手段。我國現(xiàn)階段勞動力市場仍舊處于供大于求但實際入職人員遠少于預(yù)期人數(shù)的階段，究其根本還是企業(yè)提供的酬勞滿足不了員工的預(yù)期收入。這就要求小微企業(yè)的經(jīng)營管理者全面貫徹落實以人為本的薪酬管理制度，了解本企業(yè)內(nèi)員工的切實需求，根據(jù)市場同行業(yè)內(nèi)薪酬發(fā)放情況，并結(jié)合本企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展，制定相應(yīng)的薪酬制度體系。該體系內(nèi)實際酬勞與福利津貼各自的所占比例要有具體規(guī)定，對于員工福利的發(fā)放可以根據(jù)員工生活情況給出相應(yīng)的物質(zhì)獎勵，不需要全部以貨幣性質(zhì)的獎勵為主，這樣既能體現(xiàn)企業(yè)高層對員工工作以外的日常生活的關(guān)注，也能穩(wěn)定員工繼續(xù)留在企業(yè)創(chuàng)造自身的價值。薪酬體系也要符合我國《勞動法》的規(guī)定，對于員工“五險一金”的保證要依法繳納，更不得出現(xiàn)企業(yè)高層全權(quán)決定薪酬制度和克扣員工應(yīng)有補貼的情況。

3.2 人性化的薪酬管理制度

符合本企業(yè)發(fā)展且人性化的薪酬管理制度能夠有效提升企業(yè)內(nèi)部的財務(wù)管理工作質(zhì)量，促進企業(yè)財務(wù)管理機制的建立和完善。小微企業(yè)的經(jīng)營管理者應(yīng)該總結(jié)本企業(yè)的實際發(fā)展規(guī)律，加倍重視員工的精神需求。經(jīng)營管理者要認(rèn)識到，建立團結(jié)向上的企業(yè)團隊并不能僅依靠提高工資和福利，員工也是平凡人，是人就有基本的榮譽觀念。小微企業(yè)規(guī)模雖小，但為企業(yè)高層時刻關(guān)注員工動向創(chuàng)造了良好條件，對于員工超業(yè)績、為企業(yè)爭取到更好項目等優(yōu)良表現(xiàn)，企業(yè)管理者要積極作出回應(yīng)，注重對員工的精神嘉獎，引導(dǎo)企業(yè)中的其他人員向該員工學(xué)習(xí)。在企業(yè)內(nèi)部建立起深厚的榮譽信仰，再配以人性化的薪酬管理制度，將酬勞與福利牢牢與員工表現(xiàn)掛鉤。同時對于將增強工作經(jīng)驗放在第一位的員工，也要在表現(xiàn)的基礎(chǔ)上加以酬勞獎勵的同時，給員工更多的發(fā)展學(xué)習(xí)機會，為員工學(xué)習(xí)產(chǎn)業(yè)知識提供平臺。只有以員工本身為主體，采用積極有效的人性化管理制度，才能為小微企業(yè)的薪酬改革奠定良好的制度基礎(chǔ)。

3.3 績效考核制度與薪酬改革相配合

就目前小微企業(yè)中績效考核制度的建立情況來看，許多企業(yè)經(jīng)營管理者并沒有建立起符合本企業(yè)發(fā)展和員工總體工作效益的績效考核制度。其實根據(jù)對小微企業(yè)內(nèi)部員工的調(diào)查，絕大部分員工是希望企業(yè)能夠彌補這一關(guān)鍵部分的空缺的，員工可以通過本企業(yè)的績效考核制度，對自身的工作業(yè)務(wù)能力作出具體要求并朝著更好地方向發(fā)展，這樣既能體現(xiàn)員工個人的價值，得到相應(yīng)的績效獎金，還能提高自身能力，為未來升職提供可能。

建立起績效考核制度后，要注重考核制度與薪酬改革相配合。企業(yè)的薪酬分配一定要符合按勞分配為主體，多種分配方式并存的社會主義基本分配制度。對于薪酬的分配一定要突出層次與差異，不同職位、任務(wù)分配甚至是新老員工都應(yīng)該有具體且明顯的酬勞差異，這樣既有利于留住人才，還能夠激發(fā)員工的創(chuàng)造價值；此外，小微企業(yè)可以參考現(xiàn)有的“基本工資+績效工資+年終獎+分紅”的基本薪酬組成模式，結(jié)合本企業(yè)實際發(fā)展特色和現(xiàn)狀進行科學(xué)變通，小微企業(yè)的規(guī)模較小，因此可以組織企業(yè)員工參與薪酬分配制度的建立，與員工共同商討績效獎金和年終獎的分發(fā)比例，這樣的共同商討模式能夠保證制度的公平公正公開，也可以激發(fā)員工間的合理競爭。

4 結(jié)語

符合經(jīng)濟發(fā)展現(xiàn)狀與人力資源管理制度的薪酬改革，能夠在最大程度上激發(fā)員工潛質(zhì)，有利于為小微企業(yè)培養(yǎng)建設(shè)性人才。但是薪酬改革并非一成不變，這還需要企業(yè)的經(jīng)營管理者把握時代主流，遵循經(jīng)濟發(fā)展規(guī)則，制定相應(yīng)的薪酬預(yù)備機制。