中海油能源發(fā)展股份有限公司工程技術(shù)分公司 天津 300452

1 新員工的階段性心理特點(diǎn)

根據(jù)多年思想導(dǎo)師的所感、所觸,查閱相關(guān)資料后,我認(rèn)為新員工心理狀態(tài)劃分了幾個(gè)階段。以下四個(gè)階段對(duì)新員工的成長(zhǎng)與發(fā)展影響大而長(zhǎng)遠(yuǎn),如果處理不好對(duì)企業(yè)的發(fā)展也會(huì)造成影響。

1.1 興奮階段 興奮階段主要發(fā)生在入職教育培訓(xùn)階段。新員工從學(xué)校畢業(yè)進(jìn)入公司,面對(duì)全新的環(huán)境,對(duì)新環(huán)境的恐懼與興奮并存,但由于該時(shí)期與許多和自己年齡相仿、教育背景相似的新同事一起參與培訓(xùn),彼此的相似性很容易使他們走到一起,心理上可以彼此倚賴。在此時(shí)期,新員工往往對(duì)現(xiàn)實(shí)生活中的挫折估計(jì)不足,而對(duì)公司、對(duì)自己的期望過高。

1.2 無助階段 一旦入職培訓(xùn)結(jié)束,進(jìn)入一個(gè)完全陌生的環(huán)境,興奮感便很快被恐懼感所替代,由此便會(huì)進(jìn)入第二個(gè)階段——無助階段。新員工產(chǎn)生無助感一般是由這樣幾個(gè)方面的原因造成的:首先,與學(xué)校單純的人際關(guān)系相比,企業(yè)的人際關(guān)系要顯得復(fù)雜的多,許多新員工面對(duì)這種復(fù)雜的際關(guān)系往往會(huì)顯得無所適從。智聯(lián)招聘網(wǎng)做過一個(gè)職場(chǎng)新鮮人的調(diào)查,在“當(dāng)你是新鮮人時(shí),最頭疼的事是什么?”的回答中,與上司和同事的關(guān)系處理,占47%;其次,老員工往往有固定的交往圈子,由于不熟悉,新員工很難在短時(shí)期內(nèi)融入某個(gè)圈子之中,而此時(shí)的這種融入不進(jìn)去很容易被新員工誤認(rèn)為是排斥;再次,與學(xué)校衣食無憂的生活相比,到公司后,衣、食、住、行各方面都要自己考慮,而現(xiàn)在入職的年輕人,獨(dú)生子女相對(duì)較多,性格上很獨(dú)立,而生活上卻存在很強(qiáng)的依賴情緒。融入集體的速度與生活能力相對(duì)較差的狀態(tài)直接加劇了這種無助感。

1.3 沮喪階段 經(jīng)過一段時(shí)間的磨合之后,新員工在公司中的人際關(guān)系將會(huì)有所緩和,同時(shí)他們對(duì)公司也將有一個(gè)由淺入深的了解。此時(shí),他們開始把注意力轉(zhuǎn)向公司的企業(yè)文化和價(jià)值觀念等深層次的東西。企業(yè)文化和價(jià)值觀是不是與自己的人生觀和價(jià)值觀相吻合?自己的理想、人生價(jià)值能不能在公司里得以實(shí)現(xiàn)?如果兩者之間存在差距(一般是肯定有的),或新員工認(rèn)為公司無法為自己提供一個(gè)實(shí)現(xiàn)理想和人生價(jià)值的舞臺(tái),新員工便很容易陷入沮喪之中。如果新員工不能進(jìn)行自我疏導(dǎo)或別人的勸導(dǎo),便會(huì)從此一蹶不振或者選擇離職。反之,便會(huì)進(jìn)入調(diào)整階段。

1.4 調(diào)整階段 在這一階段,新員工會(huì)對(duì)自己進(jìn)行反思,如果覺得公司的企業(yè)文化、價(jià)值觀與自己的人生觀、價(jià)值觀有融合的可能性,便會(huì)進(jìn)一步將自己的實(shí)際情況進(jìn)行調(diào)整,對(duì)自己進(jìn)行更準(zhǔn)確的定位,確立目標(biāo),并用積極的態(tài)度投入到工作之中。反之,如果覺得自己的人生觀、價(jià)值觀與企業(yè)文化、價(jià)值觀無法相容,便會(huì)意志消沉進(jìn)而會(huì)選擇離職。但事實(shí)上,由于新員工進(jìn)入公司的時(shí)間相對(duì)較短,其對(duì)企業(yè)的了解在很多情況下是片面的、不充分的,其所謂的客觀分析事實(shí)上還是帶有很強(qiáng)的感性成分的,如果不積極溝通和疏導(dǎo)的話,即便是選擇留下來的人其心理波動(dòng)仍然是很大的。

2 新員工的階段性發(fā)展

俗話說“3歲看大,7歲看老”。對(duì)我們企業(yè)員工而言,職業(yè)生涯的“3歲”和“7歲”也尤為關(guān)鍵。

2.1 新員工的三年階段 新員工入職的前三年不僅會(huì)決定你未來的職場(chǎng)發(fā)展趨向,同時(shí)也會(huì)定型你的職業(yè)思維模式。職業(yè)思維模式是職業(yè)生涯中最為重要的根基,決定了一個(gè)人日后能否成為骨干人才。而影響思維模式的核心,就是員工在前三年的自我價(jià)值觀形成。

2.1.1 第一年“學(xué)習(xí)期” 首先,大學(xué)畢業(yè)生走入職場(chǎng)后頭三年的價(jià)值觀變化總的來說具有一定的規(guī)律性。入職第一年,多數(shù)人關(guān)注的重點(diǎn)在于“知識(shí)獲取機(jī)會(huì)”,而非“個(gè)人展示機(jī)會(huì)”及“升職機(jī)會(huì)”。第一年可以稱為“學(xué)習(xí)期”,是對(duì)年度常態(tài)化工作的熟悉過程。在第一年中,新員工通常會(huì)學(xué)習(xí)前輩的經(jīng)驗(yàn),或按照領(lǐng)導(dǎo)的要求一步一步完成工作,這個(gè)階段并沒有太大的問題,但不可或缺。

2.1.2 第二年“熟練期” 隨著第二年個(gè)人業(yè)務(wù)熟練程度不斷提高,“收入及福利”的需求突飛猛進(jìn),對(duì)其他方面的關(guān)注度便會(huì)有所調(diào)整。第二年稱為“熟練期”。經(jīng)過一年的歷練后,員工基本已了解了技術(shù)研究的基本方法,能做出相應(yīng)的工作準(zhǔn)備,并能完成基本的工作。上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)此時(shí)也可以放心地交代工作,只需要階段性地監(jiān)察工作方向并及時(shí)調(diào)整。

但是這個(gè)階段需要關(guān)注一些現(xiàn)象的出現(xiàn),并給予調(diào)整。比如,此時(shí)的員工由于有機(jī)會(huì)全權(quán)負(fù)責(zé)一個(gè)小項(xiàng)目,難免會(huì)產(chǎn)生自大情緒,開始關(guān)注自己的付出與回報(bào)問題,認(rèn)為自己可以勝任更高的職位或得到更多的回報(bào)。思維引導(dǎo)行動(dòng),于是員工的關(guān)注度開始放在收入、福利是否提升上,個(gè)人攀比之心也越發(fā)嚴(yán)重,并且由于對(duì)工作的精力轉(zhuǎn)移了,工作績(jī)效也下降了。

2.1.3 第三年“創(chuàng)新期” 到了第三年,“收入及福利”成為其主要關(guān)注點(diǎn),對(duì)“知識(shí)獲取機(jī)會(huì)”的關(guān)注度則跌倒最低。業(yè)務(wù)熟練程度提高導(dǎo)致自滿情緒的上漲,隨著入職時(shí)間的推移,由于個(gè)人對(duì)業(yè)務(wù)的熟練程度不斷提升,自我價(jià)值觀從“謙卑”向“自負(fù)”轉(zhuǎn)移,從而引起自我關(guān)注焦點(diǎn)的轉(zhuǎn)換。恰恰是這種轉(zhuǎn)換,使進(jìn)入職場(chǎng)的第三年成為個(gè)人職業(yè)發(fā)展的分水嶺。

這一年是“創(chuàng)新期”。由于員工的個(gè)人價(jià)值觀在第二年發(fā)生了轉(zhuǎn)變,所以第三年就成為個(gè)人職業(yè)發(fā)展的分水嶺。這個(gè)時(shí)期的員工,對(duì)各項(xiàng)工作已經(jīng)是輕車熟路,如果在“熟練期”就已自滿自負(fù)的人,此時(shí)的工作只是他向上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)邀功的籌碼,如果不能協(xié)調(diào)得當(dāng),這類員工將有跳槽離去的風(fēng)險(xiǎn)。

之所以稱之為“創(chuàng)新期”,是由人的本性決定的。多數(shù)人都不喜歡墨守陳規(guī),所以在入職的第三年時(shí),對(duì)于重復(fù)了兩年的工作,價(jià)值觀較為積極的人會(huì)將工作流程或方法進(jìn)行創(chuàng)新,事實(shí)上也是用自己積極的價(jià)值觀來改變自己的生存環(huán)境。創(chuàng)新的人總會(huì)在工作中找到不同的辦法,這種嘗鮮的態(tài)度確保了自己積極的心態(tài),而這種心態(tài)也為自己搭建了一個(gè)良性循環(huán)的工作環(huán)境。

通過了 “創(chuàng)新期”的員工,不管他目前成功與否,最起碼在工作中嘗試了創(chuàng)新的思維模式,給自己的未來發(fā)展做出了鋪墊。而那些因?yàn)闆]能得到所期望的回報(bào)“憤然離去”的人,恰恰失去了在這個(gè)時(shí)期對(duì)創(chuàng)新能力的磨練機(jī)會(huì),如此反復(fù),工作到了7年,如果思維方式還沒有轉(zhuǎn)變,特別是那些還抱著自己所謂的經(jīng)驗(yàn),極力維護(hù)自己小小面子的員工,只能永遠(yuǎn)做同一層次的工作,很難再有更好的發(fā)展。

2.2 新員工的第七年 目前,由于本人從事多年基層管理以及黨群工作,對(duì)于團(tuán)隊(duì)人員的成長(zhǎng)也在不斷研究。與三年相比,七年則是另一個(gè)職業(yè)高峰,然而七年的成績(jī)絕對(duì)離不開前三年的基礎(chǔ),離不開前三年的價(jià)值觀形成?？v觀近些年青年人才的成長(zhǎng),多數(shù)人在入職之初也是認(rèn)認(rèn)真真、勤勤懇懇的,對(duì)交代的事務(wù)尚能在預(yù)期內(nèi)達(dá)到及格線。但隨著時(shí)間推移,當(dāng)試探性地將整體工作劃分為若干小項(xiàng)目交給一些人全權(quán)處理時(shí),問題就出現(xiàn)了。如果是他之前接觸過的項(xiàng)目,他會(huì)習(xí)慣性地將原項(xiàng)目做法照搬過來,如果碰到從未接手過的工作,整個(gè)人便不知所措、無從下手了,特別是一些工作七年左右,具有一定經(jīng)驗(yàn)的老員工,為了維護(hù)“7年工作經(jīng)驗(yàn)”的所謂名聲,又不愿向年輕人請(qǐng)教,從而導(dǎo)致交代的工作一拖再拖,影響了整個(gè)部門的工作效率。

3 總結(jié)

新員工初入職場(chǎng),心里會(huì)經(jīng)歷興奮、無助、沮喪和調(diào)整四個(gè)階段。同時(shí)新員工入職也會(huì)經(jīng)歷三年以及七年之癢。職場(chǎng)的頭三年,是起點(diǎn),是第一次轉(zhuǎn)折,它會(huì)影響你在職場(chǎng)生涯中能夠走多遠(yuǎn)。職場(chǎng)七年是第二次轉(zhuǎn)折,是實(shí)現(xiàn)職場(chǎng)的“二次跨越”的最佳時(shí)機(jī),它會(huì)影響你在職業(yè)生涯中能夠跳多高,充分把握三年與七年,夯實(shí)基礎(chǔ),勤奮謙虛,熟練創(chuàng)新,才能在職業(yè)生涯中走的更遠(yuǎn),飛的更高。