陳 磊

(普洱市人民醫(yī)院，云南 普洱 665000)

隨著最近幾年我國醫(yī)療機制的持續(xù)創(chuàng)新，我國新農(nóng)合醫(yī)療保險、城鎮(zhèn)職工基礎醫(yī)療保險等系統(tǒng)正在處于逐漸完善階段，并對提高我國醫(yī)院醫(yī)療服務水平提出了全新標準。私立醫(yī)院的成立、外資醫(yī)院的加入、民營醫(yī)院數(shù)量的不斷增加和壯大、各種?？漆t(yī)院數(shù)量的持續(xù)增長都對我國公立醫(yī)院的發(fā)展造成了威脅。所以，現(xiàn)階段各個公立醫(yī)院急需解決的問題就是怎樣才能在新形勢下建立人力資源管理思想，建立和公立醫(yī)院人力資源相符合的管理系統(tǒng)。

1 分析人力資源管理工作在公立醫(yī)院的情況

1.1 受到傳統(tǒng)思想的限制公立醫(yī)院管理人員不具備人力資源管理意識

人力資源管理的核心就是“人”，可以把“人”當作一種資源來進行管理，一個企業(yè)中最重要、最珍貴就是人力資源。一個企業(yè)的發(fā)展和工作人員發(fā)展之間屬于相互推動、互相依存的關系，只有將科學系統(tǒng)的人力資源管理活動作為主要依據(jù)才能實現(xiàn)組織戰(zhàn)略發(fā)展目標。而人力資源管理的重要性并沒有被公立醫(yī)院的領導層意識到，例如，將外出培訓或進修機會提供給本醫(yī)院員工部分公立醫(yī)院領導覺得這是一種福利，醫(yī)護工作人員既然享受了本單位提供的培訓活動就需要好好堅守自己的崗位，出現(xiàn)任何抱怨都是錯誤的；再如，一部分公立醫(yī)院在制定日后戰(zhàn)略進展過程中并沒有結(jié)合人力資源管理工作。根據(jù)工作在公立醫(yī)院人力資源部門而言，所開展的工作也就是在本部門角度上給員工發(fā)放工資，負責單位人事變動、記錄和管理考勤、請假管理以及評定職稱等和人事部門有關的工作，對本醫(yī)院現(xiàn)階段人力資源情況并沒有站在醫(yī)院戰(zhàn)略發(fā)展的高度展開科學合理的探析和判斷，也就無法將具有高價值的人力資源管理信息提供給本醫(yī)院的決策工作。

1.2 工作人員配置不合理

在更新人事機制情況下，我國大部分公立醫(yī)院設置了崗位工作職責書，但是認真閱讀崗位工作職責書的工作人員并不多，通過設定這種特別形式化的工作崗位導致公立醫(yī)院隨便招聘編外人員。例如，一些醫(yī)院為了照顧有關系人員而因人設崗，這些工作崗位基本上沒有工作，也沒有管理人員；而對于醫(yī)院內(nèi)部工作人員的調(diào)整情況特別混亂，具備非常大的隨意性，大多數(shù)狀態(tài)下都是按照醫(yī)院領導的意思辦事。還有一些公立醫(yī)院花費大量人力物力在外面聘請一些職稱比較高以及醫(yī)學博士等人才，并以高工資和1～2年的時間培養(yǎng)這些人才。但是醫(yī)院中所具備的招聘工作非常容易受到忽視，造成原來在醫(yī)院其他科室培養(yǎng)出來的高級人才對自己的職業(yè)生涯產(chǎn)生了質(zhì)疑，最后大部分人才只能選擇辭職。但是那些花費大量人力物力招聘過來的高級人才因為不熟悉醫(yī)院環(huán)境，在科室發(fā)展過程中“水土不服”情況時有發(fā)生，導致醫(yī)院發(fā)展止步不前。

1.3 對人才職業(yè)生涯缺乏規(guī)劃和管理

對員工職業(yè)生涯進行規(guī)劃和管理可以高效提升員工技能、幫助工作人員鋪墊成長途徑，但是由于部分不合理、不到位情況存在于公立醫(yī)院的工作分析和設置崗位中，造成大部分醫(yī)護工作人員跟吳無法對自己未來的職業(yè)生涯和升職機會進行預測，很多工作人員在感覺只能在此狀態(tài)下沒有晉升機會的時候只能選擇辭職。例如，位于公立醫(yī)院管理崗位的工作人員根本不知道自己以后該用什么方法來學習技術(shù)、知識和技能，才能晉升到更高的級別，由于醫(yī)院管理崗位的酬勞沒有基層醫(yī)護人員工資高，所以大部分管理工作人員利用考取專業(yè)技術(shù)職稱試圖增加自己的工資。但是由于這部分工作人員收到自身專業(yè)的限制，很多工作人員在爭取到中級職稱名額之后再也沒有辦法邁向高級職稱級別。此外，因為員工的工作興趣、個性化特征等并沒有得到公立醫(yī)院人力資源部門、各科室領導的深入了解，所以規(guī)劃和設計員工的個性化職業(yè)生涯也就無從談起。

1.4 缺乏健全的績效考核和獎勵體系

公立醫(yī)院內(nèi)部工作人員的績效考核制度并沒有建立健全。目前，公立醫(yī)院所實施的勞務分配機制是根據(jù)成本核算法查收訥航，并將本醫(yī)院各個科室日常業(yè)務收入為根據(jù)按照一定的比例來對各科室的績效提成進行計算并發(fā)放工資，各科室的經(jīng)濟指標受到了高度重視，但是基本上并沒有考慮社會效益，工作人員績效以及其在自己科室的績效和貢獻也沒有得到全方位體現(xiàn)。例如，在某公立醫(yī)院的兒科在全院科室中業(yè)務量名列前茅，但是兒科醫(yī)護人員的工資水平和其他科室相比卻在倒數(shù)。雖然一些公立醫(yī)院將本醫(yī)院的人才激勵制度作為主要依據(jù)，每年都有設置“十佳醫(yī)生”“優(yōu)秀黨員”“十佳護士”以及“服務之星”等評選活動，但是其他方面的獎勵政策并沒有進行實施。

2 增強公立醫(yī)院人力資源管理的有效對策

2.1 根據(jù)戰(zhàn)略發(fā)展方向，創(chuàng)建以人為本的人力資源管理精細化意識

在實行新醫(yī)改以后，對于我國國有醫(yī)院來講，戰(zhàn)略導向問題是最需要解決的問題。因為公立醫(yī)院具備的特殊性，必須在廣大醫(yī)護工作人員利益最大化的前提條件下創(chuàng)建可持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃。人力資源管理是公立醫(yī)院在激烈的市場競爭中立足的優(yōu)勢條件。因此，應從醫(yī)院領導干部抓起，讓他們摒棄較為傳統(tǒng)的人事管理思想觀念，創(chuàng)建可以讓醫(yī)院在健康狀態(tài)下可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略、人力資源管理新觀念應該秉承以人為本的理念，建立一個可以吸引人才、培養(yǎng)人才以及造就人才、留住人才的良好工作環(huán)境，為人才發(fā)展創(chuàng)建成長平臺。另外，醫(yī)院必須要具有前瞻性、科學性才能對高端醫(yī)療人才進行培養(yǎng)，通過自己特有的優(yōu)勢吸引業(yè)界精英。

2.2 將科學績效考核作為主要依托，在競爭中充分展現(xiàn)薪酬激勵作用

公立醫(yī)院擬定績效管理制度和考核機制的主要目的就是對工作人員實行激勵和管制。針對約束要提起高度重視，因為有規(guī)矩才可成方圓。但是激勵方法可以發(fā)揮更加顯著的作用。這就要求公立醫(yī)院制定的績效考核和評估必須具備可行性和科學合理性，可以充分體現(xiàn)“病人給予滿意度比較高的醫(yī)護人員予以獎勵”“多勞多得”的基礎原則，讓所有護理工作人員在心理平衡的狀態(tài)下，充分激發(fā)出他們的工作熱情和工作積極性以及創(chuàng)新能力。另外，公立醫(yī)院還能根據(jù)自身條件制定出實物激勵和精神激勵，為醫(yī)護工作人員薪資待遇提供保障的同時還能夠?qū)崿F(xiàn)與國際水平接軌。

2.3 加強信息化，提升醫(yī)院人力資源管理水平

隨著醫(yī)療改革在我國不斷深入，我國醫(yī)療事業(yè)迎來了飛速進展的信息時代，計算機的普遍使用、網(wǎng)絡廣泛應用以及現(xiàn)代信息技術(shù)的高速發(fā)展都為醫(yī)院的人力資源管理工作提供了高效支持。因此，公立醫(yī)院應該將此作為機會促使本醫(yī)院的人力資源管理工作逐漸步入信息化，同時成立人力資源管理信息庫，在全面實現(xiàn)內(nèi)部聯(lián)網(wǎng)、資源共享的同時還要探索出適合本醫(yī)院發(fā)展并且具有個性化特點的人力資源管理系統(tǒng)。

3 結(jié) 論

隨著我國新醫(yī)改持續(xù)深入，現(xiàn)階段公立醫(yī)院人力資源管理工作一定要堅持以人為本、對人才的內(nèi)在潛能進行充分挖掘、全方面激發(fā)人才的工作積極性，從而持續(xù)增強公立醫(yī)院的核心競爭力，將人力資源管理提高到戰(zhàn)略管理的全新高度，在新醫(yī)改背景下全面推動我國公立醫(yī)院將服務價值充分體現(xiàn)出來。