王軍

摘要：隨著中國(guó)加入WTO以及體制的改革，國(guó)有企業(yè)的人才受到大量?jī)?yōu)秀的外資和民營(yíng)企業(yè)的影響。由于國(guó)有企業(yè)達(dá)不到吸引人才的條件，致使人才流失現(xiàn)非常嚴(yán)重。如何制定國(guó)有企業(yè)留住人才的戰(zhàn)略已成為國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者必須考慮的問題。本文介紹了國(guó)有企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀，分析了其原因，提出了國(guó)有企業(yè)如何留住人才的對(duì)策。

關(guān)鍵詞：國(guó)企 ? 人才流失 ? 對(duì)策

一、人才流失的特征

從人才流失的現(xiàn)狀分析，目前的人才流失群體大多是教育水平高、知識(shí)結(jié)構(gòu)新、創(chuàng)新能力強(qiáng)、流動(dòng)意識(shí)強(qiáng)的人才。主要體現(xiàn)在以下四個(gè)特點(diǎn)：一是近兩年來(lái)，高等教育人才流失水平不斷上升，主要是本科、碩士及以上學(xué)歷。其次，人才流失主要是直接從事生產(chǎn)和科研的專業(yè)技術(shù)人員?？萍既藛T的人才流失大于管理人員的人才流失。第三，失業(yè)人員的年齡結(jié)構(gòu)主要是30-35歲。這些人中的大多數(shù)都很活躍，對(duì)未來(lái)沒有擔(dān)憂或擔(dān)憂。如果他們不關(guān)心自己的工作，他們可能會(huì)換工作。第四，大多數(shù)失業(yè)工人的壽命大約是一到五年。畢業(yè)后，這部分員工在本單位工作了一段時(shí)間，積累了一些工作經(jīng)驗(yàn)。當(dāng)實(shí)際工作環(huán)境與理想環(huán)境的差距較大時(shí)，很容易離職。

二、人才流失的原因分析

（一）就業(yè)方式的轉(zhuǎn)變?yōu)槿瞬帕魇峁┝藯l件。

我國(guó)正在向市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型，傳統(tǒng)的人事管理正向人力資源管理轉(zhuǎn)型。企業(yè)由被動(dòng)接受國(guó)家人才配置向真正自由的用人單位轉(zhuǎn)變，個(gè)人由被動(dòng)服從國(guó)家配置向自由選擇勞動(dòng)者轉(zhuǎn)變。就業(yè)靈活性、人才流動(dòng)合法化，員工從追求終身就業(yè)到追求終身就業(yè)能力，通過流動(dòng)實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。當(dāng)他們覺得自己的價(jià)值無(wú)法實(shí)現(xiàn)時(shí)，很容易產(chǎn)生“跳槽”。

（二）充分展示他們的才能會(huì)導(dǎo)致人才流失。一個(gè)有才能的人在一個(gè)職位上，缺乏挑戰(zhàn)性的工作，不能發(fā)揮作用，不能運(yùn)用專長(zhǎng)，會(huì)感到英雄無(wú)用武之地，自然不會(huì)放心自己的工作，一旦有機(jī)會(huì)“溜號(hào)”。

（三）缺乏工資激勵(lì)導(dǎo)致人才流失。人們要求越來(lái)越高的生活水平，他們必然渴望更高的工資和更高的福利。當(dāng)然，“既要馬兒跑，又要馬兒不吃草”的低報(bào)酬也不能留住人才。

（四）不和諧的工作環(huán)境會(huì)導(dǎo)致人才流失。目前，減員增效已成為深化國(guó)有企業(yè)改革的主要主題，但由于部分員工心理壓力大、心理負(fù)擔(dān)重、情緒不穩(wěn)定、過度競(jìng)爭(zhēng)導(dǎo)致員工之間的緊張、團(tuán)隊(duì)精神的弱化、合作意識(shí)的弱化等原因，導(dǎo)致了國(guó)有企業(yè)改革的深入。

三、改善人才流失現(xiàn)象的對(duì)策探討

人才流失會(huì)對(duì)企業(yè)發(fā)展產(chǎn)生嚴(yán)重影響，不僅會(huì)降低企業(yè)綜合競(jìng)爭(zhēng)力，使企業(yè)高端技術(shù)外流，還增加了企業(yè)運(yùn)營(yíng)成本，影響其余員工的心態(tài)穩(wěn)定，造成嚴(yán)重影響。組織人才繼續(xù)外流成為國(guó)有企業(yè)的必修課。筆者認(rèn)為，可以從薪酬體制，福利待遇，職業(yè)生涯，招聘制度與激勵(lì)機(jī)制等方面入手改革，改善人才流失的形勢(shì)。具體來(lái)說有以下幾個(gè)方面：

人才流失將對(duì)企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生嚴(yán)重影響。它不僅會(huì)降低企業(yè)的整體競(jìng)爭(zhēng)力，致使企業(yè)的高端技術(shù)外流，還會(huì)增加企業(yè)的運(yùn)營(yíng)成本，影響其余員工的心理穩(wěn)定性，并造成嚴(yán)重的影響。阻止人才流失已成為國(guó)有企業(yè)的必要的行動(dòng)?？梢钥磥?lái)改革工資制度、福利待遇、職業(yè)、招聘制度和激勵(lì)機(jī)制，改善人才流失狀況。具體來(lái)說，有以下幾個(gè)方面：

（一）改進(jìn)招聘制度，選用優(yōu)秀人才

要保留住人才，首先要引進(jìn)人才，為企業(yè)注入新的人才。這需要在招聘系統(tǒng)上做出努力。首先，要對(duì)空缺崗位進(jìn)行分析，明確所需人員的能力、技能和素質(zhì)。招聘者的數(shù)量應(yīng)根據(jù)企業(yè)的發(fā)展、空缺和人員流動(dòng)情況來(lái)確定。其次，招聘人員在招聘時(shí)，要如實(shí)、完整地提供職位信息，使應(yīng)聘者對(duì)企業(yè)和職位有一個(gè)清晰的印象。然后，對(duì)新員工進(jìn)行培訓(xùn)，在培訓(xùn)過程中做好崗位介紹和企業(yè)介紹工作，真實(shí)、完整地反映企業(yè)情況。告知員工在未來(lái)工作中避免心理上的差距

（二）提高福利待遇，推行彈性福利制

提高企業(yè)的福利待遇，可以讓員工有一個(gè)更舒適，更輕松的工作環(huán)境。一個(gè)好的福利制度，可以使員工的工資變相提高，提高員工的滿意度和對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度。首先，國(guó)有企業(yè)在五險(xiǎn)一金方面做的較為完善，大都超過了非國(guó)有企業(yè)。但是在其他方面如帶薪休假，帶薪出游，團(tuán)體旅游，免費(fèi)食宿等就做的不是很理想。對(duì)此，企業(yè)可以做到以下幾點(diǎn)：（1）企業(yè)可以通過調(diào)查問卷等形式，搜集員工所需福利類型，再根據(jù)企業(yè)條件和支付能力考慮福利是否推行。福利的發(fā)放應(yīng)具有激勵(lì)性和差異性，避免所有人獲得相同的福利導(dǎo)致福利的獲得被認(rèn)為是理所應(yīng)當(dāng);（2）推行彈性福利制，福利的選擇由員工決定，企業(yè)按照績(jī)效、崗位、待遇等條件發(fā)放福利點(diǎn)，讓員工利用福利點(diǎn)購(gòu)買所需福利，這種制度既滿足了不同職工的個(gè)性化需求，也避免了大鍋飯式的福利產(chǎn)生的浪費(fèi)現(xiàn)象。

提高企業(yè)福利效益，可以使員工有一個(gè)更舒適、更輕松的工作環(huán)境。一個(gè)良好的福利制度可以變相提高員工的工資水平，提高員工對(duì)企業(yè)的滿意度和忠誠(chéng)度。首先，國(guó)有企業(yè)在五險(xiǎn)一金方面比非國(guó)有企業(yè)做得更好。但在其他方面，如帶薪休假、帶薪旅游、團(tuán)體旅游、免費(fèi)食宿等，都不理想。在這方面，企業(yè)可以做到：（1）企業(yè)可以通過問卷等形式收集員工所需的福利類型，然后根據(jù)企業(yè)情況和支付能力考慮福利的實(shí)施。福利發(fā)放應(yīng)具有激勵(lì)性和差異性，避免所有人都獲得相同的福利，從而獲得福利收益是合理的;（2）實(shí)行靈活的福利制度，福利的選擇由員工決定，企業(yè)根據(jù)績(jī)效、崗位、待遇等條件發(fā)放福利積分，從而使企業(yè)獲得更高的福利待遇。被授權(quán)人可以使用福利點(diǎn)購(gòu)買所需福利。該系統(tǒng)不僅能滿足不同員工的個(gè)人需求。它還避免了浪費(fèi)大鍋和大米福利。

（三）建立激勵(lì)機(jī)制，完善績(jī)效考核薪酬體系

一套完善的績(jī)效考核體系，是人力資源得到充分發(fā)揮應(yīng)用的基礎(chǔ)。因此，國(guó)企應(yīng)重點(diǎn)著手對(duì)績(jī)效考核體系的建設(shè)，做到以績(jī)效開發(fā)員工潛能，訓(xùn)練員工素質(zhì)，提升員工能力，讓員工能從績(jī)效考核中獲得成就與滿足感。要健全和完善績(jī)效考核體系，首先要做到對(duì)員工實(shí)施全員全過程考量，按照目標(biāo)分解、溝通指導(dǎo)、考核評(píng)價(jià)、反饋結(jié)果四個(gè)步驟，實(shí)施完整，科學(xué)的考核，避免考核流于形式，要真正發(fā)揮考核對(duì)員工的激勵(lì)作用;其次，要做到對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者和領(lǐng)導(dǎo)的考核，按照人員崗位職能和企業(yè)大小規(guī)模的不同，從定量與定性兩個(gè)方面，制定差別化考核標(biāo)準(zhǔn)。另一方面，績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)的制定應(yīng)來(lái)源于實(shí)際，按照地區(qū)、行業(yè)和企業(yè)的原始業(yè)績(jī)和社會(huì)勞動(dòng)生產(chǎn)率改變情況擬定參考標(biāo)準(zhǔn);做到收入和業(yè)績(jī)相關(guān)聯(lián)，領(lǐng)導(dǎo)與員工相關(guān)聯(lián)，讓勞動(dòng)強(qiáng)度高，責(zé)任大，工作難度大，工作環(huán)境差的崗能獲得相應(yīng)的報(bào)酬。如果說福利和績(jī)效考核制度滿足了員工的物質(zhì)需求，那么激勵(lì)制度和企業(yè)文化便滿足了員工的心里需求。建立恰當(dāng)?shù)募?lì)制度，可以讓員工走出“為了薪水工作”的思考方式，轉(zhuǎn)變成為了企業(yè)的榮譽(yù)，為了公司的利益而工作，這便是成功的激勵(lì)手段。建立激勵(lì)機(jī)制，可以從以下幾個(gè)方面入手：（1）從道德層面激勵(lì)。對(duì)員工灌輸?shù)赖隆⑽幕?、企業(yè)榮譽(yù)的重要性，雖然不能對(duì)職工產(chǎn)生明顯的效果，但是會(huì)在潛移默化中造成影響;（2）從制度層面激勵(lì)。通過國(guó)家法律法規(guī)和企業(yè)規(guī)章制度，約束員工的行為，激勵(lì)員工的工作熱情。該方式的有效性取決于制度的執(zhí)行力度;（3）從精神層面激勵(lì)。通過完美的完成客戶的訂單或企業(yè)計(jì)劃的生產(chǎn)任務(wù)，建立良好的企業(yè)聲譽(yù)和社會(huì)影響力，讓員工認(rèn)為在企業(yè)工作是一件光榮的事，從而激勵(lì)員工的工作積極性。

（四）增強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)

企業(yè)文化可以營(yíng)造出員工共同的價(jià)值觀，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力，讓員工可以心甘情愿為企業(yè)奮斗，這也是從心理層面上留住人才的一種手段。要建設(shè)良好的企業(yè)文化，我們可以從以下幾點(diǎn)著手：（1）以人為本。企業(yè)文化的價(jià)值觀，其基礎(chǔ)應(yīng)是以人為本。將人的重要性放在首位，強(qiáng)調(diào)員工對(duì)企業(yè)不可或缺的作用，尊重員工的意見表達(dá)，使其認(rèn)識(shí)到自身存在于企業(yè)的意義與價(jià)值;（2）突出企業(yè)特色。企業(yè)文化應(yīng)有符合自身企業(yè)的特色，這樣方能讓員工得到一種歸屬感，不管走到哪，只要提到該種特色，便能聯(lián)系到企業(yè)來(lái)。這種特色可以是對(duì)員工們共同價(jià)值觀的提煉，也可以是一句意味深長(zhǎng)的口號(hào)，也可以是企業(yè)主打的品牌象征等;（3）加強(qiáng)企業(yè)凝聚力。企業(yè)文化的建立要能加強(qiáng)員工的歸屬感，使員工體會(huì)到自己是企業(yè)的一份子，是企業(yè)不可缺少的部分，員工對(duì)企業(yè)也能產(chǎn)生一種家的溫馨感和認(rèn)同感。

四、結(jié)語(yǔ)

綜上所述，國(guó)企要留住高素質(zhì)人才，可以從招聘制度、福利待遇、績(jī)效考核、激勵(lì)制度、職業(yè)生涯等方面進(jìn)行改革，推出更多吸引人才的因素。相信國(guó)企在國(guó)家扶持下，一定會(huì)逐漸發(fā)展壯大，發(fā)揚(yáng)民族企業(yè)的光輝。

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（作者單位：首鋼水城鋼鐵（集團(tuán)）有限責(zé)任公司組織人力資源部）