游東玲

摘 要：改變?nèi)瞬沤Y(jié)構(gòu)、提高人員素質(zhì)除了要有企業(yè)重視、人資部狠抓外，部門、班組的作用是至關(guān)重要的。各部門、班組要把管業(yè)務與管人、管培訓有機結(jié)合起來。人資部在培訓經(jīng)費方面予以保證，部門立足實際、依托班組、圍繞技能，加強對員工的培訓，提高員工的素質(zhì)。

關(guān)鍵詞：電力;人力資源;矛盾;設想;措施

一、電力人力資源存在的主要矛盾

1.工作量與人員數(shù)量存在矛盾。我所在的企業(yè)，五年時間售電量增加30%，變電容量增加85%。如此數(shù)量的遞增，而員工數(shù)量基本保持不變。也正因為企業(yè)不斷的發(fā)展，員工數(shù)量沒有增加，維持了企業(yè)較好的工資福利，但同時也使員工的工作量不斷上升，強度不斷加大，成為部門、員工抱怨的主要焦點。但是，在與我單位臨近的縣市卻出現(xiàn)了人員臃腫、人浮于事的現(xiàn)象，很多稍加培訓就能發(fā)揮力量的人才卻被束之高閣。

2.培訓數(shù)量與培訓質(zhì)量存在矛盾。電力人力資源存在著文化程度嚴重偏低，甚至有的同志大字不識等現(xiàn)象。因此，培訓顯得非常困難，培訓的難度也很大，培訓的質(zhì)量自然不是很高。例如，上一年度我單位外出培訓人均近一次，自辦培訓46期。但是，員工的整體素質(zhì)提升卻很小，在有些人身上甚至沒有看出有什么變化。通過對培訓方式和培訓效果的總結(jié)，我發(fā)覺主要存在著如下問題：（1）有培訓而無考核是學習效果底下的主要原因。在以往的培訓中，我們過分看重培訓的次數(shù)，看重培訓的形式，自認為培訓總比不培訓效果好。殊不知，沒有考核的培訓，等同于壓力的彈簧，始終在原地踏步，不會有絲毫的改變。（2）盲目培訓等同于斷線的風箏。在過去的培訓過程中，我們往往是根據(jù)自己的計劃進行培訓，而非根據(jù)工作實際及工作中存在的急需改進的問題進行學習領(lǐng)會。這種培訓實際上就是為了完成培訓任務，參加培訓的人員從中感受不到任何培訓對于他們的工作有什么好處，進而產(chǎn)生不愿意接受培訓的想法。（3）培訓缺少專業(yè)化的成分。由于把關(guān)不嚴，再加之培訓流于形式，各級各類在培訓時大多將一些思想性的東西，而缺少員工們迫切需要的技術(shù)成分。

3.人才比例與工作能力存在矛盾。當前，各單位新錄用員工都是大專以上學歷，人才密度、人才技能比例普遍較高。但我不時聽到部門領(lǐng)導抱怨“不要給我安排那么多員工，只要給我安排一個會干活的，就行”?？梢?，“人才”與員工實際工作能力有較大差距。換句話說，電力行業(yè)有著自身的特點，既要有高尖端的人才，同樣需要具有一定技術(shù)支撐的普通工人。

4.山區(qū)發(fā)展與人才競爭存在矛盾。鹽亭是一個較為偏僻的丘陵縣，愿意到鹽亭電力行業(yè)發(fā)展的人很少，就是那些稍微有點技術(shù)含量的人才同樣會不情愿，更不要說高尖端的行業(yè)精兵。但是，現(xiàn)實卻告訴我們，競爭是殘酷的，競爭離不開人才，唯有人才能夠幫助我們擺脫困境。為此，我們要從政策層面給一些優(yōu)惠，讓人才們在政策的吸引下為山區(qū)電力服務。

二、改善人力資源狀況的設想與措施

1.打破“三包”培訓員工方法

（1）改變企業(yè)“包辦一切”的作法。當前企業(yè)現(xiàn)狀是人才結(jié)構(gòu)不能滿足用人需求，好用的人搶著用、一般的人將就著用、不好用的人不用也得用。要改變企業(yè)“包辦一切”的作法，就要激發(fā)員工自主學習技能的熱情，變被動學習為主動學習。實行企業(yè)備員制，強制備員人員學習，以盡快達到上崗條件，在崗人員有危及感，不斷學習，形成爭先創(chuàng)優(yōu)的學習氛圍。

（2）改變?nèi)速Y“包打天下”的作法。改變?nèi)瞬沤Y(jié)構(gòu)、提高人員素質(zhì)除了要有企業(yè)重視、人資部狠抓外，部門、班組的作用是至關(guān)重要的。各部門、班組要把管業(yè)務與管人、管培訓有機結(jié)合起來。人資部在培訓經(jīng)費方面予以保證，部門立足實際、依托班組、圍繞技能，加強對員工的培訓，提高員工的素質(zhì)。

（3）改變員工“一包到底”的作法。由于企業(yè)“包辦一切”，造成了員工“一包到底”的思想。使企業(yè)存在能人忙得很、不好用的人閑得很。要建立員工考核機制，對員工技能是否符合任職條件，能否有效履行職能，要有一個明確的評判。加強員工績效考核，建立激勵與約束機制，加大績效結(jié)果應用，促進員工工作、學習積極性。

2.在人員配置上嚴把“三關(guān)”

（1）新進員工要把好“入口關(guān)”。對新員工的招聘，一定要高起點、嚴標準，有三大好處，一是“省時”，就是省培訓時間，高素質(zhì)的員工能很快掌握新技術(shù);二是“省力”，高素質(zhì)的員工能很快熟悉工作;三是“省錢”，高素質(zhì)的員工，可以為企業(yè)節(jié)省大量低層次的培訓經(jīng)費。

（2）專業(yè)人員要把好“穩(wěn)定關(guān)”。根據(jù)電力企業(yè)生產(chǎn)特點，運行、檢修等技術(shù)人員隨著工作年限的增加，對設備原理、系統(tǒng)流程、操作規(guī)范及相關(guān)技術(shù)的熟練程度日益提高，解決問題的能力也不斷加強，確保著設備的安全、穩(wěn)定、高效地運行。辯證看待“人才流動”“一崗多能”的做法，筆者認為專業(yè)人員流動性要小。

（3）退休準備人員做好“培訓關(guān)”。專業(yè)人員經(jīng)過多年的實踐，工作經(jīng)驗越來越豐富，此時他們的精力、體力每況愈下，尤其是諸如線路維護、設備檢修等需大量體力的老員工，在即將退休前一、兩年，轉(zhuǎn)為企業(yè)培訓員，做好“傳、幫、帶”工作，可以激活大量人力資源。

3.在員工福利上注意“三個要求”

（1）強制性福利要有保障。按國家勞動法律法規(guī)的規(guī)定，企業(yè)必須為員工購買養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險等。這些福利既是強制性的又是“互惠”性的，它既是對員工的保障，又是對企業(yè)的保障。這些福利是一切福利的基礎，是維護企業(yè)穩(wěn)定的保障。

（2）自愿性福利要有選擇。電力企業(yè)在效益較好的情況下，對于小型福利，可以逐步實行，增強員工對企業(yè)的凝聚力和向心力。對于大型福利，如提供住房補貼、提供購車補貼，在了解員工需求的基礎上，可以擇優(yōu)一兩項進行，以進一步增強員工的榮譽感和歸屬感。

（3）反對一切福利貨幣化。福利是貨幣的轉(zhuǎn)化形式，是員工工資和獎金等現(xiàn)金收入之外的一個重要補充。在激勵因素中，福利屬于物質(zhì)性方面的內(nèi)容，它不等同于薪酬。在員工婚宴上，送上鮮花;在節(jié)假日，企業(yè)領(lǐng)導陪員工過節(jié)。這些富有個性鮮明的福利，不僅豐富員工生活，同時賦予企業(yè)高尚的企業(yè)文化。

總之，電力企業(yè)是技術(shù)密集型行業(yè)，同時又是國有企業(yè)，人力資源存在的主要問題與別的企業(yè)相比，既有共同點又有異同點。只有找出人力資源存在的問題，“對癥下藥”，才能把“人”開發(fā)好，企業(yè)才能可持續(xù)發(fā)展。