朱泰

人才，已經(jīng)從被管理的“資源”變成了影響前途的“戰(zhàn)略資本”。

古往今來，人才都是富國之本、興邦大計。先有，齊桓公不記追殺之仇，拜管仲為相;后有，劉備三顧茅廬請諸葛亮出山。求賢若渴，古來有之。

進(jìn)入21世紀(jì)，科技日新月異，創(chuàng)新進(jìn)入密集活躍期。聯(lián)合國教科文組織一項研究發(fā)現(xiàn)：信息通信技術(shù)帶來了人類知識更新速度的加速。在18世紀(jì)時，知識更新周期為80年?90年;19世紀(jì)到20世紀(jì)初，縮短為30年;20世紀(jì)六七十年代，一般學(xué)科的知識更新周期為5年?10年;到了20世紀(jì)八九十年代，許多學(xué)科的知識更新周期縮短為5年;而進(jìn)入21世紀(jì)時，許多學(xué)科的知識更新周期已縮短至2年?3年。

如今，創(chuàng)新每天都在發(fā)生，正在改變著全球經(jīng)濟(jì)格局。因此在企業(yè)、產(chǎn)業(yè)、地域的競爭中，人才被放在了更重要的位置，成為實現(xiàn)民族振興、贏得國際競爭主動權(quán)的決定性戰(zhàn)略資源。

人才，已經(jīng)從被管理的“資源”變成了影響前途的“戰(zhàn)略資本”。

黨的十九大報告提出，人才是實現(xiàn)民族振興、贏得國際競爭主動的戰(zhàn)略資源。在知識經(jīng)濟(jì)時代，人才不再是被管理的對象而是企業(yè)、產(chǎn)業(yè)乃至國家競爭力的一部分。

世界銀行公布的2018人力資本指數(shù)（Human Capital Index），比較了157個國家和地區(qū)對年輕人在教育與健康領(lǐng)域的投資。報告認(rèn)為，一個經(jīng)濟(jì)體對教育和健康的投資越大，其勞動者的創(chuàng)造力和薪資往往越高，從而使得該經(jīng)濟(jì)體財富值更高，經(jīng)濟(jì)更強大。

世界經(jīng)濟(jì)論壇（WEF）每年發(fā)布的《年度全球人力資本報告》，衡量“哪個國家的人民有工具（資本）進(jìn)行第四次工業(yè)革命”。

不僅世界組織關(guān)注各國人力資本的情況，甚至《柳葉刀》雜志也發(fā)表了一篇由健康指標(biāo)和評估研究所（IHME）撰寫的《人力資本指數(shù)》報告，根據(jù)教育和健康參數(shù)給國家打分、排名。

權(quán)威組織對“人力資本指數(shù)”的關(guān)注，體現(xiàn)出人才在知識經(jīng)濟(jì)時代的重要性。英國廣播公司（BBC）經(jīng)濟(jì)事務(wù)編輯阿赫邁德（Kamal Ahmed）分析，當(dāng)人力資本指數(shù)影響力足夠大的時候，它將會替代GDP成為各國比較經(jīng)濟(jì)實力的標(biāo)桿，它的參數(shù)也就會成為各國、各地大力投資的新領(lǐng)域。

人才的價值

人力資本與物質(zhì)資本同樣重要，二者共創(chuàng)、共享企業(yè)的價值。

華夏基石集團(tuán)董事長彭劍鋒在其著作《混沌與秩序（下）——變革時代的管理新思維》中提到了華為怎樣看重人才，“華為的虛擬股權(quán)制（利潤分享制）是典型代表，華為公司86%的員工擁有96%的收益權(quán)，實現(xiàn)了共同致富。在華為，任正非持股份1.4%，某種意義上他也是人力資本。所以說是知識在雇傭資本，勞動與資本一樣具有剩余價值分配權(quán)?！?/p>

人才成為資本，人力資源管理的核心目標(biāo)也隨之改變?yōu)樵鯓幼屓瞬派?。人力資源管理必須關(guān)注人的價值創(chuàng)造，使每個員工成為價值創(chuàng)造者，使每個員工有價值地工作，實現(xiàn)人力資本價值的增值。

過去，升職、加薪是最好的動力。一旦老板答應(yīng)要給更高的職位或者更高薪水，員工自然就格外賣力地工作。

現(xiàn)在，讓人才創(chuàng)造價值，讓人力資本升值的辦法必須變一變了。當(dāng)被管理的對象是不為衣食住行發(fā)愁，而為實現(xiàn)自我努力的新一代時，單憑多給幾塊錢的工資，已經(jīng)無法讓他們釋放激情了。

360創(chuàng)始人周鴻在為《驅(qū)動力》一書薦言中說：“在互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)工作的十多年，我從來沒有見過哪一個團(tuán)隊把金錢作為最重要的激勵因素。那種源自內(nèi)心的驅(qū)動力最為強大，希望作出與眾不同的創(chuàng)意，追求完美，關(guān)注細(xì)節(jié)，持續(xù)改善，不斷尋求更高的目標(biāo)?！?/p>

喬布斯說他花了半輩子時間才充分意識到人才的價值。他在講話中說：“我過去常常認(rèn)為一位出色的人才能頂兩名平庸的員工，現(xiàn)在我認(rèn)為能頂50名?！睂Ρ群嗬じＬ禺?dāng)年對流水線工人的理解，他認(rèn)為流水線只需要員工動手而不用腦，“每次只需要一雙手，來的卻是一個人?！睍r代變化帶來對人才價值的認(rèn)識的變化。

如今，好員工的定義，已經(jīng)從老實、安分，變成了勇于挑戰(zhàn)。美國國際商業(yè)機(jī)器公司（IBM）的開拓者Thomas Watson Jr.把丹麥哲學(xué)家歌爾科加德的一段名言作為自己的管理格言：“野鴨或許能被人馴服，但是一旦被馴服，野鴨就失去了它的野性，再無法海闊天空地自由飛翔了。”他對于人才價值的認(rèn)識尤為深刻，他甚至說，“對于那些我并不喜歡、卻有真才的人的提升，我從不猶豫。我所尋找的就是那些個性強烈、不拘小節(jié)、有點野性，以及直言不諱的人。如果你能在你的周圍發(fā)掘許多這樣的人，并能耐心地聽取他們的意見，那你的工作就會處處順利。”

阿里巴巴接班人張勇在一次演講中也提到對于兩種人才更欣賞：體制內(nèi)的不安分者和跨國公司的叛逆者?！绑w系內(nèi)的不安分的人，在這里日子過得很好，但老想干點啥，到我們這兒來吧。第二個是招跨國公司的叛逆者，我最關(guān)心這個人置于這個體系，是他創(chuàng)造了這個體系，還是這個體系成就了這個人。特別在跨國公司里，很多人就像螺絲釘一樣，他可能在一個體系里面轉(zhuǎn)的。但是如果是你把中國業(yè)務(wù)從零打出來的，或者你去的時候，這個東西本來沒有，建了這個體系，這是本質(zhì)的不同，區(qū)別是人造就了事情，還是事情造就了人?！?/p>

人的管理的變革

無論是在大企業(yè)還是小企業(yè)中，都需要一個部門或者個人來管理“人”，這個部門的名字可能是人事部、人力資源部，現(xiàn)在有的企業(yè)稱為人力資本部。這個部門的職責(zé)其實一直在變化，其背后體現(xiàn)出人在企業(yè)中的作用與地位的變化。

在工業(yè)化初期，勞動力是工廠成本的一部分，人的勞動被算在成本中，管理專家們探討的是怎樣讓人更高效地工作?？茖W(xué)管理的創(chuàng)始人泰勒認(rèn)為，科學(xué)管理最重要的任務(wù)是追求最高效率，“諸種要素——不是個別要素的結(jié)合，構(gòu)成了科學(xué)管理，它可以概括如下：科學(xué)，不是單憑經(jīng)驗的方法。協(xié)調(diào)，不是不和別人合作，不是個人主義。最高的產(chǎn)量，取代有限的產(chǎn)量。發(fā)揮每個人最高的效率，實現(xiàn)最大的富裕?！?/p>

以這一管理思想為指導(dǎo)的管理時代，更看重怎樣讓人與機(jī)器、人與人的結(jié)合得到最高的生產(chǎn)率。這時，管理的對象大部分是工人，因此管理是規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化的：用培訓(xùn)來教給工人完成任務(wù)的技能，用科學(xué)研究來制定標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)章制度并據(jù)此規(guī)定和下達(dá)任務(wù)，用獎懲等激勵機(jī)制來保證任務(wù)的完成。同時，對人才的培訓(xùn)和發(fā)掘，使每個工人盡之所能，為公司提供最高的價值。

當(dāng)時，歐美國家正處于工業(yè)化進(jìn)程中，科學(xué)管理讓工廠的效率大大提高，美國福特汽車的流水線生產(chǎn)方式就是科學(xué)管理在實際生產(chǎn)中的應(yīng)用。以勞動分工和工廠制度獲取生產(chǎn)效率催生了流水線，而流水線的出現(xiàn)徹底摧毀了作坊式的生產(chǎn)方式，大規(guī)模生產(chǎn)方式誕生，制造的規(guī)模和速度呈幾何式增長。之后，豐田的精益生產(chǎn)把科學(xué)管理運用得更好，成就了日本的經(jīng)濟(jì)崛起。

泰勒科學(xué)管理認(rèn)為最高的工作效率是雇主和雇員達(dá)到共同富裕的基礎(chǔ)，在科學(xué)管理體制下，工人們發(fā)揮最大程度的積極性;作為回報，則從他們的雇主那里取得某些特殊的刺激。

當(dāng)企業(yè)管理的對象不僅僅是工人的時候，過于嚴(yán)苛的管理方式就無法帶來更高的效率了。在現(xiàn)代企業(yè)中，員工不是機(jī)器的一部分，員工的自主意識更強，而員工積極性的提高可以帶來增值與回報。因此管理的重點變成發(fā)掘員工的潛力，管理的任務(wù)也更加復(fù)雜，比如把正確的人放在正確的崗位上，培訓(xùn)員工以使其更適應(yīng)崗位，發(fā)放福利薪資以刺激員工的積極性等等。

人力資源的作用是根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的要求，有計劃地對人力資源進(jìn)行合理配置，通過對企業(yè)中員工的招聘、培訓(xùn)、使用、考核、激勵、調(diào)整等一系列過程，調(diào)動員工的積極性，發(fā)揮員工的潛能，為企業(yè)創(chuàng)造價值，給企業(yè)帶來效益。

隨著電腦、辦公軟件的普及，人力資源管理逐漸成為一個系統(tǒng)的管理體系，數(shù)據(jù)庫將幾乎所有與人力資源相關(guān)的數(shù)據(jù)都進(jìn)行了收集與管理。

諾貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)獎得主埃德蒙·費爾普斯在《大繁榮》一書中，闡述為什么經(jīng)濟(jì)繁榮能于19世紀(jì)20年代到20世紀(jì)60年代在某些國家爆發(fā)。他的觀點是，興盛的源泉是現(xiàn)代價值觀，例如，參與創(chuàng)造、探索和迎接挑戰(zhàn)的愿望。

這一論點，在當(dāng)下也十分契合現(xiàn)實。在知識經(jīng)濟(jì)時代，移動互聯(lián)網(wǎng)的繁榮，同樣帶動了一批有創(chuàng)造性的人才的自我實現(xiàn)，因此，這個時代里，人的重要性和作用超過以往任何時候。企業(yè)最重要的競爭力是創(chuàng)新，而人才是創(chuàng)新的動力。兩個年輕人在咖啡廳里聊出的一個創(chuàng)意，可能被投資者看中，后來甚至開創(chuàng)一個產(chǎn)業(yè)。一個喜歡到各種飯店試吃的自媒體人，他發(fā)布的公眾號文章可能帶來上萬甚至幾十萬的閱讀量，從而為飯店提供了價值百萬的免費廣告。

互聯(lián)網(wǎng)已經(jīng)改變了人們的生活方式，同時也對傳統(tǒng)的人力資源管理提出了挑戰(zhàn)。當(dāng)90后、00后進(jìn)入職場，這些伴隨互聯(lián)網(wǎng)、智能手機(jī)、平板電腦成長起來的新人才，以新的思維模式、行為方式、價值理念、職業(yè)訴求，給人力資源管理體系提出了新的要求。因此，對于人才的管理方法也在變化?！?018德勤全球人力資本趨勢報告——社會企業(yè)的崛起》的調(diào)查顯示，隨著個人權(quán)力的增加，組織正在改進(jìn)自己的勞動力管理方法、獎酬制度和職業(yè)模式，以便更好地傾聽和回應(yīng)。尤其是，隨著組織外部的員工和網(wǎng)絡(luò)變得日益重要，公司正在努力與勞動力生態(tài)系統(tǒng)的每一部分建立有效的持續(xù)關(guān)系。