郭若冰

摘 要：人才是企業(yè)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中最活躍的因素，已成為企業(yè)第一資本。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，作為知識(shí)載體的高素質(zhì)、高智力的優(yōu)秀人才尤其具有決定性的作用。然而在現(xiàn)階段，集體企業(yè)人才流失現(xiàn)象嚴(yán)重，不僅直接影響企業(yè)的日常生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)，而且制約了企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。集體企業(yè)必須充分認(rèn)識(shí)到人才流失危機(jī)的嚴(yán)重性。因此，如何吸引、保有、激勵(lì)并開(kāi)發(fā)人才，有效控制、防范甚至于化解人才流失風(fēng)險(xiǎn)，不僅僅是集體企業(yè)人力資源部門(mén)的基本工作，更是集體企業(yè)決策者需要從戰(zhàn)略層次高度所考慮的嚴(yán)肅課題。

關(guān)鍵詞：集體企業(yè) 人才流失 對(duì)策

當(dāng)今社會(huì)，以人為本的管理思想已經(jīng)廣泛地為企業(yè)所公認(rèn)。人才是經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會(huì)進(jìn)步的根本。不論是宏觀意義上的國(guó)家或地區(qū)組織，還是微觀意義上的包括企業(yè)在內(nèi)的各類組織，得才用才者興，失才無(wú)才者衰的故事俯拾皆是。處于轉(zhuǎn)型期的集體企業(yè)，人員流失現(xiàn)象更是嚴(yán)重，應(yīng)該得到集體企業(yè)決策者嚴(yán)肅對(duì)待。

一、人才流失成因

（一）集體企業(yè)自身存在的問(wèn)題

1. 用人觀念落后。集體企業(yè)往往重資歷輕道德觀念、重招聘輕使用、重考績(jī)輕開(kāi)發(fā)等。 沒(méi)有樹(shù)立正確的人才觀念，從而引發(fā)人才流失及相應(yīng)的人才調(diào)配問(wèn)題。在人才入職時(shí)如果沒(méi)有作到人事相宜，工作缺乏挑戰(zhàn)性，往往形成人事錯(cuò)位、人才閑置現(xiàn)象。同時(shí)，人才與職位或工作內(nèi)容應(yīng)是動(dòng)態(tài)的。當(dāng)人才的能力提升、工作環(huán)境與工作內(nèi)容變化時(shí)，可能產(chǎn)生對(duì)既有工作的不滿足甚至于厭倦情緒。如果這里未及時(shí)調(diào)整，不僅影響人才才能提升和發(fā)揮，甚至于會(huì)產(chǎn)生懷才不遇式的人才流失。

2. 缺乏有效的獎(jiǎng)酬與激勵(lì)機(jī)制，工作環(huán)境差，條件艱苦，制度嚴(yán)格繁瑣。激勵(lì)機(jī)制對(duì)于企業(yè)和企業(yè)成員都具有極為重要的意義。根據(jù)激勵(lì)的內(nèi)容不同，可分為物質(zhì)激勵(lì)和非物質(zhì)激勵(lì)。物質(zhì)激勵(lì)主要表現(xiàn)為企業(yè)對(duì)于人才的薪資獎(jiǎng)酬。也往往是人才流失的重要原因之一。但絕不應(yīng)僅限于此。非物質(zhì)待遇主要是作用于人的心理方面，著眼于滿足人們的精神需要。企業(yè)能提供其發(fā)揮才能的工作平臺(tái)是其貢獻(xiàn)才智的基本前提。比如研發(fā)技術(shù)人員，最為看重的就是基本工作條件的創(chuàng)設(shè)。集體企業(yè)常常是工作環(huán)境差，工作條件艱苦同時(shí)有較嚴(yán)格而剛性的規(guī)章制度和辦事程序。這種過(guò)于機(jī)械的管理方式往往不利于和諧的人際關(guān)系的形成，可能挫傷了人才的創(chuàng)造性、積極性。

（二）人才自身方面

1. 為獲取更大回報(bào)。人才的行為除了受其當(dāng)前的價(jià)值觀、動(dòng)機(jī)與目前企業(yè)工作影響外，還要受外部環(huán)境狀況的影響。如果在當(dāng)前的回報(bào)等方面有不滿意的方面，一旦發(fā)現(xiàn)有更利于發(fā)揮自己才能、更廣大職業(yè)發(fā)展空間的機(jī)會(huì)，往往會(huì)產(chǎn)生“良禽擇木而棲”的離職念頭。

2. 職業(yè)挫折。人才的能力或工作績(jī)效未必能迅速達(dá)到企業(yè)的要求，而且自身學(xué)識(shí)與實(shí)踐的結(jié)合、自身潛能的發(fā)揮是有著一個(gè)過(guò)程的。部分人才對(duì)獲取回報(bào)存在過(guò)高的期望和急功近利的思想，這樣就難免會(huì)產(chǎn)生失望和挫折感。尤其是對(duì)于具有高學(xué)歷的剛從學(xué)校步入社會(huì)的年輕人更容易產(chǎn)生這種情況，結(jié)果往往會(huì)造成這類人才盲目地流失。

二、控制人才流失的對(duì)策。

（一）樹(shù)立正確的人才觀，以“制度留人”“事業(yè)留人”

完善用人機(jī)制，努力做到“制度留人”。 把“人治”轉(zhuǎn)變?yōu)椤胺ㄖ巍保?guī)范干部選拔、任用制度，明確規(guī)定各個(gè)崗位的職責(zé)和權(quán)限，做到權(quán)責(zé)對(duì)等。為有才能的人發(fā)揮作用創(chuàng)造良好的環(huán)境。提供廣闊的發(fā)展空間和鍛煉機(jī)會(huì)，吸引和留住人才。同時(shí)完善內(nèi)部晉升路徑（包含若干條晉升路線）和規(guī)范內(nèi)部流動(dòng)制度。對(duì)新晉大學(xué)生，有計(jì)劃分階段實(shí)施人才培養(yǎng)方案。

1. 試用期階段。主要以熟悉企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)，熟悉本職工作為主。因?yàn)檫@是一個(gè)雙向選擇的過(guò)程，所以組織人事部門(mén)及部門(mén)負(fù)責(zé)人應(yīng)盡可能的讓新晉人員了解企業(yè)的情況，表達(dá)企業(yè)對(duì)人才的重視。

2. 轉(zhuǎn)正定級(jí)階段。此時(shí)畢業(yè)生來(lái)單位已經(jīng)滿一年，這個(gè)過(guò)程是大學(xué)生容易產(chǎn)生心理變化的關(guān)鍵期，此時(shí)組織人事部門(mén)及部門(mén)負(fù)責(zé)人應(yīng)多關(guān)注其在工作中的表現(xiàn)，給予必要的幫助及壓力疏導(dǎo)。

3. 3—5年階段。這個(gè)階段畢業(yè)生容易產(chǎn)生迷惘的階段，組織人事部門(mén)及部門(mén)負(fù)責(zé)人應(yīng)及時(shí)給予職業(yè)發(fā)展的相關(guān)建議。 使大學(xué)生對(duì)自己今后的努力方向有一個(gè)清楚的認(rèn)識(shí)，增強(qiáng)對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度，降低離職率。

（二）創(chuàng)建良好的企業(yè)文化，增強(qiáng)員工的責(zé)任感，健全有效的員工激勵(lì)機(jī)制和約束機(jī)制，“以感情留人”。

增強(qiáng)人才的主人翁意識(shí)。要通過(guò)情感交流和心理溝通來(lái)留住人才，在價(jià)值理念上愛(ài)護(hù)人才，工作上支持人才，生活上關(guān)心人才，人格上尊重人才，心理上滿足人才，善于用感情紐帶把各類人才的心連接在一起，讓他們充分感受到組織的溫馨，這樣人才就不會(huì)輕易離去。用企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)和美好前景來(lái)調(diào)動(dòng)職工對(duì)本職工作的積極性;要注重企業(yè)精神和價(jià)值觀的培育，著重于在職工中樹(shù)立和企業(yè)“共存亡”的歸屬觀念和團(tuán)隊(duì)意識(shí)，與企業(yè)同呼吸、同成長(zhǎng)、同發(fā)展。以情感留人。讓人才不同程度地參與企業(yè)決策及各級(jí)管理工作的研究和討論，如任務(wù)參與、更多的決策機(jī)會(huì)、合理化建議、質(zhì)量改進(jìn)小組等從而體驗(yàn)到自己的利益同企業(yè)的利益及發(fā)展密切相關(guān)，增強(qiáng)責(zé)任感。通過(guò)參與改進(jìn)工作設(shè)計(jì)，豐富工作內(nèi)容，輪換工作崗位，給職工更大的自由，賦予職工更多的嘗試機(jī)會(huì)，來(lái)增加工作本身的挑戰(zhàn)性和刺激性，從而一方面提高其工作效率，另一方面增進(jìn)職工的滿足感。

（三）完善薪酬福利制度，“物質(zhì)”“精神”雙重激勵(lì)。

1、物質(zhì)激勵(lì)。適當(dāng)提高技術(shù)人員的工資標(biāo)準(zhǔn)，可采用階梯式基本工資+績(jī)效獎(jiǎng)金的形式，鼓勵(lì)技術(shù)人員提高生產(chǎn)率，改進(jìn)生產(chǎn)工藝，鼓勵(lì)創(chuàng)新，改進(jìn)技術(shù)。

2、精神激勵(lì)。如工作內(nèi)容激勵(lì)、形象激勵(lì)（光榮榜）、榮譽(yù)激勵(lì)、興趣激勵(lì)（讓員工在內(nèi)部合理流動(dòng)）、參與激勵(lì)、感情激勵(lì)、榜樣激勵(lì)等。

（四）開(kāi)展教育培訓(xùn)，有計(jì)劃的進(jìn)行職位交流。

根據(jù)崗位的要求和員工的實(shí)際情況，提供適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)機(jī)會(huì)，1、外部培訓(xùn)。送員工到技術(shù)先進(jìn)的單位學(xué)習(xí)，到大學(xué)繼續(xù)深造，鼓勵(lì)職工對(duì)口參加各類培訓(xùn)。2、內(nèi)部培訓(xùn)、評(píng)級(jí)。提供給員工不同形式的培訓(xùn)，包括職位交流、座談會(huì)，請(qǐng)技術(shù)專家、技術(shù)能手經(jīng)驗(yàn)分享等。

在我國(guó)經(jīng)濟(jì)全面開(kāi)放和人才市場(chǎng)化流動(dòng)的情況下，集體企業(yè)不可能靠構(gòu)筑人才流動(dòng)壁壘、限制人才流動(dòng)來(lái)遏制企業(yè)人才流失。企業(yè)應(yīng)當(dāng)積極應(yīng)對(duì)人才競(jìng)爭(zhēng)，突破傳統(tǒng)的人才價(jià)值觀，努力為人才創(chuàng)造優(yōu)越的工作環(huán)境和生活條件，提供有利于孵化人才、使用人才、開(kāi)發(fā)人才、激勵(lì)人才的平臺(tái)和環(huán)境，這才是集體企業(yè)能吸引和保護(hù)人才根本途徑。

參考文獻(xiàn)

[1] 周三多.《管理學(xué)原理與方法》第四版

[2] 余世維著.《突破中小企業(yè)發(fā)展瓶頸》.東方出版社2006年1月第一版

[3] 王端旭.《企業(yè)間人才爭(zhēng)奪-一理論與實(shí)踐》.北京大學(xué)出版社2006.4.