王曉亮 蔣勇

摘?要：代理問題的存在會(huì)導(dǎo)致管理者“短視”，出于私利，管理者往往不愿意承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，這雖然會(huì)給企業(yè)帶來(lái)短期經(jīng)濟(jì)利益，但也會(huì)給未來(lái)發(fā)展埋下隱患。為解決此類代理問題，高管團(tuán)隊(duì)成員激勵(lì)將發(fā)揮關(guān)鍵作用。因此，研究高管團(tuán)隊(duì)激勵(lì)對(duì)企業(yè)績(jī)效影響，高管薪酬激勵(lì)對(duì)企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)影響以及企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)對(duì)企業(yè)績(jī)效影響，對(duì)于中國(guó)企業(yè)的激勵(lì)契約設(shè)計(jì)、經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)和潛在風(fēng)險(xiǎn)認(rèn)識(shí)均具有重要實(shí)踐意義。

關(guān)鍵詞：高管團(tuán)隊(duì)激勵(lì);風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān);戰(zhàn)略績(jī)效

中圖分類號(hào)：F271.5文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A文章編號(hào)：1003-7217（2019）02-0106-06

一、引?言

從改革開放以來(lái)，中國(guó)的國(guó)有企業(yè)經(jīng)歷了一系列的改革，比如放松對(duì)國(guó)企管制、在強(qiáng)調(diào)國(guó)企員工分配的公平性的同時(shí)注重提高國(guó)企效率，在國(guó)企眾多改革方案中，薪酬制度改革是其中最為重要的一個(gè)環(huán)節(jié)。2003年中央頒布了關(guān)于國(guó)有企業(yè)管理層的考核管理辦法，2009年人力資源保障部也出臺(tái)了規(guī)范央企管理層薪酬的指導(dǎo)意見，對(duì)管理層薪酬做了詳細(xì)的闡述。近年來(lái)，薪酬制度改革已取得積極成效，但仍然存在薪酬結(jié)構(gòu)不盡合理、薪酬管理體制不夠健全等問題，“高管天價(jià)薪酬以及薪酬過(guò)低”仍備受爭(zhēng)議，針對(duì)上述問題，中央出臺(tái)了在國(guó)有企業(yè)實(shí)行混合所有制改革意見以及深化國(guó)有企業(yè)改革意見，提出要推行國(guó)有企業(yè)管理層的市場(chǎng)化聘任機(jī)制，實(shí)行職業(yè)經(jīng)理人制度，這就要求國(guó)企要形成市場(chǎng)化的薪酬制度以及市場(chǎng)化的激勵(lì)與約束機(jī)制。作為資本市場(chǎng)中的經(jīng)濟(jì)人，企業(yè)經(jīng)理有追求自身利益最大化動(dòng)機(jī)，出于自身利益需要，可能會(huì)背離股東利益最大化動(dòng)機(jī)，最終做出侵害企業(yè)價(jià)值的行為。如何避免管理者短視，使管理層的目標(biāo)與企業(yè)價(jià)值相一致，這就需要形成制度化的長(zhǎng)期有效激勵(lì)機(jī)制，以此促進(jìn)未來(lái)績(jī)效穩(wěn)步提升。公司重大決策由高管團(tuán)隊(duì)作出，高管每個(gè)單獨(dú)個(gè)體都對(duì)公司決策行為產(chǎn)生重要影響，因此，從高管團(tuán)隊(duì)激勵(lì)分散度視角審視戰(zhàn)略績(jī)效對(duì)于中國(guó)企業(yè)的激勵(lì)契約設(shè)計(jì)、經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)和潛在風(fēng)險(xiǎn)認(rèn)識(shí)均具有重要實(shí)踐意義。

二、 高管團(tuán)隊(duì)激勵(lì)對(duì)企業(yè)績(jī)效影響的研究

大量文獻(xiàn)基于委托代理視角對(duì)單個(gè)CEO或高管團(tuán)隊(duì)進(jìn)行薪酬激勵(lì)設(shè)計(jì)時(shí)，把高管團(tuán)隊(duì)視為一個(gè)整體而非單獨(dú)個(gè)體在薪酬水平上設(shè)計(jì)激勵(lì)契約分析對(duì)公司績(jī)效的影響。Lazear and Rosen（1981）提出錦標(biāo)賽理論，該理論把高管視為是相互之間的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，在高管團(tuán)隊(duì)組織中，高管為了得到爭(zhēng)取更高的薪酬與崗位，會(huì)進(jìn)行競(jìng)爭(zhēng)[1]。如果在錦標(biāo)賽的獎(jiǎng)勵(lì)下，加大高管之間的薪酬差距會(huì)使高管們更加努力工作，提升企業(yè)的績(jī)效[2-4]。也有學(xué)者從另一視角分析高管團(tuán)隊(duì)薪酬差距對(duì)高管行為的影響，其中有代表性的是Adams（1965）提出的公平理論，最早研究了薪酬分配中的公平問題[5]。除了公平理論外，F(xiàn)estinger（1954）提出的相對(duì)剝削理論，也涉及到了薪酬分配的公平問題[6]。公平理論與相對(duì)剝削理論共同構(gòu)成了以薪酬比較作為研究主要對(duì)象的社會(huì)比較理論[7]。該理論認(rèn)為高管團(tuán)隊(duì)組織中，如果高管成員之間薪酬差距較大，就會(huì)使高管產(chǎn)生不公平感和消極怠工行為，使企業(yè)凝聚力下降，影響公司績(jī)效[8-10]。還有學(xué)者通過(guò)管理者權(quán)力理論予以解釋，認(rèn)為在管理者權(quán)力大的公司，大股東與管理者之間代理問題更嚴(yán)重。管理者出于自利動(dòng)機(jī)，往往會(huì)進(jìn)行尋租，導(dǎo)致公司經(jīng)營(yíng)效率、產(chǎn)權(quán)效益的下降，CEO薪酬份額與公司績(jī)效負(fù)相關(guān)[11，12]。Li 等（2014）提出高管知識(shí)分布理論，進(jìn)一步分析了CEO知識(shí)分布的作用，認(rèn)為CEO知識(shí)分布能夠緩解CEO薪酬份額對(duì)公司績(jī)效的負(fù)面影響[13]。還有部分學(xué)者研究發(fā)現(xiàn)，高管薪酬差距對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響不是簡(jiǎn)單的線性關(guān)系，隨著高管薪酬差距的加大，企業(yè)績(jī)效會(huì)隨之增加，但薪酬差距增加到一定程度后，公司績(jī)效反而會(huì)下降，高管薪酬差距與企業(yè)績(jī)效之間可能呈現(xiàn)倒“U”形關(guān)系[14]。

以上文獻(xiàn)基于高管薪酬水平上設(shè)計(jì)激勵(lì)契約，也有學(xué)者通過(guò)薪酬業(yè)績(jī)敏感性研究委托人與管理者之間的代理問題。一些關(guān)于高管團(tuán)隊(duì)薪酬激勵(lì)理論主要是免費(fèi)搭車問題[15，16]。只有個(gè)別學(xué)者從團(tuán)隊(duì)視角分析薪酬業(yè)績(jī)敏感性，Edmans 等（2013）認(rèn)為一個(gè)高管的努力不僅會(huì)提高企業(yè)生產(chǎn)效率，而且會(huì)減少其他高管成員努力的邊際成本，其他高管努力相反也會(huì)作用于該高管[17]。為了更好協(xié)調(diào)高管努力選擇，Edmans 等（2013）認(rèn)為薪酬業(yè)績(jī)敏感性可作為高管之間努力的平衡關(guān)系，最優(yōu)高管薪酬業(yè)績(jī)敏感性水平反映了高管之間的相互聯(lián)系及協(xié)同[17]。在此基礎(chǔ)上，Bushman 等（2016）通過(guò)數(shù)理推導(dǎo)構(gòu)造出薪酬業(yè)績(jī)敏感性標(biāo)準(zhǔn)差度量協(xié)同效應(yīng)的指標(biāo)，主要分析高管之間相互影響機(jī)理[18]。

三、 高管薪酬激勵(lì)對(duì)企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)影響的研究

學(xué)者們從不同角度對(duì)高管薪酬激勵(lì)與企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)之間的關(guān)系作了大量研究，認(rèn)為影響企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)的主要因素是管理層偏離股東價(jià)值最大化動(dòng)機(jī)導(dǎo)致。管理者為了更加安全地實(shí)現(xiàn)自身控制權(quán)私利，會(huì)放棄一些NPV為正但高風(fēng)險(xiǎn)的投資項(xiàng)目或不愿意付出巨大努力管理新項(xiàng)目，這降低了企業(yè)的風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)水平，不利于企業(yè)長(zhǎng)期戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，降低了企業(yè)的業(yè)績(jī)[19]。如何采取有效的激勵(lì)方式使得管理層與股東利益相一致，提高管理層企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)水平，有利于實(shí)現(xiàn)企業(yè)價(jià)值最大化的目標(biāo)。

學(xué)者們分別從貨幣薪酬、股權(quán)激勵(lì)以及股權(quán)薪酬組合分析對(duì)企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)的影響。有學(xué)者認(rèn)為貨幣薪酬會(huì)使管理者放棄收效時(shí)間較長(zhǎng)的高風(fēng)險(xiǎn)投資項(xiàng)目，即貨幣薪酬與企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)負(fù)相關(guān)[20];也有學(xué)者得出相反結(jié)論，認(rèn)為貨幣薪酬與企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)正相關(guān)[21]。除了貨幣薪酬激勵(lì)之外，股權(quán)激勵(lì)也是薪酬激勵(lì)的方式之一。有學(xué)者就股權(quán)激勵(lì)與企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)關(guān)系進(jìn)行研究，認(rèn)為股權(quán)激勵(lì)可以克服管理層短視，提高企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)水平[22-24]。由于管理者薪酬直接與股票回報(bào)波動(dòng)直接相關(guān)，有學(xué)者采用高管薪酬與股票回報(bào)波動(dòng)的比值度量高管激勵(lì)強(qiáng)度，發(fā)現(xiàn)加大高管激勵(lì)強(qiáng)度有助于企業(yè)財(cái)務(wù)實(shí)施更激進(jìn)的財(cái)務(wù)決策，比如：高研發(fā)投入、高杠桿以及集中化經(jīng)營(yíng)等[25，26]。與上述觀點(diǎn)相反，一些學(xué)者認(rèn)為股權(quán)激勵(lì)沒有起到激勵(lì)效果。當(dāng)高管股權(quán)激勵(lì)增加時(shí)，管理者為降低自身風(fēng)險(xiǎn)，可能愿意選擇風(fēng)險(xiǎn)較小的項(xiàng)目[27，28]，表現(xiàn)為研發(fā)支出和公司利潤(rùn)的下降，管理費(fèi)用與銷售費(fèi)用的上升[29];還有一些學(xué)者認(rèn)為管理者持股與企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)呈倒“U”關(guān)系[30，31]。以上學(xué)者從貨幣薪酬與股權(quán)激勵(lì)的角度對(duì)企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)影響進(jìn)行研究，還有一些學(xué)者將貨幣薪酬與股權(quán)一同納入研究范疇，認(rèn)為股票期權(quán)能夠加大企業(yè)創(chuàng)新力度，提高企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)水平;而限制性股票抑制了企業(yè)的風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)水平;遣散費(fèi)抑制高管過(guò)度保守，提高企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)水平[32]。

個(gè)別學(xué)者從高管團(tuán)隊(duì)激勵(lì)視角分析了企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)行為，認(rèn)為高管團(tuán)隊(duì)激勵(lì)差距越大，會(huì)使得高管團(tuán)隊(duì)更加偏好高風(fēng)險(xiǎn)、高收益項(xiàng)目，提高公司績(jī)效從而獲得更多晉升機(jī)會(huì)[33]。也有一些學(xué)者采用CEO薪酬差距以度量CEO的權(quán)力，發(fā)現(xiàn)CEO薪酬差距越大，企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)水平降低;但增加到一定程度后，兩者呈現(xiàn)正相關(guān)關(guān)系[34]。

四、企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)與績(jī)效

企業(yè)投資決策中的風(fēng)險(xiǎn)選擇對(duì)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)和企業(yè)發(fā)展具有重要的影響。從宏觀角度看，選擇相對(duì)安全的投資機(jī)會(huì)雖然能夠帶來(lái)較為穩(wěn)定回報(bào)，但也使整個(gè)社會(huì)生產(chǎn)率停留在一個(gè)較低水平[35]。選擇高風(fēng)險(xiǎn)投資項(xiàng)目有更高的預(yù)期回報(bào)，能夠加快整個(gè)社會(huì)的資本積累，加速經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)[19]。從微觀角度看，風(fēng)險(xiǎn)與收益緊密相關(guān)，企業(yè)承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)是為了獲得更多收益。學(xué)者們對(duì)于風(fēng)險(xiǎn)與收益關(guān)系做了大量研究，沒有得出一致結(jié)論。傳統(tǒng)金融學(xué)理論認(rèn)為高風(fēng)險(xiǎn)理應(yīng)帶來(lái)高報(bào)酬，即風(fēng)險(xiǎn)與收益正相關(guān)[36]。風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)可以被市場(chǎng)識(shí)別為積極行為，有助于促進(jìn)股東財(cái)富增加，企業(yè)承擔(dān)水平越高，說(shuō)明企業(yè)研發(fā)投資越多、技術(shù)進(jìn)步也越快，生產(chǎn)效率越高、成長(zhǎng)性越好;高風(fēng)險(xiǎn)投資項(xiàng)目能夠迅速提高企業(yè)資本積累，增強(qiáng)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)能力，進(jìn)而提高企業(yè)價(jià)值[37，38]。有的學(xué)者提出了“風(fēng)險(xiǎn)-收益”悖論觀點(diǎn)，認(rèn)為企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)水平較低則表示企業(yè)創(chuàng)新項(xiàng)目較少、企業(yè)生產(chǎn)率較低、可持續(xù)發(fā)展能力較差，即企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)與收益負(fù)相關(guān)[39]。還有學(xué)者認(rèn)為企業(yè)對(duì)于風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)是有限度的，不可能無(wú)限度地承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，因此，企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)與企業(yè)績(jī)效的關(guān)系是非線性關(guān)系[40]。在此基礎(chǔ)上，董保寶（2014）以新企業(yè)為研究對(duì)象，認(rèn)為適度的風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)水平有利于企業(yè)績(jī)效的提高，風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避或者過(guò)度風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)水平都會(huì)降低企業(yè)績(jī)效[41]。

與此同時(shí)，學(xué)者們基于不同盈利情況下的企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)做了進(jìn)一步研究。有學(xué)者認(rèn)為企業(yè)在盈利情況下多傾向于風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避，虧損情況下表現(xiàn)為風(fēng)險(xiǎn)尋求[42]。

如果企業(yè)績(jī)效低于目標(biāo)績(jī)效水平時(shí)，企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)水平較高，企業(yè)績(jī)效高于目標(biāo)績(jī)效水平時(shí)，企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)水平較低 。還有學(xué)者認(rèn)為企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)與績(jī)效之間可能存在內(nèi)生性問題，從而影響研究結(jié)論。學(xué)者們采用工具變量、滯后期和聯(lián)立方程組等方法予以解決[43，38，44]。

由此看出：（1）大量高管團(tuán)隊(duì)激勵(lì)與企業(yè)績(jī)效文獻(xiàn)，對(duì)于績(jī)效度量的研究都是基于上市公司客觀財(cái)務(wù)指標(biāo)，該指標(biāo)代表了企業(yè)過(guò)去經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)，單純反映了財(cái)務(wù)績(jī)效，并不能體現(xiàn)企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)利益與價(jià)值;另外，大量高管團(tuán)隊(duì)激勵(lì)文獻(xiàn)沒有考慮從團(tuán)隊(duì)單獨(dú)個(gè)體相互影響的角度出發(fā)進(jìn)行薪酬激勵(lì)，Bushman等（2016）雖考慮了上述因素，但只分析對(duì)公司財(cái)務(wù)績(jī)效影響，并沒有從長(zhǎng)遠(yuǎn)戰(zhàn)略績(jī)效角度審視企業(yè)未來(lái)成長(zhǎng)與可持續(xù)發(fā)展所帶來(lái)的戰(zhàn)略績(jī)效的變化[18]。（2）大量文獻(xiàn)分析貨幣薪酬、股權(quán)激勵(lì)對(duì)企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)影響，雖有少數(shù)文獻(xiàn)從高管團(tuán)隊(duì)激勵(lì)角度研究，但它們把高管作為一個(gè)整體，并沒有考慮從團(tuán)隊(duì)單獨(dú)個(gè)體相互影響的角度出發(fā)進(jìn)行薪酬激勵(lì)。（3）已有文獻(xiàn)都是從三條主線上進(jìn)行平行研究，研究主題呈現(xiàn)出單一性與片面性，缺乏從整體層面與交叉視角研究的文獻(xiàn)。

本論文基于單一委托多代理視角，從團(tuán)隊(duì)個(gè)體相互影響進(jìn)行薪酬激勵(lì)角度出發(fā)分析高管團(tuán)隊(duì)激勵(lì)對(duì)戰(zhàn)略績(jī)效影響，通過(guò)企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)揭示“黑箱”內(nèi)部運(yùn)作，從動(dòng)態(tài)角度實(shí)證分析高管團(tuán)隊(duì)激勵(lì)分散度、企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)與戰(zhàn)略績(jī)效的作用機(jī)理。

五、研究結(jié)論與啟示

學(xué)者們對(duì)高管團(tuán)隊(duì)激勵(lì)與企業(yè)績(jī)效、高管薪酬激勵(lì)與企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)、企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)與績(jī)效從不同視角做了大量研究，研究結(jié)論差異較大，未來(lái)應(yīng)該對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略評(píng)價(jià)指標(biāo)進(jìn)行評(píng)價(jià)、構(gòu)建高管團(tuán)隊(duì)激勵(lì)分散度對(duì)于企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)與戰(zhàn)略績(jī)效影響的研究框架、分析高管團(tuán)隊(duì)激勵(lì)分散度、企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)與戰(zhàn)略績(jī)效關(guān)系機(jī)理以及企業(yè)生命周期、行業(yè)特性、產(chǎn)權(quán)性質(zhì)、研發(fā)密度、地理分布與團(tuán)隊(duì)合作時(shí)間的調(diào)節(jié)作用。

（一）企業(yè)戰(zhàn)略績(jī)效評(píng)價(jià)

對(duì)于企業(yè)績(jī)效文獻(xiàn)多數(shù)采用客觀財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)，但這些指標(biāo)僅代表了財(cái)務(wù)績(jī)效，對(duì)于績(jī)效度量并不全面，不能反映企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)利益與價(jià)值。戰(zhàn)略績(jī)效從長(zhǎng)期戰(zhàn)略視角審視企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力與可持續(xù)發(fā)展，更能全面、真實(shí)體現(xiàn)企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)利益。戰(zhàn)略績(jī)效評(píng)價(jià)分為戰(zhàn)略績(jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì)與評(píng)估方法確定兩個(gè)部分。目前對(duì)于企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)有單項(xiàng)財(cái)務(wù)指標(biāo)評(píng)價(jià)法與多重指標(biāo)綜合評(píng)價(jià)法，由于單一財(cái)務(wù)指標(biāo)評(píng)價(jià)簡(jiǎn)單，無(wú)法充分表達(dá)績(jī)效全貌。本文采用多重指標(biāo)綜合評(píng)價(jià)法度量企業(yè)戰(zhàn)略績(jī)效?；谄胶庥?jì)分卡四個(gè)維度，即從財(cái)務(wù)、顧客、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)，參照已有成果，補(bǔ)充社會(huì)責(zé)任方面的評(píng)價(jià)指標(biāo)，從而建立一套更為科學(xué)的戰(zhàn)略績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，見表1。

戰(zhàn)略績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)設(shè)計(jì)好之后，如何采用正確、合理、有效的方法評(píng)價(jià)戰(zhàn)略績(jī)效是最為關(guān)鍵的環(huán)節(jié)。以往學(xué)者多采用專家意見法、模糊數(shù)學(xué)法以及層次分析法用以評(píng)價(jià)企業(yè)戰(zhàn)略績(jī)效，在評(píng)價(jià)各項(xiàng)指標(biāo)對(duì)于企業(yè)戰(zhàn)略績(jī)效影響的權(quán)重更多采用專家主觀打分的方法，其主觀性缺點(diǎn)無(wú)法滿足指標(biāo)準(zhǔn)確性與精度要求。除了上述方法，主成分分析法也被學(xué)者們廣泛采用定性與定量指標(biāo)進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)，其優(yōu)點(diǎn)：第一，能夠消除指標(biāo)之間的相互影響;第二，在對(duì)各維度指標(biāo)進(jìn)行降維時(shí)，能夠更多反映原始指標(biāo)的信息量與內(nèi)容;第三，該方法是客觀賦予各指標(biāo)權(quán)重，能夠客觀反映指標(biāo)之間的關(guān)系。如何避免專家意見法 、層次分析法和模糊數(shù)學(xué)法的缺點(diǎn)，運(yùn)用主成分分析方法對(duì)戰(zhàn)略績(jī)效進(jìn)行度量，是未來(lái)需要研究的課題之一。

（二）構(gòu)建高管團(tuán)隊(duì)激勵(lì)分散度、企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)與戰(zhàn)略績(jī)效研究框架

以往高管團(tuán)隊(duì)激勵(lì)與企業(yè)績(jī)效文獻(xiàn)，大多把高管作為一個(gè)整體，很少考慮董事會(huì)制定薪酬時(shí)會(huì)從團(tuán)隊(duì)單獨(dú)個(gè)體相互影響進(jìn)行薪酬激勵(lì)的角度出發(fā);同時(shí)這些文獻(xiàn)大多通過(guò)客觀定量財(cái)務(wù)指標(biāo)度量企業(yè)績(jī)效，很少?gòu)奈磥?lái)長(zhǎng)期戰(zhàn)略視角審視企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力與可持續(xù)發(fā)展所帶來(lái)的戰(zhàn)略績(jī)效變化。而風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)作為重要決策行為傾向，是促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略績(jī)效和成長(zhǎng)的重要因素。應(yīng)從高管相互影響進(jìn)行薪酬激勵(lì)角度出發(fā)，將企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)引入戰(zhàn)略績(jī)效領(lǐng)域，遵循“刺激—行為—結(jié)果”的動(dòng)態(tài)邏輯思路，分析高管團(tuán)隊(duì)激勵(lì)分散度如何作用于企業(yè)戰(zhàn)略績(jī)效、高管團(tuán)隊(duì)激勵(lì)分散度如何作用于企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)、高管團(tuán)隊(duì)激勵(lì)分散度如何通過(guò)企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)作用于戰(zhàn)略績(jī)效，構(gòu)建研究框架。

（三）高管團(tuán)隊(duì)激勵(lì)分散度、企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)與戰(zhàn)略績(jī)效研究

未來(lái)需要重點(diǎn)關(guān)注高管團(tuán)隊(duì)激勵(lì)分散度、企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)與戰(zhàn)略績(jī)效之間的關(guān)系。高管團(tuán)隊(duì)激勵(lì)分散度可能不直接對(duì)戰(zhàn)略績(jī)效產(chǎn)生影響，而是通過(guò)企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)而起作用。根據(jù)錦標(biāo)賽理論，提高薪酬業(yè)績(jī)敏感性分散度，使高管目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)更加一致，提高高管積極性，高管會(huì)從長(zhǎng)遠(yuǎn)利益出發(fā)進(jìn)行戰(zhàn)略投資，有助于提高企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)水平;根據(jù)公平理論，提高薪酬業(yè)績(jī)敏感性分散度，會(huì)使個(gè)別高管產(chǎn)生懈怠情緒，管理者與企業(yè)目標(biāo)會(huì)發(fā)生偏離，高管者可能會(huì)出于私利，從自身利益最大化出發(fā)，作出偏離企業(yè)價(jià)值最大化的行為，降低企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)水平。

對(duì)于企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)對(duì)戰(zhàn)略績(jī)效影響，已有文獻(xiàn)就風(fēng)險(xiǎn)與收益關(guān)系進(jìn)行研究，提出了傳統(tǒng)金融理論、戰(zhàn)略稟賦觀點(diǎn)、風(fēng)險(xiǎn)隱性成本觀點(diǎn)。傳統(tǒng)金融理論認(rèn)為高風(fēng)險(xiǎn)一定能夠帶來(lái)高報(bào)酬，企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)水平高，說(shuō)明高管更愿意積極進(jìn)行決策，加大企業(yè)研發(fā)創(chuàng)新投入，有助于企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展;提高企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)水平能夠更加有利于推動(dòng)企業(yè)的創(chuàng)新投入，加大企業(yè)的資本積累， 增強(qiáng)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力，提高企業(yè)績(jī)效。也有學(xué)者認(rèn)為“風(fēng)險(xiǎn)-收益”存在悖論，企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)與收益負(fù)相關(guān)。根據(jù)戰(zhàn)略稟賦觀點(diǎn)，承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)不一定能給企業(yè)帶來(lái)高收益，相比其他企業(yè)，如果企業(yè)具有戰(zhàn)略眼光，高能力的管理者、市場(chǎng)較強(qiáng)支配地位、明顯的資源優(yōu)勢(shì)，即使企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)較低，同樣也可以給企業(yè)帶來(lái)較高收益。還有學(xué)者提出風(fēng)險(xiǎn)隱性成本觀點(diǎn)，認(rèn)為企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)水平較高，會(huì)使得企業(yè)績(jī)效波動(dòng)更加明顯，導(dǎo)致企業(yè)相關(guān)利益方采取更加保守的經(jīng)營(yíng)方案，這將影響企業(yè)的經(jīng)營(yíng)績(jī)效。

對(duì)于風(fēng)險(xiǎn)與收益問題，許多學(xué)者認(rèn)為風(fēng)險(xiǎn)與收益存在內(nèi)生性問題，風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)影響企業(yè)收益，分別采用工具變量、滯后期和聯(lián)立方程組的方法予以解決，分析企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)對(duì)收益影響;同樣，也有學(xué)者認(rèn)為收益會(huì)對(duì)風(fēng)險(xiǎn)產(chǎn)生影響，根據(jù)風(fēng)險(xiǎn)決策權(quán)變觀點(diǎn)，企業(yè)盈利情況下反而更加保守，不愿意承擔(dān)過(guò)多風(fēng)險(xiǎn);而在虧損情況下，為了扭轉(zhuǎn)被動(dòng)局面，反而會(huì)尋求更多風(fēng)險(xiǎn)，因此，對(duì)于風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)與戰(zhàn)略績(jī)效關(guān)系的內(nèi)生性問題，需要選取合適的工具變量、滯后期、差分法予以處理。

（四）企業(yè)生命周期、行業(yè)特性、產(chǎn)權(quán)性質(zhì)、研發(fā)密度、地理分布與團(tuán)隊(duì)合作時(shí)間的調(diào)節(jié)作用

未來(lái)需要分析在企業(yè)生命周期、行業(yè)特性、產(chǎn)權(quán)性質(zhì)、研發(fā)密度、地理分布與團(tuán)隊(duì)合作時(shí)間條件下，高管團(tuán)隊(duì)激勵(lì)分散度、企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)與戰(zhàn)略績(jī)效關(guān)系的影響差異。從企業(yè)不同生命周期（初創(chuàng)期、成長(zhǎng)期、成熟期、衰退期）、行業(yè)特性（競(jìng)爭(zhēng)性行業(yè)、壟斷性行業(yè)）、不同產(chǎn)權(quán)性質(zhì)（國(guó)有、民營(yíng)）、研發(fā)強(qiáng)度、公司地理分布與團(tuán)隊(duì)合作時(shí)間六個(gè)方面進(jìn)行具體分析。

企業(yè)生命周期調(diào)節(jié)作用;初創(chuàng)期企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)防御能力較弱，高管對(duì)企業(yè)成長(zhǎng)預(yù)期較為模糊，激勵(lì)效果可能并不明顯;成長(zhǎng)期高管對(duì)未來(lái)發(fā)展能力與成長(zhǎng)空間有較為全面的把握，對(duì)薪酬激勵(lì)有更高預(yù)期;成熟期高管通過(guò)努力工作獲取的薪酬遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于初創(chuàng)期與成長(zhǎng)期，由于邊際效用遞減規(guī)律，薪酬將不能對(duì)高管產(chǎn)生顯著激勵(lì)效應(yīng);衰退期高管收益受到嚴(yán)重威脅，高管開始重新關(guān)注薪酬的獲取，薪酬能夠起到顯著激勵(lì)效果。行業(yè)性質(zhì)調(diào)節(jié)作用;在充分競(jìng)爭(zhēng)行業(yè)高管更加關(guān)注自身薪酬，做出對(duì)自己投入產(chǎn)出的合理性評(píng)價(jià)，如果薪酬激勵(lì)不足影響高管努力程度，進(jìn)而影響企業(yè)戰(zhàn)略績(jī)效。產(chǎn)權(quán)性質(zhì)的調(diào)節(jié)作用;具體從國(guó)有、民營(yíng)企業(yè)出發(fā)分析不同產(chǎn)權(quán)下的作用機(jī)理，國(guó)有企業(yè)高管薪酬更多體現(xiàn)為非市場(chǎng)化薪酬體系。相比民營(yíng)企業(yè)，國(guó)有企業(yè)高管團(tuán)隊(duì)激勵(lì)分散度可能更高，影響企業(yè)戰(zhàn)略績(jī)效效果更明顯，但國(guó)有企業(yè)倡導(dǎo)集體主義、平均主義思想，在一定程度上高管成員更容易獲得滿足，在該思想主導(dǎo)下會(huì)對(duì)戰(zhàn)略績(jī)效降低起緩解作用。新產(chǎn)品的成功研發(fā)需要研發(fā)部、市場(chǎng)部、生產(chǎn)部、財(cái)務(wù)部等部門的協(xié)調(diào)，研發(fā)強(qiáng)度越高，不確定性越高;地理分布越廣，面對(duì)最高管理團(tuán)隊(duì)的復(fù)雜性程度越高，高管團(tuán)隊(duì)承擔(dān)更多責(zé)任;團(tuán)隊(duì)合作時(shí)間越長(zhǎng)，相互了解更多，有助于團(tuán)隊(duì)成員之間溝通與交流，增強(qiáng)了薪酬激勵(lì)效果。

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