劉怡然

在公司結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)型而人才隊伍后勁不足的大背景下，河北港口集團秦皇島港股份雜貨分公司（下文簡稱雜貨公司）著力打造青年人才庫品牌項目建設(shè)，通過摸底調(diào)查和研討，確定全面提升人才當量密度的目標，建立一套科學、實用的人才儲備數(shù)據(jù)庫，顯著提升青年隊伍整體素質(zhì)。

一、公司青年成長存在的問題

（一）人才斷檔現(xiàn)象日益突出

2018年12月底統(tǒng)計數(shù)據(jù)顯示，雜貨公司在職職工1050人，35歲以下青年職工180人，占公司員工比例17%，并在近些年呈現(xiàn)比例遞減的趨勢。在這其中133人為工人崗序列，105人為通用工種（電工、電焊工、機修鉗工），中級工以上技術(shù)等級共占比25.7%;47人為專業(yè)技術(shù)人員，中級職稱以上共占比47%。與培養(yǎng)了全國勞模、省勞模，產(chǎn)生并推廣了“袁志強門機操作法”“棕繩牽引法”等這些優(yōu)秀的操作方法相比，公司并不缺少尖端人才和技術(shù)，這些數(shù)據(jù)顯現(xiàn)出各類優(yōu)秀人才中的青年人數(shù)的比重低。公司人才隊伍后勁不足、出現(xiàn)斷檔的問題。

（二）青年職工發(fā)展通道單一

在工人崗序列中，職工的晉級（高級工以下）主要通過兩年一次的技術(shù)等級考試或者集團公司以上層面的（前六名直接晉級）技術(shù)比賽來獲得。在專業(yè)技術(shù)人員序列中，主要通過年度述職考核層面和國家考評職稱序列晉級。整體來看，無論是哪種序列的崗位，都沒有建立自有的專業(yè)技術(shù)職務(wù)序列，管理手段單一，評、聘分開工作不完善，職工的職業(yè)發(fā)展通道規(guī)劃不足。青年職工要追求更高的個人職業(yè)發(fā)展，基本只有通過爭取管理行政職務(wù)一條通道獲得，出現(xiàn)發(fā)展通道單一并且造成專家級的專技人員數(shù)量不足的局面。

（三）青年職工職業(yè)生涯規(guī)劃模糊

近些年，公司雖然通過青年創(chuàng)新創(chuàng)效、導師帶徒、青年技術(shù)交流等活動提升了青年崗位技能，近3年有21人次在公司通用工種技術(shù)比賽中取得前六名。但缺少優(yōu)秀的尖端人才且整體水平不高，人才當量密度沒有得到實質(zhì)改善一直是近些年青年人才培養(yǎng)存在的問題。在對180名青年范圍中開展成長情況問卷調(diào)查，統(tǒng)計結(jié)果顯示：40%的青年認為個人發(fā)展需要公司提供平臺和環(huán)境;48%的青年認為公司缺少針對青年的統(tǒng)一的清晰的科學評價考核體系。2018年，公司團委針對青年職工的管理現(xiàn)狀開展“對話管理”青年骨干交流課堂，暢談企業(yè)人才管理的好辦法，借鑒全方位多通道人才培養(yǎng)隊伍理念，確定以“多因素”考評體系做為青年人才庫建設(shè)的基礎(chǔ)，為日后青年人才的評價、選拔、推薦提供科學客觀的數(shù)據(jù)。

二、青年人才庫建設(shè)的內(nèi)涵與實施構(gòu)想

（一）“多因素考評”青年人才庫的具體內(nèi)容

根據(jù)“統(tǒng)一管理、專人負責、數(shù)據(jù)共享、定期更新”的原則，以人力資源基礎(chǔ)信息和核定積分作為建庫的基礎(chǔ)，按照管理、技術(shù)、生產(chǎn)三種崗位序列進行歸類，對青年職工個人的“學歷、職稱或技術(shù)等級、兼職崗位、職業(yè)技能競賽或業(yè)績成果發(fā)表（C類一般核心刊物以上）、個人榮譽、年度考核、黨團工作（參與、配合黨團活動）、突出貢獻（與生產(chǎn)經(jīng)營有關(guān)的發(fā)明專利、重大技術(shù)改造、承攬貨源等）”等8個因素進行綜合評價，細化每個因素的評分細則和權(quán)重，科學考量青年全方位素質(zhì)來提升公司人才當量密度，并將積分結(jié)果劃分為當年度累計積分及階段性累計積分，為科學評價和運用提供數(shù)據(jù)。

（二）“多因素考評”青年人才庫的做法構(gòu)想

（1）層級有分工，數(shù)據(jù)有共享。公司團委、人力資源部門與基層團支部兩個層級單位保持常態(tài)溝通與互動，制定實施方案并細化分解任務(wù)，明確階段性目標、措施、責任人和完成時限。通過項目推進會，協(xié)調(diào)解決具體問題和困難。

（2）依托數(shù)據(jù)建庫，量化考評標準。為保證客觀、公正、有效衡量青年職工的專業(yè)水平及業(yè)績水平，結(jié)合青年職工管理的基本要求與個體能力發(fā)展與貢獻的基本特征，分解能力計算方式，并形成實施方案，青年人才庫建設(shè)方案按照管理、技術(shù)、生產(chǎn)三種崗位序列歸類，綜合篩選確定8個評價因素。所有因素均取最高系數(shù)得分進行權(quán)重計算，單個因素不重復累加計算。

計算公式：個人總評得分=各因素系數(shù)×各因素權(quán)重。

依托“多因素考評”青年人才庫系統(tǒng)，對評定后的積分通過系統(tǒng)公布初評結(jié)果，由青年人才庫建設(shè)項目組審核后公布最終得分及排名。將個人得分分為當年度累計得分和階段性累計得分：前者主要應(yīng)用于優(yōu)秀青年的晉級、薪酬獎勵等;后者主要用于優(yōu)秀青年的推優(yōu)入黨，人才評定、選拔、推薦等。同類別階段性累計得分排名靠前（≤5%）的員工定義為“優(yōu)秀青年”，其余為“合格青年”。

三、青年人才庫建設(shè)的意義及團的工作職能

（一）搭建培訓平臺，掀起學賽熱潮

在積分積累的激勵下，青年職工對技能競賽的狀態(tài)從“要我賽”轉(zhuǎn)變?yōu)椤拔乙悺?。在青年人才庫建設(shè)期間，公司團委進一步利用“青年技術(shù)交流”活動和依托“張海波國家級技能大師工作室”、工會系統(tǒng)的“創(chuàng)新工作室”等平臺，加大對青年職工的技術(shù)培訓，鼓勵青年職工針對生產(chǎn)管理發(fā)明專利，研發(fā)裝卸工藝開展技術(shù)革新。

同時，繼續(xù)保持團委為青工參加技術(shù)比賽創(chuàng)造條件的良好傳統(tǒng)。一方面，擴大通用工種青年職工參賽名額，使想練技術(shù)的青工更有機會通過比賽獲得積分的激勵。另一方面，開辟專項技術(shù)青年的競賽。與工會、人力資源部門協(xié)商、研討，提升“青年崗位進步獎”的認可度，將優(yōu)秀技術(shù)青年納入“青年人才庫”，達到以賽促學、以賽促練的目的，提升整體青年職工崗位技能水平。

（二）制定發(fā)展目標，提振青年隊伍士氣

公司為青年隊伍制定統(tǒng)一成才奮斗目標，模塊化、數(shù)字化分解青年人才庫當量，通過建立“努力就能實現(xiàn)小目標”的導向認識，讓每位青年職工在不同的發(fā)展階段都能夠擁有成長夢想和奮斗目標。在“多因素考評”青年人才庫系統(tǒng)積分制度的指引下，青年職工可以有的放矢，爭先氛圍日益濃厚，展現(xiàn)出成才之路處處有對標，行動處處有榜樣的風景。隨著項目創(chuàng)建過程的深入，青年隊伍中逐漸形成“比、學、趕、超”的良好競爭環(huán)境，最大程度的提升公司人才當量密度，提升青年隊伍整體業(yè)務(wù)水平。