上海紫江企業(yè)集團股份有限公司 鄔碧海

精益管理思想與人力資源管理的結(jié)合是一個探索性的話題，同時又是一種經(jīng)營管理思想與一個職能管理方法之間的關(guān)聯(lián)。為了能夠更清晰的理解這種關(guān)聯(lián)，需要我們將視角拉升到企業(yè)經(jīng)營的角度去看，這樣能夠更好的發(fā)現(xiàn)到兩者相互結(jié)合的可能性與必要性。

1 企業(yè)人力資源管理瓶頸

隨著經(jīng)濟的快速發(fā)展和企業(yè)規(guī)模的不斷壯大，企業(yè)管理水平也在快速提升，這其中人力資源管理是最被眾多優(yōu)秀企業(yè)所重視的部分。原因在于“人”是企業(yè)經(jīng)營可控要素里可變性最大的要素。尤其在企業(yè)參與激烈市場競爭的時候往往起到了決定性的作用。例如許多企業(yè)最終因為質(zhì)量事故、產(chǎn)品問題、安全問題最終走向滅亡，雖然看似與人無關(guān)，但深究原因，多與人員在管理問題的處理有關(guān)。在被重視的背后使管理的要求越來越高，管理的難度也越來越大。公司領(lǐng)導(dǎo)往往希望在人力資源方面達到“少投入、多產(chǎn)出”的神奇效果，因此總是抱怨人力資源部錢花了不少，但工作業(yè)績并不明顯?？偨Y(jié)起來人力資源管理者目前存在兩大瓶頸。

1.1 角色定位不清晰

許多人力資源管理者在公司利益與員工利益之間無法選擇，不清楚自己應(yīng)該維護誰的利益？例如為了公司節(jié)省單位成本，制定了政策變向增加員工的工作時間或克扣員工的福利，從長期來看這樣做會導(dǎo)致員工對公司產(chǎn)生抱怨情緒，消極工作績效下降，人員流失，影響企業(yè)正常運轉(zhuǎn)，最終效益下降，導(dǎo)致企業(yè)和員工兩方面都不滿意。因此而陷入迷局，開始抱怨自己的領(lǐng)導(dǎo)、職能經(jīng)理不懂人力資源管理，并吐槽公司員工素質(zhì)低、難伺候。

1.2 理論脫離實際

現(xiàn)實中會有許多人力資源管理者為了提高工作效率，花大量時間和經(jīng)歷學(xué)習(xí)專業(yè)理論知識，制定各種政策和措施，想盡各種辦法來支撐企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展、服務(wù)職能經(jīng)理和員工。但往往是事與愿違，領(lǐng)導(dǎo)不滿意工作績效，職能經(jīng)理對人力資源部制定的制度和考核不以為然，員工抱怨人力資源部總是站在公司角度考慮，不為員工著想。這樣的結(jié)果使人力資源管理者陷入迷茫，開始懷疑自己在理論上是不是還不夠?qū)I(yè)，還有許多理論沒有學(xué)習(xí)，于是開始學(xué)習(xí)更多的理論知識，周而復(fù)始。

2 精益管理思想的精髓

談起“精益管理”，通常我們會想到一些概念諸如：“零庫存”“JUST IN TIME”“減少浪費”等。而應(yīng)用的領(lǐng)域通常在像“豐田汽車”這樣的制造企業(yè)或企業(yè)中的制造環(huán)節(jié)。而這種概念上和應(yīng)用領(lǐng)域上的理解，使得“精益管理”的概念大多被狹義的定義為是一種制造業(yè)領(lǐng)域的“改善工具”。這種狹義的定義也會使“精益管理”在日常的實踐和學(xué)習(xí)中很難有機會與其他領(lǐng)域之間形成聯(lián)系和融合。所以這里談的“精益管理”從概念上說，講不僅僅是一種改善工具，而是一種經(jīng)營思想。它包含了經(jīng)營管理中的各個方面，但在這里針對上述兩個人力資源管理瓶頸來重點談的兩點。

2.1 價值的定義

許多事情的失敗往往不在于是否足夠努力，而在于是否有個正確的起點和方向。而定義價值的過程就是為了找到做正確事情的起點和方向，但這個環(huán)節(jié)缺乏往往會被許多人所忽視。同時，精益管理思想中五大原則的首要原則就是“價值的定義”，價值的定義被看作是一切精益改善的前提，所以我們要來講述價值的定義。

價值定義的概念其實很好理解，就是找到事物的真正價值。但需要了解的環(huán)節(jié)是價值是如何被定義的。根據(jù)精益管理的思想，價值定義環(huán)節(jié)一般可以被劃分為三個步驟：(1)價值的多少是由客戶來評估的；(2)尋找產(chǎn)品或服務(wù)的真正客戶是誰；(3)了解客戶的需求是什么。拿一包餅干來舉例，餅干的價值是由客戶來評估的，那餅干的客戶是消費者，消費者對餅干的需求是安全、好吃、便宜三個方面。

在價值被定義出以后，如何實現(xiàn)價值(滿足客戶的需求)就成為了所有行為的起點，而減少無價值的環(huán)節(jié)，將有價值的環(huán)節(jié)變得更有效就成為了做事情的方向。

2.2 現(xiàn)地現(xiàn)物

在精益管理思想中，現(xiàn)地現(xiàn)物是一個非常重要的核心思想，“現(xiàn)地現(xiàn)物”字面的意思是：到現(xiàn)場去觀察，去解決問題。但其深層次的含義有三點。

(1)不要光靠在辦公室里看資料、聽別人說情況來做決定，只有將自己體驗到的作為基準(zhǔn)，才能下決斷。

(2)現(xiàn)場看到的現(xiàn)象已經(jīng)是某種原因的結(jié)果，只改善結(jié)果是不會解決問題的，要發(fā)現(xiàn)現(xiàn)象背后的真正原因，根據(jù)現(xiàn)場的實力作出相應(yīng)的治療，使其盡快痊愈。

(3)管理者到現(xiàn)場巡視現(xiàn)場是否按照自己的方針運行是很嚴(yán)肅的事情，這是決定勝負(fù)的戰(zhàn)場，當(dāng)忽視了下屬的錯誤，他就會認(rèn)為已經(jīng)默許了他的問題[1]。

豐田公司認(rèn)為“一天不用肥皂洗三次手的技術(shù)人員，豐田不需要”。“生產(chǎn)現(xiàn)場出現(xiàn)問題時，管理人員必須第一時間必須到現(xiàn)場解決”。仔細(xì)想想就會發(fā)現(xiàn)，其意義是非常豐富、深遠的，理論是在簡化前提條件的基礎(chǔ)上成立的?，F(xiàn)地現(xiàn)物會讓試錯過程中從“決策—執(zhí)行—再決策—再執(zhí)行”的反復(fù)環(huán)節(jié)減少，試錯的成本下降，一項方針的成功率提高。

3 精益管理思想運用的實踐探索

從企業(yè)角度來說，職能管理是為企業(yè)經(jīng)營所服務(wù)的，所以在人力資源這個職能模塊的管理上光靠職能管理領(lǐng)域的理論思想和方法是不夠的，例如在人力資源管理中大家通常使用的七大模塊和三支柱理論等。僅僅停留在職能模塊的理論中去思考問題，到了一定階段后會難以提升，從而遇到管理瓶頸。

對于人力資源的管理者來說，做對的事情要比把事情做對更為重要，因此一套經(jīng)營管理的方法論對于職能管理的指導(dǎo)意義是相當(dāng)重要的。接下來，我們嘗試用精益管理思想的理論來為人力資源管理找一下突破瓶頸的方法。

3.1 如何定位角色

實際上，人力資源管理者在角色定位上不清晰的主要原因是沒有徹底想清楚人力資源管理的價值到底是什么。所以在工作中，感覺總是發(fā)力發(fā)不準(zhǔn)，方向容易迷失。精益管理思想給我們提供了一個很清晰的價值分析思路，接下來讓我們按照上述價值定義的步驟來重新審視一下人力資源管理的價值是什么。按照價值定義的原理來推導(dǎo)價值，我們要先問兩個問題：(1)人力資源管理部門的客戶是誰呢？(2)客戶的需求是什么？

首先，客戶即我們提供產(chǎn)品和服務(wù)的對象，從這個角度來說由于人力資源部門的服務(wù)對象既包括企業(yè)也包括員工，具有雙重角色，因此人力資源部的客戶應(yīng)該是兩個，企業(yè)和員工都是我們的客戶，而并非只有企業(yè)或只有員工。這使我們能夠準(zhǔn)確的定位角色，從而避免顧此失彼。

其次，客戶需求是什么？企業(yè)對人力資源的需求可以歸納為兩點，第一層面是保障企業(yè)日常運營需要，第二層面是為企業(yè)帶來資源的“超額價值”，意思是如何調(diào)動人的能動性，充分發(fā)揮人力資源的效率，創(chuàng)造出超出平均效率水平的價值部分叫作“超額價值”；員工對人力資源的需求也可以歸納為兩點，第一層面是保障員工的基礎(chǔ)回報，意思是在保障安全的情況下，給予員工基本的必要的物質(zhì)回報和獎勵；第二層面是使員工得到個人發(fā)展。

為了滿足企業(yè)和員工的需求，讓我們來看一下圖1，分析一下這兩個客戶需求之間的關(guān)系。

圖1 企業(yè)及員工需求關(guān)系圖

從圖1中可以清晰地發(fā)現(xiàn)，企業(yè)和員工在第一層面的需求“正常運轉(zhuǎn)”與“穩(wěn)定回報”之間是相互關(guān)聯(lián)和相互促進的。只有員工有了穩(wěn)定的回報，才能安心工作，企業(yè)才能正常運轉(zhuǎn)。同時，企業(yè)正常運轉(zhuǎn)才能有穩(wěn)定的利潤來保障員工的穩(wěn)定回報。

同樣，企業(yè)和員工在第二層面的需求“超額價值”與“個人發(fā)展”之間也是相互促進的，只有員工有了發(fā)展才能夠有敬業(yè)的狀態(tài)，發(fā)揮出更高的能力水平來為企業(yè)創(chuàng)造出更多的超額價值。同時，企業(yè)有了超額價值才能夠為員工創(chuàng)造更好的工作環(huán)境和發(fā)展空間。

面對以上看似“雞生蛋、蛋生雞”的問題上，人力資源管理者在企業(yè)需求與員工需求之間如何排序成為解決這個相生關(guān)系的重點。通過分析，不難看出“員工需求”是這個相生關(guān)系的起點，而“企業(yè)需求”是這個相生關(guān)系的目標(biāo)。原因在于沒有員工的“穩(wěn)定回報”的滿足企業(yè)是不可能有“穩(wěn)定運轉(zhuǎn)”的，反之則不然；沒有員工的“個人發(fā)展”的滿足企業(yè)是不可能有“超額價值”的獲取，反之則不然。

至此，通過精益思想中對價值的定義方法，讓我們對人力資源管理者角色定位上有了清晰的認(rèn)識。那就是從滿足員工需求出發(fā)，最終滿足企業(yè)需求，實現(xiàn)人力資源管理的價值。

3.2 理論如何聯(lián)系實際

通過對眾多人力資源管理者的工作方式分析，不難發(fā)現(xiàn)導(dǎo)致“理論脫離實踐”瓶頸的一個普遍原因在于人力資源管理者習(xí)慣“坐在辦公室里做人力資源工作”，主要工作是花大量時間準(zhǔn)備政策方案，組織有關(guān)經(jīng)理開展研討，之后到各個部門宣講貫徹，最后進行監(jiān)督執(zhí)行。主要工作方式是在辦公室里接受公司高管、一線經(jīng)理和員工的疑問和咨詢，在辦公室里簽署各種文件、審核各種人事程序。用“三多”概括人力資源管理者的工作方式：思考研究多、動嘴說服宣講多、等待問題處理多。“三多”使人力資源經(jīng)理“作繭自縛”，遠離了人力資源管理價值[2]。

同時，從人力資源管理的理論實踐中業(yè)可以看出從“七大模塊管理”到“三支柱理論”的轉(zhuǎn)換中產(chǎn)生了HRBP(業(yè)務(wù)合作伙伴)，意思是讓HR更多了解業(yè)務(wù)，走到業(yè)務(wù)部門去，幫助業(yè)務(wù)部門解決現(xiàn)實問題，這其實就是解決理論脫離實際的問題。

所以，人力資源管理者需要了解公司業(yè)務(wù)，了解業(yè)務(wù)流程以及設(shè)計原理。在此基礎(chǔ)上可以按照精益管理中“現(xiàn)地現(xiàn)物”的思想三方面來操作：(1)看企業(yè)的經(jīng)營時，不要光坐在辦公室里看數(shù)據(jù)，要走到企業(yè)的一線和業(yè)務(wù)現(xiàn)場去，體驗員工工作的環(huán)境和發(fā)現(xiàn)現(xiàn)場遇到的問題；(2)當(dāng)企業(yè)發(fā)生了問題時，不要坐在辦公室里聽別人匯報情況，要到現(xiàn)場去和員工溝通，通過溝通找到問題發(fā)生的真正原因，啟發(fā)員工解決問題；(3)當(dāng)制定的政策開始推動的時候，不要坐在辦公室等待結(jié)果，要走到現(xiàn)場去看實效，用嚴(yán)肅的態(tài)度去告訴員工這是認(rèn)真的，不允許有半點馬虎。

只有這樣，才能真正的幫助員工和企業(yè)解決問題，得到員工和職能部門的認(rèn)可和支持，從而從支持向影響過渡，最終走向引導(dǎo)企業(yè)的發(fā)展。這是一個必然的過程，是實現(xiàn)人力資源管理價值的必要環(huán)節(jié)，要始終堅持。

精益管理思想與人力資源管理跨界的融合與應(yīng)用是一個持續(xù)值得探討的話題，本文給各位人力資源管理者提供了一個思路，供大家去研究和學(xué)習(xí)。