中國人民銀行撫州市中心支行 江龍暉

青年員工是單位的生力軍，對青年員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃與管理是人事部門的應(yīng)有職責。央行基層銀行中的青年員工職業(yè)生涯規(guī)劃應(yīng)盡快納入人事制度規(guī)范化管理范疇，使青年員工的職業(yè)生涯規(guī)劃管理更加完善。

1 央行青年行員職業(yè)生涯發(fā)展的特點

職業(yè)生涯是指以心理、生理、智力、技能、倫理等人的潛能開發(fā)為基礎(chǔ)，以工作內(nèi)容的確定和變化、工作業(yè)績的評價、工資待遇、職稱、職務(wù)的變動為標志，以滿足需求為目標的工作經(jīng)歷和內(nèi)心體驗的經(jīng)歷[1]。職業(yè)生涯規(guī)劃意味著職業(yè)生涯設(shè)計，是個人結(jié)合自身情況和組織發(fā)展需要，為自己確定職業(yè)發(fā)展的目標，通過選擇職業(yè)道路，確定包括教育、培訓(xùn)和發(fā)展計劃等，并為其實現(xiàn)職業(yè)目標對行動時間和行動方案等作出合理的安排。職業(yè)生涯規(guī)劃是存在于特定組織內(nèi)的個人綜合考慮個人和組織兩方面因素后制定出的個人長期職業(yè)和發(fā)展路線圖，組織及其組織內(nèi)其他個人的發(fā)展往往起著指引的作用。“無論是國外還是國內(nèi)，對職業(yè)生涯規(guī)劃的研究領(lǐng)域主要集中在以企業(yè)為載體的個人，對于政府公務(wù)員的職業(yè)規(guī)劃還沒有形成統(tǒng)一的規(guī)范”[2]，作為比較特殊的央行基層行的青年行員，其職業(yè)生涯規(guī)劃更是沒有形成統(tǒng)一的規(guī)范。結(jié)合央行實際，筆者認為央行基層行青年行員職業(yè)生涯發(fā)展，從內(nèi)在表現(xiàn)為職業(yè)素質(zhì)、各種能力、心理成熟度的加強與深化，從外在表現(xiàn)為成就、職務(wù)、職稱的累加與進階。那么，央行基層行青年行員的職業(yè)生涯規(guī)劃，應(yīng)該結(jié)合青年行員個人和央行基層行的雙重需要，厘清青年行員職業(yè)生涯的各種因素，確定符合自身事業(yè)發(fā)展的目標。

從時間維度看，個體在組織內(nèi)線性發(fā)展中呈現(xiàn)出階段性。根據(jù)入行時間的長短，央行基層行青年行員職業(yè)生涯大致可分為三個時期，每個時期都展現(xiàn)出不同的特征。

第一個時期：職業(yè)生涯初期(一般為入行前2年階段)。這個階段青年行員年齡一般在22～27歲左右，剛剛脫離校園而走上相應(yīng)的工作崗位，全新的環(huán)境和個人角色轉(zhuǎn)換成為必然面臨的問題，此階段，如何調(diào)整好工作心態(tài)，適應(yīng)新的環(huán)境，是青年行員職業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵。

第二個時期：初步成長期(一般為入行3～5年階段)。在度過職業(yè)生涯初期的思想困頓和心理迷茫后，青年行員逐漸可以適應(yīng)工作崗位要求，在一定程度上能夠獨立完成工作任務(wù)，對于從事的業(yè)務(wù)已相當熟練并能進行開拓性思考，基本上可以作為一個成熟的職業(yè)人。這個階段屬于人在生理和智力發(fā)展方面的最高峰時期，心理發(fā)展也趨于成熟穩(wěn)定，青年員工職業(yè)生涯成長逐漸駛上快車道。

第三個時期：成長分化期(一般為入行6年以上階段)。這個階段青年行員年齡一般在28～35歲左右，職業(yè)發(fā)展進入“職業(yè)高原期”，一方面已成長為業(yè)務(wù)骨干，能夠熟練掌握崗位專業(yè)技能，對自身的職業(yè)生涯發(fā)展有了更加清晰的認識對未來充滿憧憬，工作上繼續(xù)保持熱情和動力。另一方面在獲得職業(yè)成功而感到滿足之后，容易引起職業(yè)倦怠，形成職業(yè)“高原現(xiàn)象”，開始偏離工作重新設(shè)計自己的職業(yè)生涯。

2 央行青年行員開展職業(yè)生涯規(guī)劃的意義

開展職業(yè)生涯規(guī)劃，是央行基層行從人事管理轉(zhuǎn)變?yōu)槿肆Y源管理的重要表現(xiàn)形式，滿足青年行員和央行共同發(fā)展的需要，具有重大的現(xiàn)實意義，如圖1所示。

圖1 職業(yè)生涯規(guī)劃的路徑

2.1 引導(dǎo)青年行員盡快完成人生角色轉(zhuǎn)換，明確個人職業(yè)發(fā)展方向

根據(jù)調(diào)研顯示，近年央行錄用的部分青年行員對于新的工作環(huán)境、工作模式長時間水土不服，創(chuàng)造性和主動性難以發(fā)揮，個人職業(yè)發(fā)展目標模糊，工作缺乏意志干勁，業(yè)績平平，遠遠低于央行對其的預(yù)期。通過開展職業(yè)生涯指導(dǎo)，可以幫助青年行員對自身的基本情況和職業(yè)發(fā)展等有更加清醒的認識，并能結(jié)合央行職能要求，確定自身未來職業(yè)發(fā)展方向，加快由學(xué)生向職業(yè)人角色轉(zhuǎn)換的進程。

2.2 最大限度地挖掘青年行員的潛能，促進其成長與發(fā)展

沒有進行職業(yè)規(guī)劃的青年行員，缺乏持久的工作關(guān)注度和投入積極性，抱著短時偶然的成就沾沾自喜，遇到困難畏縮不前、喪失斗志，對自身缺點和不足視而不見，在日常平凡瑣碎的工作中逐漸迷失自我?！叭嗽诼殬I(yè)活動中，人的社會角色職業(yè)化了，固著在人的崗位和職務(wù)上，因而，人在職業(yè)活動中的責任和義務(wù)總是與他所在的崗位和所擁有的職務(wù)聯(lián)系在一起”[3]，而對自身職業(yè)生涯良好規(guī)劃的青年行員，能夠?qū)⑵溆鄭徫缓吐殑?wù)相聯(lián)系，既能對新鮮事物充滿向往的興趣，也能對平凡工作保持長久的熱度，注重積累知識和鍛煉能力，敢于接受挑戰(zhàn)性的工作，在充分發(fā)揮潛能的情況下，把壓力化為動力，把困境變成機遇。

2.3 提升央行人力資源管理的質(zhì)量，進一步推動央行職能有效的履行

開展職業(yè)生涯規(guī)劃，有利于管理部門更好地了解青年行員的思能力水平和職業(yè)發(fā)展方向，有目的地選拔和培訓(xùn)人才，提升員工對央行的滿意度和獻身央行事業(yè)的忠誠度，完善干部隊伍結(jié)構(gòu)，放大央行培訓(xùn)效益；有利于央行在績效管理中獲得良好的參考標準，通過科學(xué)合理的績效考核，激發(fā)青年行員更加投入工作，從而形成推動央行發(fā)展的強大動力。

3 青年行員開展職業(yè)生涯規(guī)劃遭遇現(xiàn)實困境

開展青年行員職業(yè)生涯規(guī)劃，青年員工個人主觀因素成為第一要素，如主觀愿景強烈度及行動堅韌度，均直接制約著其職業(yè)生涯規(guī)劃的成效。青年員工個人應(yīng)該“根據(jù)自我評估的結(jié)果及時調(diào)整自己的職業(yè)生涯規(guī)劃，構(gòu)建合理的知識結(jié)構(gòu)，并培養(yǎng)職業(yè)需要的實踐能力”[4]。但是，作為青年行員個體存在的組織——央行，其制度、環(huán)境、發(fā)展格局同樣至關(guān)重要，因為青年行員的思想意識、行為模式深深打上了央行的烙印，青年行員的職業(yè)生涯和人生價值也必須在央行組織內(nèi)實現(xiàn)和接受評判。

從目前來看，囿于央行機構(gòu)的特殊性質(zhì)，傳統(tǒng)人事管理觀念及其指導(dǎo)下的人事制度仍然支配著央行人才的培養(yǎng)和使用，開展青年行員職業(yè)生涯規(guī)劃困難重重。

3.1 央行職業(yè)發(fā)展通道單一狹窄

當前央行已經(jīng)建立了行政職務(wù)和專業(yè)技術(shù)職務(wù)的雙重職業(yè)發(fā)展通道，然而，員工職業(yè)成就感的主要評價標準仍為行政職務(wù)，專業(yè)技術(shù)職務(wù)評聘、專業(yè)技術(shù)人員待遇等還未成為職業(yè)成就感的有效補充，央行的職業(yè)發(fā)展主要通道仍為行政職務(wù)的晉升。職業(yè)發(fā)展通道過于單一，偌大的職工群體和較低的職數(shù)配備形成了“千軍萬馬擠行政職務(wù)獨木橋”的局面，導(dǎo)致央行青年行員難以設(shè)計符合自身特征的職業(yè)生涯規(guī)劃。

3.2 缺乏央行系統(tǒng)人力資源規(guī)劃的指導(dǎo)

對青年行員進行職業(yè)生涯規(guī)劃，是近年來央行部分分支機構(gòu)旨在改變傳統(tǒng)人事管理模式，引入人力資源管理理念所做的一個嘗試，還沒有納入央行系統(tǒng)人力資源規(guī)劃中。缺少與央行體系人力資源制度體系的銜接，缺少央行系統(tǒng)的人力資源規(guī)劃的指導(dǎo)，在這種情況下單純職業(yè)生涯階梯設(shè)計或者各自為政進行青年員工職業(yè)生涯規(guī)劃工作，往往事倍功半，難以取得應(yīng)有的效果。

3.3 青年職業(yè)規(guī)劃工作缺乏配套制度支持

“制度方面存在的問題已經(jīng)成為制約公務(wù)員職業(yè)生涯管理的強大障礙”[5]，青年行員職業(yè)生涯規(guī)劃是持續(xù)發(fā)展、不斷調(diào)整、逐漸修正的過程，其功能目標的實現(xiàn)依靠配套制度的支撐。雖然目前央行對于培訓(xùn)、考核、晉升、薪酬等均有規(guī)章制度，但是，其制定的理念核心是對事不對人。例如現(xiàn)行的培訓(xùn)制度主要是按照業(yè)務(wù)需求確定培訓(xùn)項目，并未著眼于青年行員的個體需求和長期發(fā)展。缺乏相關(guān)制度支持，青年行員職業(yè)生涯規(guī)劃的實施寸步難行。

圖2 基層央行雙通道“工”式職業(yè)生涯發(fā)展路徑

3.4 缺乏科學(xué)的個人職業(yè)生涯規(guī)劃

職業(yè)生涯規(guī)劃的作用顯而易見。但是，在傳統(tǒng)的人事管理促使央行過于強調(diào)員工的服從組織安排理念，卻難以根據(jù)青年行員特長、興趣等個性內(nèi)容等有針對性地指導(dǎo)其開展個人職業(yè)生涯規(guī)劃。另外，目前社會上開展職業(yè)生涯規(guī)劃雖然顯示出強大的效用性，但是由于屬于人力資源管理的新興事物，國內(nèi)職業(yè)規(guī)劃師鮮少，央行職業(yè)生涯規(guī)劃同樣處于摸石頭過河階段，對青年行員進行科學(xué)合理的職業(yè)生涯規(guī)劃缺乏專業(yè)的指導(dǎo)師資力量。

4 開展青年行員職業(yè)生涯規(guī)劃的建議

開展職業(yè)生涯規(guī)劃，既非個體又非組織行為，是個體與組織互動協(xié)調(diào)的結(jié)果。因此，央行必須創(chuàng)造對開展青年行員職業(yè)生涯規(guī)劃有利的環(huán)境與條件。

4.1 在職業(yè)生涯規(guī)劃中樹立人的發(fā)展是第一要務(wù)的理念

隨著央行的發(fā)展，職工自我價值實現(xiàn)的愿望越來越強烈，因此，在職業(yè)生涯規(guī)劃中，央行必須做到：一是秉持“以人為本”的原則，對央行職工實行人性化管理，人人都可以成材，體現(xiàn)尊重知識和人才的管理理念；二是秉持共同發(fā)展的原則，在央行的發(fā)展和滿足員工的職業(yè)需求之間齊頭并進，將員工的發(fā)展放在央行發(fā)展的大局中統(tǒng)籌考慮，實現(xiàn)兩者共贏。

4.2 加強專業(yè)技術(shù)人員管理，完善職業(yè)發(fā)展雙通道

專業(yè)技術(shù)職務(wù)管理，可以通過建立專業(yè)技術(shù)職務(wù)與行政職務(wù)并重的雙重職業(yè)發(fā)展通道得到完善(如圖2所示)。具體而言，在當前專業(yè)技術(shù)職務(wù)評聘管理體制改革的背景下，完善科學(xué)、規(guī)范的評審標準以及能上能下的動態(tài)聘任機制，其核心是提高專業(yè)技術(shù)人員的待遇，真正激勵專業(yè)技術(shù)人員的發(fā)展。

4.3 創(chuàng)建職業(yè)生涯指導(dǎo)人制度

人事部門除對青年行員職業(yè)生涯發(fā)展進行宏觀指導(dǎo)外，還應(yīng)建立職業(yè)生涯指導(dǎo)隊伍。職業(yè)生涯指導(dǎo)人必須政治素質(zhì)高、專業(yè)能力強、思想作風(fēng)過硬，可以是行內(nèi)干部，也可以是行外專家。職業(yè)生涯指導(dǎo)人為青年行員傳遞組織信息，對員工的心理、工作和職業(yè)發(fā)展等進行指導(dǎo)，要在工作實踐中與被指導(dǎo)者建立相互信任、坦誠相待、共促發(fā)展的和諧指導(dǎo)關(guān)系。青年行員個人應(yīng)在職業(yè)生涯指導(dǎo)人的指導(dǎo)下，根據(jù)個人興趣、特長以及工作需要，制定既符合個人發(fā)展特點，又符合組織需要的個人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。

4.4 分階段有針對性實施職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃指導(dǎo)

人事部門可以根據(jù)青年行員不同階段的發(fā)展特征，有針對性指導(dǎo)其開展個人職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃。如在職業(yè)生涯初期，重點在入職培訓(xùn)、選派指導(dǎo)老師、開展輪崗鍛煉等方面提升青年行員適應(yīng)能力，盡快融入工作環(huán)境；在初步成長期，重點在工作崗位安排、崗位能力培養(yǎng)、職業(yè)發(fā)展目標確定等方面提升青年行員專業(yè)潛能；在成長分化期，重點在職業(yè)發(fā)展通道、績效激勵、崗位輪換等方面提升青年行員工作熱情。最終，實現(xiàn)青年行員有效的職業(yè)發(fā)展。