李佳靜

摘要：伴隨著知識經(jīng)濟的到來，傳統(tǒng)的企業(yè)管理方式不斷受到挑戰(zhàn)和沖擊，企業(yè)越來越趨向管理的多樣化。薪酬體系管理是人力資源管理的重要組成部分，如果沒有合理的薪酬體系就不能最大化地吸引優(yōu)秀人才。對于每個企業(yè)，如何正確地處理企業(yè)所得利潤與員工薪酬分配的關(guān)系，如何正確合理地進行各個層級員工之間的收入分配，將薪酬的激勵作用最大化，努力提高員工的積極性，從而吸引培養(yǎng)使用人才，已經(jīng)成為一個企業(yè)生存和發(fā)展的關(guān)鍵。為了適應日漸變化的環(huán)境，自1990年，薪酬體系逐漸出現(xiàn)從以職位為基礎(chǔ)的傳統(tǒng)體系到以每一個人為基礎(chǔ)的新型體系變化，而寬帶薪酬就是其中一種有效的新型薪酬管理體系。

關(guān)鍵詞：寬帶薪酬;傳統(tǒng)薪酬

一、 寬帶薪酬模式

（一）寬帶薪酬的定義

新型寬帶薪酬的定義，是從傳統(tǒng)意義上有很多薪酬層次的縱型薪酬結(jié)構(gòu)演變而來的，是對傳統(tǒng)薪酬的改變和代替。

具體地說，就是將原來十多個甚至十幾個的等級合并為幾個層級。例如，原公司有總經(jīng)理、市場部門經(jīng)理、大客戶部經(jīng)理、財務經(jīng)理、職員，而每一層次的工資相對比較固定，不同職員之間的薪酬變化不大，而改變后的管理體系中會縮減層次，例如將各個經(jīng)理劃分一個部門，在部門中對于不同工作進行嚴格規(guī)定配備不同的薪酬。在部門中的每一個人所處地位相對平等，但是薪酬工資根據(jù)個人的能力大小、所帶來的工作績效以及目前企業(yè)所處市場的工資水平來劃定。所以在一個層次中，每一個人薪酬會有很大的變數(shù)。在這種體系中，每一個員工并不是根據(jù)公司的等級逐漸升值，職員大部分時間可能是處于一個層級中，比如市場經(jīng)理不會很快晉升，而是一直處于經(jīng)理層級，隨著業(yè)務能力的逐步提高，即使給他財務經(jīng)理的相關(guān)工作也能很好地完成，不斷改善自己的績效水平，從而獲得更高的報酬，即使給他一些較容易的工作，也可以通過增加工作來獲得高報酬。

根據(jù)這樣的實際情況，我們可以總結(jié)出寬大薪酬本質(zhì)上是要減少崗位的分層數(shù)量，打破一個崗位對應相同工資的弊病，將工資薪酬靈活化，同時注重績效激勵，向員工傳達薪酬并不是工作的唯一價值理念，自身實力的提高與自我價值的實現(xiàn)比職位上升更加重要。采用不同于傳統(tǒng)的寬帶薪酬，表達著不同的企業(yè)文化，根據(jù)不同時期企業(yè)的不同發(fā)展戰(zhàn)略，將個人發(fā)展結(jié)合文化戰(zhàn)略與企業(yè)的成長聯(lián)系起來，為公司的薪酬管理提供了新的思路。

（二）薪酬與激勵

出現(xiàn)人浮于事的問題歸根到底是因為員工總是覺得收入是應得的，而不是來自于自身的努力與貢獻，這就是高薪低效的表現(xiàn)。所以薪酬與激勵是永遠無法分開的，正確認識薪酬與績效的關(guān)系有利于正確學習薪酬管理，而寬帶薪酬對于員工的激勵作用則更加顯著。從激勵模型來看，激勵會帶來意想不到的努力，從而增加員工的績效。對于員工來說，薪酬獎金會使他們獲得滿足感，從而對激勵產(chǎn)生一定的影響。反過來，在各種激勵中，經(jīng)濟回報顯然是最重要的一部分，而經(jīng)濟報酬則需要適合的薪酬體系。在企業(yè)薪酬管理中，應該根據(jù)企業(yè)所處的內(nèi)外部環(huán)境結(jié)合組織結(jié)構(gòu)、企業(yè)文化從薪酬體系的基本特點、適應性進行選擇，同時對各種影響因素例如勞動力大小、工作量大小、職位多少、技術(shù)難度等等進行分析，制定最合適的薪酬戰(zhàn)略。

從上述關(guān)系中可以得出，企業(yè)激勵是在擁有最有效地薪酬體系的基礎(chǔ)上結(jié)合薪酬與績效之間的關(guān)系來達到提高員工工作成果最終促進企業(yè)長遠發(fā)展的一種方式。

二、傳統(tǒng)薪酬體系與寬帶薪酬體系對比

（一） 傳統(tǒng)薪酬與寬帶薪酬結(jié)構(gòu)比較

傳統(tǒng)薪酬體系的層次劃分比較多，每一個層級都會與特定的職位等級相對應;位于相同層級崗位上的職工他們所獲得的報酬基本處于相同水平，即使不同職員之間的績效水平相差很大，但是報酬卻不會有很大的變動?？偨?jīng)理的工資必定高于部門經(jīng)理的工資，處于這種職位越高薪酬越高的模式中，要想獲得更高的報酬只能選擇依靠各種努力升職加薪，甚至于可能忽略自身實力的提高一味追求高職位。這種傳統(tǒng)的體系現(xiàn)在來看很大程度上忽視了員工的績效水平，也忽視了薪酬的激勵作用，使得職工丟掉了一些工作總的價值實現(xiàn)而是一味攀比上升。

而新型的寬帶薪酬體系中的等級層次明顯大量縮小，但每個層次內(nèi)的薪酬的變動幅度顯著提升。無論是什么職位的工資都會有一個較大的變化區(qū)間，垂直處于很多層次。改變傳統(tǒng)的薪酬模式后出現(xiàn)了很多新興模式，例如以注重職工技術(shù)能力的薪酬體制、以職位為基礎(chǔ)的薪酬體系，而寬帶薪酬則適用于這兩種體系甚至是綜合兩種的薪酬體系。職員不需要過分地追求高職位來增加工資，而是應該努力提高自己的技術(shù)水平，業(yè)務能力，就像學習中的我們不能僅僅依靠題目簡單來取得高分，應該依靠拓寬眼界豐富知識來取得成績，當我的知識儲備不斷增多，我可以進行更多的活動，寬帶薪酬體系會為你提供施展的平臺，從而獲得應該得到的更高的報酬。

（二）傳統(tǒng)薪酬體系存在的問題

1.等級劃分過于死板

傳統(tǒng)的薪酬管理體系已經(jīng)應用于很多企業(yè)很長時間，而企業(yè)的薪酬管理卻頻頻遇到困境，這說明這種陳舊的薪酬體系并不合理。在進行企業(yè)薪酬體系改革設(shè)計的時候，要依據(jù)企業(yè)現(xiàn)階段的愿景與使命，在企業(yè)所處的外部競爭和內(nèi)部人力資源環(huán)境的條件選擇。例如物流公司，員工薪酬基本上是“基礎(chǔ)工資+輔助工資”，輔助工資有包括獎金福利等，津貼所占的比例一般比較小。物流行業(yè)的崗位設(shè)置本來就多，而工資劃分卻很明確，導致剛進入公司的想要努力的員工因為職位底下而只有較低的報酬，甚至包括一些關(guān)鍵位置的人才。

2.薪酬缺乏激勵性

根據(jù)所學過激勵理論中的雙因素理論分析，激勵中有兩類因素，一種是保健因素，即可以滿足員工最基本的對薪酬的要求，這類因素如果無法得到滿足會引起員工的不滿情緒，但是即使給予員工這種滿足他們也不會產(chǎn)生更大的工作積極性;另一種是激勵因素，即與員工的工作成果相掛鉤的因素。當員工做得更多產(chǎn)生更多績效時多使用這類因素進行激勵才能真正地達到激勵目的，激發(fā)員工朝著下一個更高的目標努力。傳統(tǒng)薪酬就是使用第一種因素的激勵模式，固定的薪酬占絕大部分，可以變化的卻很少，同時個人努力成果無法顯現(xiàn)，所以并不能達到激勵的效果。