——王彥霞 黃云洲 董 軍 張連俊

近年來(lái)，科室績(jī)效工資二次分配逐漸成為績(jī)效管理研究的熱點(diǎn)。目前，相關(guān)文獻(xiàn)多針對(duì)護(hù)理單元績(jī)效二次分配展開研究，采用護(hù)理崗位分級(jí)管理[1]。對(duì)醫(yī)技科室績(jī)效工資二次分配問(wèn)題進(jìn)行研究的文獻(xiàn)則較少。泰達(dá)國(guó)際心血管病醫(yī)院建立了以病種、難度系數(shù)、工作量相結(jié)合的績(jī)效工資核算方法[2]，在以關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)為理論基礎(chǔ)的績(jī)效考評(píng)方案[3]中，充分調(diào)動(dòng)醫(yī)技科室積極性，共同建立了一套以崗級(jí)系數(shù)和工作量為主的科室績(jī)效二次分配方案。

1 科室績(jī)效工資二次分配方法

1.1 崗級(jí)系數(shù)確定

借鑒RBRVS理論[4]，將超聲科現(xiàn)有檢查項(xiàng)目分為3大類，即心臟檢查項(xiàng)目、血管檢查項(xiàng)目、腹部檢查項(xiàng)目。綜合員工崗位級(jí)別、學(xué)歷、職齡、工齡、專業(yè)能力等，按類別核定崗級(jí)系數(shù)。

1.1.1 心臟檢查項(xiàng)目 根據(jù)醫(yī)院崗級(jí)績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)確定員工心臟檢查項(xiàng)目崗級(jí)系數(shù)。第一步，計(jì)算各員工崗級(jí)工資占科室全部員工崗級(jí)工資標(biāo)準(zhǔn)總數(shù)的比例，即每人的績(jī)效工資占比。第二步，確定基準(zhǔn)能力員工，例如入職1年已取得執(zhí)業(yè)醫(yī)師資格的員工。第三步，將其他員工績(jī)效工資占比與基準(zhǔn)員工績(jī)效工資占比進(jìn)行比較，得出每個(gè)員工對(duì)應(yīng)的崗級(jí)系數(shù)。

表1各類別崗級(jí)系數(shù)匯總

姓名心臟崗級(jí)系數(shù)血管崗位系數(shù)腹部崗位系數(shù)A4.403.571.19B4.002.570.86C2.683.143.14…………基準(zhǔn)員工1.001.001.00M0.900.140.05N0.900.140.05總計(jì)33.4432.4323.76

表2科室績(jī)效工資二次分配結(jié)果示例

人員業(yè)績(jī)(80%)標(biāo)化工作量工作量系數(shù)實(shí)際業(yè)績(jī)績(jī)效管理(15%)管理系數(shù)實(shí)際管理績(jī)效出勤(5%)出勤系數(shù)出勤績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)獎(jiǎng)勵(lì)慰問(wèn)值班費(fèi)扣罰款實(shí)際發(fā)放A13576.020.132939.110.07297.740.04113.05100015601004909.9B7392.800.071582.600.05211.960.06169.570010400.003004.13C11224.320.102260.850.03127.170.05141.31007900.003319.33……………………………………………………………………合計(jì)107207.181.0022608.531.004239.191.02826.136008900.631820080056574.48

1.1.2 血管檢查項(xiàng)目 根據(jù)員工實(shí)際工齡(包括院內(nèi)工齡、院外工齡)確定員工血管檢查項(xiàng)目崗級(jí)系數(shù)。第一步，統(tǒng)計(jì)每個(gè)員工院內(nèi)工齡及院外工齡，核算總工齡。第二步，計(jì)算每個(gè)員工的工齡占比。第三步，以基準(zhǔn)能力員工為標(biāo)準(zhǔn)，其他員工的工齡占比與其進(jìn)行比較，得出比值即為每個(gè)員工對(duì)應(yīng)崗級(jí)系數(shù)。

1.1.3 腹部檢查項(xiàng)目 綜合評(píng)定員工業(yè)務(wù)能力和專長(zhǎng)，按專科醫(yī)院3年算1年規(guī)則折算工齡，根據(jù)折算工齡(包括院內(nèi)工齡、院外工齡)確定員工腹部檢查項(xiàng)目崗級(jí)系數(shù)。第一步，按規(guī)則折算每個(gè)員工院內(nèi)工齡及院外工齡，核算總折算工齡。第二步，計(jì)算每個(gè)員工的折算工齡占比。第三步，以基準(zhǔn)能力員工為標(biāo)準(zhǔn)，其他員工折算工齡占比與其進(jìn)行比較，得出比值即為每個(gè)員工對(duì)應(yīng)崗級(jí)系數(shù)。

各類別崗級(jí)系數(shù)見(jiàn)表1。

1.2 工作量匯總

1.2.1 實(shí)際工作量 借鑒病例組合理念，依作業(yè)區(qū)域和項(xiàng)目不同分為134個(gè)小類，并分別統(tǒng)計(jì)每位員工的日工作量，自動(dòng)匯總生成月工作量統(tǒng)計(jì)表。年底可匯總生成每位員工各檢查項(xiàng)目年度工作量統(tǒng)計(jì)表，為員工年度績(jī)效考評(píng)提供參考。

1.2.2 標(biāo)化工作量 依據(jù)醫(yī)院規(guī)定的項(xiàng)目難度系數(shù)和科室確定的崗級(jí)系數(shù)標(biāo)化工作量。標(biāo)化工作量=實(shí)際工作量×項(xiàng)目難度系數(shù)×崗級(jí)系數(shù)。

1.3 科室員工績(jī)效分配

員工績(jī)效工資=待分配績(jī)效+獎(jiǎng)勵(lì)-懲罰。

1.3.1 待分配績(jī)效 員工績(jī)效總額扣除獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰后，為待分配績(jī)效。為體現(xiàn)“多勞多得、優(yōu)績(jī)優(yōu)酬”理念，待分配績(jī)效按業(yè)績(jī)績(jī)效(80%)、管理績(jī)效(15%)以及出勤績(jī)效(5%)進(jìn)行劃分。

(1)業(yè)績(jī)績(jī)效。業(yè)績(jī)績(jī)效按每人標(biāo)化工作量分配，以真實(shí)反映員工工作量和技術(shù)難度。員工業(yè)績(jī)績(jī)效=待分配總績(jī)效×0.8×員工工作量系數(shù)。員工工作量系數(shù)=員工標(biāo)化工作量÷科室標(biāo)化工作量合計(jì)。

(2)管理績(jī)效。管理績(jī)效綜合個(gè)人擔(dān)負(fù)管理工作情況，按管理系數(shù)進(jìn)行分配。員工管理績(jī)效=待分配績(jī)效×0.15×個(gè)人管理系數(shù)。管理系數(shù)包括基本管理系數(shù)、年度綜合排名獎(jiǎng)勵(lì)系數(shù)、單項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)系數(shù)(報(bào)告及圖像抽查工作獎(jiǎng)勵(lì)、排班獎(jiǎng)勵(lì)、隨訪工作獎(jiǎng)勵(lì)、特殊工作獎(jiǎng)勵(lì)等)。

(3)出勤績(jī)效。按出勤天數(shù)核算每個(gè)員工的出勤系數(shù)，分配出勤績(jī)效。員工出勤績(jī)效=待分配績(jī)效×0.05×出勤系數(shù)。出勤系數(shù)=員工出勤天數(shù)÷科室出勤天數(shù)總計(jì)。

1.3.2 獎(jiǎng)懲 制定科室員工獎(jiǎng)懲規(guī)則，按規(guī)則對(duì)每位員工進(jìn)行獎(jiǎng)懲分配。主要獎(jiǎng)勵(lì)類別有發(fā)表論著、課題中標(biāo)、科研或發(fā)明、政府或行政特別貢獻(xiàn)獎(jiǎng)等；主要懲罰類別有病歷抽檢不合格、遲到早退、經(jīng)查屬員工責(zé)任的醫(yī)療糾紛、違法違規(guī)造成的重大醫(yī)療差錯(cuò)等。

科室績(jī)效工資二次分配結(jié)果示例見(jiàn)表2。

2 考評(píng)方法

2.1 月度績(jī)效考評(píng)

月度績(jī)效考評(píng)主要體現(xiàn)在科室績(jī)效工資的獎(jiǎng)懲項(xiàng)目中。每類項(xiàng)目均設(shè)定不同獎(jiǎng)懲標(biāo)準(zhǔn)，與績(jī)效工資掛鉤。

2.2 年度績(jī)效考評(píng)

次年1月考評(píng)上一年度情況，考評(píng)內(nèi)容見(jiàn)表3。每項(xiàng)指標(biāo)值均進(jìn)行全員排序，單項(xiàng)指標(biāo)名次即為員工得分。員工總成績(jī)?yōu)榘磫雾?xiàng)指標(biāo)權(quán)重加權(quán)后的得分，根據(jù)加權(quán)得分計(jì)算最終的年度績(jī)效評(píng)價(jià)排名。

表3考評(píng)指標(biāo)、權(quán)重及計(jì)分方法

指標(biāo)內(nèi)容方法權(quán)重計(jì)分方法印象分科主任評(píng)價(jià)、員工互評(píng)打分法0.25排序法科研課題申報(bào)、繼教申報(bào)、繼教完成、論著發(fā)表、個(gè)案發(fā)表、綜述發(fā)表、編書、科研合作加分法0.25排序法教學(xué)科內(nèi)講課培訓(xùn)打分法0.15排序法工作量年度工作量匯總0.15排序法晨讀晨讀出勤次數(shù)匯總0.05排序法休假年假、調(diào)休、產(chǎn)假、哺乳假、病假等加分法0.05排序法急救JCI及急診培訓(xùn)、心肺復(fù)蘇考試成績(jī)加權(quán)平均0.05排序法外語(yǔ)科內(nèi)外語(yǔ)考試成績(jī)答卷考試0.05排序法

2.3 考評(píng)結(jié)果運(yùn)用

(1)每類人員中綜合考評(píng)第一名的員工，在下一年度績(jī)效中給予額外管理系數(shù)獎(jiǎng)勵(lì)。

(2)根據(jù)單項(xiàng)考評(píng)排名選出單項(xiàng)優(yōu)秀獎(jiǎng)，在下一年度績(jī)效崗位系數(shù)中給予單項(xiàng)管理系數(shù)獎(jiǎng)勵(lì)。

(3)綜合考評(píng)連續(xù)3年第一名的員工，由科主任提請(qǐng)醫(yī)院人力資源部上調(diào)薪資級(jí)別。

(4)對(duì)各專業(yè)項(xiàng)目排名第一的人員進(jìn)行針對(duì)性重點(diǎn)培養(yǎng)，鼓勵(lì)員工“術(shù)業(yè)有專攻”。

(5)實(shí)行末位淘汰制。綜合績(jī)效考評(píng)連續(xù)3年排名最后的員工，由科主任進(jìn)行約談，特殊情況下考慮下調(diào)薪資級(jí)別或終止勞動(dòng)合同。

3 討論

本研究中探討的科室績(jī)效工資二次分配方法是在充分考慮資歷、科內(nèi)貢獻(xiàn)及工作量等多因素的前提下，采用崗級(jí)系數(shù)法進(jìn)行科室績(jī)效工資二次分配。在員工年終績(jī)效考評(píng)方面，應(yīng)用關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，以員工年度工作量、年終科內(nèi)互評(píng)得分、出勤率、科研與教學(xué)情況等為重點(diǎn)，賦予不同權(quán)重，建立科室員工層面綜合考評(píng)體系，月度考評(píng)與年度考評(píng)相輔相成。在堅(jiān)持向高風(fēng)險(xiǎn)、關(guān)鍵崗位、優(yōu)秀人才、臨床一線傾斜的分配原則前提下，合理拉開了分配檔次，使績(jī)效二次分配做到有制度可依、有據(jù)可查，提高了二次分配公平性，化解了二次分配中的矛盾，促使科室可持續(xù)發(fā)展[5]。實(shí)踐證明，在科室績(jī)效工資二次分配中，需要考慮以下內(nèi)容：

(1)分配方法的核心是定崗。該院積極探索了公立醫(yī)院新體制，實(shí)行評(píng)聘分開制度，自建院以來(lái)就建立了以崗定薪的崗位薪酬體系。員工的薪酬待遇與崗級(jí)密切掛鉤，且每類人員(醫(yī)生、護(hù)士、行政管理人員、工勤人員)均有起始崗級(jí)與上限崗級(jí)，做到定崗定編，崗位職責(zé)明晰，為績(jī)效工資崗級(jí)系數(shù)確定奠定了良好基礎(chǔ)。

(2)數(shù)據(jù)采集應(yīng)有信息系統(tǒng)支持。數(shù)據(jù)采集是一項(xiàng)龐大工程，依賴人工，不但費(fèi)時(shí)費(fèi)力，而且準(zhǔn)確性得不到保障。因此，醫(yī)院應(yīng)大力開發(fā)HIS系統(tǒng)和BI系統(tǒng)[6]，實(shí)現(xiàn)對(duì)醫(yī)技科室工作量的系統(tǒng)統(tǒng)計(jì)和分析。這樣既減少了勞動(dòng)力浪費(fèi)，又提升了數(shù)據(jù)準(zhǔn)確性和系統(tǒng)應(yīng)用性，同時(shí)節(jié)省了時(shí)間。數(shù)據(jù)來(lái)自于系統(tǒng)，也使績(jī)效核算結(jié)果更令人信服。

(3)應(yīng)定期修訂崗級(jí)系數(shù)。崗級(jí)系數(shù)綜合了員工的學(xué)歷、經(jīng)驗(yàn)、專業(yè)水平等因素，它并非一成不變。因此，醫(yī)院要定期對(duì)員工情況進(jìn)行綜合評(píng)定，及時(shí)更新崗級(jí)系數(shù)，保持連貫性，保證公平、公正。

(4)分配方案要公開透明?？剖以诖_定分配方案前，應(yīng)充分做好工作量及考評(píng)數(shù)據(jù)論證和采集工作，科室績(jī)效分配小組充分討論后形成初稿，召開科室全體人員會(huì)議，廣泛聽(tīng)取并采納員工建議與意見(jiàn)，做到全員知曉、公開透明。只有科室員工均對(duì)績(jī)效分配方案予以肯定，在執(zhí)行中才能更為順利。在科室績(jī)效分配方案做重大調(diào)整時(shí)，也需召開科室全體會(huì)議，經(jīng)員工一致通過(guò)后方可修改執(zhí)行。

(5)應(yīng)建立全面、科學(xué)的績(jī)效考評(píng)體系。績(jī)效考評(píng)的目的是發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，鼓勵(lì)和促進(jìn)科室與個(gè)人不斷進(jìn)步。科室應(yīng)在日常工作中注重績(jī)效評(píng)價(jià)基礎(chǔ)工作及數(shù)據(jù)收集工作，選擇具有代表性的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，給予合理權(quán)重系數(shù)分配，建立全面、完善的績(jī)效考評(píng)體系，做到多維度、全方面考評(píng)。