李曉玉 趙申苒 高 昂 高冬東

(1 河南大學(xué)哲學(xué)與公共管理學(xué)院，開封 475004) (2 河南大學(xué)心理與行為研究所，開封 475004)

1 問題提出

差序式領(lǐng)導(dǎo)是一種根植于中國文化背景和價(jià)值觀的領(lǐng)導(dǎo)理論（姜定宇, 鄭伯塤, 2014），它源自費(fèi)孝通（1948）提出的“差序格局”，“差序格局”指中國人的人際交往模式是以個(gè)人為中心，依據(jù)他人與自己關(guān)系的親疏遠(yuǎn)近而有所不同（田在蘭, 黃培倫, 2013）。該理論提出后，越來越多的學(xué)者發(fā)現(xiàn)差序式領(lǐng)導(dǎo)行為在華人組織中大量存在（姜定宇, 鄭伯塤, 2014；王磊，2013），但由于該理論的研究尚處于初步發(fā)展階段，其概念、內(nèi)涵、作用機(jī)制等還有待進(jìn)一步探討。建言行為對(duì)于組織發(fā)展的促進(jìn)作用已經(jīng)得到學(xué)者們的一致認(rèn)可（段錦云, 張晨, 徐悅, 2016）。差序式領(lǐng)導(dǎo)是否會(huì)對(duì)建言行為產(chǎn)生影響呢？兩者間的作用機(jī)制是什么呢？在中國文化背景下，“建言”很可能觸犯領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)威或引起領(lǐng)導(dǎo)的煩感，除非建言者認(rèn)為“自己對(duì)組織非常忠誠”或“自己是內(nèi)部人”。第一種情況涉及員工的“組織承諾”，即員工對(duì)組織是有感情的，無論和領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系如何，都要對(duì)組織的前途和未來負(fù)責(zé)，因此“不顧領(lǐng)導(dǎo)感受，不顧個(gè)人是否受到影響，進(jìn)行建言”。第二種情況涉及員工的“內(nèi)部人身份認(rèn)知”，即員工認(rèn)為自己是內(nèi)部人，和領(lǐng)導(dǎo)有著密切的關(guān)系，對(duì)領(lǐng)導(dǎo)及其所在組織有著“建言”的責(zé)任和義務(wù)。基于上述原因，本研究選取組織承諾和內(nèi)部人身份認(rèn)知這兩個(gè)因素作為中介變量進(jìn)行研究，并試圖建立多重中介模型以分析差序式領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工建言行為的影響。

1.1 差序式領(lǐng)導(dǎo)與建言行為

鄭伯塤（1995）發(fā)現(xiàn)華人組織中的領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)待不同下屬存在著“差序格局”現(xiàn)象，因而在總結(jié)前人研究經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上進(jìn)一步提出了差序式領(lǐng)導(dǎo)理論，即領(lǐng)導(dǎo)與下屬的關(guān)系是一個(gè)動(dòng)態(tài)變化的過程，領(lǐng)導(dǎo)會(huì)根據(jù)下屬與自己“關(guān)系遠(yuǎn)近”、下屬對(duì)自己“忠誠度高低”、下屬“才能大小”來判定下屬是自己人還是外人，進(jìn)而針對(duì)不同下屬采取不同的對(duì)待方式。差序式領(lǐng)導(dǎo)一方面可以通過自己人下屬提高辦事效率和質(zhì)量，另一方面可以激勵(lì)外人下屬轉(zhuǎn)為自己人下屬（鄭伯塤, 2004）。姜定宇和張菀真（2010）將差序式領(lǐng)導(dǎo)描述為：在人治主義的組織氛圍中，華人領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)不同的下屬會(huì)有不同的領(lǐng)導(dǎo)方式，對(duì)于他們所偏愛的下屬會(huì)給予較多的偏袒，這種有所偏私的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格就是差序式領(lǐng)導(dǎo)。他們還根據(jù)上述定義，開發(fā)了由3 個(gè)維度14 個(gè)項(xiàng)目構(gòu)成的差序式領(lǐng)導(dǎo)量表，3 個(gè)維度分別為：照顧溝通、提拔獎(jiǎng)勵(lì)、寬容信任。王磊（2013）把差序式領(lǐng)導(dǎo)放在中國傳統(tǒng)文化和當(dāng)代管理實(shí)踐中全面考量，提出差序式領(lǐng)導(dǎo)的理想境界是“始于差異，終于大同”，即“差異”是起源、是管理的手段和方法，“大同”是目標(biāo)，是為了更好的完成工作任務(wù)和提高組織績效。早期的研究已證明差序式領(lǐng)導(dǎo)在臺(tái)灣、香港、東南亞等地華人企業(yè)中的有效性（Cheng, Shieh, & Chou,2002）；近年來，以中國大陸企業(yè)員工為被試的研究同樣證明了差序式領(lǐng)導(dǎo)可以正向預(yù)測員工的創(chuàng)新行為、工作績效等（袁凌, 李靜, 李健, 2016; 王磊, 杜貝貝, 2017; 王萍, 王琳, 2017）。領(lǐng)導(dǎo)行為是影響員工建言的重要因素。在差序式領(lǐng)導(dǎo)中，對(duì)于“自己人”下屬而言，其與領(lǐng)導(dǎo)之間有著較多的正向溝通互動(dòng)，根據(jù)社會(huì)交換理論的互惠原則，其有責(zé)任和義務(wù)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)提出建言；對(duì)于“外人”下屬而言，領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)“自己人”下屬的照顧或偏私越多，其所感受到的被剝奪感就可能越強(qiáng)烈。當(dāng)員工感受到被剝奪時(shí)，為了從“外人”身份轉(zhuǎn)變?yōu)椤白约喝恕保瑫?huì)產(chǎn)生自我增強(qiáng)和積極改變等正向行為，如努力工作、向上級(jí)提出建議等（Martin，1981）。在組織中，還有一部分“不愿意轉(zhuǎn)變?yōu)樽约喝恕钡摹巴馊恕毕聦?，差序式領(lǐng)導(dǎo)會(huì)讓他們產(chǎn)生不公平感，由于“外人”下屬已經(jīng)被邊緣化，相關(guān)利益已經(jīng)受到損失，即便建言有風(fēng)險(xiǎn)也不會(huì)再失去更多了，反而是打破沉默進(jìn)行建言有可能爭取到更多的利益和權(quán)益。Hirschman（1970）首次提出建言概念時(shí)，認(rèn)為員工在工作滿意感低時(shí)會(huì)做出建言或換崗離職兩類反應(yīng)，忠誠度高的員工會(huì)更多地選擇建言而非換崗離職。因此，本研究認(rèn)為差序式領(lǐng)導(dǎo)不僅會(huì)促使“自己人”下屬產(chǎn)生建言行為，也會(huì)促使“外人”下屬建言行為，很可能“外人”下屬的建言更多的是抑制性建言。據(jù)上分析，提出如下假設(shè)：

假設(shè)1：差序式領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工建言行為具有正向預(yù)測作用。

1.2 組織承諾的中介作用

組織承諾是員工對(duì)組織的一種心理上、情感上的積極態(tài)度，主要表現(xiàn)為對(duì)組織的情感依賴、認(rèn)同、投入三個(gè)方面，員工的組織承諾水平越高在工作中的努力程度、持續(xù)性與創(chuàng)造性等方面的效果會(huì)越好（Meyer & Allen, 1991）。在對(duì)組織承諾與建言行為之間關(guān)系的研究中，Hirschman（1970）提出忠誠度高的員工更愿意積極建言，而忠誠度低的員工更會(huì)選擇消極的離職，國內(nèi)的研究也表明組織承諾對(duì)建言行為具有顯著的正向預(yù)測作用（鄭建君, 2014），組織承諾高的員工更會(huì)選擇建言（段錦云, 鐘建安, 2012）。據(jù)此，本研究認(rèn)為組織承諾對(duì)建言行為具有正向預(yù)測作用。領(lǐng)導(dǎo)因素是影響組織承諾的一種重要因素（Riketta,2002），不同的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對(duì)組織承諾有著顯著的影響，已有研究表明領(lǐng)導(dǎo)—下屬交換關(guān)系與組織承諾有顯著的正相關(guān)（Golden & Veiga, 2008），上下級(jí)高質(zhì)量的交換關(guān)系對(duì)組織承諾的激發(fā)與提升具有積極作用（Gerstner & Day, 1997）。鄭伯塤（1995）認(rèn)為在華人組織中，差序式領(lǐng)導(dǎo)會(huì)對(duì)自己心目中的“愛將”有所偏袒，而下屬也深切期盼成為領(lǐng)導(dǎo)者的“愛將”。因此，差序式領(lǐng)導(dǎo)更容易和下屬之間形成高質(zhì)量的關(guān)系，也更容易贏得下屬的信任和忠誠，差序式領(lǐng)導(dǎo)會(huì)對(duì)下屬的組織承諾產(chǎn)生積極作用進(jìn)而影響建言行為。據(jù)上分析，提出如下假設(shè)：

假設(shè)2：組織承諾在差序式領(lǐng)導(dǎo)與建言行為之間起中介作用。

1.3 內(nèi)部人身份認(rèn)知的中介作用

內(nèi)部人身份認(rèn)知指員工對(duì)他們作為組織中的一員所能夠獲得的個(gè)人空間及接受程度的認(rèn)知（Stamper & Masterson, 2002），它是員工歸屬感的重要表現(xiàn)、是提高績效的重要內(nèi)在驅(qū)動(dòng)因素，可以顯著影響員工角色內(nèi)行為（屠興勇, 張琪, 王澤英, 何欣, 2017），由于內(nèi)部人身份認(rèn)知水平高的員工更愿意將組織的利益置于個(gè)人利益至上，更愿意為組織付出，更具有責(zé)任意識(shí)和擔(dān)當(dāng)精神，因此也就會(huì)有更多的建言行為（汪林, 儲(chǔ)小平, 黃嘉欣, 陳戈, 2010; Li, Wu, Liu, Kwan, & Liu, 2014）。據(jù)此，本研究認(rèn)為內(nèi)部人身份認(rèn)知可以正向預(yù)測建言行為。領(lǐng)導(dǎo)—下屬交換關(guān)系與員工內(nèi)部人身份認(rèn)知呈正相關(guān)關(guān)系，高質(zhì)量的領(lǐng)導(dǎo)—下屬交換關(guān)系更有可能提高員工內(nèi)部人身份認(rèn)知水平（Guerrero,Sylvestre, & Muresanu, 2013; Zhao, Kessel, & Kratzer,2014），與之有相似之處的差序式領(lǐng)導(dǎo)不僅會(huì)提高“自己人”下屬的內(nèi)部人身份認(rèn)知水平，對(duì)“外人”下屬也具有示范效應(yīng)，因此差序式領(lǐng)導(dǎo)可以正向預(yù)測內(nèi)部人身份認(rèn)知水平。進(jìn)而差序式領(lǐng)導(dǎo)會(huì)通過影響員工的內(nèi)部人身份認(rèn)知而影響員工的建言行為。據(jù)上分析，提出如下假設(shè)：

假設(shè)3：內(nèi)部人身份認(rèn)知在差序式領(lǐng)導(dǎo)與建言行為之間起中介作用。

1.4 組織承諾和內(nèi)部人身份認(rèn)知的多重中介作用

組織承諾和內(nèi)部人身份認(rèn)知作為兩個(gè)不同的變量其涵義是不同的。組織承諾作為一種重要的員工態(tài)度變量，主要體現(xiàn)了個(gè)體對(duì)組織的忠誠度和責(zé)任感（Meyer, Allen, & Smith, 1993），組織承諾的水平越高，對(duì)組織的責(zé)任意識(shí)和擔(dān)當(dāng)意識(shí)就越強(qiáng)烈，具體表現(xiàn)為建言行為、幫助行為等角色外行為（LePine & van Dyne, 1998; 鄭建君, 2014）。內(nèi)部人身份認(rèn)知更多體現(xiàn)了個(gè)體的安全感和歸屬感（尹俊, 王輝, 黃鳴鵬, 2012），個(gè)體內(nèi)部人身份認(rèn)知水平越高對(duì)建言行為的積極影響也越大（趙紅丹, 湯先萍, 2015）。由上可知，組織承諾主要體現(xiàn)的是“忠誠感”，內(nèi)部人身份認(rèn)知主要體現(xiàn)的是“歸屬感”，把二者作為中介變量納入差序式領(lǐng)導(dǎo)與建言行為的關(guān)系進(jìn)行研究，更有利用探討差序式領(lǐng)導(dǎo)影響建言行為的作用機(jī)制。據(jù)上分析，提出如下假設(shè)：

假設(shè)4：組織承諾和內(nèi)部人身份認(rèn)知在差序式領(lǐng)導(dǎo)與建言行為之間起多重中介作用。

2 研究方法

2.1 研究樣本

被試主要來自于北京、上海、河南三個(gè)省市的生產(chǎn)制造類單位，發(fā)放問卷600 份，回收有效問卷511 份，有效率85.16%。性別：男性257 人（50.29%），女性254 人（49.71%）。工作單位所在地：縣城2 0 9 人（4 0.9 0%），城市3 0 2 人（59.10%）。工作單位性質(zhì)：國營企業(yè)284 人（55.57%），民營企業(yè)227 人（44.43%）。學(xué)歷：大專及以下學(xué)歷的178 人（34.83%），本科學(xué)歷的276 人（54.01%），碩士及以上學(xué)歷的57 人（11.16%）。工作時(shí)間：從業(yè)10 年以上人員160人（31.31%），2～10 年人員163 人（31.90%），2 年以下人員188 人（36.79%）。

2.2 測試工具

差序式領(lǐng)導(dǎo)：采用姜定宇和張菀真（2010）編制的14 題三維量表，將量表語言進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整以更符合大陸語境，樣題如：“較多的噓寒問暖”；本研究的Cronbach α 系數(shù)為0.91，驗(yàn)證效度為χ2/df=3.56，GFI=0.93，NFI=0.92，CFI=0.93，TLI=0.94，RMSEA=0.07。

建言行為：采用Liang 和Farh（2008）編制的11 題兩維建言行為問卷，樣題如：“我會(huì)積極向上級(jí)反映工作場所中出現(xiàn)的不協(xié)調(diào)問題”；本研究的Cronbach α 系數(shù)為0.87，驗(yàn)證效度為χ2/df=4.37，GFI=0.94，NFI=0.92，CFI=0.94，TLI=0.92，RMSEA=0.08。

組織承諾：采用Meyer 和Allen（1991）編制的18 題三維量表，樣題如：“我很樂意長時(shí)間在本單位中工作下去”；本研究的Cronbach α 系數(shù)為0.89，驗(yàn)證效度為χ2/df=2.99，GFI=0.92，NFI=0.93，CFI=0.95，TLI=0.95，RMSEA=0.06。

內(nèi)部人身份認(rèn)知：采用Stamper 和Masterson（2002）編制的6 題單維量表，樣題如：“我的工作組織使我感到有歸屬感”；本研究的Cronbach α 系數(shù)為0.85，驗(yàn)證效度為χ2/df=7.30，GFI=0.96，NFI=0.94，CFI=0.95，TLI=0.92，RMSEA=0.11。

以上量表均采用李克特五點(diǎn)量表進(jìn)行測量，從“非常不同意=1”依次到“非常同意=5”。

3 研究結(jié)果

3.1 變量的區(qū)分效度與共同方法偏差檢驗(yàn)

采用驗(yàn)證性因子分析考察差序式領(lǐng)導(dǎo)、建言行為、組織承諾、內(nèi)部人身份認(rèn)知的區(qū)分效度。結(jié)果如表1 所示，四因素模型與另外幾個(gè)模型相比擬合指數(shù)最優(yōu)，說明上述變量具有良好的區(qū)分效度。

采用Harman 單因素檢驗(yàn)對(duì)所有題項(xiàng)進(jìn)行未旋轉(zhuǎn)的主成分分析，結(jié)果顯示，第一個(gè)主成分解釋了23.62%的方差變異，說明本研究不存在嚴(yán)重的共同方法偏差問題。

3.2 各變量的描述統(tǒng)計(jì)及相關(guān)分析

各變量的平均數(shù)、標(biāo)準(zhǔn)差及相關(guān)系數(shù)如表2所示。結(jié)果表明各變量之間均兩兩正相關(guān)（p＜0.01）；變量間的相關(guān)為下文的中介分析提供了前提條件。

3.3 組織承諾及內(nèi)部人身份認(rèn)知在差序式領(lǐng)導(dǎo)與建言行為之間的中介效應(yīng)分析

根據(jù)假設(shè)，建立中介模型，分別考察組織承諾、內(nèi)部人身份認(rèn)知在差序式領(lǐng)導(dǎo)與建言行為之間的中介效應(yīng)。然后將差序式領(lǐng)導(dǎo)、組織承諾和內(nèi)部人身份認(rèn)知全部納入回歸方程，同時(shí)考察這三個(gè)變量對(duì)因變量員工建言行為的影響。

由表3 可知，差序式領(lǐng)導(dǎo)對(duì)建言行為的回歸系數(shù)顯著（β=0.29，p＜0.001），由此，假設(shè)1 得到驗(yàn)證。差序式領(lǐng)導(dǎo)對(duì)組織承諾的回歸系數(shù)顯著（β=0.51，p＜0.001），將差序式領(lǐng)導(dǎo)與組織承諾同時(shí)納入回歸方程對(duì)建言行為做回歸，如模型M1 所示回歸系數(shù)依然顯著（β=0.15, p＜0.001; β=0.27,p ＜0.0 0 1），但差序式領(lǐng)導(dǎo)的回歸系數(shù)已經(jīng)由0.29 下降到0.15，這說明在差序式領(lǐng)導(dǎo)和建言行為的影響關(guān)系中，組織承諾起到部分的中介作用，由此，假設(shè)2 得到驗(yàn)證。同理，在模型M2 中，差序式領(lǐng)導(dǎo)對(duì)內(nèi)部人身份認(rèn)知的回歸系數(shù)顯著（β=0.39, p＜0.001），將差序式領(lǐng)導(dǎo)與內(nèi)部人身份認(rèn)知兩個(gè)因素同時(shí)納入回歸方程對(duì)建言行為做回歸模型時(shí)，回歸系數(shù)依然顯著（β=0.18, p＜0.001;β=0.27, p＜0.01），說明內(nèi)部人身份認(rèn)知在差序式領(lǐng)導(dǎo)和建言行為之間起部分中介作用，由此，假設(shè)3 得到驗(yàn)證。

表1 驗(yàn)證性因素分析結(jié)果

表2 各變量的描述性統(tǒng)計(jì)和相關(guān)分析

為了進(jìn)一步探討差序式領(lǐng)導(dǎo)、組織承諾和內(nèi)部人身份認(rèn)知對(duì)員工建言行為的影響，同時(shí)將這三個(gè)變量納入到M3 模型中進(jìn)行分析，發(fā)現(xiàn)當(dāng)差序式領(lǐng)導(dǎo)、組織承諾和內(nèi)部人身份認(rèn)知同時(shí)納入回歸模型時(shí)，差序式領(lǐng)導(dǎo)這一變量的回歸系數(shù)不顯著（β=0.07, p＞0.05），組織承諾和內(nèi)部人身份認(rèn)知的回歸系數(shù)顯著（β=0.27, p＜0.001; β=0.22,p＜0.01），據(jù)此推斷在差序式領(lǐng)導(dǎo)和建言行為的影響關(guān)系中，組織承諾和內(nèi)部人身份認(rèn)知兩個(gè)變量起到完全中介的作用，由此，假設(shè)4 得到驗(yàn)證。

為了使結(jié)果更為穩(wěn)健和可靠，對(duì)模型進(jìn)行了Bootstrapping 方法檢驗(yàn)。由表4 可知，通過組織承諾間接效應(yīng)（α1β1）為0.14（Z=8.11, p＜0.001），通過內(nèi)部人身份認(rèn)知的間接效應(yīng)（α2β2）為0.08（Z=2.33, p＜0.05），總的間接效應(yīng)（α1β1+α2β2）為0.22（Z=5.61, p＜0.001），其95%的置信區(qū)間與偏差校正后的95%置信區(qū)間均不包括零，說明間接效應(yīng)是可靠的，具體情況見圖1。在對(duì)兩個(gè)間接效應(yīng)進(jìn)行比較的過程中，結(jié)果為0.05（Z=1.30,p＞0.05）且95%的置信區(qū)間包括0，可以認(rèn)為兩個(gè)中介變量起到的作用沒有顯著差異，同等重要。

表3 組織承諾、內(nèi)部人身份認(rèn)知在差序式領(lǐng)導(dǎo)對(duì)建言行為影響中的中介效應(yīng)檢驗(yàn)

表4 多重中介效應(yīng)的可靠性檢驗(yàn)

4 討論

差序式領(lǐng)導(dǎo)在華人組織中的有效性已經(jīng)得到組織實(shí)踐的證明，高良謀和王磊（2013）將其原因歸結(jié)為具有文化的適應(yīng)性。在經(jīng)濟(jì)社會(huì)快速發(fā)展的大背景下，現(xiàn)代管理制度日益完善，新生代員工越來越多，公正、平等的觀念愈來愈強(qiáng)，但由于文化的影響，這種有著偏私傾向的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格在華人組織中依然普遍存在，也許馬戎（2007）所說的“中國歷史太厚重了、慣性太大了，中國出現(xiàn)的許多社會(huì)現(xiàn)象隱隱約約地都像是歷史的再現(xiàn)”能夠有助于詮釋差序式領(lǐng)導(dǎo)在現(xiàn)代組織中仍然有效的原因。本研究發(fā)現(xiàn)差序式領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬的建言行為有著積極的影響。這可能是因?yàn)椴钚蚴筋I(lǐng)導(dǎo)注重與“自己人”下屬之間的溝通與互動(dòng)，領(lǐng)導(dǎo)對(duì)“自己人”下屬的照顧、獎(jiǎng)勵(lì)、提拔等行為會(huì)促使“自己人”下屬以“建言行為”進(jìn)行回報(bào)，而且差序式領(lǐng)導(dǎo)與“自己人”下屬的關(guān)系和行為對(duì)“外人”下屬具有示范和激勵(lì)作用，促使“外人”下屬也進(jìn)行建言。在組織中，那些“不愿成為自己人”的“外人”下屬，其是否會(huì)進(jìn)行建言是本著“保護(hù)自身利益不受損失或少受損失的原則”來考慮衡量的，如果“外人”下屬感到領(lǐng)導(dǎo)的偏私行為會(huì)使組織面臨較大風(fēng)險(xiǎn)或者給個(gè)體帶來更多的負(fù)面影響，為了避免組織或自身遭受損失，也很有可能進(jìn)行建言，畢竟建言是表達(dá)內(nèi)心意愿和保護(hù)權(quán)益的一種重要形式。其次，本研究證實(shí)組織承諾、內(nèi)部人身份認(rèn)知在差序式領(lǐng)導(dǎo)和建言行為之間起部分中介作用。組織承諾反映了員工對(duì)組織的忠誠度，是體現(xiàn)員工對(duì)組織的責(zé)任感、認(rèn)同感的重要指標(biāo)，它超越了組織與員工間的物質(zhì)利益和經(jīng)濟(jì)關(guān)系，使員工能夠感受到來自組織的重視和支持，并最終愿意為組織的發(fā)展建言獻(xiàn)策。研究顯示領(lǐng)導(dǎo)—下屬交換關(guān)系與組織承諾之間顯著正相關(guān)，具有較高組織承諾的下屬，往往認(rèn)為自己與領(lǐng)導(dǎo)之間具有不錯(cuò)的關(guān)系，而下屬組織承諾水平的提高，也會(huì)促進(jìn)其與領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系的良性發(fā)展（Golden & Veiga，2008）。對(duì)于“自己人”下屬，差序式領(lǐng)導(dǎo)在與其溝通互動(dòng)中，容易建立起高質(zhì)量的關(guān)系，因此對(duì)組織承諾會(huì)有積極影響，進(jìn)而通過組織承諾的中介作用影響建言行為。對(duì)于“外人”下屬，組織承諾的中介作用為（1）對(duì)直接上級(jí)不滿意不代表對(duì)單位不滿意，建言不是為直接上級(jí)負(fù)責(zé)而是對(duì)單位負(fù)責(zé)（與情感承諾相關(guān)）；（2）不能因?yàn)閷?duì)直接上級(jí)不滿意就輕言離職，離職的損失很大，建言是保證自己利益不受更大損失的重要手段（與持續(xù)承諾相關(guān)）；（3）單位的規(guī)章制度中明確規(guī)定可以提意見或建議（與規(guī)范承諾有關(guān)）。據(jù)此，本研究認(rèn)為差序式領(lǐng)導(dǎo)通過影響下屬的組織承諾進(jìn)而影響建言行為。內(nèi)部人身份認(rèn)知是員工對(duì)自己在組織中身份狀況的一種主觀判斷，是自我概念的一個(gè)重要維度，它不僅會(huì)讓員工產(chǎn)生歸屬感和安全感也是促使員工為組織發(fā)展建言的內(nèi)部動(dòng)力。盡管差序式領(lǐng)導(dǎo)對(duì)“自己人”下屬和“外人”下屬采取不同的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，但不可否認(rèn)的是，領(lǐng)導(dǎo)者為了提高工作效能，會(huì)希望下屬中的“自己人”越多越好，因此差序式領(lǐng)導(dǎo)也會(huì)采取各種辦法爭取下屬中的“外人”變?yōu)椤白约喝恕?，而差序式領(lǐng)導(dǎo)的這種以“差異”為手段，以“大同”為目標(biāo)的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，很有可能會(huì)與更多的下屬建立起高質(zhì)量的關(guān)系，促使更多的下屬感到自己是“內(nèi)部人”，進(jìn)而產(chǎn)生更多的建言行為。最后，本研究表明當(dāng)組織承諾和內(nèi)部人身份認(rèn)知以并式組合加入差序式領(lǐng)導(dǎo)對(duì)建言行為的影響作用時(shí)，兩者起完全中介作用且兩者之間的間接效應(yīng)沒有顯著差異。這可能是因?yàn)榻M織承諾主要反映了員工的忠誠度，內(nèi)部人身份認(rèn)知主要反映了員工的歸屬感，當(dāng)兩者同時(shí)發(fā)生作用時(shí)，會(huì)放大和加強(qiáng)員工基于社會(huì)交換理論產(chǎn)生的互惠感和基于身份自我認(rèn)知產(chǎn)生的歸屬感?；谏鐣?huì)交換理論產(chǎn)生的互惠感即領(lǐng)導(dǎo)給予了下屬恩惠，下屬要以建言行為等方式回報(bào)，這種互惠的交換關(guān)系更多是領(lǐng)導(dǎo)與下屬之間產(chǎn)生的人與人之間的關(guān)系；基于身份自我認(rèn)知產(chǎn)生的歸屬感即下屬認(rèn)為自己是組織大家庭中的成員，是主人翁，有責(zé)任和義務(wù)為組織的發(fā)展建言，這種身份歸屬感代表了個(gè)體在組織中的地位，增強(qiáng)了下屬在組織中的安全感并產(chǎn)生驅(qū)動(dòng)個(gè)體建言的動(dòng)力。在本研究中，差序式領(lǐng)導(dǎo)將下屬分為“自己人”和“外人”，建言行為由“促進(jìn)性建言”和“抑制性建言”兩個(gè)維度構(gòu)成。對(duì)于“自己人”下屬而言，差序式領(lǐng)導(dǎo)加強(qiáng)了“自己人”下屬的內(nèi)部人身份認(rèn)知，進(jìn)而產(chǎn)生建言行為。對(duì)于“外人”下屬而言，差序式領(lǐng)導(dǎo)促使建言行為的產(chǎn)生主要原因是組織承諾起到了中介作用，“外人”下屬出于對(duì)單位的情感承諾、持續(xù)承諾、規(guī)范承諾，在對(duì)直接上級(jí)不滿意的情況下，可能會(huì)產(chǎn)生抑制性建言行為。因此，內(nèi)部人身份認(rèn)知可以解釋“自己人”下屬的建言行為，組織承諾可以解釋“外人”下屬的建言行為。這也再次證明，差序式領(lǐng)導(dǎo)在影響建言行為的過程中是靠增強(qiáng)下屬的忠誠度和歸屬感起作用的。由于組織承諾和內(nèi)部人身份認(rèn)知共同影響了差序式領(lǐng)導(dǎo)對(duì)建言行為的作用，因此兩者之間的間接效應(yīng)沒有顯著差異。

研究局限及未來方向：第一、使用同源數(shù)據(jù)，盡管檢測結(jié)果顯示不存在嚴(yán)重的共同方法偏差問題，但以后還是采用配對(duì)追蹤和多來源方法采集數(shù)據(jù)為佳。第二、樣本來源地不夠廣、樣本數(shù)量不夠大，應(yīng)擴(kuò)大樣本來源以提高研究結(jié)果的準(zhǔn)確性和適用性。第三、僅考慮了差序式領(lǐng)導(dǎo)對(duì)建言行為的影響，未考慮不同性質(zhì)的組織中（如國有企業(yè)和民營企業(yè)）差序式領(lǐng)導(dǎo)對(duì)建言行為的影響是否有不同的作用機(jī)制，未加入其他類型的領(lǐng)導(dǎo)行為進(jìn)行對(duì)比研究，后續(xù)研究要加強(qiáng)探討不同性質(zhì)的組織中差序式領(lǐng)導(dǎo)影響建言行為的作用機(jī)制及加入變革型領(lǐng)導(dǎo)或道德型領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行對(duì)比研究。

5 結(jié)論

研究獲得如下結(jié)論：差序式領(lǐng)導(dǎo)對(duì)建言行為具有正向預(yù)測作用；組織承諾在差序式領(lǐng)導(dǎo)和建言行為之間起部分中介作用，內(nèi)部人身份認(rèn)知在差序式領(lǐng)導(dǎo)和建言行為之間起部分中介作用；組織承諾和內(nèi)部人身份認(rèn)知以并式組合加入差序式領(lǐng)導(dǎo)對(duì)建言行為的影響作用時(shí)，兩者起完全中介作用且兩者之間的間接效應(yīng)沒有顯著差異。