袁高龍 朱夢玫 田成

新員工培訓作為國有企業(yè)必備的培訓項目，是人力資源管理的重要工作內(nèi)容。本文對當前國有企業(yè)新員工培訓工作存在的問題進行了分析，在此基礎(chǔ)上提出了優(yōu)化和完善新員工入職培訓的對策和建議。

目前，國有企業(yè)已成為人才招聘市場上重要雇主之一，新員工作為國有企業(yè)新鮮血液，是實現(xiàn)企業(yè)長期可持續(xù)發(fā)展的重要保障。對于強調(diào)規(guī)范管理、嚴肅紀律的國有企業(yè)，如何通過開展新員工入職培訓，使其盡快適應(yīng)新的工作環(huán)境，實現(xiàn)從學生向社會人的轉(zhuǎn)變，將潛在優(yōu)質(zhì)人力資源轉(zhuǎn)化為競爭優(yōu)勢和財富價值，本文對此進行探討。

一、當前國有企業(yè)新員工培訓體系存在的問題

（一）培訓評估與反饋不足

目前，大多數(shù)國有企業(yè)新員工培訓評估主要以事后評估為主，評估內(nèi)容以學習效果為主。完整的培訓評估體系應(yīng)覆蓋訓前、訓中、訓后三個環(huán)節(jié)。訓前評估能夠準確把握員工培訓需求，為制定培訓方案和計劃提供參考信息;通過開展訓中評估，根據(jù)培訓工作開展實際情況靈活調(diào)整工作方案，最大程度提高培訓效果;訓后評估可以對評估總體情況進行把握，為后面開展培訓活動提供經(jīng)驗參考。但是，不少國有企業(yè)都忽視了前兩項評估工作，這不利于培訓工作水平的提升。

（二）培訓師資力量薄弱

員工培訓效果好壞，與教師個人素質(zhì)高低有直接關(guān)系。國有企業(yè)培訓教師隊伍建設(shè)機制單一，除培訓中心設(shè)有專職培訓師，很多時候并沒有設(shè)置專門的兼職培訓師崗位，兼職培訓師往往從企業(yè)各崗位臨時選擇和指定。在這種情況下，培訓師專業(yè)素質(zhì)顯然無法保證培訓質(zhì)量和效果。

（三）培訓前需求分析不到位

在培訓需求分析方面，國有企業(yè)也存在較大的短板，例如分析方法簡單、分析主體單一。目前，新員工培訓需求分析主要以主觀經(jīng)驗判斷為主，人力資源部主管、培訓師根據(jù)自身經(jīng)驗判斷學員培訓需求;需求分析主要從公司崗位工作要求出發(fā)，很少與學員進行溝通和了解，導(dǎo)致培訓內(nèi)容和計劃與新員工需求脫節(jié)嚴重。

二、新員工培訓體系優(yōu)化對策

（一）建立新員工培訓需求分析系統(tǒng)

在開展新員工培訓之前，需要對員工培訓需求進行科學分析。根據(jù)新員工能力測試、工作崗位要求為出發(fā)點，找準培訓工作切入點，為制定培訓方案提供正確參考。培訓需求分析工作由人力資源部負責，公司各相關(guān)部門大力配合。需求分析主要環(huán)節(jié)包括：一是明確需求調(diào)查對象。要將用人部門和新員工同時納入到需求分析對象，全方位了解他們對培訓工作的認識和要求;設(shè)計調(diào)查內(nèi)容，根據(jù)具體培訓對象情況，設(shè)計有針對性的調(diào)查問卷，調(diào)查內(nèi)容包括知識類、技能類、企業(yè)文化類以及道德常識類等工作所需的素質(zhì)技能;選擇調(diào)查方法，調(diào)查方法應(yīng)該多樣化，同時采用多種調(diào)查方法開展分析工作，保證信息收集客觀全面，一般來說可以采個體收集法（面向新員工開展需求調(diào)查）、素質(zhì)評價法、頭腦風暴法、問卷調(diào)查法以及面談法。

（二）加強培訓師資隊伍建設(shè)

培訓師分內(nèi)部培訓師和外部培訓師兩種類型，其中，內(nèi)訓師分為專職培訓師和兼職培訓師兩種。內(nèi)訓師主要負責基礎(chǔ)性培訓工作，例如企業(yè)規(guī)章制度、考核制度、組織架構(gòu)、教材編寫、專業(yè)知識等;根據(jù)培訓需要，采取多種方式，選用能力強、經(jīng)驗豐富、授課技巧良好的外部培訓師承擔培訓任務(wù)。外訓師主要負責職業(yè)素養(yǎng)、價值觀、前沿技術(shù)等方面的培訓工作。國有企業(yè)要重視培訓師隊伍建設(shè)，尤其是建立科學、合理的兼職培訓師選拔、認定、管理、評價體系，設(shè)置專門的兼職培訓師崗位。此外，每年制定培訓工作計劃，分期分批選送專職培訓師到生產(chǎn)經(jīng)營一線學習鍛煉;積極采取外送學習、實地調(diào)研、交流研討等多種方式開展素質(zhì)提升培訓。通過建立分類培訓師管理方式、分層培訓師培養(yǎng)模式，不斷提高培訓師隊伍的專業(yè)化、穩(wěn)定化，夯實培訓工作人力資源基礎(chǔ)。

（三）完善新員工培訓評估流程

新員工培訓評估應(yīng)按三個階段實施：第一階段是對培訓內(nèi)容的適應(yīng)性和可接受性進行評價。第二階段是對新員工培訓的成果進行評價，例如開展書面考試等。第三階段是在培訓結(jié)束后，對新員工工作業(yè)績進行跟蹤觀察，從而對培訓工作的效果進行追加評定。

培訓工作結(jié)束后，對培訓效果進行綜合評價，并運用培訓反饋不斷改進培訓工作，指導(dǎo)企業(yè)實踐活動。具體來說，可以這樣操作：培訓結(jié)束后，要求新員工填寫《培訓效果反饋表》，主要反饋內(nèi)容包括：對培訓了解程度、必要性、評價分數(shù)、講師授課評價、培訓好與不好的地方，以及提出改進建議。組織學員對導(dǎo)師教學情況進行打分，根據(jù)打分結(jié)果改進培訓工作。導(dǎo)師對學員學習情況進行總結(jié)，并根據(jù)評價結(jié)果對教師和學員實行獎懲激勵。

三、結(jié)語

新員工入職培訓是一項系統(tǒng)性的工作，其對新員工個人職業(yè)發(fā)展、對企業(yè)人力資源管理和經(jīng)營效益有重大影響，必須要高度重視新員工入職培訓工作。本文針對當前國有企業(yè)新員工培訓工作存在的問題進行分析，并提出了相應(yīng)改進對策，相信隨著新員工培訓體系的不斷完善，能更有效地滿足不同專業(yè)新員工的學習需求，更有力地提高培訓效果和培訓質(zhì)量。（作者單位：武漢電力職業(yè)技術(shù)學院）