張 娜

(安徽理工大學 人文社會科學學院，安徽 淮南 232001)

一、高校青年教師綜合能力評價體系構建的必要性

(一)教育層面: 提高教育質量的關鍵因素

“百年大計，教育為本；教育大計，教師為本?！痹迦A大學校長梅貽琦也說過：“大學者，非大樓之謂也，乃大師之謂也?！盵1]由此可見，教育事業(yè)對國家及民族興亡的重要作用，亦可見高等學校教師的重要地位。中國有“尊師重教”的傳統(tǒng)，經歷過鴉片戰(zhàn)爭的中國近代史經驗，特別是改革開放以后，國家和政府極其重視教育，除了《中華人民共和國教育法》、《中華人民共和國教師法》、《中華人民共和國高等教育法》等基本教育法律法規(guī)外，2010年《國家中長期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要(2010-2020年)》出臺，明確指出高等教育改革和發(fā)展的方向：要全面提高高等教育的質量，建成高等教育強國，提出到2020年，用20年的時間，使高等教育結構更加合理，特色更加鮮明，人才培養(yǎng)、科學研究和社會服務整體水平全面提升，建成一批國際知名、有特色高水平高等學校，若干所大學達到或接近世界一流大學水平，高等教育國際競爭力顯著增強。如今已過去8年時間，離實現高等教育強國的目標還有12年，任務艱巨且進入關鍵階段，如何完成這一宏偉目標，教師質量是關鍵。據醫(yī)學家萊曼的調查，在20歲到30歲的10年中，對社會做出有價值的貢獻，包括發(fā)明創(chuàng)造，在整個人生中占37%以上。據此，青年教師的選拔、培養(yǎng)和評價是重中之重。尤其是青年教師的綜合能力評價，它不僅包括現有能力，更涵蓋人的潛能，其評價更是涉及到學校辦學水平和教師專業(yè)發(fā)展的關鍵內容。其次，當前評價體系存在缺陷使得須重新審視教師綜合能力評價體系。青年教師相對于中年和老教師，由于受專業(yè)技能水平和教學經驗的限制，急需一個科學、合理、全面評價體系有針對性地對青年教師進行發(fā)展性評價，促進青年教師專業(yè)化、職業(yè)化發(fā)展。然而，當下的諸多研究表明高校青年教師綜合能力評價存在諸多問題，發(fā)展性、動態(tài)性、科學性的高校青年教師綜合能力評價體系的構建顯得尤為必要和緊迫。

(二)學校層面：提升辦學水平的重要一環(huán)

現行的本科教學評估指標體系中除了辦學指導思想，第二個一級指標便指向師資隊伍，教師隊伍的整體素質取決于教師的個體素質，亦取決于教師隊伍的結構合理。高校教師隊伍結構一般包含職務結構、學歷結構、年齡結構、專業(yè)結構等。目前，國內各高校青年教師約占學校教師隊伍的50%，高校青年教師已逐漸成為高校師資和學校發(fā)展的中堅力量?！案咝Ｇ嗄杲處煷蠖喽际墙虒W與科研工作雙肩挑，有的還兼部分學生管理工作，或擔任一定的行政職務。如此眾多的角色職責，巨大的工作壓力是顯見的。”[2]對于高校來說，不僅要建立健全符合青年教師自身特點的綜合能力評價體系，篩選出有能力承擔學校教育改革任務的有為青年，更要重視青年教師入職教育、崗位培訓和在職進修等培養(yǎng)工作，滿足青年教師的職業(yè)和專業(yè)發(fā)展需求。人是有巨大潛能的，特別是青年教師，需要高校大力栽培。前蘇聯著名的教育家蘇霍姆林斯基曾指出：好教師并不總能帶著已經成熟的素養(yǎng)到學校來。往往只得選擇那種只是具備上述全面素養(yǎng)的發(fā)展條件的人，然后著手對他進行耐心細致的工作。而他之所以成為一個好教師，則首先有賴于全體師生的創(chuàng)造性勞動環(huán)境[3]。如果高校人事管理部門用一把尺子衡量青年教師，勢必會導致青年教師的不滿情緒和職業(yè)倦怠，更不利于高校長期穩(wěn)定的發(fā)展和辦學水平的提升。

(三)教師層面：推進教師專業(yè)發(fā)展的有效途徑

高等學校的教師除了具有一般教師勞動的奉獻性、示范性、專業(yè)性、延遲性等特點外，亦具有高層次性、時空的延續(xù)性、勞動對象的復雜性等特殊性。著名的德國教育家第斯多惠在《德國教師培養(yǎng)指南》指出：一個人一貧如洗，對別人絕不可能慷概解囊。凡事不能自我發(fā)展，自我培養(yǎng)和自我教育的人，同樣也不能發(fā)展、培養(yǎng)和教育別人。按照《中華人民共和國教育法》和《中華人民共和國教師法》對教師職業(yè)定位：教師是履行教育教學職責的專業(yè)人員，承擔教書育人、培養(yǎng)社會主義事業(yè)建設者和接班人，提高民族素質的使命。如此崇高的職業(yè)定位不僅要求教師要專業(yè)化，更要職業(yè)化，亦對教師的教育教學能力、科研能力、管理能力、學習能力等綜合能力提出更高的要求和挑戰(zhàn)。因此，教師專業(yè)發(fā)展研究一直是教育界研究的熱點和難點，特別是教師專業(yè)發(fā)展途徑研究，一些學者精心設計新型有效的教師繼續(xù)教育范式，提出校本培訓方式，還有許多學者嘗試構建更有助于教師不同階段發(fā)展的評價方法和工具[4]。目前，高校青年教師專業(yè)發(fā)展途徑一般有校本培訓、校本教研、專家引領、同伴互助、自我反思等策略。而針對青年教師綜合能力發(fā)展的形成性評價和診斷性評價方法不多，只有用不同的評價標準和方法去評價處于不同發(fā)展水平的教師，教師評價才有助于教師的專業(yè)發(fā)展。

二、安徽省A大學青年教師綜合能力評價現狀

(一)A大學基本情況簡介

A大學是一所省屬重點建設的特色高水平工科大學，以“努力建設特色鮮明的高水平教學研究型大學”為發(fā)展目標，擁有煤礦深井建設技術國家工程實驗室以及教育部、安徽省重點實驗室、工程實驗室、工程研究中心、協(xié)同創(chuàng)新中心、院士工作站等省部級研究創(chuàng)新平臺26個。現有全日制在校本科生22 183人，博士、碩士研究生近3 000人，各類型教師1 169人，其中A大學35歲以下青年教師512人，占總教師的43.8%，可謂是學校建設和發(fā)展的主力軍，但青年教師中具有副高以上職稱的僅有83人，博士學位以上者有144人。廣大青年教師無論是學歷還是職稱皆亟待提高。

(二)A大學師資結構分析

由圖1-1更明了，在教師職稱年齡分布圖中，A大學正高級職稱中35歲以下的青年教師僅有3位，副高級職稱中35歲以下的青年教師有80位，中級職稱中35歲以下的青年教師有329位，另外還有100位中35歲以下的初級職稱青年教師。由圖1-2職稱學歷層次上，A大學基本以碩士學歷為主，而具有副高以上職稱的博士學位較多。

圖1 教師職稱年齡分布圖

圖2 教師職稱學歷分布圖

(三)A大學青年教師綜合能力評價現狀分析

A大學歷來重視青年教師隊伍建設，如切實抓好新教師崗前培訓，通過集中授課、舉辦專題講座等，促使青年教師盡快成長；改善單一的學歷培養(yǎng)結構，積極選派優(yōu)秀教師赴國內高校重點學科和重點實驗室進行學習和研究，到國外訪問學習、參加學術會議、開展合作研究、校際交流；出臺《引進人才科研啟動基金管理辦法》、《青年教師科學研究基金管理辦法》等系列文件，加大對青年教師的科研資助力度；出臺《A大學中青年學術骨干培養(yǎng)工程實施暫行辦法》，每年遴選30左右中青年學術骨干，進行重點培養(yǎng)。經過建設，學校青年教師隊伍取得了一些成績，如高校優(yōu)秀青年人才基金立項，連續(xù)三年位居全省高校前列，尤其是自然學科，立項數、獲批經費位居全省高校第一名；有12名青年教師入選該學校所在市的重點培養(yǎng)對象；截至2010年底，教師中具有博碩士學位的799人，占教師總數的70.1%。

為青年教師配備導師，是加強青年教師培養(yǎng)的創(chuàng)新舉措之一，其目的是通過師徒結對、以老帶新、以幫促學、以新促老，充分發(fā)揮老教師經驗豐富、技能嫻熟、作風嚴謹的優(yōu)勢，傳承好的經驗和做法，讓青年教師在助課、助研、助實驗以及兼任班主任的實踐中，摸索經驗，盡快成長。青年教師導師制的培養(yǎng)對象主要為35周歲以下從事教學工作不滿一年的專任教師。擔任青年教師導師應在本學科專業(yè)有一定造詣，在學術上有較新成果，在教學改革方面有較豐富經驗；具有副教授及以上專業(yè)技術職務；具有主持廳級及以上科研項目或較大應用課題的經歷；教學質量綜合評價排名在學院(部)前50%。青年教師導師要對青年教師進行職業(yè)道德教育；根據青年教師的具體情況，制定培養(yǎng)計劃，提出培養(yǎng)的具體措施和預期目標；指導青年教師制定教案、輔導答疑、批改作業(yè)、實驗實習；指導青年教師備課、書寫板書、進行教學研究、注重為人師表；指導青年教師進行科學研究。青年教師指導期為一年。指導期滿，學校對導師及被指導教師進行考核。因此A大學主要的評價考核體系就是青年教師導師考核制。

A大學2011年首次對20位青年教師實施導師制培養(yǎng)考核?？己瞬扇∏嗄杲處烶PT匯報、專家現場評價和提問的方式進行。考核組由副校長領銜，會同人事處、教務處、研究生處、科技產業(yè)處等，共同聽取青年教師的匯報，并對20位青年教師進行考核。20位青年教師分別就被指導期間的助課、助研、助實驗、擔任班主任以及取得的成績和收獲體會等情況逐一進行了匯報。A大學印發(fā)了《關于做好青年教師導師制考核工作的通知》，對考核工作作出具體部署。根據考核程序，被指導青年教師就助課、助研、助實驗以及擔任班主任等情況進行總結；導師就如何指導青年教師撰寫工作報告，并對青年教師進行各方面評定；學院(部)成立考核小組，結合各自實際，采取不同形式，對被指導青年教師和導師進行了初步考核。

三、高校青年教師綜合能力評價程序設計

A大學的青年教師和導師的考核制對青年教師的綜合能力培養(yǎng)起到了一定的推動作用，然而在實際的實施過程中依然存在單一化、簡單化和形式化等現象。教師的綜合能力大致包含教學能力、科研能力、教育管理能力和反思學習能力等等，需要我們設計一整套評價程序對教師的綜合能力進行評價，總體來說，本文認為應著重考慮以下三個方面：

(一)評價設計

一個評價活動實施之前的評價設計關系到整個評價程序的實施，設計一個評價的過程必須考慮全面，盡可能包羅萬象。在這種意義上，沒有理由排斥任何想要參加的人，亦沒有理由勉強任何一位不想參加評價的人。只有使用的評價體系得到被評價者的認可，才算是好的評價體系。反之，如果大多數青年教師皆不認可該評價體系，那么在教師眼里它就失去了威信和地位。A大學的青年教師導師制雖取得一定成效，但是設計過于簡單劃一，并未考慮到不同學科和專業(yè)青年教師的特點。譬如，理工科科研評價體系就不能和哲學社會科學相等同，也不能同日而語。因此，高校的所有教育工作者特別是一線的青年教師都應參與到評價體系的設計。因為評價體系包含了每個人的觀點，確保每個人的聲音，那么這就是一個較好的評價體系，才能得到青年教師的首肯和認同，便于后面更好的推進。同時，審定的過程也是評價主體即青年教師對它做出相應的反饋和評判。如此，有眾多教育工作者參與了決策和設計，這樣才能保證評價體系的公正、全面和科學性。

(二)評價人員

設計近乎完美的評價體系如果沒有多元且專業(yè)化的評價主體，亦會導致整個評價過程和結果的背道而馳。因此，評價人員的選擇在整個評價活動來說顯得尤為關鍵。對于青年教師評價體系的評價主體究竟該如何選擇呢？多元、動態(tài)、專業(yè)是我們應該把握的關鍵詞。多元是指評價主體應來自青年教師本身、教育專家、教育管理者、學生等多個主體，確保能聽到每個階層的來自對教師較為客觀評價的第一手資料；動態(tài)是指評價人員不能一成不變，要每年適當更換評價主體，確?？茖W性、動態(tài)性和系統(tǒng)性掌握青年教師的發(fā)展；最后，專業(yè)性是指必須考慮青年教師的學緣、專業(yè)和學科特點，盡量多多安排專業(yè)相同和相近的老教師對其指點迷津，防止非專業(yè)化的評價等評價誤區(qū)的出現。而現行的評價主體無論是青年教師，還是A大學的特點皆是以學生、權威專家和領導為主。

(三)評價實施

在確定科學的評價體系和專業(yè)評價主體后，下一步便進入關鍵的評價實施階段。這一階段關系到整個評價體系能否科學、有效、公平的落實，必須得到重大關注，其內容牽涉到評價時間、人物、過程和結果的反饋等。因此，在評價實施過程必須把握住整個評價活動的落實和監(jiān)督，防止有其它不良因素的參與，導致評價結果的嚴重偏失。此外，評價結果的使用和解釋亦必須得到重視，特別對于青年教師，絕不能僅憑一次或者短暫的評價活動來肯定或否定一名青年教師，要用長遠和發(fā)展的眼光。學校相關人員必須介入到整個評價活動過程，監(jiān)督每個關鍵程序，確保整個評價實施活動按照體系、指標、原則一一實施，防止理論和實踐的脫節(jié)、“走過場”和“標準不一”等現象的產生。

青年教師綜合能力評價體系建設是一個全新的課題，其必要性和緊迫性亦不可否定，涉及的內容和范圍比較廣泛和深刻。高校師資管理部門應從教育改革、學校發(fā)展和青年教師群體特征出發(fā)設計多元、動態(tài)、針對性強的青年教師綜合能力評價體系，制定相應的培養(yǎng)措施，健全科學評價機制，方為長遠之計。