張毛龍，胡恩華，張 龍，王凌云，單紅梅

1 南京航空航天大學(xué) 經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院，南京 211106

2 南京郵電大學(xué) 管理學(xué)院，南京 210023

引言

隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型深化，勞動(dòng)關(guān)系矛盾不斷凸顯，員工的怠工、破壞甚至對(duì)抗等反生產(chǎn)工作行為屢見不鮮，對(duì)企業(yè)健康發(fā)展造成損害[1-2]。理論界和實(shí)踐界一直在尋求有效緩解員工反生產(chǎn)工作行為問題的途徑。作為勞動(dòng)關(guān)系各主體間的連結(jié)和協(xié)調(diào)力量，工會(huì)實(shí)踐(如無特殊說明，本研究中的工會(huì)均指中國的企業(yè)工會(huì))在改善勞動(dòng)關(guān)系質(zhì)量、減少員工反生產(chǎn)工作行為方面的作用引起學(xué)者關(guān)注[3-5]。

但是，中國的工會(huì)實(shí)踐既是服務(wù)于員工需求的“集體代言人”，也有協(xié)助企業(yè)提高生產(chǎn)效率的職責(zé)，具有定位不清、邊界模糊和角色沖突等特點(diǎn)[6]，使工會(huì)與員工之間的關(guān)系不斷受到質(zhì)疑。在工會(huì)與員工之間關(guān)系不明確的情況下，員工只能根據(jù)自身的感受和理解，對(duì)工會(huì)實(shí)踐的實(shí)施原因做出主觀上的判斷[7-8]，即做出相應(yīng)的工會(huì)實(shí)踐歸因。不同的工會(huì)實(shí)踐歸因?qū)е聠T工對(duì)勞資權(quán)力平衡產(chǎn)生差異化感知，引發(fā)其心理契約的變化，進(jìn)而影響員工的反生產(chǎn)工作行為[9-10]。以實(shí)證方法探討工會(huì)實(shí)踐歸因?qū)Ψ瓷a(chǎn)工作行為的影響，有助于更全面地認(rèn)識(shí)工會(huì)實(shí)踐因素對(duì)員工工作心理和行為的影響，為建設(shè)和諧勞動(dòng)關(guān)系、改善員工行為質(zhì)量提供有益啟示。

因特網(wǎng)（英語：internet）江湖20年，造就了諸多消費(fèi)互聯(lián)網(wǎng)翹楚。眼球經(jīng)濟(jì)、烏鎮(zhèn)飯局、去中心化、風(fēng)口入口、流量為王、爆款、殺手級(jí)等各種關(guān)鍵詞還在流行，但熱度已經(jīng)大減。因?yàn)檎l都知道工業(yè)互聯(lián)網(wǎng)已經(jīng)來了。

1相關(guān)研究評(píng)述

已有研究將個(gè)體出于自身主觀感受、對(duì)組織實(shí)施相應(yīng)管理實(shí)踐的原因做出的判斷稱為歸因，歸因已被應(yīng)用于探討人力資源管理、企業(yè)社會(huì)責(zé)任、績效評(píng)估、團(tuán)隊(duì)管理等多種組織實(shí)踐帶來的不同影響[11-13]。HARVEY et al.[14]通過元分析證實(shí)，歸因在組織管理情景下對(duì)個(gè)體的情感和關(guān)系感知等產(chǎn)生重要影響。隨著相關(guān)研究不斷推進(jìn)，研究者們呼吁，應(yīng)從歸因視角出發(fā)探索對(duì)更多組織管理現(xiàn)象的解讀[15-16]。結(jié)合已有研究成果及中國工會(huì)實(shí)踐的現(xiàn)實(shí)狀況，本研究認(rèn)為通過引入工會(huì)實(shí)踐歸因來解釋員工的反生產(chǎn)工作行為具有重要意義。

目前，工會(huì)實(shí)踐在勞動(dòng)關(guān)系中主要發(fā)揮協(xié)調(diào)各方利益的作用，根據(jù)已有研究，工會(huì)實(shí)踐通過維權(quán)、關(guān)懷、參與等各種行為，扮演著為員工維權(quán)、為政府維穩(wěn)和為企業(yè)維序的多重角色[17-18]。盡管不同角色間的沖突阻礙了工會(huì)充分履行維護(hù)員工利益的基本職能，引起許多批評(píng)和質(zhì)疑，但多數(shù)研究已經(jīng)證明，工會(huì)實(shí)踐在保障員工勞動(dòng)權(quán)益[7,19]、提高員工生產(chǎn)效率[20]和增進(jìn)員工福祉[21]等方面都發(fā)揮著顯著的積極作用。

但是，在減少員工反生產(chǎn)工作行為的問題上，現(xiàn)有研究對(duì)工會(huì)實(shí)踐的作用卻各執(zhí)一詞，無法達(dá)成統(tǒng)一結(jié)論[4-5,22]。對(duì)于這一爭議，通過梳理已有研究可以發(fā)現(xiàn)，除了當(dāng)前勞動(dòng)關(guān)系主體及其利益訴求呈現(xiàn)多元化、勞動(dòng)關(guān)系形勢復(fù)雜等宏觀原因之外，一個(gè)微觀層面上的重要原因在于員工對(duì)工會(huì)實(shí)踐的認(rèn)識(shí)和理解存在較大差異[23-24]。在現(xiàn)實(shí)中，工會(huì)實(shí)踐既要服務(wù)于員工的權(quán)益和福祉，也要考慮為企業(yè)有序經(jīng)營和持續(xù)發(fā)展提供幫助，因此面臨一定程度的角色沖突和定位不清等問題[18]；加之工會(huì)是內(nèi)嵌于企業(yè)的組織，工會(huì)實(shí)踐政策多由企業(yè)和工會(huì)管理層共同制定后由上而下實(shí)施，造成很多員工認(rèn)為工會(huì)實(shí)踐并非出自對(duì)員工的真心維護(hù)，而是為了協(xié)助企業(yè)進(jìn)行生產(chǎn)經(jīng)營管理[25]。根據(jù)資源保存理論，個(gè)體把任何對(duì)自身有幫助的事物視為一種資源，且人們總是具有保護(hù)現(xiàn)有資源并獲取新資源的動(dòng)機(jī)。在資源不足或資源損耗的情況下，個(gè)體產(chǎn)生壓力等一系列消極心理反應(yīng)，進(jìn)而采取減少資源付出等相應(yīng)行動(dòng)來避免資源進(jìn)一步損耗；而資源充足或資源增益時(shí)，個(gè)體的壓力感減輕，同時(shí)更愿意對(duì)現(xiàn)有資源進(jìn)行投資以獲取更多新資源，如增加工作投入以獲得組織更大的認(rèn)可[26-27]。由于工會(huì)具有參與企業(yè)管理職能和影響企業(yè)人力資源管理實(shí)踐的作用，員工把工會(huì)實(shí)踐也視作一種可得的工作資源[21]，因此，對(duì)工會(huì)實(shí)踐的感知和解讀直接關(guān)系到員工對(duì)自身資源狀況的判斷，進(jìn)而對(duì)其心理感受和行為表現(xiàn)產(chǎn)生重要影響。事實(shí)上，在日益緊張的勞動(dòng)關(guān)系形勢下，員工對(duì)工會(huì)實(shí)踐能夠切實(shí)維護(hù)自身利益的期待越來越高。如果員工判斷工會(huì)實(shí)踐的根本目的是協(xié)助企業(yè)提高員工績效表現(xiàn)、維護(hù)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營效益，就會(huì)認(rèn)為自身無法從工會(huì)實(shí)踐中獲取支持和保護(hù)等相關(guān)資源，從而感知到勞資雙方力量失衡，產(chǎn)生失望和不滿等情緒，由此減少對(duì)工作的資源投入，導(dǎo)致工作表現(xiàn)退步，反生產(chǎn)工作行為增多[28-29]。但如果員工認(rèn)為工會(huì)與員工關(guān)系緊密，工會(huì)實(shí)踐的實(shí)施動(dòng)機(jī)是為員工提供勞動(dòng)權(quán)益保護(hù)和生活關(guān)懷等服務(wù)，就會(huì)產(chǎn)生在勞動(dòng)關(guān)系中被支持和被保護(hù)的感受，通過改善員工對(duì)勞資雙方權(quán)力的平衡認(rèn)知，促進(jìn)員工心理資源的增加，從而更愿意增加對(duì)工作的資源投入，其工作態(tài)度和工作行為質(zhì)量均得到改善[30]。

根據(jù)以上分析，工會(huì)實(shí)踐歸因是指員工對(duì)工會(huì)實(shí)踐實(shí)施原因做出的主觀判斷，影響員工與工作相關(guān)的心理和行為產(chǎn)出。為了便于表述，在員工判斷工會(huì)實(shí)踐旨在幫助企業(yè)改善績效時(shí)，認(rèn)為其做出了工會(huì)實(shí)踐的績效提升歸因；在員工判斷工會(huì)實(shí)踐旨在為員工提供服務(wù)時(shí)，認(rèn)為其做出了工會(huì)實(shí)踐的員工服務(wù)歸因。本研究的主要目標(biāo)就是探討這兩種工會(huì)實(shí)踐歸因?qū)T工反生產(chǎn)工作行為的差異化影響及具體的傳遞機(jī)制。

2研究假設(shè)

2.1工會(huì)實(shí)踐歸因與反生產(chǎn)工作行為

反生產(chǎn)工作行為原指故意傷害組織或其成員的行為，能夠給組織帶來諸多負(fù)面影響[31]。近年來，越來越多的研究者主張將反生產(chǎn)工作行為當(dāng)作一個(gè)總體概念進(jìn)行研究，用以指代組織中所有的消極行為[32]。隨著勞動(dòng)關(guān)系形勢愈加嚴(yán)峻，如何緩解勞動(dòng)關(guān)系矛盾、減少反生產(chǎn)工作行為成為當(dāng)前亟須面對(duì)的問題。

根據(jù)資源保存理論，反生產(chǎn)工作行為受員工感知的資源供需情況影響[27]。當(dāng)員工感知到實(shí)際的或潛在的資源損耗，并缺乏足夠的資源補(bǔ)充時(shí)，會(huì)通過減少工作投入來維持他們的現(xiàn)有資源，導(dǎo)致工作行為質(zhì)量降低、反生產(chǎn)工作行為增多[33]；相應(yīng)地，在心理資源充足的情況下，員工更容易表現(xiàn)出高水平的工作投入[34]，因而反生產(chǎn)工作行為減少。從資源保存理論的視角看，工會(huì)實(shí)踐的績效提升和員工服務(wù)兩種歸因從不同方向?qū)T工的反生產(chǎn)工作行為產(chǎn)生影響。當(dāng)員工對(duì)工會(huì)實(shí)踐做出績效提升歸因時(shí)，是將工會(huì)視為企業(yè)的附屬機(jī)構(gòu)，認(rèn)為工會(huì)實(shí)踐的實(shí)施動(dòng)機(jī)是更好地提升員工的工作績效，以維護(hù)企業(yè)的經(jīng)營管理效率[23]，此時(shí)員工認(rèn)為工會(huì)和企業(yè)一起組成監(jiān)督員工績效表現(xiàn)的管理主體，而員工需要投入更多資源以應(yīng)對(duì)這種績效要求，這使員工感知到勞資雙方權(quán)力失衡，對(duì)現(xiàn)有資源產(chǎn)生極大的匱乏感和緊張感，進(jìn)而出現(xiàn)身心損耗，無法投入足夠的資源來維持和控制自身的工作表現(xiàn)，表現(xiàn)出更多的反生產(chǎn)工作行為[35-36]。

而當(dāng)員工對(duì)工會(huì)實(shí)踐做出員工服務(wù)歸因時(shí)，是將工會(huì)視為員工集體利益的代表，在勞資雙方的權(quán)力對(duì)比中，工會(huì)組織作為員工的集體代言人增強(qiáng)了勞方的力量，為員工提供支持和保護(hù)。這種支持感和保護(hù)感能夠補(bǔ)充員工的心理資源，使員工感受到更強(qiáng)的資源可得信號(hào)，認(rèn)為自己能夠獲取工作所需的相關(guān)資源[21,27]，在感知到資源充足的情況下，員工對(duì)工作的資源投入顯著提升，對(duì)其工作表現(xiàn)產(chǎn)生積極的增益性影響[37]，因而減少反生產(chǎn)工作行為的發(fā)生。因此，績效提升歸因和員工服務(wù)歸因?qū)Ψ瓷a(chǎn)工作行為產(chǎn)生完全相反的影響。根據(jù)以上分析，本研究提出假設(shè)。

H1工會(huì)實(shí)踐的績效提升歸因正向影響員工的反生產(chǎn)工作行為。

H2工會(huì)實(shí)踐的員工服務(wù)歸因負(fù)向影響員工的反生產(chǎn)工作行為。

2.2工作壓力的中介作用

不同的歸因能夠給員工營造不同的資源供需感知環(huán)境，這會(huì)影響他們感受到的工作壓力[38]。作為員工工作環(huán)境中的重要因素，工會(huì)是一個(gè)既代表員工利益又內(nèi)嵌于企業(yè)的組織，一方面員工了解工會(huì)不能完全脫離企業(yè)的影響，另一方面又期待工會(huì)能夠?yàn)閱T工的福祉和利益做出更多努力[24,39]。在這種情況下，如果員工將工會(huì)實(shí)踐理解為一種協(xié)助企業(yè)提升員工績效的舉措，認(rèn)為工會(huì)更多地站在企業(yè)的立場上，而員工不但無法從工會(huì)獲得應(yīng)有的支持和保護(hù)資源，還需要再投入更多資源來達(dá)到企業(yè)和工會(huì)的工作要求[40]，這種對(duì)資源供需失衡的感知導(dǎo)致員工的工作壓力增大。而如果員工認(rèn)為工會(huì)實(shí)踐是為了更好地服務(wù)于員工利益，是一種維護(hù)和保障自身權(quán)益的集體力量，則不會(huì)產(chǎn)生對(duì)現(xiàn)有資源損耗的緊張感，同時(shí)還由于感受到工會(huì)的支持而使心理資源增加，在充足的資源感知下，員工的工作壓力變小[41]?？梢?，工會(huì)實(shí)踐歸因能夠顯著影響員工的工作壓力，工會(huì)實(shí)踐的績效提升歸因?qū)?dǎo)致員工工作壓力增大，而員工服務(wù)歸因則導(dǎo)致員工工作壓力減小。

工作壓力增大會(huì)引發(fā)員工身心資源的消耗過程[42]，根據(jù)資源保存理論，在壓力情景下，員工對(duì)資源損失和消耗的敏感度進(jìn)一步增強(qiáng)，會(huì)為了保護(hù)現(xiàn)有資源而減少資源投入，導(dǎo)致工作表現(xiàn)和工作行為質(zhì)量下降[43-44]。相反地，當(dāng)感知到有充足的資源應(yīng)對(duì)工作需求時(shí)，員工的工作壓力得以降低，愿意增加對(duì)工作的資源投入，因而改善工作表現(xiàn)，減少反生產(chǎn)工作行為[45-46]。因此，本研究推斷工作壓力在兩種工會(huì)實(shí)踐歸因?qū)Ψ瓷a(chǎn)工作行為的影響中能夠發(fā)揮顯著的中介作用。根據(jù)以上分析，本研究提出假設(shè)。

H3工會(huì)實(shí)踐的績效提升歸因正向影響員工的工作壓力。

H4工會(huì)實(shí)踐的員工服務(wù)歸因負(fù)向影響員工的工作壓力。

H5工作壓力在工會(huì)實(shí)踐的績效提升歸因與反生產(chǎn)工作行為之間起中介作用。

H6工作壓力在工會(huì)實(shí)踐的員工服務(wù)歸因與反生產(chǎn)工作行為之間起中介作用。

2.3情感承諾的中介作用

情感體驗(yàn)的變化是工會(huì)實(shí)踐歸因影響員工反生產(chǎn)工作行為的另一條重要路徑。近年來，隨著工會(huì)實(shí)踐的改革轉(zhuǎn)型，工會(huì)對(duì)員工權(quán)益的關(guān)注和維護(hù)大大增強(qiáng)[47-48]，由于工會(huì)是內(nèi)嵌于企業(yè)中的組織，如果員工認(rèn)為工會(huì)實(shí)踐的實(shí)施是出于對(duì)員工的關(guān)心和保護(hù)，旨在改善員工的工作或生活感受，能夠激勵(lì)其在工作中的積極體驗(yàn)和心理增益，對(duì)企業(yè)做出更強(qiáng)的情感承諾[6]。但如果員工認(rèn)為工會(huì)實(shí)踐的目的是協(xié)助企業(yè)進(jìn)行經(jīng)營管理、促進(jìn)員工提升績效，在感知到資源消耗增加而資源供給不足的情況下，為了保護(hù)現(xiàn)有資源，員工將不愿付出情感等身心資源以維持與組織的良好關(guān)系，導(dǎo)致對(duì)組織的情感承諾降低[49-50]。可見，工會(huì)實(shí)踐的績效提升歸因能夠?qū)η楦谐兄Z產(chǎn)生負(fù)向影響，而員工服務(wù)歸因則能正向影響員工的情感承諾。

當(dāng)情感因素發(fā)生變化時(shí)，會(huì)對(duì)反生產(chǎn)工作行為產(chǎn)生進(jìn)一步的影響。已有研究表明，當(dāng)情感承諾較高時(shí)，出于對(duì)組織的情感連結(jié)，員工不愿做出傷害組織及成員的行為，因而避免發(fā)生反生產(chǎn)工作行為[51-52]；而對(duì)資源消耗的感知?jiǎng)t傷害員工與組織之間的情感，帶來更多的反生產(chǎn)工作行為[53-54]。因此，本研究推斷情感承諾在兩種工會(huì)實(shí)踐歸因?qū)Ψ瓷a(chǎn)工作行為的影響中也起顯著的中介作用。根據(jù)以上分析，本研究提出假設(shè)。

H7工會(huì)實(shí)踐的績效提升歸因負(fù)向影響員工的情感承諾。

H8工會(huì)實(shí)踐的員工服務(wù)歸因正向影響員工的情感承諾。

H9情感承諾在工會(huì)實(shí)踐的績效提升歸因與反生產(chǎn)工作行為之間起中介作用。

H10情感承諾在工會(huì)實(shí)踐的員工服務(wù)歸因與反生產(chǎn)工作行為之間起中介作用。

綜合以上假設(shè)，本研究構(gòu)建工會(huì)實(shí)踐的績效提升歸因和員工服務(wù)歸因影響員工反生產(chǎn)工作行為的理論模型，見圖1。

圖1 理論模型Figure 1 Theoretical Model

3研究方法

3.1研究樣本和數(shù)據(jù)收集

本研究采用問卷調(diào)查方法收集數(shù)據(jù)。首先，通過課題組社會(huì)關(guān)系，采用滾雪球方式聯(lián)系符合要求的企業(yè)管理人員，說明課題調(diào)研的目的、內(nèi)容和方式，征得企業(yè)同意；其次，根據(jù)每家企業(yè)的具體情況，選擇現(xiàn)場發(fā)放并回收紙質(zhì)問卷、郵寄紙質(zhì)問卷或發(fā)送鏈接填寫電子問卷等方式進(jìn)行調(diào)研；最后，有來自北京、江蘇和陜西等地15家已建立工會(huì)的企業(yè)參與調(diào)研，填寫問卷的員工均為工會(huì)成員。調(diào)研時(shí)間為2017年4月至2017年5月，共發(fā)放問卷350份，收回有效問卷268份，有效回收率為76.571%。調(diào)研的企業(yè)分布在電力、建筑、金融、信息技術(shù)等多個(gè)行業(yè)，其中，7家國有企業(yè)，6家民營企業(yè)，2家外資企業(yè)。研究樣本的平均工作年限為6.141年，SD=7.877；在現(xiàn)企業(yè)工作的平均年限為5.180年，SD=5.573；加入工會(huì)的平均年限為5.650年，SD=6.280。樣本人口統(tǒng)計(jì)特征見表1。

3.2測量量表

本研究使用的量表均采用Likert 5點(diǎn)評(píng)分法，1為強(qiáng)烈不同意，5為強(qiáng)烈同意。全部問卷由被試者自行填寫。

(1)工會(huì)實(shí)踐歸因。本研究借鑒NISHII et al.[55]和VAN DE VOORDE et al.[38]測量人力資源歸因的方法，根據(jù)胡恩華等[17]的研究得到的5類工會(huì)實(shí)踐具體內(nèi)容，請被試指出他們的工會(huì)實(shí)踐是為了更好地服務(wù)員工，還是為了提高績效表現(xiàn)。由于對(duì)具體的工會(huì)實(shí)踐內(nèi)容來說，績效提升歸因和員工服務(wù)歸因有同時(shí)存在的可能，因此被試需要針對(duì)每一項(xiàng)工會(huì)實(shí)踐分別做出績效提升歸因和員工服務(wù)歸因的評(píng)分。具體來說，①采用5個(gè)題項(xiàng)測量工會(huì)實(shí)踐的績效提升歸因，分別為“我認(rèn)為工會(huì)之所以維護(hù)員工的合法勞動(dòng)權(quán)益，是為了幫助企業(yè)提高績效”“我認(rèn)為工會(huì)之所以重視員工的生活、家庭和身心健康等，是為了幫助企業(yè)提高績效”“我認(rèn)為工會(huì)之所以經(jīng)常組織爭先創(chuàng)優(yōu)活動(dòng)，對(duì)優(yōu)秀員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，是為了幫助企業(yè)提高績效”“我認(rèn)為工會(huì)之所以推動(dòng)員工參與企業(yè)的管理決策，是為了幫助企業(yè)提高績效”“我認(rèn)為工會(huì)之所以積極參加社會(huì)建設(shè)活動(dòng)，也重視自身的建設(shè)，是為了幫助企業(yè)提高績效”；②采用5個(gè)題項(xiàng)測量工會(huì)實(shí)踐的員工服務(wù)歸因，分別為“我認(rèn)為工會(huì)之所以維護(hù)員工的合法勞動(dòng)權(quán)益，是為了做好員工服務(wù)”“我認(rèn)為工會(huì)之所以重視員工的生活、家庭和身心健康等，是為了做好員工服務(wù)”“我認(rèn)為工會(huì)之所以經(jīng)常組織爭先創(chuàng)優(yōu)活動(dòng)，對(duì)優(yōu)秀員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，是為了做好員工服務(wù)”“我認(rèn)為工會(huì)之所以推動(dòng)員工參與企業(yè)的管理決策，是為了做好員工服務(wù)”“我認(rèn)為工會(huì)之所以積極參加社會(huì)建設(shè)活動(dòng)，也重視自身的建設(shè)，是為了做好員工服務(wù)”。在本研究中，工會(huì)實(shí)踐的績效提升歸因的一致性信度系數(shù)為0.850，工會(huì)實(shí)踐的員工服務(wù)歸因的一致性信度系數(shù)為0.901。

表1 樣本的人口統(tǒng)計(jì)特征Table 1 Demographic Characteristics of the Samples

注：樣本量為268，下同。

(2)工作壓力。采用MOTOWIDLO et al.[56]開發(fā)的測量量表，有3個(gè)題項(xiàng)，分別為“我的工作極具壓力”“工作中沒有壓力的事情很少”“對(duì)于我的工作，我感到壓力巨大”。在本研究中一致性信度系數(shù)為0.818。

(3)情感承諾。采用CHEN et al.[57]以中國員工為樣本開發(fā)的組織承諾量表中的情感承諾維度進(jìn)行測量，有6個(gè)題項(xiàng)，分別為“我很樂意在當(dāng)前的企業(yè)度過剩下的職業(yè)生涯”“我把企業(yè)出現(xiàn)的問題視作自己的問題對(duì)待”“對(duì)于現(xiàn)在工作的企業(yè)，我的歸屬感不是很強(qiáng)(反向題項(xiàng))”“我對(duì)現(xiàn)在工作的企業(yè)沒什么情感上的聯(lián)結(jié)(反向題項(xiàng))”“在現(xiàn)在的企業(yè)中，我并不感覺自己是這個(gè)大家庭的一員(反向題項(xiàng))”“現(xiàn)在的企業(yè)對(duì)我個(gè)人而言有格外重要的意義”。在本研究中一致性信度系數(shù)為0.892。

(4)反生產(chǎn)工作行為。采用YANG et al.[58]在整合多個(gè)國外研究基礎(chǔ)上針對(duì)中國員工開發(fā)的反生產(chǎn)工作行為測量量表，有23個(gè)題項(xiàng)，分別為“謊報(bào)工作時(shí)間”“偷拿企業(yè)物品”“未經(jīng)允許帶走企業(yè)的原料和工具等”“未經(jīng)允許而遲到”“休息時(shí)間超出允許范圍”“未經(jīng)允許而早退”“故意拖延工作進(jìn)度”“不努力工作”“寧愿空想發(fā)呆也不工作”“工作時(shí)間做私事”“工作時(shí)間上網(wǎng)娛樂”“浪費(fèi)企業(yè)的資源或材料”“冒請病假”“對(duì)同事使用侮辱性的語言”“對(duì)同事舉止粗魯”“向同事挑起爭執(zhí)”“有所保留，不對(duì)同事分享必要的工作信息”“對(duì)同事造謠”“掩飾工作錯(cuò)誤”“表現(xiàn)出徇私偏袒”“故意不回復(fù)某人的工作電話”“不回應(yīng)某人的信息或郵件”“拖延其他人的重要事項(xiàng)”。在本研究中一致性信度系數(shù)為0.964。

此外，將被試的年齡、性別、學(xué)歷、職級(jí)、所在企業(yè)的所有制和規(guī)模等人口統(tǒng)計(jì)和工作變量作為控制變量。由于已有研究表明黨員身份影響員工對(duì)工會(huì)的態(tài)度和行為[59-60]，本研究也將被試的政治面貌作為控制變量。

3.3數(shù)據(jù)分析

通過Spss 22.0和Mplus 7.4進(jìn)行數(shù)據(jù)分析。首先，利用驗(yàn)證性因子分析對(duì)各個(gè)變量間的區(qū)分度進(jìn)行檢驗(yàn)，并對(duì)共同方法偏差問題進(jìn)行檢驗(yàn)；其次，采用結(jié)構(gòu)方程模型方法，通過比較各個(gè)競爭模型的擬合度確定最優(yōu)模型；最后，根據(jù)溫忠麟等[61]推薦的Bootstrap方法對(duì)中介效應(yīng)進(jìn)行檢驗(yàn)。

4數(shù)據(jù)分析結(jié)果

4.1問卷效度和共同方法偏差檢驗(yàn)

首先對(duì)工會(huì)實(shí)踐的績效提升歸因和工會(huì)實(shí)踐的員工服務(wù)歸因(自變量)、工作壓力和情感承諾(中介變量)、反生產(chǎn)工作行為(因變量)共5個(gè)潛變量的因子結(jié)構(gòu)進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析，分析結(jié)果見表2。

由表2可知，5因子模型擬合良好，其擬合結(jié)果明顯優(yōu)于其他4個(gè)備擇模型。表明這5個(gè)主要變量在內(nèi)涵和測量上具有足夠的區(qū)分度，問卷的效度較好。

由于研究數(shù)據(jù)均來自被試自陳式量表，需要進(jìn)行共同方法偏差檢驗(yàn)。本研究利用Harman單因子檢驗(yàn)方法，將所有測量題項(xiàng)列入一個(gè)公共因子進(jìn)行模型擬合，即表2中的單因子模型，結(jié)果表明該模型擬合情況并不理想，一定程度上說明本研究不存在嚴(yán)重的共同方法偏差問題。

4.2描述性統(tǒng)計(jì)

所有變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差和變量間的相關(guān)系數(shù)見表3。

由表3可知，工會(huì)實(shí)踐的績效提升歸因與工作壓力顯著正相關(guān)，r=0.136，p<0.050；與情感承諾顯著負(fù)相關(guān)，r=-0.158，p<0.010；與反生產(chǎn)工作行為顯著正相關(guān)，r=0.163，p<0.010。工會(huì)實(shí)踐的員工服務(wù)歸因與工作壓力顯著負(fù)相關(guān)，r=-0.247，p<0.010；與情感承諾顯著正相關(guān)，r=0.331，p<0.010；與反生產(chǎn)工作行為顯著負(fù)相關(guān)，r=-0.320，p<0.010。各變量間相關(guān)關(guān)系的正負(fù)情況均符合理論預(yù)期，為本研究假設(shè)提供了初步支持。

4.3假設(shè)檢驗(yàn)

本研究運(yùn)用結(jié)構(gòu)方程構(gòu)建競爭模型，確定最優(yōu)模型并展開探討。表4給出直接作用模型、完全中介模型和部分中介模型3個(gè)競爭模型的擬合結(jié)果，直接作用模型僅考慮工會(huì)實(shí)踐的績效提升歸因和員工服務(wù)歸因?qū)Ψ瓷a(chǎn)工作行為的直接影響，完全中介模型僅考慮情感承諾和工作壓力在工會(huì)實(shí)踐的績效提升歸因和員工服務(wù)歸因影響反生產(chǎn)工作行為過程中的中介作用，部分中介模型同時(shí)考慮上述直接作用和中介作用。由表4可知，部分中介模型的擬合情況最好。

對(duì)各理論假設(shè)展開驗(yàn)證，檢驗(yàn)結(jié)果見圖2。

在控制年齡、性別、學(xué)歷、政治面貌、職級(jí)、企業(yè)所有制和企業(yè)規(guī)模后，工會(huì)實(shí)踐的績效提升歸因?qū)Ψ瓷a(chǎn)工作行為存在正向影響，但不顯著，H1未得到驗(yàn)證；工會(huì)實(shí)踐的員工服務(wù)歸因?qū)Ψ瓷a(chǎn)工作行為有顯著的負(fù)向影響，β=-0.229，p<0.050，H2得到驗(yàn)證。

表2 驗(yàn)證性因子分析結(jié)果Table 2 Results for Confirmatory Factor Analysis

注：UPA為工會(huì)實(shí)踐的績效提升歸因，USA為工會(huì)實(shí)踐的員工服務(wù)歸因，WP為工作壓力，AC為情感承諾，CWB為反生產(chǎn)工作行為，+為前后兩個(gè)因子合并為一個(gè)因子。

表3 均值、標(biāo)準(zhǔn)差和相關(guān)系數(shù)Table 3 Descriptive, Statistics and Correlation Coefficients

注：**為p<0.010，*為p<0.050，下同；年齡為虛擬編碼，1為18歲～25歲，2為26歲～30歲，3為31歲～40歲，4為41歲及以上；性別為虛擬編碼，1為男性，2為女性；學(xué)歷為虛擬編碼，1為高中、中專及以下，2為大學(xué)?？疲?為大學(xué)本科，4為研究生；政治面貌為虛擬編碼，1為中共黨員，0為非中共黨員；職級(jí)為虛擬編碼，1為中層及以上管理者，2為基層管理者，3為普通員工。

表4 競爭模型的擬合結(jié)果比較Table 4 Comparison of Fitting Results for Competition Models

注：***為p<0.001。

圖2模型檢驗(yàn)結(jié)果
Figure 2Test Results for Model

在工作壓力方面，工會(huì)實(shí)踐的績效提升歸因?qū)ぷ鲏毫Υ嬖谡蛴绊懀⒉伙@著，H3未得到驗(yàn)證；工會(huì)實(shí)踐的員工服務(wù)歸因?qū)ぷ鲏毫τ酗@著的負(fù)向影響，β=-0.441，p<0.010，H4得到驗(yàn)證。采用Bootstrap方法對(duì)中介效應(yīng)進(jìn)行檢驗(yàn)，結(jié)果表明，工作壓力在工會(huì)實(shí)踐的績效提升歸因與反生產(chǎn)工作行為之間的中介作用并不顯著，Bootstrap=1 000的95%置信區(qū)間為[-0.039,0.201]，包含0，H5未得到驗(yàn)證。但工作壓力在工會(huì)實(shí)踐的員工服務(wù)歸因與反生產(chǎn)工作行為之間起顯著的中介作用，β=-0.371，p<0.010，Bootstrap=1 000的95%置信區(qū)間為[-0.596，-0.146]，不包含0，H6得到驗(yàn)證。

在情感承諾方面，工會(huì)實(shí)踐的績效提升歸因?qū)η楦谐兄Z有顯著的負(fù)向影響，β=-0.149，p<0.050，H7得到驗(yàn)證；工會(huì)實(shí)踐的員工服務(wù)歸因?qū)η楦谐兄Z有顯著的正向影響，β=0.551，p<0.001，H8得到驗(yàn)證。利用Bootstrap方法進(jìn)行中介效應(yīng)檢驗(yàn)的結(jié)果表明，情感承諾在工會(huì)實(shí)踐的績效提升歸因與反生產(chǎn)工作行為之間的中介作用不顯著，Bootstrap=1 000的95%置信區(qū)間為[-0.026,0.209]，包含0，H9未得到驗(yàn)證；情感承諾在工會(huì)實(shí)踐的員工服務(wù)歸因與反生產(chǎn)工作行為之間起顯著中介作用，β=-0.365，p<0.010，Bootstrap=1 000的95%置信區(qū)間為[-0.564,-0.167]，不包含0，H10得到驗(yàn)證。

表5 假設(shè)檢驗(yàn)結(jié)果Table 5 Results for Hypotheses Test

各研究假設(shè)的檢驗(yàn)結(jié)果匯總見表5。

根據(jù)假設(shè)檢驗(yàn)結(jié)果，工會(huì)實(shí)踐的員工服務(wù)歸因?qū)ぷ鲏毫?、情感承諾和反生產(chǎn)工作行為的顯著影響均得到驗(yàn)證，但工會(huì)實(shí)踐的績效提升歸因僅對(duì)情感承諾存在顯著負(fù)向影響，對(duì)工作壓力和反生產(chǎn)工作行為的影響沒有通過顯著性檢驗(yàn)。經(jīng)過深入梳理已有研究，以及對(duì)被調(diào)研企業(yè)的工會(huì)領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行進(jìn)一步訪談后發(fā)現(xiàn)，本研究結(jié)果盡管不完全符合理論預(yù)期，卻恰恰反映了工會(huì)實(shí)踐面臨的現(xiàn)實(shí)情況，即在構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系備受矚目的大環(huán)境下，員工對(duì)工會(huì)實(shí)踐的主要期待是更好地為員工利益服務(wù)，希望工會(huì)作為員工的集體代言人參與到勞動(dòng)關(guān)系的協(xié)調(diào)中。而現(xiàn)實(shí)是各地工會(huì)實(shí)踐改革轉(zhuǎn)型的進(jìn)度不一，盡管在廣東和浙江等地已推行了工會(huì)主席直選等促進(jìn)工會(huì)實(shí)踐真正發(fā)揮維護(hù)員工利益作用的改革舉措，工會(huì)組織推動(dòng)集體協(xié)商、民主管理等維護(hù)員工權(quán)益的典型案例不斷涌現(xiàn)[62-63]，但全國范圍內(nèi)的多數(shù)員工對(duì)工會(huì)實(shí)踐的維權(quán)作用仍不滿意，一些企業(yè)的工會(huì)實(shí)踐依然僅維持發(fā)放節(jié)日福利和組織娛樂活動(dòng)等傳統(tǒng)的企業(yè)管理輔助職能。在這種情況下，員工因?yàn)楦兄焦?huì)實(shí)踐站在企業(yè)立場上而產(chǎn)生失望等負(fù)面情緒，降低了情感承諾水平，他們由此將工會(huì)視為附庸于企業(yè)的“行政工會(huì)”，認(rèn)為工會(huì)實(shí)踐是無用的形式主義，從而在工作中忽略工會(huì)的存在，不再期待其發(fā)揮作用[23-24]。因此，工會(huì)實(shí)踐的績效提升歸因無法對(duì)員工的工作壓力和反生產(chǎn)工作行為產(chǎn)生顯著影響。相應(yīng)地，只有在確信工會(huì)實(shí)踐是切實(shí)為員工利益提供服務(wù)的情況下，員工才會(huì)將工會(huì)視為“真正的工會(huì)”，此時(shí)，對(duì)工會(huì)實(shí)踐的員工服務(wù)歸因使員工在工作中感知到工會(huì)提供的保護(hù)性和支持性的工作資源，其心理和行為均受到積極的增益性影響[21]，工作壓力大大減輕，對(duì)企業(yè)的情感承諾顯著增強(qiáng)，最終使反生產(chǎn)工作行為明顯減少。

5結(jié)論

5.1研究結(jié)果

本研究探索工會(huì)實(shí)踐因素對(duì)員工工作心理和行為的影響，在資源保存理論框架下，基于中國工會(huì)實(shí)踐獨(dú)特的邊界模糊和角色沖突等現(xiàn)實(shí)特征，以績效提升和員工服務(wù)兩種歸因反映員工對(duì)工會(huì)實(shí)踐的主觀認(rèn)知和理解，檢驗(yàn)兩種工會(huì)實(shí)踐歸因?qū)T工工作壓力、情感承諾和反生產(chǎn)工作行為的影響。研究結(jié)果表明，工會(huì)實(shí)踐的員工服務(wù)歸因顯著提高員工的情感承諾，顯著減少員工的工作壓力和反生產(chǎn)工作行為；工會(huì)實(shí)踐的績效提升歸因顯著降低員工的情感承諾，但對(duì)工作壓力和反生產(chǎn)工作行為的影響不顯著；工作壓力和情感承諾在工會(huì)實(shí)踐的員工服務(wù)歸因與反生產(chǎn)工作行為之間發(fā)揮顯著中介作用。

5.2理論意義和實(shí)踐啟示

本研究結(jié)果揭示了兩種工會(huì)實(shí)踐歸因?qū)T工反生產(chǎn)工作行為的差異化影響，理論意義和實(shí)踐啟示如下。

(1)本研究提供了一種減少反生產(chǎn)工作行為的新途徑。在嚴(yán)峻、復(fù)雜的勞動(dòng)關(guān)系形勢下，員工反生產(chǎn)工作行為頻繁發(fā)生，甚至有越來越多的趨勢[64]，人力資源管理領(lǐng)域的諸多研究對(duì)此進(jìn)行了探討，但未能達(dá)到令人滿意的效果。本研究從個(gè)體對(duì)工會(huì)與員工之間關(guān)系的主觀感知入手，發(fā)現(xiàn)工會(huì)實(shí)踐的員工服務(wù)歸因能夠顯著降低員工的工作壓力感知，增強(qiáng)其情感承諾，最終減少反生產(chǎn)工作行為。事實(shí)上，近年來隨著工會(huì)實(shí)踐參與人力資源管理各個(gè)模塊的工作進(jìn)而影響員工感受的現(xiàn)象逐漸引起關(guān)注[65-66]，通過在人力資源管理體系中納入工會(huì)實(shí)踐因素以尋求改善員工的工作心理和行為已經(jīng)成為一種新的選擇。研究結(jié)果拓展了工會(huì)實(shí)踐因素影響員工行為的理論基礎(chǔ)，從產(chǎn)業(yè)關(guān)系角度提供了一條有效減少反生產(chǎn)工作行為的新路徑。

(2)從個(gè)體認(rèn)知的視角識(shí)別了兩種工會(huì)實(shí)踐歸因及其引發(fā)的差異化影響。已有研究通常只從整體上探討工會(huì)實(shí)踐因素對(duì)員工心理和行為的作用[6,9,67]，忽略了員工的主觀認(rèn)知導(dǎo)致的差異化影響。本研究結(jié)果表明，在當(dāng)前工會(huì)實(shí)踐對(duì)企業(yè)和員工雙方“左右討好”、態(tài)度不明的情況下，員工對(duì)工會(huì)實(shí)踐的歸因是一把“雙刃劍”，只有當(dāng)員工充分認(rèn)識(shí)到工會(huì)實(shí)踐是出于關(guān)心并保護(hù)員工利益的立場、真正希望為員工提供服務(wù)時(shí)，才能有效地增進(jìn)員工的情感承諾，降低其工作壓力和反生產(chǎn)工作行為，否則將導(dǎo)致員工失去對(duì)工會(huì)實(shí)踐的信任和關(guān)注，降低工會(huì)的影響力和公信力。研究結(jié)果突破了已有研究側(cè)重分析工會(huì)實(shí)踐本身的內(nèi)容和特征、試圖從總體上判斷工會(huì)實(shí)踐“是否有效”或“效果好壞”的局限，強(qiáng)調(diào)從個(gè)體認(rèn)知視角關(guān)注員工對(duì)工會(huì)實(shí)踐的不同歸因以及不同歸因帶來的差異化影響，為工會(huì)實(shí)踐研究的深入發(fā)展提供了新的思路和方向。

(3)強(qiáng)調(diào)了工會(huì)實(shí)踐在轉(zhuǎn)型變革的過程中與員工保持緊密聯(lián)系的重要性。本研究結(jié)果說明，隨著工會(huì)轉(zhuǎn)型和改革措施的推進(jìn)，當(dāng)員工意識(shí)到工會(huì)能夠作為員工集體利益的代言人而維護(hù)自身權(quán)益和訴求時(shí)，便不再對(duì)工會(huì)實(shí)踐漠不關(guān)心，他們開始看重工會(huì)實(shí)踐是否真正關(guān)心并服務(wù)于自身利益。HAN[25]認(rèn)為，工會(huì)實(shí)踐常常是順從上級(jí)工會(huì)要求自上而下地實(shí)施，而不是自下而上地反映和解決員工真正的需求，這是導(dǎo)致工會(huì)實(shí)踐在員工中影響力不足的關(guān)鍵因素。與此相對(duì)應(yīng)的是，WANG[24]的研究發(fā)現(xiàn)，在2015年，461名受訪員工中有35.1%的人認(rèn)為工會(huì)首先需要改革的地方是“工會(huì)內(nèi)部的民主”，工會(huì)能否代表多數(shù)員工的利益和意愿已經(jīng)成為最受關(guān)注的問題。本研究結(jié)果進(jìn)一步證明員工對(duì)工會(huì)實(shí)踐立場的認(rèn)知直接影響他們的工作態(tài)度和相關(guān)行為，再次凸顯了加強(qiáng)工會(huì)與員工之間關(guān)系建設(shè)的重要性。因此，在當(dāng)前工會(huì)實(shí)踐的轉(zhuǎn)型過程中，應(yīng)格外重視員工的切身需求，為員工提供有效的服務(wù)和支持，并將工會(huì)維護(hù)員工利益的立場充分傳達(dá)給員工。

本研究結(jié)果為企業(yè)的人力資源管理政策也提供了重要參考，在制定和實(shí)施人力資源管理策略時(shí)，合理納入并利用工會(huì)實(shí)踐因素具有積極的影響，能夠幫助企業(yè)有效提升員工的情感承諾、降低工作壓力感知，最終減少員工的反生產(chǎn)工作行為。總之，只有在員工、工會(huì)和企業(yè)各方相互信任、充分溝通的基礎(chǔ)上，才能構(gòu)建和諧、共贏的勞動(dòng)關(guān)系。

5.3研究局限和未來研究方向

(1)在理論模型方面，本研究考察工作壓力和情感承諾在兩種工會(huì)實(shí)踐歸因影響反生產(chǎn)工作行為過程中的中介作用，但沒有探索可能存在的情景因素，如個(gè)體層面的傳統(tǒng)性和組織層面的工會(huì)-企業(yè)關(guān)系等在理論上都可能是重要的調(diào)節(jié)變量。未來研究應(yīng)當(dāng)檢驗(yàn)或控制這些可能的因素，引入個(gè)體或組織等不同層次上的影響變量，進(jìn)一步提高研究模型的解釋力。

(2)在研究方法上，本研究在單一時(shí)點(diǎn)采用自陳式量表收集數(shù)據(jù)，共同方法偏差是一個(gè)令人擔(dān)憂的問題。在研究設(shè)計(jì)之初，考慮到涉及的歸因、壓力和情感等都屬主觀心理感受變量，自我報(bào)告是較為準(zhǔn)確的測量方法；同時(shí)，根據(jù)BERRY et al.[68]的元分析研究，在測量反生產(chǎn)工作行為時(shí)，自評(píng)方式足以代替他評(píng)而提供可靠的結(jié)果。此外，雖然單一時(shí)點(diǎn)測量方式可以在一定程度上避免時(shí)間跨度引發(fā)測量誤差，但也增大了共同方法偏差風(fēng)險(xiǎn)?；趯?duì)以上內(nèi)容的充分認(rèn)識(shí)，本研究利用Harman單因子檢驗(yàn)方法進(jìn)行共同方法偏差評(píng)估，證明可能存在的共同方法偏差問題并不嚴(yán)重。盡管如此，未來研究仍有必要增加更多數(shù)據(jù)收集或評(píng)價(jià)的方法，通過不同方法間的交互印證進(jìn)一步檢驗(yàn)所獲結(jié)論的穩(wěn)健性。

(3)本研究僅討論了企業(yè)情景下工會(huì)實(shí)踐因素對(duì)員工心理和行為的影響，事實(shí)上，胡恩華[69]、吳進(jìn)紅等[70]和李召敏等[66]的研究已經(jīng)證明企業(yè)和工會(huì)可以通過協(xié)同合作，共同對(duì)員工發(fā)揮重要的影響作用。因此，一個(gè)有價(jià)值的未來研究方向是嘗試探討工會(huì)與企業(yè)之間的情景交互問題，以及這種組織層面的互動(dòng)對(duì)員工行為乃至企業(yè)效能等不同層面的變量產(chǎn)生何種影響。