代寶 羅蕊

摘?要?工作沉浸是一種以專注投入、工作享受感和內(nèi)在工作動(dòng)機(jī)為特征的工作中的短時(shí)間的高峰體驗(yàn)。目前，國(guó)內(nèi)關(guān)于工作沉浸的研究主要圍繞概念的含義、前因及后果三方面展開。工作沉浸的前因包括個(gè)體因素（人格與價(jià)值觀、動(dòng)機(jī)與態(tài)度、認(rèn)知與情感）、工作因素（工作要求與工作資源）以及環(huán)境因素（領(lǐng)導(dǎo)行為與方式、群體環(huán)境與人際關(guān)系、組織氛圍與組織變革）; 工作沉浸的后果主要有心理性影響后果（認(rèn)知性影響、情緒性影響、態(tài)度性影響）和行為性影響后果（工作績(jī)效、創(chuàng)新行為）。未來(lái)國(guó)內(nèi)學(xué)者還可以從研究對(duì)象和研究方法的多元化、概念內(nèi)涵的明晰化以及更多前因及后果變量的驗(yàn)證等方面推進(jìn)工作沉浸的研究。

關(guān)鍵詞?沉浸體驗(yàn)（心流體驗(yàn)）; 工作沉浸（工作心流）; 前因; 后果

分類號(hào)?B849

DOI： 10.16842/j.cnki.issn2095-5588.2019.05.006

1?引言

近些年來(lái)，伴隨著積極心理學(xué)運(yùn)動(dòng)在世界范圍內(nèi)的興起，學(xué)術(shù)界日益重視對(duì)積極心理狀態(tài)和積極心理特質(zhì)等方面的研究（Seligman & Csikszentmihalyi， 2000）。作為積極心理學(xué)中的一個(gè)核心概念，沉浸體驗(yàn)（flow experience，也譯為心流體驗(yàn)、流暢體驗(yàn)等）受到了廣泛關(guān)注。這一概念由著名心理學(xué)家、積極心理學(xué)運(yùn)動(dòng)的領(lǐng)軍人物之一Csikszentmihalyi教授提出，用以表示“人們?cè)谕耆度胍豁?xiàng)活動(dòng)之中時(shí)所感受到的整體感覺”（Csikszentmihalyi，1975），是“一種人們深度卷入一項(xiàng)活動(dòng)以至于其他一切都似乎無(wú)關(guān)緊要的狀態(tài); 這種體驗(yàn)本身是如此令人感到愉悅，以至于人們?cè)敢飧冻鼍薮蟮拇鷥r(jià)、純粹為了它而去從事這項(xiàng)活動(dòng)”（Csikszentmihalyi， 1990）。沉浸體驗(yàn)有6個(gè)主要特征：行動(dòng)與意識(shí)融合、注意力集中、強(qiáng)烈的控制感、自我意識(shí)喪失、時(shí)間感的扭曲和內(nèi)在愉悅感（Csikszentmihalyi， 1975， 1990; Jackson & Marsh， 1996; Nakamura & Csikszentmihalyi， 2009）。大量研究表明，人們?cè)谶\(yùn)動(dòng)、休閑、工作、社交等很多活動(dòng)中均能獲得這種最佳體驗(yàn)（optimal experience）。

自提出以來(lái)，沉浸體驗(yàn)已得到來(lái)自運(yùn)動(dòng)心理學(xué)、教育心理學(xué)、消費(fèi)者心理學(xué)、組織心理學(xué)等多個(gè)領(lǐng)域的大量學(xué)者的研究（Harmat， Andersen， Ullén， Wright， & Sadlo， 2016）。其中，組織心理學(xué)對(duì)沉浸體驗(yàn)的研究主要聚焦于探討工作中的沉浸體驗(yàn)，也即工作沉浸（flow at work或work-related flow）。在國(guó)外，目前有關(guān)工作沉浸的研究已經(jīng)取得了較多成果（Csikszentmihalyi， Khosla， & Nakamura， 2016; Fullagar & Fave， 2017）。在國(guó)內(nèi)，有關(guān)工作沉浸的研究最早始于祝麗憐和陳志霞（2012）對(duì)國(guó)外工作沉浸的研究綜述，此后6年里相關(guān)研究成果開始不斷涌現(xiàn)。根據(jù)對(duì)知網(wǎng)、萬(wàn)方和維普等國(guó)內(nèi)主要數(shù)據(jù)庫(kù)的檢索，截至2018年9月底共有47篇有關(guān)工作沉浸的成果在國(guó)內(nèi)公開發(fā)表（其中，定量研究成果40篇，定性研究成果7篇; 期刊論文35篇，學(xué)位論文10篇，會(huì)議論文2篇）。為了系統(tǒng)把握目前國(guó)內(nèi)對(duì)該研究主題的研究現(xiàn)狀和發(fā)現(xiàn)未來(lái)的研究方向，本文擬從工作沉浸的含義、前因和后果三方面對(duì)現(xiàn)有成果予以系統(tǒng)分析。本研究可以為國(guó)內(nèi)學(xué)者未來(lái)的相關(guān)研究工作提供便利從而促進(jìn)工作沉浸理論的發(fā)展，還可以為管理者改善組織成員的工作體驗(yàn)提供理論指導(dǎo)從而促進(jìn)管理實(shí)踐的發(fā)展。

2?工作沉浸的內(nèi)涵

2.1?工作沉浸的定義及特征

目前，國(guó)內(nèi)學(xué)者在研究工作沉浸時(shí)普遍接受Bakker（2008）對(duì)工作沉浸的定義，即工作沉浸是“一種在工作中的短時(shí)間的高峰體驗(yàn)，以專注投入（absorption）、工作享受感（work enjoyment）和內(nèi)在工作動(dòng)機(jī)（intrinsic work motivation）為特征”。其中，“專注投入”是指人們?nèi)褙炞⒂诠ぷ鞯臓顟B(tài)，他們完全沉浸在自己的工作中，意識(shí)不到時(shí)間的流逝，忘記周圍的一切; “工作享受感”是指人們享受自己的工作并感到高興; “內(nèi)在工作動(dòng)機(jī)”是指人們之所以從事一項(xiàng)具體的工作活動(dòng)是為了體驗(yàn)活動(dòng)所帶來(lái)的內(nèi)在愉悅感和滿足感。

但是，也有國(guó)內(nèi)學(xué)者對(duì)工作沉浸的特征提出了自己的看法。張莉莉（2013）的研究發(fā)現(xiàn)急診科護(hù)士的工作沉浸體驗(yàn)具有以下五個(gè)特征：①專注于當(dāng)前的工作任務(wù)忘卻自我; ②自己能控制工作任務(wù)并有清晰的目標(biāo); ③行動(dòng)與意識(shí)的融合，了解工作的進(jìn)程; ④時(shí)間感的改變; ⑤體驗(yàn)?zāi)芗ぐl(fā)自身的工作動(dòng)力。將該發(fā)現(xiàn)與Bakker的觀點(diǎn)對(duì)照，可以看出兩者有較大的共同點(diǎn)：張莉莉的前四個(gè)特征相當(dāng)于Bakker的“專注投入”特征，而第五個(gè)特征相當(dāng)于Bakker的“內(nèi)在工作動(dòng)機(jī)”特征。

2.2?工作沉浸的測(cè)量

在國(guó)內(nèi)已有的研究中，絕大部分學(xué)者采用量表法測(cè)量工作沉浸體驗(yàn)。運(yùn)用的量表主要有以下三種：

一是張莉莉（2013）開發(fā)的急診科護(hù)士工作沉浸體驗(yàn)問(wèn)卷。該問(wèn)卷以26個(gè)條目從五個(gè)方面測(cè)量護(hù)士的工作沉浸：“專注于當(dāng)前的任務(wù)”“自己能夠控制工作任務(wù)”“行動(dòng)與意識(shí)融合，了解工作進(jìn)程”“工作中有清晰的目標(biāo)并伴時(shí)間感的改變”和“體驗(yàn)?zāi)軌蚣ぐl(fā)自身的工作動(dòng)力”。目前，該問(wèn)卷是國(guó)內(nèi)學(xué)者研究護(hù)士工作沉浸時(shí)的首選測(cè)量工具（例如，方茜， 蔣維連， 柏曉玲， 陳捷， 2016; 何燕琴， 蔣維連， 任麗霞， 潘利平， 2018; 吳曉燕， 李曉聰， 董佩泓， 張弦， 鄭東月， 2016）。

二是Bakker（2005， 2008）開發(fā)的工作沉浸量表（WOLF）。該量表以13個(gè)條目測(cè)量工作沉浸的三個(gè)維度：“專注投入”“工作享受感”和“內(nèi)在工作動(dòng)機(jī)”。目前，該量表已在國(guó)內(nèi)多項(xiàng)關(guān)于工作沉浸的研究中使用并被證明具有良好的信度和效度（例如，韓翼， 胡筱菲， 曹兵， 劉佳思， 陳翔， 2018; 劉雯， 康曉菲， 方躍艷， 房鹛， 2018; 曾垂凱， 2013; 祝麗憐， 2013）。

三是Jackson和Marsh（1996）開發(fā)的沉浸狀態(tài)量表（FSS）。該量表用36個(gè)條目測(cè)量沉浸體驗(yàn)的九個(gè)維度：技能與挑戰(zhàn)平衡、清晰的目標(biāo)、明確的反饋、行動(dòng)-意識(shí)融合、專注于當(dāng)前的任務(wù)、控制感、自我意識(shí)消失、時(shí)間感扭曲和自為目的性體驗(yàn)（autotelic experience）。由于該量表?xiàng)l目較多，在國(guó)內(nèi)研究中的運(yùn)用不及前兩者多（例如，侯典牧， 劉翔平， 戴良辰， 曹新美， 2008;

孫愛華， 肖倩， 鄔巧玲， 2015; 夏燕萍， 李娟， 王蕾， 徐建華， 2016），并且部分研究不支持該量表的九維度結(jié)構(gòu)（鞠蕾， 2012; 林忠， 鄭世林2014; 楊鍇， 2013; 張倩， 2012）。

3?工作沉浸的前因

三通道模型（Csikszentmihalyi， 1975）、四象限模型（Csikszentmihalyi & LeFevre， 1989）和八通道模型（Massimini， Csikszentmihalyi， & Carli，1987）等關(guān)于沉浸體驗(yàn)發(fā)生機(jī)理的經(jīng)典理論模型均認(rèn)為，個(gè)體的技能水平與任務(wù)的挑戰(zhàn)水平兩者間的平衡是沉浸體驗(yàn)的重要條件。Kimiecik 和 Stein（1992）的“個(gè)體×情境沉浸模型”則認(rèn)為，沉浸體驗(yàn)受個(gè)體因素（特質(zhì)、狀態(tài)）和情境因素（活動(dòng)、環(huán)境）以及兩者交互作用的影響。據(jù)此，本文將工作沉浸的影響因素分為個(gè)體因素、工作因素和環(huán)境因素三類。

3.1?個(gè)體因素

關(guān)于個(gè)體自身因素對(duì)工作沉浸的影響，目前國(guó)內(nèi)學(xué)者主要檢驗(yàn)了人格和價(jià)值觀、動(dòng)機(jī)和態(tài)度以及認(rèn)知和情感等內(nèi)在心理因素。

人格和價(jià)值觀均屬于個(gè)體穩(wěn)定的內(nèi)在心理特點(diǎn)因素，對(duì)個(gè)體的心理和行為有持久而基礎(chǔ)性的影響力。有研究發(fā)現(xiàn)“大五人格”中的外傾性、責(zé)任心與工作沉浸正相關(guān)，開放性、宜人性與工作沉浸負(fù)相關(guān)，且責(zé)任心、開放性和宜人性顯著影響工作沉浸（常瑞華等， 2016）; 也有研究證實(shí)核心自我評(píng)價(jià)（core self-evaluation）人格特質(zhì)與護(hù)士的工作沉浸顯著正相關(guān)（何燕琴等， 2018; 吳曉燕等， 2016）; 還有研究表明，員工的玩趣人格（playfulness）對(duì)工作沉浸有顯著影響，但兩者的關(guān)系受到職業(yè)承諾的正向調(diào)節(jié)（王忠， 齊濤， 邵金虎， 2017）。此外，侯典牧等人（2008）發(fā)現(xiàn)，幫助他人、成就感與高興的三種價(jià)值觀與公司員工的工作沉浸正相關(guān)。

動(dòng)機(jī)和態(tài)度均屬于個(gè)體的內(nèi)在心理動(dòng)力因素。研究發(fā)現(xiàn)，企業(yè)員工的成就動(dòng)機(jī)可通過(guò)影響沉浸體驗(yàn)而間接影響工作績(jī)效。具體而言，趨近掌握成就動(dòng)機(jī)影響工作沉浸的挑戰(zhàn)-技能平衡維度繼而影響任務(wù)績(jī)效，而回避成績(jī)成就動(dòng)機(jī)影響工作沉浸的時(shí)間扭曲感維度繼而影響人際促進(jìn)（黃蕾， 2016）。另有研究表明，護(hù)士的組織承諾的規(guī)范承諾、情感承諾、經(jīng)濟(jì)承諾和理想承諾等維度顯著正向影響工作沉浸（于小桂， 侯愛和， 李桂蘭， 陳樂， 2015）。

認(rèn)知和情感均屬于個(gè)體的內(nèi)在心理過(guò)程因素。有研究顯示，企業(yè)員工的個(gè)人-工作匹配度感知正向影響工作沉浸，但兩者的關(guān)系受到領(lǐng)導(dǎo)成員關(guān)系質(zhì)量的正向調(diào)節(jié)（曾垂凱， 2012）; 還有研究發(fā)現(xiàn)，護(hù)士的資質(zhì)過(guò)高感知（perceived over-qualification）中的不匹配感知維度顯著負(fù)向影響工作沉浸（姚娟娟， 胡才寶， 何文姬， 2016）。此外，研究表明，知識(shí)員工的工作激情（work passion）中的和諧激情（harmonious work passion）維度顯著正向影響工作沉浸（孔純， 2017）。

3.2?工作因素

目前為止，已有部分國(guó)內(nèi)研究者探討了工作本身的特征因素對(duì)工作沉浸的影響。這些因素大致可分為工作要求和工作資源兩類。

工作要求是指工作中那些需要持續(xù)的生理和（或）心理努力以及因此與某些生理的和（或）心理的成本相聯(lián)系的方面（Demerouti， Bakker， Nachreiner， & Schaufeli， 2001）。比如，工作負(fù)荷、技能要求、情緒勞動(dòng)要求等等。祝麗憐（2013）的研究表明，工作要求中的技能要求對(duì)工作沉浸產(chǎn)生直接負(fù)向影響; 曹環(huán)（2018）的研究發(fā)現(xiàn)，工作要求中的角色模糊及工作家庭沖突與手術(shù)室護(hù)士的工作沉浸負(fù)相關(guān)且角色模糊顯著影響工作沉浸。此外，還有研究證實(shí)工作壓力對(duì)企業(yè)員工的沉浸體驗(yàn)具有直接的正向影響（張倩， 2012）; 林忠和鄭世林（2014）的研究則表明時(shí)間壓力對(duì)沉浸體驗(yàn)具有正向影響，但兩者的關(guān)系受到促進(jìn)性焦慮（facilitating anxiety）的部分中介作用和決策權(quán)力（decision authority）的調(diào)節(jié)作用。

工作資源是指可以幫助員工減小工作要求所需的生理和心理消耗，幫助達(dá)到工作目標(biāo)、增強(qiáng)員工個(gè)人的學(xué)習(xí)、成長(zhǎng)和發(fā)展的生理的、心理的、社會(huì)的或者組織的因素（Demerouti， et al.， 2001）。比如，工作的自主性、領(lǐng)導(dǎo)的指導(dǎo)、同事的支持等等。祝麗憐（2013）的研究表明，自主性、績(jī)效反饋和職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)等工作資源因素對(duì)員工的工作沉浸具有直接正向影響; 曹環(huán)（2018）則證實(shí)了工作自主性、職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)和社會(huì)支持等工作資源因素顯著正向影響手術(shù)室護(hù)士的工作沉浸。此外，還有研究發(fā)現(xiàn)高質(zhì)量護(hù)理服務(wù)基礎(chǔ)、護(hù)士參與醫(yī)院事務(wù)等因素顯著影響臨床護(hù)士的工作沉浸（李瑾， 蔣維連， 郭陽(yáng)， 2017）; 黃秀， 謝誠(chéng)誠(chéng)和金清河（2016）也發(fā)現(xiàn)臨床護(hù)士的共同治理（shared governance）與工作沉浸正相關(guān)。

3.3?環(huán)境因素

在國(guó)內(nèi)現(xiàn)有研究成果中，已被證實(shí)對(duì)工作沉浸有影響的環(huán)境因素主要包括領(lǐng)導(dǎo)行為或領(lǐng)導(dǎo)方式、群體因素與人際關(guān)系以及組織氣氛與組織變革等。

組織管理者的領(lǐng)導(dǎo)行為或領(lǐng)導(dǎo)方式對(duì)組織成員的工作體驗(yàn)往往有直接影響。有研究發(fā)現(xiàn)，酒店管理者的變革型領(lǐng)導(dǎo)方式的愿景激勵(lì)和領(lǐng)導(dǎo)魅力兩個(gè)維度既可直接影響員工的工作沉浸，也可通過(guò)影響員工的心理資本間接影響工作沉浸; 而變革型領(lǐng)導(dǎo)方式的德行垂范和個(gè)性化關(guān)懷兩個(gè)維度則需借助心理資本的中介作用間接影響員工的工作沉浸（彭晶， 2016）; 也有研究表明，護(hù)士長(zhǎng)的誠(chéng)信領(lǐng)導(dǎo)（authentic leadership）與護(hù)士的工作沉浸及其各維度正相關(guān)（孫巧梅， 蔣維連， 曹環(huán)， 王曉彤， 2016）。此外，有研究證實(shí)護(hù)士長(zhǎng)領(lǐng)導(dǎo)力中的激勵(lì)能力和控制能力兩個(gè)維度顯著正向影響手術(shù)室護(hù)士的工作沉浸（張麗青， 俞英， 潘婷婷， 陳麗莉， 2017）; 李瑾， 蔣維連和郭陽(yáng)（2017）也發(fā)現(xiàn)護(hù)理管理者的能力及領(lǐng)導(dǎo)方式是臨床護(hù)士工作沉浸的顯著預(yù)測(cè)因素。

社會(huì)心理學(xué)認(rèn)為群體環(huán)境對(duì)群體成員的心理和行為有很大的影響。已有研究顯示，群體氛圍、群體感染和群體互動(dòng)等因素影響生產(chǎn)型企業(yè)員工在群體參與性工作中的沉浸體驗(yàn)（楊鍇， 2013）; 也有研究發(fā)現(xiàn)，領(lǐng)導(dǎo)-成員的關(guān)系可通過(guò)心理授權(quán)的中介作用對(duì)員工的工作沉浸產(chǎn)生影響，而員工的情緒智力和企業(yè)所屬的行業(yè)在其中起調(diào)節(jié)作用（蘭俊棒， 2014）; 此外，還有研究證實(shí)企業(yè)中的師徒關(guān)系顯著正向影響徒弟的工作沉浸體驗(yàn)（韓翼等， 2018）。

組織氣氛（organizational climate）是組織內(nèi)部環(huán)境相當(dāng)持久的特質(zhì)，它能為組織成員所知覺并影響組織成員的行為（Tagiuri & Litwin， 1970）。聶振清（2018）的研究證實(shí)，醫(yī)院的組織氣氛對(duì)護(hù)士工作沉浸的正向影響。具體而言，不僅管理支持、團(tuán)隊(duì)行為、資源保障和質(zhì)量管理等組織氣氛的維度顯著正向影響護(hù)士的工作沉浸（羅曉琴， 2015），而且關(guān)心員工、人際和諧、支持認(rèn)同、溫暖和工作主動(dòng)性等組織氣氛的維度也對(duì)護(hù)士的工作沉浸有正向影響（方茜等，2016）。此外，由于組織變革往往伴隨著混亂和壓力，因而很可能影響組織成員的工作體驗(yàn)。鞠蕾（2012）發(fā)現(xiàn)，組織變革的強(qiáng)度、重要性和個(gè)人控制等維度對(duì)沉浸體驗(yàn)的部分維度有顯著影響; 張倩（2012）的研究進(jìn)一步表明，組織變革既直接影響組織成員的沉浸體驗(yàn)，也通過(guò)工作壓力間接影響沉浸體驗(yàn)。

4?工作沉浸的后果

作為一種最佳體驗(yàn)（Optimal Experience）和自為目的性體驗(yàn)（Autotelic experience），大量研究證實(shí)沉浸體驗(yàn)不僅能給個(gè)體帶來(lái)愉悅的情緒感受，而且能夠通過(guò)影響個(gè)體的內(nèi)在動(dòng)機(jī)繼而促成卓越的任務(wù)績(jī)效（例如， ?Bakker， 2008; Csikszentmihalyi， 1975）。因此，本文將個(gè)體在工作中獲得的沉浸體驗(yàn)可能帶來(lái)的后果分為心理性后果和行為性后果兩類。

4.1?心理性后果

如前所述，工作沉浸體驗(yàn)包含愉悅的情感成分。根據(jù)積極情緒的拓展與建構(gòu)理論（B & B; Fredrickson， 2001）和情感事件理論（AET; Weiss & Cropanzano， 1996），工作中的積極情緒體驗(yàn)會(huì)對(duì)個(gè)體心理產(chǎn)生積極的影響。目前，已有國(guó)內(nèi)研究證明工作沉浸影響個(gè)體的認(rèn)知、情感和態(tài)度。例如，夏燕萍等（2016）的研究表明，護(hù)士的工作沉浸正向影響她們的專業(yè)自我概念（professional self-concept）; 王相茹（2016）的研究則顯示，工作中的沉浸體驗(yàn)是影響護(hù)士心理資本（含自我效能、樂觀、希望、韌性等維度）的重要因素。此外，有多項(xiàng)研究證實(shí)護(hù)士的工作沉浸感與工作疲潰感（Job burnout，也譯為工作倦怠或職業(yè)倦?。┲g存在顯著的負(fù)相關(guān)關(guān)系（林燕芬， 2016; 張波， 張董， 2016; 趙海珠， 方少樣， 衛(wèi)慶， 2017），且前者對(duì)后者有負(fù)向影響作用（劉雯等， 2018）。最后，還有部分研究驗(yàn)證了工作沉浸對(duì)工作態(tài)度的影響。孫愛華， 趙菁和肖倩（2015）的研究發(fā)現(xiàn)，護(hù)士沉浸體驗(yàn)的9個(gè)維度中有7個(gè)維度與工作投入（work engagement）顯著正相關(guān); 劉長(zhǎng)晉， 常瑞華和宋玉萍（2018）的研究表明，企業(yè)員工的工作沉浸與工作滿意度顯著正相關(guān); 常瑞華等人（2016）的研究則證實(shí)，員工的沉浸體驗(yàn)在大五人格和工作滿意度之間起中介和調(diào)節(jié)作用。

4.2?行為性后果

沉浸體驗(yàn)具有內(nèi)在動(dòng)機(jī)的作用，因而有助于激勵(lì)個(gè)體在活動(dòng)中取得高績(jī)效。迄今，多項(xiàng)國(guó)內(nèi)研究已經(jīng)證實(shí)工作沉浸對(duì)工作績(jī)效有積極影響（徐勁松， 陳松， 2017; 于小桂， 2015; 于小桂， 侯愛和， 陳樂， 李桂蘭， 2014）。此外，祝麗憐（2013）的研究表明，工作要求、工作資源和心理資本可通過(guò)工作沉浸的中介作用對(duì)企業(yè)員工的工作績(jī)效（包括角色內(nèi)績(jī)效、角色外績(jī)效和創(chuàng)新績(jī)效）產(chǎn)生影響; 黃蕾（2016）的研究顯示，沉浸體驗(yàn)在企業(yè)員工的成就動(dòng)機(jī)與工作績(jī)效（包括任務(wù)績(jī)效、周邊績(jī)效）之間起中介作用; 韓翼等（2018）的研究表明，企業(yè)中徒弟的工作沉浸在師徒關(guān)系影響工作績(jī)效的過(guò)程中起中介作用; 劉長(zhǎng)晉等（2018）則發(fā)現(xiàn)，工作沉浸在企業(yè)員工的工作滿意度與工作績(jī)效的關(guān)系間起中介和調(diào)節(jié)作用。

Csikszentmihalyi對(duì)創(chuàng)造力的研究表明，沉浸體驗(yàn)有助于創(chuàng)新（Csikszentmihalyi， 1996）。目前，已有部分國(guó)內(nèi)研究對(duì)此觀點(diǎn)提供了支持。孔純（2017）在研究知識(shí)員工的工作激情對(duì)創(chuàng)新行為的影響時(shí)發(fā)現(xiàn)，工作沉浸在和諧激情與員工創(chuàng)新行為之間存在部分中介作用，而心理脫離正向調(diào)節(jié)工作沉浸與創(chuàng)新行為的關(guān)系; 王忠等人（2017）針對(duì) IT企業(yè)知識(shí)員工的玩趣人格對(duì)其創(chuàng)新行為的影響研究發(fā)現(xiàn)，工作沉浸及其專注、工作享受和內(nèi)在工作動(dòng)機(jī)3個(gè)維度在玩趣人格與員工創(chuàng)新行為之間均存在部分中介作用。

5?未來(lái)研究建議

綜上所述，國(guó)內(nèi)學(xué)術(shù)界在工作沉浸的研究方面迄今已取得了一定的成果，主要表現(xiàn)在發(fā)掘并檢驗(yàn)了工作沉浸的主要影響因素（個(gè)體因素、工作因素和環(huán)境因素）及其影響后果（心理性后果和行為性后果）。但是，總體上國(guó)內(nèi)在該研究主題上尚處于起步階段，還有許多值得繼續(xù)研究和探索的地方。筆者建議國(guó)內(nèi)學(xué)者未來(lái)可以從以下幾個(gè)方面著手推進(jìn)工作沉浸的研究：

第一，研究對(duì)象的多元化。筆者的統(tǒng)計(jì)表明，在國(guó)內(nèi)現(xiàn)有的關(guān)于工作沉浸的成果中以護(hù)士群體為研究對(duì)象的成果共有26項(xiàng)，占全部文獻(xiàn)（47篇）的55.3%。研究對(duì)象的過(guò)度集中會(huì)削弱研究結(jié)論的普適性。因此，強(qiáng)烈建議未來(lái)的研究者選擇更加多元化的職業(yè)人群（和工作類型）作為研究對(duì)象展開研究。一方面有利于提高研究結(jié)論的普適性，另一方面也有助于開展橫向?qū)Ρ妊芯?，以檢驗(yàn)職業(yè)差異（和工作類型）因素對(duì)工作沉浸的影響。

第二，研究方法的多樣化。目前，國(guó)內(nèi)關(guān)于工作沉浸的成果中定量研究成果40篇，定性研究成果只有7篇（其中只有1篇是運(yùn)用現(xiàn)象學(xué)研究方法的質(zhì)性研究文獻(xiàn)）。因此，建議研究者們注意研究方法的多樣化，尤其是質(zhì)性研究方法的使用。比如，可以利用訪談法和體驗(yàn)抽樣方法（SEM）等手段獲取工作沉浸體驗(yàn)的數(shù)據(jù)，繼而利用內(nèi)容分析法、現(xiàn)象學(xué)方法、案例研究法等研究工作沉浸的特征、影響因素和后果等。質(zhì)性研究的結(jié)果不僅有可能產(chǎn)生對(duì)工作沉浸的新認(rèn)知，而且可以與定量研究的發(fā)現(xiàn)相印證。

第三，概念內(nèi)涵的明晰化。目前，國(guó)內(nèi)學(xué)術(shù)界對(duì)工作沉浸的特征（構(gòu)成維度）尚未達(dá)成共識(shí)，同時(shí)在研究中使用的測(cè)量工具也各不相同，導(dǎo)致不同的研究實(shí)際測(cè)量的“工作沉浸”客觀上是不同的，從而不同的研究結(jié)論也難以進(jìn)行橫向比較。因此，建議國(guó)內(nèi)學(xué)者能夠開展關(guān)于工作沉浸的特征（構(gòu)成維度）的基礎(chǔ)性研究工作，并在此基礎(chǔ)上開發(fā)配套的新的工作沉浸量表，以便不同研究結(jié)論的比較。

第四，更多前因及后果因素的檢驗(yàn)。盡管現(xiàn)有研究已經(jīng)檢驗(yàn)了工作沉浸的一些前因及后果因素，但是還有更多因素有待發(fā)掘和驗(yàn)證。建議未來(lái)的研究者可以對(duì)以下因素與工作沉浸的關(guān)系展開研究：（1）個(gè)體的A型人格、自我監(jiān)控、馬基雅維利主義等人格因素對(duì)工作沉浸的影響;（2）辱虐式領(lǐng)導(dǎo)、變革型領(lǐng)導(dǎo)、魅力型領(lǐng)導(dǎo)等多種領(lǐng)導(dǎo)方式對(duì)工作沉浸的影響;（3）工作沉浸對(duì)個(gè)體的主觀幸福感（SWE）、組織承諾、雇主品牌感知、離職行為等后果的影響。

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