榮鵬飛 蘇 勇 張 嵐

(上海師范大學(xué) 哲學(xué)與法政學(xué)院，上海 200234；復(fù)旦大學(xué) 管理學(xué)院，上海 200433；上海師范大學(xué) 商學(xué)院，上海 200234)

隨著中國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展進(jìn)入新常態(tài)，“創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)”、“結(jié)構(gòu)調(diào)整”成為推動(dòng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的關(guān)鍵。在此背景下，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈，經(jīng)營(yíng)環(huán)境更加復(fù)雜，嚴(yán)峻考驗(yàn)著企業(yè)管理高層的決策水平和決策能力。作為代表董事會(huì)處理企業(yè)日常事務(wù)的最高行政官員——首席執(zhí)行官(CEO)的領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)新常態(tài)下企業(yè)獲取高水平績(jī)效具有決定性作用。不僅CEO的年齡(劉鑫，2015[注]劉鑫:《基于年齡視角的CEO接班人遴選機(jī)制對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略創(chuàng)新的影響》,《管理學(xué)報(bào)》2015年第5期。)、性別(Nga et al., 2015[注]Nga Pham, K.B.Oh, Richard Pech, “Mergers and Acquisitions: CEO Duality, Operating Performance and Stock Returns in Vietnam,”Pacific-Basin Finance Journal35.11 (2015): 298-316.)、受教育背景(Timothy et al., 2016[注]Timothy King, Abhishek Srivastav, Jonathan Williams, “What’s in an Education? Implications of CEO Education for Bank Performance,”Journal of Corporate Finance37.4 (2016): 287-308.)等人口特征變量會(huì)影響其決策行為，而且CEO的個(gè)性特征(Celeste et al., 2012[注]Celeste P.M.Wilderom, Peter T.van den Berg, Uco J.Wiersma, “A Longitudinal Study of the Effects of Charismatic Leadership and Organizational Culture on Objective and Perceived Corporate Performance,”The Leadership Quarterly23.5 (2012): 835-848.)、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格(Funda & Cihan, 2015[注]Funda ?zer, Cihan Tnaztepe, “Effect of Strategic Leadership Styles on Firm Performance: A Study in a Turkish SME,”Procedia-Social and Behavioral Sciences30.5 (2015): 636-641.)和領(lǐng)導(dǎo)行為(于長(zhǎng)宏和原毅軍，2014[注]于長(zhǎng)宏、原毅軍:《CEO過(guò)度自信與企業(yè)創(chuàng)新》,《系統(tǒng)工程學(xué)報(bào)》2014年第9期。)也會(huì)對(duì)企業(yè)決策績(jī)效產(chǎn)生直接或間接影響。尤其是領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格既能夠間接反映出CEO內(nèi)在的個(gè)性特征，又能夠直接影響CEO外在的領(lǐng)導(dǎo)行為，從而改變整個(gè)組織決策績(jī)效。因此，關(guān)于CEO具有何種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格才有助于改善和提高企業(yè)決策績(jī)效的研究正成為學(xué)者們關(guān)注的焦點(diǎn)。

高管團(tuán)隊(duì)(TMT)是CEO領(lǐng)導(dǎo)下的企業(yè)高層經(jīng)理(包括總經(jīng)理、副總經(jīng)理及直接向他們匯報(bào)工作的高級(jí)經(jīng)理)的相關(guān)小群體，具有內(nèi)部良性互動(dòng)、資源整合優(yōu)化、共同目標(biāo)認(rèn)同和高效能的特點(diǎn)(Li et al., 1999[注]Li J., Xin K.R., Tsui A., et al., “Building Effective International Joint Venture Leadership Teams in China,”Journal of World Business34.1 (1999): 52-61.)，擔(dān)負(fù)著把握市場(chǎng)變化、協(xié)助CEO制定和執(zhí)行企業(yè)戰(zhàn)略決策、加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部管理、引領(lǐng)企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展的重要使命(榮鵬飛和葛玉輝，2014[注]榮鵬飛、葛玉輝:《科技型企業(yè)高管團(tuán)隊(duì)決策績(jī)效評(píng)價(jià)的ELMAN神經(jīng)網(wǎng)絡(luò)模型研究》,《現(xiàn)代情報(bào)》2014年第3期。)。高層梯隊(duì)理論創(chuàng)始人Hambrick和Mason(1984)[注]Hambrick D.C., Mason P.A., “Upper Echelons: The Organization as a Reflection of Its Top Managers,”Academy of Management Review9.2 (1984): 193-206.認(rèn)為，不但高管團(tuán)隊(duì)特征會(huì)影響組織績(jī)效及對(duì)戰(zhàn)略決策的選擇，而且團(tuán)隊(duì)成員間不同的認(rèn)知基礎(chǔ)、洞察力和價(jià)值觀及特質(zhì)間的作用過(guò)程，也會(huì)影響組織競(jìng)爭(zhēng)行為。然而經(jīng)過(guò)多年探索，學(xué)者們并未就高管團(tuán)隊(duì)人口特征和組織績(jī)效間的關(guān)系得出較為穩(wěn)定的結(jié)論，從而將研究視角轉(zhuǎn)向高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)部過(guò)程“黑箱”，試圖通過(guò)研究決策參與(Nukhet et al., 2010[注]Nukhet Harmancioglu, Amir Grinstein, Arieh Goldman, “Innovation and Performance Outcomes of Market Information Collection Efforts: The Role of Top Management Team Involvement,”International Journal of Research in Marketing27.1 (2010): 33-43.)、團(tuán)隊(duì)溝通(束義明和郝振省，2015[注]束義明、郝振省:《高管團(tuán)隊(duì)溝通對(duì)決策績(jī)效的影響:環(huán)境動(dòng)態(tài)性的調(diào)節(jié)作用》,《科學(xué)學(xué)與科學(xué)技術(shù)管理》2015年第4期。)、團(tuán)隊(duì)自反(劉喜懷等，2016[注]劉喜懷、葛玉輝、趙丙艷:《TMT團(tuán)隊(duì)過(guò)程、團(tuán)隊(duì)自反性對(duì)決策績(jī)效的影響》,《管理評(píng)論》2016年第1期。)等過(guò)程變量，揭示高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)部運(yùn)行過(guò)程對(duì)組織績(jī)效的影響。高管團(tuán)隊(duì)認(rèn)知決策行為是高管團(tuán)隊(duì)成員在團(tuán)隊(duì)認(rèn)知基礎(chǔ)上建立團(tuán)隊(duì)信任關(guān)系，通過(guò)團(tuán)隊(duì)溝通、沖突等團(tuán)隊(duì)過(guò)程變量進(jìn)行團(tuán)隊(duì)決策的行為(張中杰和王重鳴，2010[注]張中杰、王重鳴:《認(rèn)知決策中錨定效應(yīng)的量子模型研究》,《應(yīng)用心理學(xué)》2010年第1期.)。高管團(tuán)隊(duì)成員的認(rèn)知決策行為依賴于其認(rèn)知架構(gòu)和團(tuán)隊(duì)互動(dòng)過(guò)程，其中認(rèn)知架構(gòu)受高管團(tuán)隊(duì)成員的教育、任期、工作經(jīng)驗(yàn)等的影響(Talke等，2011[注]Talke K., Salomo S., Kock A., “Top Management Team Diversity and Strategic Innovation Orientation: The Relationship and Consequences for Innovativeness and Performance,”Journal of Product Innovation Management28.6 (2011): 819-832)，團(tuán)隊(duì)互動(dòng)過(guò)程則取決于高管團(tuán)隊(duì)成員能否進(jìn)行有效溝通、團(tuán)隊(duì)協(xié)調(diào)、合作等(劉喜懷等，2016)。從已有研究來(lái)看，無(wú)論是通過(guò)人口特征近似表達(dá)高管團(tuán)隊(duì)的認(rèn)知和社會(huì)心理過(guò)程，還是直接從團(tuán)隊(duì)過(guò)程出發(fā)研究其對(duì)決策行為的影響，高管團(tuán)隊(duì)領(lǐng)域一直走的是“曲線研究”的路子(葛玉輝，2009[注]葛玉輝:《高管團(tuán)隊(duì)認(rèn)知與組織績(jī)效作用機(jī)制的研究拓展》,《企業(yè)經(jīng)濟(jì)》2009年第8期。)，這種研究路線始終沒(méi)有打開(kāi)高管團(tuán)隊(duì)與組織績(jī)效間作用的“黑匣子”。

CEO變革型領(lǐng)導(dǎo)是CEO通過(guò)自身內(nèi)在價(jià)值觀、特質(zhì)或行為激勵(lì)下屬，使其全身心投入工作的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格(Burns, 1978[注]Burns J.M., “Leadership,”New York:Harper and Row(1978): 45-78.)。在新常態(tài)背景下，制定和執(zhí)行企業(yè)戰(zhàn)略決策不再像以前那樣僅依靠CEO單打獨(dú)斗，而是需要CEO和高管團(tuán)隊(duì)緊密協(xié)作，群策群力，才能確保企業(yè)戰(zhàn)略決策的有效性。就變革型領(lǐng)導(dǎo)而言，經(jīng)濟(jì)發(fā)展的新常態(tài)迫使具有變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的CEO更加關(guān)注變革和組織愿景對(duì)高管團(tuán)隊(duì)的吸引力，注重與高管團(tuán)隊(duì)成員交流互動(dòng)，營(yíng)造和諧、友好的團(tuán)隊(duì)工作氛圍，激發(fā)高管團(tuán)隊(duì)成員的工作熱情，使其自覺(jué)投身于組織變革實(shí)踐，在決策參與、開(kāi)放溝通和團(tuán)隊(duì)合作過(guò)程中創(chuàng)造企業(yè)決策績(jī)效，這在以往的研究中尚未被學(xué)者們關(guān)注。因此，在新常態(tài)背景下探討具有變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的CEO與高管團(tuán)隊(duì)的認(rèn)知決策互動(dòng)行為及對(duì)企業(yè)決策績(jī)效的影響，不但有助于彌補(bǔ)已有理論中此類研究的不足，便于打開(kāi)高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)部過(guò)程“黑箱”，而且對(duì)于指導(dǎo)企業(yè)CEO與高管團(tuán)隊(duì)認(rèn)知決策互動(dòng)行為和企業(yè)決策績(jī)效實(shí)踐具有重要現(xiàn)實(shí)意義?；诖?，本研究以CEO領(lǐng)導(dǎo)下的企業(yè)高管團(tuán)隊(duì)為對(duì)象，將研究焦點(diǎn)對(duì)準(zhǔn)CEO變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)高管團(tuán)隊(duì)認(rèn)知決策行為和企業(yè)決策績(jī)效的影響，同時(shí)關(guān)注團(tuán)隊(duì)氛圍的調(diào)節(jié)效應(yīng)，以揭示CEO變革型領(lǐng)導(dǎo)、高管團(tuán)隊(duì)認(rèn)知決策行為、團(tuán)隊(duì)氛圍與企業(yè)決策績(jī)效間的內(nèi)在關(guān)系，拓展CEO領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格理論和高管團(tuán)隊(duì)運(yùn)行過(guò)程理論的研究空間，使其更有效地指導(dǎo)CEO與高管團(tuán)隊(duì)認(rèn)知決策互動(dòng)行為和企業(yè)決策績(jī)效實(shí)踐。

一、 理論分析與研究假設(shè)

(一)CEO變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)企業(yè)決策績(jī)效的影響

根據(jù)委托—代理理論，CEO代表董事會(huì)處理企業(yè)日常事務(wù)，其角色包括制定愿景、激勵(lì)員工、實(shí)施績(jī)效任務(wù)等(Hart & Quinn, 1993[注]Hart S.L., “Quinn R E.Roles Executives Play: CEOs, Behavioral Complexity, and Firm Performance,”Human Relations46.5 (1993): 543-574.)。在企業(yè)戰(zhàn)略決策過(guò)程中，CEO處于關(guān)鍵位置，是企業(yè)戰(zhàn)略決策最為重要的實(shí)際制定與施行者，其個(gè)性特征對(duì)企業(yè)行為反應(yīng)能力具有深刻作用，進(jìn)而影響企業(yè)決策績(jī)效(田海峰和郁培麗，2014[注]田海峰、郁培麗:《CEO個(gè)性與戰(zhàn)略研究述評(píng)及其未來(lái)展望》,《外國(guó)經(jīng)濟(jì)與管理》2014年第11期。)。由于要對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略方向承擔(dān)最終責(zé)任，因此CEO會(huì)在產(chǎn)品多元化、企業(yè)并購(gòu)與投資等重大活動(dòng)中參與經(jīng)營(yíng)決策，在形成企業(yè)決策績(jī)效過(guò)程中扮演重要角色(Makri & Scandura, 2010[注]Makri M., Scandura T.A., “Exploring the Effects of Creative CEO Leadership on Innovation in High-technology Firms,”The Leadership Quarterly21.1 (2010): 75-88.)。具有變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的CEO，在領(lǐng)導(dǎo)下屬制定、執(zhí)行企業(yè)戰(zhàn)略決策時(shí)往往表現(xiàn)出理想化影響力、鼓舞性激勵(lì)、智力激發(fā)和個(gè)性化關(guān)懷特征(Bass & Avolio, 1990[注]Bass B.M., Avolio B.J., “Developing Transformational Leadership: 1992 and Beyond,”Journal of European Industrial Training14.5 (1990): 21-27.)。其中，理想化影響力是CEO依靠倫理道德標(biāo)準(zhǔn)和個(gè)人魅力成為下屬的決策行為典范，獲得下屬對(duì)其所倡導(dǎo)的愿景規(guī)劃的認(rèn)同和信任，進(jìn)而跟隨其決策行為；鼓舞性激勵(lì)是CEO激勵(lì)下屬加入決策團(tuán)隊(duì)，用情感訴求和團(tuán)隊(duì)精神凝聚下屬為決策所做的努力，表達(dá)對(duì)下屬較高的決策期望，激勵(lì)下屬實(shí)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)決策目標(biāo)；智力激發(fā)是CEO通過(guò)灌輸新的決策理念、啟發(fā)下屬發(fā)表新的決策看法和鼓勵(lì)下屬采用新的決策方法和決策手段以解決決策問(wèn)題等途徑，鼓勵(lì)下屬挑戰(zhàn)自我，不斷實(shí)現(xiàn)決策創(chuàng)新；個(gè)性化關(guān)懷是CEO像教練或顧問(wèn)一樣關(guān)心下屬，重視其個(gè)人需要、能力和愿望，傾聽(tīng)下屬的決策意見(jiàn)，在決策過(guò)程中根據(jù)下屬的情況和需要有區(qū)別地培養(yǎng)和指導(dǎo)，幫助下屬在應(yīng)付決策挑戰(zhàn)的過(guò)程中快速成長(zhǎng)。由此可見(jiàn)，CEO變革型領(lǐng)導(dǎo)不但注重轉(zhuǎn)變個(gè)人的決策理念和決策行為，而且注重組織變革，重視領(lǐng)導(dǎo)者與追隨者的決策互動(dòng)，即CEO變革型領(lǐng)導(dǎo)是CEO通過(guò)影響、激發(fā)追隨者，實(shí)現(xiàn)超越個(gè)人利益的決策轉(zhuǎn)變，以共同達(dá)成CEO預(yù)期的組織決策目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)組織變革的全過(guò)程。

依據(jù)復(fù)雜系統(tǒng)理論，在新常態(tài)背景下，復(fù)雜多變的經(jīng)營(yíng)環(huán)境往往使組織內(nèi)部的各種任務(wù)沖突進(jìn)一步加劇，造成人際關(guān)系復(fù)雜化，從而影響企業(yè)決策質(zhì)量和決策工作滿意度。Dirk和Imanol(2017)[注]Dirk De Clercq, Imanol Belausteguigoitia, “Overcoming the Dark Side of Task Conflict: Buffering Roles of Transformational Leadership, Tenacity, and Passion for Work,”European Management Journal35.1 (2017): 78-90.研究發(fā)現(xiàn)，CEO變革型領(lǐng)導(dǎo)能夠有效緩解任務(wù)沖突引起的員工工作情緒上的不滿，減少組織內(nèi)部不和諧因素對(duì)企業(yè)決策質(zhì)量和決策工作滿意度的負(fù)向影響，幫助企業(yè)改善決策績(jī)效。這是因?yàn)镃EO變革型領(lǐng)導(dǎo)通常都具有清晰的決策目標(biāo)導(dǎo)向，對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)環(huán)境變化及未來(lái)發(fā)展趨勢(shì)具有敏銳的洞察力，能夠準(zhǔn)確把握組織變革前景，團(tuán)結(jié)下屬，實(shí)施有效領(lǐng)導(dǎo)行為，進(jìn)行正確的管理決策。Wang等人(2017)[注]Hai-Jiang Wang, Evangelia Demerouti, Pascale Le Blanc, “Transformational Leadership, Adaptability, and Job Crafting: The Moderating Role of Organizational Identification,”Journal of Vocational Behavior100.6 (2017): 185-195.研究發(fā)現(xiàn)，CEO變革型領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)提高下屬對(duì)決策工作的適應(yīng)性來(lái)激發(fā)創(chuàng)造性，是提高下屬工作適應(yīng)性和主動(dòng)性的重要前提，并且當(dāng)企業(yè)員工獲得較高組織認(rèn)同感時(shí)，CEO變革型領(lǐng)導(dǎo)的決策行為也更加行之有效；Thi等人(2017)[注]Thi Thu Nguyen, Lokman Mia, Lanita Winata, Vincent K Chong, “Effect of Transformational-leadership Style and Management Control System on Managerial Performance,”Journal of Business Research70.1 (2017): 202-213.研究發(fā)現(xiàn)，CEO變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)企業(yè)管理績(jī)效不但有顯著的直接正向影響，而且能夠通過(guò)綜合績(jī)效測(cè)量系統(tǒng)、獎(jiǎng)勵(lì)制度和廣義財(cái)務(wù)信息系統(tǒng)間接影響企業(yè)管理績(jī)效，從而改善企業(yè)決策行為。在具有變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的CEO帶領(lǐng)下，無(wú)論是直接下屬還是其他員工都表現(xiàn)出積極的管理變革意識(shí)，通過(guò)參與企業(yè)決策行為，發(fā)揮創(chuàng)新管理作用，改善或提高企業(yè)決策績(jī)效。由此，提出以下假設(shè)：

假設(shè)1：CEO變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)企業(yè)決策績(jī)效具有顯著正向影響

(二) 高管團(tuán)隊(duì)認(rèn)知決策行為在CEO變革型領(lǐng)導(dǎo)和企業(yè)決策績(jī)效間的中介效應(yīng)

根據(jù)高層梯隊(duì)理論，作為企業(yè)內(nèi)部高級(jí)決策指揮部，高管團(tuán)隊(duì)是在CEO領(lǐng)導(dǎo)下負(fù)責(zé)具體制定和執(zhí)行企業(yè)戰(zhàn)略決策的高層決策群體。在高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)部決策運(yùn)行過(guò)程中，其制定和執(zhí)行企業(yè)戰(zhàn)略決策本身具有內(nèi)在創(chuàng)造性，包含團(tuán)隊(duì)成員的創(chuàng)造性思維與創(chuàng)新能力，這既是高管團(tuán)隊(duì)在CEO領(lǐng)導(dǎo)下對(duì)其變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的積極響應(yīng)，又是在團(tuán)隊(duì)認(rèn)知決策過(guò)程中集思廣益、升華集體智慧的集中體現(xiàn)。利用個(gè)人魅力，CEO變革型領(lǐng)導(dǎo)贏得高管團(tuán)隊(duì)信任，并通過(guò)理想化影響力、鼓舞性激勵(lì)、智力激發(fā)和個(gè)性化關(guān)懷為高管團(tuán)隊(duì)描述企業(yè)美好愿景，展現(xiàn)決策工作價(jià)值，激發(fā)高管團(tuán)隊(duì)的創(chuàng)造力，以鼓勵(lì)和促進(jìn)高管團(tuán)隊(duì)成員在認(rèn)知決策互動(dòng)過(guò)程中自主學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)，不斷超越自我，實(shí)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)資源優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)，提高企業(yè)決策的內(nèi)在價(jià)值。例如，陳璐等(2016)[注]陳璐、柏帥皎、王月梅:《CEO變革型領(lǐng)導(dǎo)與高管團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力:一個(gè)被調(diào)節(jié)的中介模型》,《南開(kāi)管理評(píng)論》2016年第2期。研究發(fā)現(xiàn)，CEO變革型領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)行為對(duì)高管團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力產(chǎn)生積極的影響，且外部社會(huì)資本越高，團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)行為的中介作用就越強(qiáng)；謝俊和儲(chǔ)小平(2016)[注]謝俊、儲(chǔ)小平:《多層次導(dǎo)向的變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)個(gè)體及團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力的影響:授權(quán)的中介作用》,《管理工程學(xué)報(bào)》2016年第1期。研究發(fā)現(xiàn)，具有團(tuán)隊(duì)導(dǎo)向意識(shí)的CEO變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)高管團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力產(chǎn)生積極的正向影響。在此過(guò)程中，關(guān)注決策制定權(quán)威、權(quán)力和責(zé)任傳遞并強(qiáng)調(diào)授權(quán)制度和實(shí)踐的結(jié)構(gòu)授權(quán)具有完全中介作用。事實(shí)上，正是CEO變革型領(lǐng)導(dǎo)的鼓勵(lì)和支持激發(fā)了高管團(tuán)隊(duì)成員的工作熱情，增強(qiáng)了其對(duì)企業(yè)決策工作的關(guān)注度，提升了高管團(tuán)隊(duì)成員在認(rèn)知決策互動(dòng)過(guò)程中的創(chuàng)造性思維能力，為提高企業(yè)決策績(jī)效提供智力保障。

企業(yè)戰(zhàn)略決策的制定和執(zhí)行通常需要高層決策者系統(tǒng)考察企業(yè)內(nèi)外部經(jīng)營(yíng)環(huán)境，進(jìn)行綜合分析和利弊權(quán)衡，而企業(yè)高層決策者也需要根據(jù)極其復(fù)雜和充滿不確定性的環(huán)境變化情況做出戰(zhàn)略選擇。在這樣的決策環(huán)境下，有大量的決策相關(guān)因素需要企業(yè)高層決策者考慮和權(quán)衡，尤其是當(dāng)這些決策相關(guān)因素間的因果關(guān)系既復(fù)雜又模糊時(shí)，企業(yè)高層決策者的知識(shí)、技能和心理素質(zhì)等都將面臨嚴(yán)峻考驗(yàn)。盡管從個(gè)體角度看，高管團(tuán)隊(duì)成員的知識(shí)水平和技能相對(duì)有限，但在CEO變革型領(lǐng)導(dǎo)下，高管團(tuán)隊(duì)通過(guò)開(kāi)展溝通、交流等認(rèn)知決策行為，加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)內(nèi)部學(xué)習(xí)，提高自身的決策水平和決策能力，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)效能，從而改善企業(yè)決策績(jī)效(Fang-Yi & Pao-Hung, 2016[注]Fang-Yi Lo, Pao-Hung Fu, “The Interaction of Chief Executive Officer and Top Management Team on Organization Performance,”Journal of Business Research69.6 (2016): 2182-2186.)。例如，束義明和郝振省(2016)[注]束義明、郝振省:《高管團(tuán)隊(duì)溝通對(duì)決策績(jī)效的影響:環(huán)境動(dòng)態(tài)性的調(diào)節(jié)作用》,《科學(xué)學(xué)與科學(xué)技術(shù)管理》2015年第4期。研究發(fā)現(xiàn)，高管團(tuán)隊(duì)的溝通頻率、溝通氛圍及非正式溝通對(duì)企業(yè)決策績(jī)效都有顯著正向影響。在此過(guò)程中，環(huán)境動(dòng)態(tài)性正向調(diào)節(jié)著高管團(tuán)隊(duì)溝通氛圍和非正式溝通與企業(yè)決策績(jī)效的關(guān)系，負(fù)向調(diào)節(jié)著高管團(tuán)隊(duì)溝通頻率與企業(yè)決策績(jī)效的關(guān)系；劉喜懷等(2016)[注]劉喜懷、葛玉輝、趙丙艷:《TMT團(tuán)隊(duì)過(guò)程、團(tuán)隊(duì)自反性對(duì)決策績(jī)效的影響》,《管理評(píng)論》2016年第1期。研究發(fā)現(xiàn)，高管團(tuán)隊(duì)的內(nèi)外部團(tuán)隊(duì)過(guò)程、任務(wù)自反性和情感自反性對(duì)企業(yè)決策質(zhì)量和決策滿意度都有顯著正向影響，且高管團(tuán)隊(duì)自反性對(duì)團(tuán)隊(duì)過(guò)程與企業(yè)決策績(jī)效具有部分中介作用。在高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)部運(yùn)行過(guò)程中，團(tuán)隊(duì)成員間的溝通、交流和團(tuán)隊(duì)自反等認(rèn)知決策互動(dòng)過(guò)程，是高管團(tuán)隊(duì)成員在CEO變革型領(lǐng)導(dǎo)下進(jìn)行團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)的有效途徑。團(tuán)隊(duì)成員間的知識(shí)、技能和經(jīng)驗(yàn)互補(bǔ)，顯然有助于改善團(tuán)隊(duì)效能，提高企業(yè)決策績(jī)效。由此，提出以下假設(shè)：

假設(shè)2：高管團(tuán)隊(duì)認(rèn)知決策行為在CEO變革型領(lǐng)導(dǎo)和企業(yè)決策績(jī)效間具有中介效應(yīng)

(三) 團(tuán)隊(duì)氛圍在CEO變革型領(lǐng)導(dǎo)和高管團(tuán)隊(duì)認(rèn)知決策行為間的調(diào)節(jié)效應(yīng)

團(tuán)隊(duì)氛圍是團(tuán)隊(duì)成員對(duì)團(tuán)隊(duì)工作環(huán)境的共享感知，是團(tuán)隊(duì)成員在完成共同目標(biāo)的過(guò)程中相互依賴、相互作用形成的(Anderson & West, 1994[注]Anderson N.R., West M.A., “The Team Climate Inventory,”Windsor:Berks ASE Press(1994): 15-28.)，包括團(tuán)隊(duì)信任和團(tuán)隊(duì)開(kāi)放性(孫海法和劉海山，2007[注]孫海法、劉海山:《高管團(tuán)隊(duì)價(jià)值觀、團(tuán)隊(duì)氛圍對(duì)沖突的影響》,《商業(yè)經(jīng)濟(jì)與管理》2007年第12期。)。其中，團(tuán)隊(duì)信任是團(tuán)隊(duì)成員對(duì)他人的誠(chéng)信和能力有足夠信心，團(tuán)隊(duì)開(kāi)放性則是指團(tuán)隊(duì)成員能自由發(fā)表意見(jiàn)(Pavlou et al., 2007[注]Pavlou P.A., Liang H., Xue Y., “Understanding and Mitigating Uncertainty in Online Exchange Relationships: A Principal-agent Perspective,”Mis Quarterly31.1 (2007): 105-136.)。作為團(tuán)隊(duì)文化建設(shè)的起點(diǎn)，團(tuán)隊(duì)氛圍決定了團(tuán)隊(duì)內(nèi)部的一般行為規(guī)范，對(duì)維持團(tuán)隊(duì)文化有重要作用(劉冰等，2011[注]劉冰、謝鳳濤、孟慶春:《團(tuán)隊(duì)氛圍對(duì)團(tuán)隊(duì)績(jī)效影響機(jī)制的實(shí)證分析》,《中國(guó)軟科學(xué)》2011年第11期。)，對(duì)CEO與高管團(tuán)隊(duì)溝通和交流等認(rèn)知決策行為具有重要影響。

對(duì)于高管團(tuán)隊(duì)而言，團(tuán)隊(duì)氛圍是由高管團(tuán)隊(duì)成員共同心理認(rèn)知所產(chǎn)生的互動(dòng)過(guò)程(Carpenter, 2004[注]Carpenter M.A., “Upper Echelons Research Revisited: Antecedents, Elements, and Consequences of Top Management Team Composition,”Journal of Management30.6 (2004): 749-778.)，是解釋CEO與高管團(tuán)隊(duì)認(rèn)知決策行為的重要變量。根據(jù)信息加工理論，在相互信任的團(tuán)隊(duì)氛圍中，CEO變革型領(lǐng)導(dǎo)與高管團(tuán)隊(duì)成員通過(guò)改變態(tài)度共享知識(shí)和信息，分享個(gè)人意見(jiàn)和決策觀點(diǎn)，實(shí)現(xiàn)認(rèn)知決策互動(dòng)過(guò)程(Xue et al., 2011[注]Xue Y., Bradley J., Liang H., “Team Climate, Empowering Leadership, and Knowledge Sharing,”Journal of Knowledge Management15.2 (2011): 299-312.)。一方面，相互信任的團(tuán)隊(duì)氛圍使CEO和高管團(tuán)隊(duì)為共同利益而抑制謀求私利的想法，創(chuàng)造出和諧、友好的溝通環(huán)境，使具有變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的CEO能夠向高管團(tuán)隊(duì)成員闡述企業(yè)決策變革的經(jīng)營(yíng)理念和決策觀點(diǎn)，促進(jìn)CEO變革型領(lǐng)導(dǎo)和高管團(tuán)隊(duì)成員在不同決策問(wèn)題和決策觀點(diǎn)上相互理解，充分發(fā)揮CEO和高管團(tuán)隊(duì)的人力資本和社會(huì)資本作用，提高企業(yè)決策工作的有效性；另一方面，在相互信任的團(tuán)隊(duì)氛圍中，CEO和高管團(tuán)隊(duì)更容易在知識(shí)和信息的交匯融合中獲取更有價(jià)值的內(nèi)容，共同探索出新的企業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)，為推動(dòng)企業(yè)技術(shù)更新改造和管理模式變革提供新視角。例如，Hao-Chieh等(2016)[注]Hao-Chieh Lin, Trang Thi Ha Dang, Yu-Sheng Liu, “CEO Transformational Leadership and Firm Performance: A Moderated Mediation Model of TMT Trust Climate and Environmental Dynamism,”Asia Pacific Journal of Management33.4 (2016): 981-1008.研究發(fā)現(xiàn)，相互信任的團(tuán)隊(duì)氛圍使CEO變革型領(lǐng)導(dǎo)和高管團(tuán)隊(duì)知識(shí)共享，共同學(xué)習(xí)，顯著提高了企業(yè)績(jī)效產(chǎn)出。尤其是在相對(duì)穩(wěn)定的環(huán)境中，高管團(tuán)隊(duì)信任氛圍在CEO變革型領(lǐng)導(dǎo)和企業(yè)績(jī)效間的調(diào)節(jié)效應(yīng)更加顯著。而開(kāi)放性程度較高的團(tuán)隊(duì)氛圍，能夠使CEO和高管團(tuán)隊(duì)成員獲得安全感，使其避免擔(dān)心遭受指責(zé)，并樂(lè)于發(fā)表個(gè)人的決策觀點(diǎn)(曹仰鋒，2011[注]曹仰鋒:《高層管理團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)團(tuán)隊(duì)績(jī)效的影響機(jī)制:案例研究》,《管理學(xué)報(bào)》2011年第4期。)。因此，在鼓勵(lì)開(kāi)放溝通的團(tuán)隊(duì)氛圍中，無(wú)論是CEO還是高管團(tuán)隊(duì)成員，都能夠暢所欲言地溝通和討論決策問(wèn)題，開(kāi)展批判性思維和發(fā)散性思維，充分理解他人，尊重和接受別人的決策觀點(diǎn)，從而減少了CEO和高管團(tuán)隊(duì)成員間的誤解，降低了相互攻訐或較為隱蔽的政治行為，提高了CEO變革型領(lǐng)導(dǎo)和高管團(tuán)隊(duì)成員決策溝通的有效性，為企業(yè)發(fā)展提供更加準(zhǔn)確和豐富的戰(zhàn)略方向與企業(yè)管理模式，促進(jìn)企業(yè)決策績(jī)效的改善和提高(Puck et al., 2006[注]Puck J., Rygl D., Kittler M., “Cultural Antecedents and Performance Consequences of Open Communication and Knowledge Transfer in Multicultural Process-innovation Teams,”O(jiān)rganizational Transformation&Social Change3.2 (2006): 223-241.)。例如，孫海法和劉海山(2007)[注]孫海法、劉海山:《高管團(tuán)隊(duì)價(jià)值觀、團(tuán)隊(duì)氛圍對(duì)沖突的影響》,《商業(yè)經(jīng)濟(jì)與管理》2007年第12期。研究發(fā)現(xiàn)，開(kāi)放和信任的團(tuán)隊(duì)氛圍鼓勵(lì)了高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)部的意見(jiàn)交流，促進(jìn)了包括CEO在內(nèi)的高管團(tuán)隊(duì)成員間的相互理解和尊重，在促進(jìn)解決高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)部任務(wù)沖突的同時(shí)降低團(tuán)隊(duì)關(guān)系沖突，從而有助于提升高管團(tuán)隊(duì)整體決策效能。由此，提出以下假設(shè)：

假設(shè)3：團(tuán)隊(duì)氛圍在CEO變革型領(lǐng)導(dǎo)和高管團(tuán)隊(duì)認(rèn)知決策行為間具有調(diào)節(jié)效應(yīng)

基于以上假設(shè)分析，本研究構(gòu)建的理論研究模型見(jiàn)圖1：

圖1 理論研究模型

二、 研究方法

(一) 數(shù)據(jù)獲取

本研究采用國(guó)內(nèi)外已有的成熟量表設(shè)計(jì)調(diào)查問(wèn)卷，并通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查獲取研究數(shù)據(jù)。在正式調(diào)查前邀請(qǐng)人力資源管理領(lǐng)域內(nèi)的兩位資深教授對(duì)問(wèn)卷內(nèi)容仔細(xì)校核，并進(jìn)行了小規(guī)模預(yù)調(diào)研，確保調(diào)查問(wèn)卷準(zhǔn)確無(wú)誤后開(kāi)展正式調(diào)查。

本研究以上海、浙江、江蘇等地各行業(yè)、各種類型企業(yè)中CEO領(lǐng)導(dǎo)下的高管團(tuán)隊(duì)為調(diào)查對(duì)象，通過(guò)以下方式搜集研究數(shù)據(jù)：一是面向上海高校中攻讀MBA或EMBA學(xué)位且擔(dān)任企業(yè)高管的學(xué)員進(jìn)行問(wèn)卷調(diào)查，并通過(guò)受試學(xué)員請(qǐng)其所在單位的CEO或其他高管填寫(xiě)問(wèn)卷，然后統(tǒng)一回收；二是利用咨詢、培訓(xùn)契機(jī)深入企業(yè)進(jìn)行問(wèn)卷調(diào)查。通過(guò)以上兩種方式，本研究共調(diào)查83家企業(yè)的CEO和高管團(tuán)隊(duì)，累計(jì)發(fā)放調(diào)查問(wèn)卷734份，回收663份，剔除漏填或填寫(xiě)錯(cuò)誤等無(wú)效問(wèn)卷后獲得651份有效問(wèn)卷，有效問(wèn)卷回收率為88.69%。其中，CEO樣本的描述性統(tǒng)計(jì)如下：男性占85.54%，女性占14.46%；年齡在30至40歲者占27.71%，41至50歲者占42.17%，50歲以上者占30.12%；擔(dān)任CEO任期3年以下者占21.69%，3至5年者占25.30%，6至10年者占28.91%，10年以上者占24.10%；大專及以下學(xué)歷者占22.89%，本科學(xué)歷者占39.76%，碩士及以上學(xué)歷者占37.35%。高管團(tuán)隊(duì)樣本的描述性統(tǒng)計(jì)如下：男性占69.54%，女性占30.46%；年齡在30至40歲者占20.25%，41至50歲者占46.83%，50歲以上者占32.92%；擔(dān)任高管任期3年以下者占16.90%，3至5年者占28.52%，6至10年者占32.57%，10年以上者占22.01%；大專及以下學(xué)歷者占23.41%，本科學(xué)歷者占36.27%，碩士及以上學(xué)歷者占40.32%。

(二) 變量測(cè)量

本研究采用Likert 7點(diǎn)量表度量CEO變革型領(lǐng)導(dǎo)、高管團(tuán)隊(duì)認(rèn)知決策行為、團(tuán)隊(duì)氛圍和企業(yè)決策績(jī)效，從1至7表示從“非常不同意”到“非常同意”。此外，考慮到人口特征變量對(duì)高管團(tuán)隊(duì)運(yùn)行過(guò)程的影響(朱晉偉和彭瑾瑾，2017[注]朱晉偉、彭瑾瑾:《高管團(tuán)隊(duì)特征對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響研究——基于國(guó)際化程度的調(diào)節(jié)效應(yīng)》,《軟科學(xué)》2017年第6期。)，本研究將高管團(tuán)隊(duì)成員的性別、年齡、任期和受教育程度作為控制變量。

(1) CEO變革型領(lǐng)導(dǎo)的測(cè)量采用Hao-Chieh等人(2016)[注]Hao-Chieh Lin, Trang Thi Ha Dang, Yu-Sheng Liu, “CEO Transformational Leadership and Firm Performance: A Moderated Mediation Model of TMT Trust Climate and Environmental Dynamism,”Asia Pacific Journal of Management33.4 (2016): 981-1008.的CEO變革型領(lǐng)導(dǎo)量表，包括9個(gè)測(cè)量題項(xiàng)，如“CEO顯示出完成目標(biāo)的決心”、“CEO使人們對(duì)其滿懷信心”、“CEO傳達(dá)高績(jī)效期望”等。

(2) 高管團(tuán)隊(duì)認(rèn)知決策行為的測(cè)量采用Raes等人(2011)[注]AML Raes, MG Heijltjes, U Glunk, RA Roe, “The Interface of the Top Management Team and Middle Managers: A Process Model,”Academy of Management Review36.1 (2011): 102-126.的高管團(tuán)隊(duì)認(rèn)知決策行為量表，包括6個(gè)測(cè)量題項(xiàng)，如“高管團(tuán)隊(duì)成員間非常重視信息交流和共享”、“高管團(tuán)隊(duì)成員經(jīng)常就企業(yè)戰(zhàn)略決策問(wèn)題展開(kāi)非正式溝通”等。

(3) 團(tuán)隊(duì)氛圍的測(cè)量參考孫海法和劉海山(2007)[注]孫海法、劉海山:《高管團(tuán)隊(duì)價(jià)值觀、團(tuán)隊(duì)氛圍對(duì)沖突的影響》,《商業(yè)經(jīng)濟(jì)與管理》2007年第12期。的研究，從團(tuán)隊(duì)信任和團(tuán)隊(duì)開(kāi)放度兩個(gè)維度進(jìn)行檢測(cè)。其中，團(tuán)隊(duì)信任采用Rauniar(2005)[注]Rauniar, R., “Knowledge Integration in Integrated Product Development: The Role of Mutual Trust, Mutual Influence, Team Vision on Shared Knowledge,”Toledo OH:Doctoral dissertation,College of Business,University of Toledo(2005).的團(tuán)隊(duì)信任量表，包括8個(gè)測(cè)量題項(xiàng)，如“團(tuán)隊(duì)成員間彼此相互信任”、“團(tuán)隊(duì)成員愿意共享部分敏感信息”等；團(tuán)隊(duì)開(kāi)放度采用Amason和Sapienza(1997)[注]Amason A.C., Sapienza H., “The Effects of Top Management Team Size and Interaction Norms on Cognitive and Affective Conflict,”Journal of Management23 (1997): 495-516.的團(tuán)隊(duì)開(kāi)放度量表，包括4個(gè)測(cè)量題項(xiàng)，如“團(tuán)隊(duì)成員的不同意見(jiàn)都能得到認(rèn)真對(duì)待”、“團(tuán)隊(duì)成員一致認(rèn)為參與討論會(huì)提高決策質(zhì)量”等。

(4) 企業(yè)決策績(jī)效的測(cè)量采用楊衛(wèi)忠和葛玉輝(2012)[注]楊衛(wèi)忠、葛玉輝:《TMT認(rèn)知異質(zhì)性、自反性對(duì)決策績(jī)效的影響——基于中國(guó)企業(yè)的實(shí)證研究》,《預(yù)測(cè)》2012年第2期。的企業(yè)決策績(jī)效量表，包括6個(gè)測(cè)量題項(xiàng)，如“在制定企業(yè)戰(zhàn)略決策過(guò)程中進(jìn)行多方案比較”、“該項(xiàng)決策的質(zhì)量遠(yuǎn)超原始預(yù)期”、“因該項(xiàng)決策而加倍努力工作”等。

三、 數(shù)據(jù)分析與假設(shè)檢驗(yàn)

(一) 信度與效度分析

本研究采用SPSS19.0和Amos20.0統(tǒng)計(jì)軟件處理和分析數(shù)據(jù)，各變量描述性統(tǒng)計(jì)見(jiàn)表1：

表1 變量均值、標(biāo)準(zhǔn)差、相關(guān)系數(shù)與信度及效度統(tǒng)計(jì)值(N=651)

注：**表示p<0.01，*表示p<0.05，下同；對(duì)角線上方加粗的數(shù)字為Cronbach’s ɑ值，下方加粗的數(shù)字為平均方差抽取值的平方根。

由表1可知，CEO變革型領(lǐng)導(dǎo)、高管團(tuán)隊(duì)認(rèn)知決策行為、團(tuán)隊(duì)氛圍和企業(yè)決策績(jī)效各變量的Cronbach’s ɑ值均大于0.7，說(shuō)明量表的內(nèi)在一致性較好，信度較高。各變量平均方差抽取值的平方根均大于0.7，說(shuō)明量表的收斂效度較好。同時(shí)，各變量平均方差抽取值的平方根均大于該變量和其他變量的相關(guān)系數(shù)，說(shuō)明量表的判別效度較好。此外，由于團(tuán)隊(duì)氛圍具有兩個(gè)維度，因此本研究進(jìn)一步對(duì)該變量進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析，各項(xiàng)擬合指標(biāo)分別為：GFI=0.96、NFI=0.94、RMSEA=0.06(χ2=36.742，p=0.005)，且卡方的變化值為49.583，在自由度為1時(shí)顯著，說(shuō)明團(tuán)隊(duì)氛圍的兩個(gè)維度也具有良好的判別效度。因此，本研究量表具有較好的信度和效度。

(二) 數(shù)據(jù)的聚合性分析

為了將高管個(gè)體變量數(shù)據(jù)聚合至團(tuán)隊(duì)層面，本研究經(jīng)檢驗(yàn)后發(fā)現(xiàn)83個(gè)團(tuán)隊(duì)數(shù)據(jù)的組內(nèi)一致性系數(shù)Rwg(J)均大于0.7，4個(gè)潛變量的組間差異性系數(shù)ICC(1)分別是0.28、0.23、0.25和0.19，均大于標(biāo)準(zhǔn)值0.12，ICC(2)的值均大于經(jīng)驗(yàn)值0.5，且ICC(1)的F統(tǒng)計(jì)量分別是2.24、2.17、2.15和2.11，均通過(guò)顯著性檢驗(yàn)。因此，這83個(gè)團(tuán)隊(duì)的個(gè)體變量數(shù)據(jù)可以聚合至團(tuán)隊(duì)層面。

(三) 共同方法偏差分析

由于采用封閉式調(diào)查問(wèn)卷進(jìn)行檢測(cè)，故可能會(huì)產(chǎn)生共同方法偏差，進(jìn)而影響研究結(jié)果，因此本研究問(wèn)卷采用反向題項(xiàng)設(shè)計(jì)，減輕被試者在答題時(shí)的主觀隨意性；進(jìn)行匿名調(diào)查，并將測(cè)量題項(xiàng)隨機(jī)放置，以消除被試者的自我防衛(wèi)意識(shí)；同時(shí)使用心理間隔法減輕被試者受社會(huì)期許的影響。對(duì)于研究結(jié)果，本研究采用Harman單因素法檢驗(yàn)共同方法偏差的影響，通過(guò)因子分析后發(fā)現(xiàn)特征值最大的因子累計(jì)方差解釋率只有19.26%，且不同維度上的測(cè)量條目間無(wú)交叉，表明共同方法偏差影響研究結(jié)果的可能性較小。

(四) 研究假設(shè)檢驗(yàn)

本研究通過(guò)層級(jí)回歸驗(yàn)證研究假設(shè)，按照因果步驟法檢驗(yàn)高管團(tuán)隊(duì)認(rèn)知決策行為在CEO變革型領(lǐng)導(dǎo)和企業(yè)決策績(jī)效間的中介效應(yīng)，結(jié)果見(jiàn)表2。其中，模型1檢驗(yàn)控制變量(性別、年齡、任期和受教育程度)對(duì)因變量(企業(yè)決策績(jī)效)的影響；模型2檢驗(yàn)自變量(CEO變革型領(lǐng)導(dǎo))對(duì)因變量(企業(yè)決策績(jī)效)的影響；模型3將自變量(CEO變革型領(lǐng)導(dǎo))和中介變量(高管團(tuán)隊(duì)認(rèn)知決策行為)同時(shí)納入模型，檢驗(yàn)高管團(tuán)隊(duì)認(rèn)知決策行為在CEO變革型領(lǐng)導(dǎo)和企業(yè)決策績(jī)效間是否具有中介效應(yīng)。如果此時(shí)自變量CEO變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)因變量企業(yè)決策績(jī)效的影響顯著但效應(yīng)減弱，則為部分中介；如果影響不顯著，則為完全中介。

表2 層級(jí)回歸分析:高管團(tuán)隊(duì)認(rèn)知決策行為在CEO變革型領(lǐng)導(dǎo)和企業(yè)決策績(jī)效間的中介效應(yīng)

由表2中的模型2可知，CEO變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)企業(yè)決策績(jī)效具有顯著正向影響(β=0.647，p<0. 01)，因此假設(shè)1獲得支持。

團(tuán)隊(duì)氛圍在CEO變革型領(lǐng)導(dǎo)和高管團(tuán)隊(duì)認(rèn)知決策行為間的調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗(yàn)見(jiàn)表3所示。其中，模型4檢驗(yàn)控制變量(性別、年齡、任期和受教育程度)對(duì)高管團(tuán)隊(duì)認(rèn)知決策行為的影響；模型5檢驗(yàn)自變量(CEO變革型領(lǐng)導(dǎo))對(duì)高管團(tuán)隊(duì)認(rèn)知決策行為的影響；模型6將自變量(CEO變革型領(lǐng)導(dǎo))和調(diào)節(jié)變量(團(tuán)隊(duì)氛圍)同時(shí)納入模型；模型7將自變量(CEO變革型領(lǐng)導(dǎo))、調(diào)節(jié)變量(團(tuán)隊(duì)氛圍)及其乘積項(xiàng)同時(shí)納入模型，檢驗(yàn)團(tuán)隊(duì)氛圍在CEO變革型領(lǐng)導(dǎo)和高管團(tuán)隊(duì)認(rèn)知決策行為間是否具有調(diào)節(jié)效應(yīng)。

表3 層級(jí)回歸分析:團(tuán)隊(duì)氛圍在CEO變革型領(lǐng)導(dǎo)和高管團(tuán)隊(duì)認(rèn)知決策行為間的調(diào)節(jié)效應(yīng)

由模型5可知，CEO變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)高管團(tuán)隊(duì)認(rèn)知決策行為具有顯著正向影響(β=0.412，p<0.01)；由表2中的模型3可知，高管團(tuán)隊(duì)認(rèn)知決策行為對(duì)企業(yè)決策績(jī)效有顯著正向影響(β=0.587，p<0.01)，且CEO變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)企業(yè)決策績(jī)效也有顯著正向影響(β=0.405，p<0.01)。因此，高管團(tuán)隊(duì)認(rèn)知決策行為在CEO變革型領(lǐng)導(dǎo)和企業(yè)決策績(jī)效間具有部分中介作用，假設(shè)2獲得支持。

模型7檢驗(yàn)團(tuán)隊(duì)氛圍在CEO變革型領(lǐng)導(dǎo)和高管團(tuán)隊(duì)認(rèn)知決策行為間的調(diào)節(jié)效應(yīng)。模型運(yùn)行結(jié)果表明，CEO變革型領(lǐng)導(dǎo)和團(tuán)隊(duì)氛圍的乘積項(xiàng)與高管團(tuán)隊(duì)認(rèn)知決策行為關(guān)系顯著(β=0.125，p<0.05)，說(shuō)明團(tuán)隊(duì)氛圍的調(diào)節(jié)效應(yīng)顯著。為進(jìn)一步說(shuō)明該調(diào)節(jié)效應(yīng)，本研究分別以高于和低于均值一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差為基準(zhǔn)建立坐標(biāo)軸，繪制調(diào)節(jié)效應(yīng)曲線(見(jiàn)圖2)，描繪不同團(tuán)隊(duì)氛圍下CEO領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對(duì)高管團(tuán)隊(duì)認(rèn)知決策行為的影響。

圖2表明，團(tuán)隊(duì)氛圍越好，CEO變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)高管團(tuán)隊(duì)認(rèn)知決策行為的正向影響效應(yīng)就越強(qiáng)；團(tuán)隊(duì)氛圍越差，CEO變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)高管團(tuán)隊(duì)認(rèn)知決策行為的正向影響效應(yīng)就越弱。因此假設(shè)3獲得支持。

四、 研究結(jié)論與討論

(一) 研究結(jié)論

本研究主要獲得以下結(jié)論：

(1) CEO變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)企業(yè)決策績(jī)效具有顯著正向影響。在控制了性別、年齡、任期和受教育程度等變量的情形下，由表2中的模型2可知，CEO變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)企業(yè)決策績(jī)效的總效應(yīng)是0.647，而由模型3可知，CEO變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)企業(yè)決策績(jī)效的直接效應(yīng)是0.405，且均在p<0.01的水平上顯著，表明無(wú)論是總效應(yīng)還是直接效應(yīng)，CEO變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)企業(yè)決策績(jī)效都具有顯著正向影響。

(2) 高管團(tuán)隊(duì)認(rèn)知決策行為在CEO變革型領(lǐng)導(dǎo)和企業(yè)決策績(jī)效間具有部分中介效應(yīng)。在控制了性別、年齡、任期和受教育程度等變量的情形下，由表2中的模型2和模型3可知，CEO變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)企業(yè)決策績(jī)效的總效應(yīng)和直接效應(yīng)分別是0.647、0.405，說(shuō)明高管團(tuán)隊(duì)認(rèn)知決策行為在CEO變革型領(lǐng)導(dǎo)和企業(yè)決策績(jī)效間產(chǎn)生的中介效應(yīng)是0.242，該中介效應(yīng)與總效應(yīng)的比值為0.374?？梢?jiàn)在控制性別、年齡等變量的情形下，CEO變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)企業(yè)決策績(jī)效的改進(jìn)，有37.4%是通過(guò)高管團(tuán)隊(duì)認(rèn)知決策行為的中介效應(yīng)實(shí)現(xiàn)的。

(3)團(tuán)隊(duì)氛圍能夠調(diào)節(jié)CEO變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)高管團(tuán)隊(duì)認(rèn)知決策行為的正向影響。在控制了性別、年齡、任期和受教育程度等變量的情形下，由表3中的模型7可知，CEO變革型領(lǐng)導(dǎo)與團(tuán)隊(duì)氛圍的乘積項(xiàng)對(duì)高管團(tuán)隊(duì)認(rèn)知決策行為有顯著正向影響，且圖2中的調(diào)節(jié)效應(yīng)直線也表明，當(dāng)團(tuán)隊(duì)氛圍越好時(shí)，CEO變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)高管團(tuán)隊(duì)認(rèn)知決策行為的正向影響效應(yīng)越強(qiáng)，反之則影響效應(yīng)越弱。因此，團(tuán)隊(duì)氛圍能夠在CEO變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)高管團(tuán)隊(duì)認(rèn)知決策行為產(chǎn)生正向影響的過(guò)程中發(fā)揮調(diào)節(jié)作用。

(二) 理論貢獻(xiàn)和管理啟示

在高層治理結(jié)構(gòu)中，CEO和高管團(tuán)隊(duì)既是企業(yè)統(tǒng)一的高層決策主體，又具有不同的權(quán)力和地位，兩者的協(xié)調(diào)與配合關(guān)系到整個(gè)企業(yè)戰(zhàn)略決策的制定、執(zhí)行和企業(yè)決策績(jī)效的取得。與現(xiàn)有研究相比，本研究打破了CEO和高管團(tuán)隊(duì)研究一直被割裂開(kāi)來(lái)，或是將CEO當(dāng)作普通高管團(tuán)隊(duì)成員，不做任何區(qū)別對(duì)待的研究現(xiàn)狀，尊重CEO隸屬于高管團(tuán)隊(duì)并作為“領(lǐng)頭羊”具有不同于其他高管團(tuán)隊(duì)成員權(quán)力和地位的客觀事實(shí)，在現(xiàn)有理論基礎(chǔ)上首次揭示了CEO變革型領(lǐng)導(dǎo)、高管團(tuán)隊(duì)認(rèn)知決策行為、團(tuán)隊(duì)氛圍與企業(yè)決策績(jī)效間的內(nèi)在關(guān)系，從聯(lián)合效應(yīng)分析視角拓展了CEO領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格理論和高管團(tuán)隊(duì)運(yùn)行過(guò)程理論的研究空間，彌補(bǔ)了已有研究中缺乏CEO與高管團(tuán)隊(duì)認(rèn)知決策互動(dòng)研究的不足，有助于打開(kāi)高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)部運(yùn)行過(guò)程“黑箱”，對(duì)于指導(dǎo)CEO與高管團(tuán)隊(duì)認(rèn)知決策互動(dòng)行為和企業(yè)決策績(jī)效實(shí)踐具有以下管理啟示：

(1) 由于CEO變革型領(lǐng)導(dǎo)能夠顯著正向影響企業(yè)決策績(jī)效，因此在新常態(tài)背景下面對(duì)復(fù)雜多變的企業(yè)戰(zhàn)略決策環(huán)境和決策問(wèn)題，CEO應(yīng)積極進(jìn)行自我反思，不斷調(diào)整個(gè)人的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，通過(guò)理想化影響力、鼓舞性激勵(lì)、智力激發(fā)和個(gè)性化關(guān)懷等激發(fā)下屬想象力，鼓勵(lì)員工為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)而超越個(gè)體利益；同時(shí)用變革的眼光看待企業(yè)戰(zhàn)略決策，在充分掌握信息、審時(shí)度勢(shì)的基礎(chǔ)上果斷進(jìn)行戰(zhàn)略決策，用創(chuàng)新性思維和變革行動(dòng)實(shí)踐推進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略管理變革，提高企業(yè)決策績(jī)效，引領(lǐng)企業(yè)持續(xù)、健康發(fā)展。

(2) 由于高管團(tuán)隊(duì)認(rèn)知決策行為在CEO變革型領(lǐng)導(dǎo)和企業(yè)決策績(jī)效間具有部分中介效應(yīng)，因此在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，CEO應(yīng)與高管團(tuán)隊(duì)加強(qiáng)協(xié)作與配合，開(kāi)展認(rèn)知決策互動(dòng)行為，引導(dǎo)高管團(tuán)隊(duì)成員進(jìn)行創(chuàng)造性決策思維，提高團(tuán)隊(duì)成員的決策創(chuàng)新能力。此外，通過(guò)各種正式(如團(tuán)隊(duì)會(huì)議)和非正式(如茶話會(huì))溝通平臺(tái)，CEO與高管團(tuán)隊(duì)及時(shí)交流決策信息，發(fā)表決策意見(jiàn)和決策觀點(diǎn)，提供多樣化的備選決策方案，也便于全方位、多角度進(jìn)行戰(zhàn)略決策評(píng)估，確保企業(yè)戰(zhàn)略決策的準(zhǔn)確性和決策目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

(3) 由于團(tuán)隊(duì)氛圍能夠調(diào)節(jié)CEO變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)高管團(tuán)隊(duì)認(rèn)知決策行為的正向影響，因此CEO應(yīng)努力與高管團(tuán)隊(duì)成員建立和諧、友好的人際關(guān)系，在團(tuán)隊(duì)合作過(guò)程中加深了解，互相關(guān)心和照顧，不斷增強(qiáng)CEO與高管團(tuán)隊(duì)成員間的相互信任感和依賴感，形成高度一致的命運(yùn)共同體，從而提高團(tuán)隊(duì)的凝聚力和向心力。同時(shí)鼓勵(lì)CEO與高管團(tuán)隊(duì)成員進(jìn)行開(kāi)放式溝通和交流，自由發(fā)表意見(jiàn)，及時(shí)化解兩者間的意見(jiàn)分歧和情感沖突，保持輕松、愉悅的團(tuán)隊(duì)工作氛圍，不斷提高企業(yè)戰(zhàn)略決策質(zhì)量和決策工作滿意度。

(三) 研究局限和展望

本研究存在以下局限：(1)受性別、年齡、受教育背景和任職經(jīng)歷等因素的影響，不同的CEO往往具有不同的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，本研究?jī)H關(guān)注CEO變革型領(lǐng)導(dǎo)，對(duì)其他類型的CEO領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格及效能并未加以研究；(2)高管團(tuán)隊(duì)認(rèn)知決策行為是較為復(fù)雜的過(guò)程，本研究借助于前人量表獲取截面數(shù)據(jù)并對(duì)此加以檢測(cè)，結(jié)果難免存在誤差。因此，未來(lái)研究可以關(guān)注不同領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的CEO如何影響高管團(tuán)隊(duì)認(rèn)知決策行為，并采用扎根理論或案例研究方法縱向探究高管團(tuán)隊(duì)認(rèn)知決策過(guò)程。