李曉達(dá)，陳建成，王 剛

（北京林業(yè)大學(xué) 經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院，100083）

隨著經(jīng)濟(jì)發(fā)展、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)變化及科技創(chuàng)新的加速，勞動者的綜合能力越來越受到市場的重視。美國和中國先后印發(fā)了《為生活和工作而教育：在21世紀(jì)發(fā)展可轉(zhuǎn)移的知識和技能》、《提升意志力：21世紀(jì)成功的核心要素》等報(bào)告，旨在強(qiáng)調(diào)新時(shí)代勞動者應(yīng)具備的綜合素質(zhì)和核心競爭力。2014年英國的一項(xiàng)社會調(diào)查也發(fā)現(xiàn)，負(fù)責(zé)招聘的人事主管對員工的態(tài)度、動機(jī)和人格特征的關(guān)注比例達(dá)62%，遠(yuǎn)高于對員工技能的關(guān)注比例43%[1]。這提示著21世紀(jì)的人才能力結(jié)構(gòu)正在發(fā)生顛覆性的改變，企業(yè)越來越重視員工的堅(jiān)韌性、自律性、創(chuàng)新能力等非認(rèn)知能力。

非認(rèn)知能力的提出來源于新人力資本理論的誕生。新人力資本理論認(rèn)為勞動者的人力資本應(yīng)包括認(rèn)知能力和非認(rèn)知能力兩大方面，認(rèn)知能力不能完全解釋勞動者在勞動市場上的表現(xiàn)，人格特質(zhì)等非認(rèn)知能力也能顯著預(yù)測勞動者的工資收入[2]。從企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的角度探索非認(rèn)知能力對員工工資收入的影響，對企業(yè)甄選和培養(yǎng)高素質(zhì)人才、提高組織競爭力和人才活力具有非常重要的意義。

1 研究現(xiàn)狀與概念界定

得益于新人力資本理論的發(fā)展，學(xué)者們開始深入地探討非認(rèn)知能力在收入方程中的意義和作用，但總體而言，國外相關(guān)的研究并不多，且目前還沒有統(tǒng)一的結(jié)論，而國內(nèi)僅有個(gè)別學(xué)者做過實(shí)證嘗試，更多研究止步于理論層面的探討。國外學(xué)者Heckman等人的實(shí)證研究表明，非認(rèn)知能力可以顯著影響教育產(chǎn)出和其他勞動產(chǎn)出結(jié)果[3]。Bowles和Gintis聚焦性別差異，認(rèn)為創(chuàng)新能力對收入具有良好的促進(jìn)作用且不受性別因素影響[4]。然而，學(xué)者Heineck和Anger等人的研究卻表明人格特質(zhì)僅限于對女性收入的影響，男性的工資收入與其非認(rèn)知能力無顯著關(guān)系[5]。從國內(nèi)研究來看，鄭加梅和石卿松從理論方面分析認(rèn)為人格特質(zhì)、風(fēng)險(xiǎn)偏好等心理特征，對教育回報(bào)率和工資收入等具有顯著影響[6]。黃國英和謝宇的實(shí)證研究表明非認(rèn)知能力能顯著解釋勞動者收入差異，且其解釋力獨(dú)立于認(rèn)知能力的作用[7]。這些研究成果雖然為我們了解非認(rèn)知能力對國內(nèi)勞動力市場的影響提供了一定信息，但總體而言仍十分有限，在實(shí)證研究上仍存在變量選取隨意等不足，有待進(jìn)一步的實(shí)證研究。

認(rèn)知能力（Cognitive Skills）通常被認(rèn)為等同于智力和解決抽象問題的能力，普遍以閱讀、科學(xué)和數(shù)學(xué)能力的測試分?jǐn)?shù)作為度量標(biāo)準(zhǔn)。非認(rèn)知能力（Non-cognitive Skills）是與認(rèn)知能力相對應(yīng)的一個(gè)概念，指個(gè)體的社會性技能、自我約束能力和其他一些決定成功與否的能力[8]。通常包括與認(rèn)知沒有直接關(guān)系的情感、意志、興趣、性格、動機(jī)、目標(biāo)、信念、世界觀等因素。

2 數(shù)據(jù)獲取與研究方法

本文對50家企業(yè)及其員工進(jìn)行了問卷調(diào)查，共發(fā)放2 500份問卷，收回問卷2 133份，有效回收率85.32%。該問卷數(shù)據(jù)為企業(yè)和員工的匹配性數(shù)據(jù)，數(shù)據(jù)覆蓋了金融業(yè)、制造業(yè)、互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)、房地產(chǎn)行業(yè)等不同規(guī)模和不同性質(zhì)的單位或企業(yè)，具有較高的可靠性。

非認(rèn)知能力的測量工具有很多，包括大五人格量表、莫里斯·羅森博格自尊量表、朱利安·羅特內(nèi)外點(diǎn)控制量表等。本文采用國際上認(rèn)可度較高的大五人格量表，大五人格量表可以概括為思維開通性、盡責(zé)性、外向性、親和或宜人性、神經(jīng)質(zhì)性或情緒穩(wěn)定性。在具體的變量設(shè)計(jì)中，本文沿用Goldberg（1999）開發(fā)的大五人格模型快速檢測版，每個(gè)維度有5個(gè)問題，共25題項(xiàng)，每個(gè)維度的分值區(qū)間為1～5分。

表1 大五人格模型

3 分析與結(jié)果

3.1 不同個(gè)體的非認(rèn)知能力差異顯著

對各變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差和相關(guān)系數(shù)進(jìn)行分析，可以發(fā)現(xiàn)：非認(rèn)知能力綜合指數(shù)均值為17.82，被調(diào)查員工的非認(rèn)知能力處于中等偏上水平。其中員工盡責(zé)性和宜人性的水平較高，均值分別為3.67和3.55，而員工思維開通性均值最低，為2.97。從性別角度來看，男性員工非認(rèn)知能力優(yōu)于女性員工，但女性員工的認(rèn)知能力卻明顯高于男性員工，可見認(rèn)知能力和非認(rèn)知能力對收入的作用方式不同。從企業(yè)性質(zhì)來看，國企員工的非認(rèn)知能力綜合指數(shù)最優(yōu)，政府/事業(yè)單位的員工非認(rèn)知能力相對較低。從員工層次來看，非認(rèn)知能力水平與員工層次正相關(guān)，員工層次越高，其非認(rèn)知能力的水平也更高。

3.2 非認(rèn)知能力受多種因素的影響

數(shù)據(jù)相關(guān)分析結(jié)果表明，員工非認(rèn)知能力受到性別、年齡、地區(qū)、企業(yè)類型、工作類型、培訓(xùn)數(shù)量等多種因素的影響。非認(rèn)知能力的性別差異主要體現(xiàn)在男性的綜合非認(rèn)知能力指數(shù)優(yōu)于女性，尤其是在盡責(zé)性和思維開通性兩個(gè)方面。民營企業(yè)中的中高層管理者顯示出了更為優(yōu)秀的非認(rèn)知能力，管理類、產(chǎn)品類和營銷類員工的非認(rèn)知能力更優(yōu)于操作類、IT類員工。此外，企業(yè)的培訓(xùn)次數(shù)、文化氛圍和雇主品牌也會對員工的非認(rèn)知能力的形成產(chǎn)生積極的正向影響，具有高靈活性、高認(rèn)可度、高激勵性和創(chuàng)新性的企業(yè)更有助于員工非認(rèn)知能力的培養(yǎng)。

3.3 非認(rèn)知能力對企業(yè)員工的工資收入有促進(jìn)作用

表2中基本OLS回歸表明，非認(rèn)知能力的各個(gè)維度及總體指標(biāo)均能顯著促進(jìn)員工的工資收入。其中，對工資收入促進(jìn)作用最大的是盡責(zé)性，盡責(zé)性每增加一個(gè)等級，工資收入將增加4.27%，思維開通性和情緒穩(wěn)定性也能顯著提高員工工資收入，工資增長效應(yīng)為3.51%和3.36%。總的來說，更加專注、具有責(zé)任感、情緒穩(wěn)定性更強(qiáng)、更具備創(chuàng)新精神和更親和宜人的員工，在企業(yè)中能收獲更加豐厚的工資回報(bào)。值得注意的是，與認(rèn)知能力的工資增長效應(yīng)進(jìn)行對比可以發(fā)現(xiàn)，員工綜合認(rèn)知能力對工資收入指數(shù)標(biāo)準(zhǔn)化后的回歸系數(shù)為0.079 2，而非認(rèn)知能力對工資收入的標(biāo)準(zhǔn)化后的回歸系數(shù)為0.062 1，說明認(rèn)知能力對員工工資的貢獻(xiàn)作用仍處于主導(dǎo)地位，其中教育年限和工作年限的作用最大。

表2 非認(rèn)知能力各維度與員工收入的回歸分析

4 結(jié)論與建議

4.1 對非認(rèn)知能力的考察應(yīng)成為企業(yè)人才甄選的重要標(biāo)準(zhǔn)

現(xiàn)有人才甄選和開發(fā)體系中，企業(yè)對于員工認(rèn)知能力的考察已經(jīng)相當(dāng)重視并趨于完善，但對員工非認(rèn)知能力的重視程度還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠。員工的非認(rèn)知能力對其工作效率、工作滿意度和工作產(chǎn)出方面等都有顯著的積極影響，且相對員工的智力因素等認(rèn)知能力，非認(rèn)知能力對員工未來在企業(yè)的努力程度、忠誠度等不易測量的維度具有更顯著的預(yù)測作用。企業(yè)在人員甄選過程中要更加注重非認(rèn)知能力的考察，且考察內(nèi)容應(yīng)因勢利導(dǎo)，依據(jù)工作層次、崗位類型、工作職責(zé)等有針對性地設(shè)置指標(biāo)進(jìn)行考察，切忌考察指標(biāo)“一刀切”。

4.2 企業(yè)應(yīng)更加關(guān)注對員工人格特質(zhì)等非認(rèn)知能力的培養(yǎng)

強(qiáng)化對員工非認(rèn)知能力的培養(yǎng)具有非常重要的意義。一方面，從企業(yè)層面來看，對員工非認(rèn)知能力的培養(yǎng)有利于壯大和完善其人才隊(duì)伍，也有利于企業(yè)創(chuàng)新轉(zhuǎn)型。另一方面，從員工角度來看，自我非認(rèn)知能力的提升不僅讓自身更有競爭力，還會帶來更加豐厚的工資回報(bào)。企業(yè)對員工非認(rèn)知能力的培養(yǎng)應(yīng)該是一個(gè)全面的、長期的過程，要多種舉措并行，培養(yǎng)方式也應(yīng)更加立體。

4.3 勞動者非認(rèn)知能力的提升需要社會各方的聯(lián)動機(jī)制

政府方面，應(yīng)加快教育改革步伐，對家庭困難的子女提供資助，解決家庭背景弱勢產(chǎn)生的非認(rèn)知能力偏差。學(xué)校方面，應(yīng)將非認(rèn)知能力教育列入教學(xué)大綱，設(shè)置相關(guān)學(xué)習(xí)課程，實(shí)現(xiàn)認(rèn)知能力和非認(rèn)知能力的綜合培養(yǎng)。企業(yè)方面，應(yīng)有針對性地對員工進(jìn)行非認(rèn)知能力培訓(xùn)和引導(dǎo)，尤其是培養(yǎng)新形勢下員工創(chuàng)新性、思維開通性等有利于企業(yè)創(chuàng)新轉(zhuǎn)型的能力。員工個(gè)人方面，應(yīng)通過參與培訓(xùn)等方式積極提高自身非認(rèn)知能力，不斷提高在勞動力市場中的競爭力。