鄭馨怡 李燕萍

摘 要普遍存在于組織中的職場排斥對個人和組織具有一系列消極影響。以288份主管-下屬的配對調(diào)查問卷檢驗了職場排斥對建言行為的影響機制，分析了內(nèi)部人身份感知在職場排斥與員工建言行為之間的中介作用，以及建言自我效能感對內(nèi)部人身份感知與建言行為的調(diào)節(jié)作用。研究結(jié)果表明，職場排斥對自身工作建言行為和非自身工作建言行為有顯著負(fù)向影響；內(nèi)部人身份感知部分中介職場排斥對員工自身工作建言行為和非自身工作建言行為的作用；建言自我效能感在內(nèi)部人身份感知對自身工作建言行為影響中起正向調(diào)節(jié)作用，但在內(nèi)部人身份感知對非自身工作建言行為影響中不具有調(diào)節(jié)作用。研究對企業(yè)干預(yù)職場排斥、增加員工自身工作建言和非自身工作建言具有重要指導(dǎo)意義。

關(guān)鍵詞職場排斥；內(nèi)部人身份感知；自身工作建言；非自身工作建言；建言自我效能感

[中圖分類號]F272.92 [文獻標(biāo)識碼] A [文章編號]1673-0461（2019）05-0058-10

一、引 言

職場排斥會降低員工自發(fā)行為或親社會表現(xiàn)[1]，增加員工自私自利、不誠實工作的行為動機[2]。被團隊成員排斥的員工會降低幫助或合作的意愿[3]、減少角色外行為[3]以及增加反生產(chǎn)行為[4]。盡管職場排斥及其對員工工作態(tài)度和工作行為的負(fù)面影響無所不在，但職場排斥研究仍然非常匱乏，組織行為學(xué)者應(yīng)對職場排斥如何影響員工的態(tài)度和行為、進而影響組織績效進行深入探討[1]。

已有研究從自我驗證理論、自我控制資源及社會認(rèn)同視角探討了職場排斥對員工工作態(tài)度和行為的影響，并考察了組織自尊[5]、狀態(tài)自控[4]、組織認(rèn)同[6]、工作安全感[7]的中介作用機制，但從資源保存理論視角來探討職場排斥影響機制的文獻還很鮮見。職場排斥作為一種工作情境壓力源[8-9]，使被排斥者體驗到嚴(yán)重不公平的人際互動、被侮辱，甚至威脅被排斥者自尊、歸屬和被尊重的需要[6，9]，被排斥者應(yīng)對職場排斥的有效辦法則是減少自主工作行為或增加有害的工作行為（如反生產(chǎn)行為），但減少角色外行為（如建言）無疑是其保存資源的有效途徑[4，10]。建言行為是一種自發(fā)自愿行為，員工具有較大的自由裁量權(quán)，減少此類行為不會給員工帶來較大的風(fēng)險或負(fù)面后果。因此，本研究將從資源保存理論出發(fā)探討職場排斥對員工建言行為的影響。

歸屬需要是人類的基本需要，排斥能直接破壞這類需要[1]，員工在工作場所遭到同事和主管排斥的現(xiàn)象較為多見[11]。尤其在中國組織中，圈子文化、宗派文化和崇尚權(quán)威觀念的盛行[4，6]，職場排斥這種“隱形殺手”行為可能更頻繁發(fā)生[4]。因被排斥者始終處于組織的非主流、非中心地位[12]，從而產(chǎn)生較低的內(nèi)部人身份感知，表現(xiàn)出較少的角色外行為（如建言）[13]。依據(jù)資源保存理論[10，14]，被排斥者作為同事或主管的“圈外人”，在組織中獲得的個人空間和接受程度（資源）非常少，為了避免自己的資源繼續(xù)遭受損失，他們更不愿意將有限的資源投入到諸如建言這類風(fēng)險較大的行為角色中。但已有的研究還未將職場排斥、內(nèi)部人身份感知和員工建言行為整合在一個理論框架中加以探討。因此，分析內(nèi)部人身份感知在職場排斥與建言行為之間的中介作用也是本研究的重要內(nèi)容。

此外，內(nèi)部人身份感知是預(yù)測角色外行為的一個重要變量[13，15-16]。但建言行為是個體因素與情境因素交互作用所致[17]，只有當(dāng)個體感知自身具備相關(guān)能力時，才會將資源投入到積極的角色行為中[14]。因此，本研究還將引入建言自我效能感作為情境邊界，以探討員工在不同的建言自我效能感水平下內(nèi)部人身份感知對建言行為的影響。

綜上所述，本研究從資源保存理論出發(fā)，引入內(nèi)部人身份感知變量，探討職場排斥對員工建言行為的作用機理，并從三個方面展開研究：首先，探討中國組織情境下職場排斥對員工建言行為的影響；其次，以資源保存理論為基礎(chǔ)，探討員工內(nèi)部人身份感知在職場排斥與其建言行為關(guān)系中的“鏈接”作用，揭示職場排斥對員工建言行為的影響機制；最后，檢驗員工建言自我效能感在內(nèi)部人身份感知與建言行為關(guān)系中的調(diào)節(jié)效應(yīng)。本研究模型如圖1所示。

二、文獻綜述與研究假設(shè)

（一）職場排斥與建言行為

職場排斥的概念是由社會排斥概念發(fā)展而來。排斥行為是伴隨著社會發(fā)展長期存在的一種現(xiàn)象，從人類有文字記載的歷史開始，排擠或忽視就成為一種普遍的社會現(xiàn)象[6，18]。歷史上排斥的形式多種多樣，流放和充軍是最極端的排斥形式，但排斥現(xiàn)象也包含比較委婉的方式，如沉默對待或避免目光接觸[18]。職場排斥是指在特定的組織情境中個體對于自己被他人和群體成員拒絕或排擠程度的感知[18]。如領(lǐng)導(dǎo)可能會忽視下屬在會議上提出的建議；員工對同事的問候或招呼得不到對方的回應(yīng)等[3]。作為一種負(fù)向行為，職場排斥威脅到人們的自尊需要、控制需要、歸屬需要和有意義的存在[18-19]。 資源保存理論[10，14]認(rèn)為，與獲取資源相比，避免資源損失對個體更為重要，為了防止資源的持續(xù)喪失，個體更傾向于采取行動保護現(xiàn)有的資源以減少損失。因此，由于職場排斥會使個體喪失社會支持性資源（如主管支持、同事支持）[20]，員工應(yīng)對職場排斥的方式通常是在組織貢獻方面做“文章”[18，21]，如減少親社會行為[21]。已有學(xué)者從資源保存視角探討了職場排斥與工作行為（如反生產(chǎn)行為）的關(guān)系及其中介機制（如工作投入）[21]。本研究認(rèn)為，資源保存理論可以解釋職場排斥為何以及如何影響員工建言行為。

建言是指組織成員以改變工作環(huán)境或現(xiàn)狀為目的，主動向組織提出變革的構(gòu)想和建設(shè)性意見的行為[22]。自Withey和Cooper（1989）[23]呼吁未來研究應(yīng)準(zhǔn)確地探討建言概念的定義和操作化以來，許多研究從建言內(nèi)容出發(fā)對建言分類進行了探討。例如，Janssen等（1998）[24]把建言分為常規(guī)型建言 （conventional voice）和新穎型建言（novel voice）；Liang等（2012）[25]將建言劃分為促進型建言（promotive voice）與抑制型建言（prohibitive voice）兩個維度。Wu等（2015）[26]指出現(xiàn)有的建言分類存在許多不足。比如，為什么員工對和自身工作與任務(wù)有關(guān)的問題會積極提出建設(shè)性的想法和建議，而對于與自身工作不相關(guān)的問題或任務(wù)卻保持沉默[27]。Wu等（2015）[26]認(rèn)為針對個體在工作環(huán)境中建言行為的分類應(yīng)考慮“個人相關(guān)度”（personal relevance）這個因素，即員工的建言內(nèi)容可能是針對自己工作或任務(wù)，也可能針對同事和領(lǐng)導(dǎo)的工作或任務(wù)。為此，Wu等（2015）[26]以“個人相關(guān)度”為界面把建言劃分為自身工作建言（self-job-concerned voice）和非自身工作建言（self-job-unconcerned voice），自身工作建言是指向建言者的工作內(nèi)容和任務(wù)的建言，非自身工作建言是針對同事和管理人員的工作的建言。這種劃分能幫助人們更好地理解不同類型建言行為的前因和結(jié)果。本研究采用Wu等（2015）[26]提出的二維建言模型（自身工作建言、非自身工作建言）來探討職場排斥、內(nèi)部人身份感知、建言自我效能感與自身工作建言、非自身工作建言之間的關(guān)系。

資源是指個體認(rèn)為那些物質(zhì)的、個體特征的、條件的、能量的和有價值的東西或者是獲得這些東西的方式[14]。資源具有激勵作用，個人資源和工作資源都能積極影響員工的態(tài)度和行為[21]。職場排斥包括領(lǐng)導(dǎo)和同事對個體的沉默對待、貶損、回避、厭惡、截留信息等，這意味著在工作中被排斥者被排除在主流群體和意識形態(tài)之外[12]，必然得不到同事支持或領(lǐng)導(dǎo)支持以及其他特定的資源（如培訓(xùn)和學(xué)習(xí)機會）。為了避免繼續(xù)遭受資源損失，被排斥者會通過減少角色外行為（如建言）來保護自己的資源[3，10]。尤其當(dāng)員工遭到同事或領(lǐng)導(dǎo)的排斥時，無論自身工作建言還是非自身工作建言都會被同事或領(lǐng)導(dǎo)扣上“找茬”“挑刺”“管閑事”的帽子，在這種情況下建言者的建言行為不僅不能獲得新的資源（如尊重，認(rèn)可），反而會使其初始資源（如自尊，積極情緒）也遭受損失[10]。因此，被排斥者會抑制自身工作建言和非自身工作建言來保護自己的資源（如尊嚴(yán)）。此外，當(dāng)個體被排除在組織的主流群體之外時也會感覺自己不再是群體中的一員，進而會降低對組織的貢獻，如果這種狀況一直持續(xù)下去，職場排斥會導(dǎo)致個體的自我預(yù)言效應(yīng)（self-fulfilling prophecy），即被排斥者會認(rèn)為自己就是一名低價值的員工而表現(xiàn)出更少的角色內(nèi)行為和角色外行為[21]。換言之，當(dāng)員工被排除在工作信息和資源圈之外時，由于缺少信息和影響力而喪失了社會關(guān)系和完成工作所需的功能性支持[28]，減少工作貢獻或抑制自身工作建言和非自身工作建言無疑是保護資源不遭受損失的有效措施[26，29]。綜上所述，提出以下假設(shè)：

H1a：職場排斥負(fù)向影響員工自身工作建言行為。

H1b：職場排斥負(fù)向影響員工非自身工作建言行為。

（二）內(nèi)部人身份感知的中介作用

內(nèi)部人身份感知是指員工作為組織成員所獲得的“個人”空間和接受程度的知覺[13]。學(xué)者們對內(nèi)部人身份感知的結(jié)構(gòu)、測量、影響因素和結(jié)果變量已做了大量的研究，高內(nèi)部人身份感知員工將自己視為工作群體的一份子，對組織有強烈的歸屬感和依附感[13]，且感到自己已融入組織[16]，會以“主人翁”或者“內(nèi)群體成員”的身份行事，從而實施有益于組織結(jié)果的行為[30]。從個體方面看，內(nèi)部人身份感知能夠提升其工作滿意度[31]、減少離職傾向[31]、增加組織公民行為[30]等。從組織方面看，內(nèi)部人身份感知可以增加組織創(chuàng)新績效[32]。反之，由于低內(nèi)部人身份感知員工缺乏組織歸屬感和組織認(rèn)可度[33]，傾向于表現(xiàn)出低自尊[34]，進而減少組織公民行為[29]。

職場排斥會導(dǎo)致被排斥者的資源喪失[21]。一方面，被排斥者需要動用其他資源來應(yīng)對排斥者，如通過提高自身的政治技能水平迎合排斥者[35]；另一方面，被排斥者更不容易從領(lǐng)導(dǎo)或同事那里獲得資源來彌補已經(jīng)喪失的資源，這會導(dǎo)致個體資源儲備枯竭的可能[35]。例如，當(dāng)個體主動接近同事，對方卻采取回避或冷漠的態(tài)度時[18]，個體所投入的資源不僅得不到回報，反而會加快資源的喪失（如降低自尊感、增加心理壓力）。根據(jù)資源保存理論，當(dāng)員工感知到被他人忽視或排擠時，如果自己缺乏高水平的政治技能和迎合能力[35]，自然從“圈內(nèi)人”變?yōu)椤叭ν馊恕盵4]。當(dāng)個體遭受到主管和同事排斥時，必定體驗不到群體的歸屬感，長期如此，他們可能越來越疏遠(yuǎn)那些“圈內(nèi)人”，最終出現(xiàn)“同在一個屋檐下，難共浴一片朝陽”的境況，這會導(dǎo)致個體的低水平內(nèi)部人身份感知。

與遭受排斥的員工相比，高內(nèi)部人身份感知員工不僅擁有豐富的個體資源（如高自尊感、高效能感、樂觀、愉悅等），還擁有充足的工作資源（如領(lǐng)導(dǎo)信任/支持、同事支持、良好的人際關(guān)系等）[13，29]。根據(jù)資源保存理論，高內(nèi)部人身份感知員工會提出自身工作有關(guān)的建言以提高自己的工作績效，從而獲取額外的資源（如培訓(xùn)機會，晉升，獎勵等）[10，14，26]。同時，高內(nèi)部人身份感知員工也會提出非自身工作建言，如向同事提出建設(shè)性意見來改進他們的工作[26]，由此從同事那里獲得大量資源（如信任，威望，聲譽等）；反之，低內(nèi)部人身份感知的員工會抵制或拒絕實施那些組織可能不予獎勵的角色外行為（如建言）[35]。以往的研究發(fā)現(xiàn)，內(nèi)部人身份感知積極影響員工的自主性如創(chuàng)新行為[36]、組織公民行為[30]等。綜上，職場排斥將會降低員工內(nèi)部人身份感知，而內(nèi)部人身份感知的降低又會進一步影響員工的建言。據(jù)此，提出如下假設(shè)：

H2a：內(nèi)部人身份感知在職場排斥與員工自身工作建言行為之間起中介作用。

H2b：內(nèi)部人身份感知在職場排斥與員工非自身工作建言行為之間起中介作用。

（三）建言自我效能感的調(diào)節(jié)作用

自我效能感由美國著名心理學(xué)家Bandura（1977）[37]于20世紀(jì)70年代提出，是指個體對于自己在特定的情境下能夠激發(fā)動機、調(diào)動認(rèn)知資源以及采取必要的行動來完成某一領(lǐng)域特定工作的信念[38]。換言之，自我效能感是個體基于特定領(lǐng)域內(nèi)的經(jīng)驗而不考慮其他能力時，對完成特定范圍內(nèi)具體任務(wù)或目標(biāo)的能力判斷[39]。在工作領(lǐng)域，自我效能感是指個體對自己有效地執(zhí)行任務(wù)和完成工作的能力判斷[40]。自我效能感高的員工相信自己有能力和技能來執(zhí)行特定的任務(wù)，自我效能感低的員工缺乏熟悉工作任務(wù)的信心，并懷疑自己有效工作的技能和能力[41]。自我效能感分為一般性質(zhì)的自我效能感和針對特定領(lǐng)域的自我效能感[42]，Gist和Mitchell（1992）[41]提出針對特定領(lǐng)域的自我效能感對個體的特定行為更有解釋力。因此，本研究擬檢驗建言自我效能感對內(nèi)部人身份感知與建言行為關(guān)系的調(diào)節(jié)效應(yīng)。

自身工作建言和非自身工作建言都需要特定的專業(yè)知識和認(rèn)知能力來檢查和診斷潛在的工作問題，并提出解決方案和改進的建議。此外，工作小組中的建言者還需要特定的社交和溝通技能，能夠以具有說服力和有效的方式提出問題、意見和想法[43]。因此，當(dāng)員工具有高建言自我效能感時，內(nèi)部人身份感知對建言行為的作用更強。高建言自我效能感的員工通常相信自己具備提出有利于團隊運作和產(chǎn)出的有意義的問題、觀點和建議的能力，更傾向積極主動地建言，哪怕這一行為具有一定的風(fēng)險[43]。在這種情境下，由于高內(nèi)部人身份感知的員工擁有充足的個體資源（如高組織自尊）和工作資源（如授權(quán)同事支持），更愿意積極主動地表現(xiàn)出更多的自身工作建言和非自身工作建言。反之，低建言自我效能感的員工感到缺乏提出有價值的、能顯著改善組織運作和產(chǎn)出的構(gòu)想、觀點和建議所需的能力和技能[43]，便不愿意參與自身工作建言和非自身工作建言。同時，由于低建言自我效能感的員工缺乏建言所需的個人資源和工作資源也就更傾向減少建言或放棄建言，甚至把建言當(dāng)做一種負(fù)擔(dān)。而資源保存理論認(rèn)為，當(dāng)個體缺乏足夠的資源來滿足工作要求時更容易脫離工作，進而影響工作結(jié)果[21]。因此，在低建言自我效能感條件下，內(nèi)部人身份感知對自身工作建言和非自身工作建言的作用減弱。綜合以上分析，建言自我效能感與內(nèi)部人身份感知交互對員工建言行為的影響作用更強。據(jù)此，提出以下假設(shè)：

H3a：建言自我效能感在內(nèi)部人身份感知與員工自身工作建言行為的關(guān)系中起正向調(diào)節(jié)作用。即建言自我效能感越強，內(nèi)部人身份感知對員工自身工作建言行為的影響作用越大。

H3b：建言自我效能感在內(nèi)部人身份感知與員工非自身工作建言行為的關(guān)系中起正向調(diào)節(jié)作用。即建言自我效能感越強，內(nèi)部人身份感知對員工非自身工作建言行為的影響作用越大。

三、研究方法

（一）數(shù)據(jù)收集與樣本

本研究數(shù)據(jù)來源于對湖北、湖南、江西、河南、上海5個地區(qū)7家企業(yè)的主管、員工的問卷調(diào)查。為了避免同源方差，本研究選擇兩個時間點采取主管-員工配對調(diào)查的方式收集問卷，即團隊主管評價員工建言行為，員工填答個人基本信息及有關(guān)職場排斥、內(nèi)部人身份感知和建言自我效能感的相關(guān)題項。在進行調(diào)查前，研究者對每一位員工和主管的不同問卷用信封裝好，并在其背面編好暗碼以便發(fā)放。同時與企業(yè)人力資源部門取得聯(lián)系，確定擬參加調(diào)研的主管及其下屬。在實施調(diào)查時，研究者在人力資源部門的配合下，對被調(diào)查的主管和下屬發(fā)放問卷，然后現(xiàn)場回收。

在第一次問卷調(diào)查中，研究者向87個團隊的423名員工發(fā)放了問卷，收回76個團隊的371份問卷。剔除存在缺失數(shù)據(jù)或主管-下屬不匹配的問卷后，獲得65個團隊的324份有效問卷。一個月后，再由65個團隊主管對324名員工的建言行為進行評價。剔除主管漏填問卷后，最后獲得61個團隊主管與288個員工填寫的主管-下屬配對問卷288份。在288份樣本中，男性194人占67.4%，女性94人占32.6%；大專及以下154人占53.5%，本科114人占39.6%，研究生及以上20人占6.9%；最大年齡為50歲，最小年齡為19歲，平均年齡為30.8歲；平均工作年限為7.5年。

（二）變量的測量

職場排斥的測量采用Ferris等（2008）[18]開發(fā)的量表，包含10個條目。舉例條目：“在工作中別人拒絕和我說話”。問卷采用Likert-5點設(shè)計，1表示非常不同意，5表示非常同意。在本研究中該量表的Cronbach's a系數(shù)為0.936。

內(nèi)部人身份感知的測量采用Stamper & Masterson（2002）[13]開發(fā)的量表，包含7個條目。舉例條目：“我強烈地感知到我是組織的一個內(nèi)部成員”。問卷采用Likert-5點設(shè)計，1表示非常不同意，5表示非常同意。在本研究中該量表的Cronbach's a系數(shù)為0.934。

建言自我效能感的測量采用Spreitzer（1995）[44]開發(fā)的量表，包含3個條目。舉例條目：“我有足夠的技能和經(jīng)驗提出我的建議”。問卷采用Likert-5點設(shè)計，1表示非常不同意，5表示非常同意。在本研究中該量表的Cronbach's a系數(shù)為0.905。

建言行為的測量采用Wu等（2015）[26]開發(fā)的量表，自身工作建言包含4個條目。舉例條目：“他/她會向組織建議采用新技術(shù)、新方法來提升他/她的工作水平”。在本研究中該量表的Cronbach's a系數(shù)為0.873。非自身工作建言包含4個條目。舉例條目：“他/她會大膽地提出與自己工作無關(guān)的建議，即使別人反對”。 在本研究中該量表的Cronbach's a系數(shù)為0.843。

四、數(shù)據(jù)分析結(jié)果

（一）驗證性因子分析

本研究采用驗證性因子分析來檢驗五個主要變量之間的區(qū)分效度。五因素模型結(jié)果：χ2/df=2.655，IFI=0.912，TLI=0.902，CFI=0.911，RMSEA=0.076。結(jié)果表明，五因子具有良好的擬合效果。此外，本研究做了其他競爭模型的比較，表1中驗證性因子分析結(jié)果表明，五因子模型顯著優(yōu)于其他競爭模型，這表明本研究的五個變量之間具有良好的區(qū)分性。

（二）描述性統(tǒng)計結(jié)果

表2報告了各變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差和相關(guān)系數(shù)。相關(guān)分析結(jié)果表明，職場排斥對自身工作建言行為（r=-0.228，p<0.01）和非自身工作建言（r=-0.173，p<0.01）有顯著負(fù)向影響，職場排斥對內(nèi)部人身份感知有顯著負(fù)向影響（r=-0.180，p<0.01），內(nèi)部人身份感知對自身工作建言行為（r=0.488，p<0.01）和非自身工作建言行為（r=0.472，p<0.01）均有顯著正向影響。

（三）假設(shè)檢驗

1.職場排斥的主效應(yīng)檢驗

本研究采用SPSS22.0軟件進行回歸分析（見表3）。在每個模型中，首先將控制變量引入模型（M1，M3，M6），然后預(yù)測變量進入模型。M4和M7將職場排斥引入回歸方程，在控制性別、年齡、教育背景、工作年限以及企業(yè)性質(zhì)后，職場排斥對自身工作建言（M4，β=-0.273，p<0.001）、非自身工作建言（M7，β=-0.237，p<0.001）均有顯著負(fù)向影響。由此，H1a，H1b得到支持。

2.內(nèi)部人身份感知的中介效應(yīng)檢驗

對于中介作用的檢驗，根據(jù)Baron 和Kenny（1986）[45]的方法應(yīng)滿足以下三個條件：①檢驗職場排斥對自身工作建言行為、非自身工作建言行為是否有顯著影響；②檢驗職場排斥對內(nèi)部人身份感知是否有顯著影響；③加入內(nèi)部人身份感知后，檢驗職場排斥對自身工作建言行為、非自身工作建言行為的影響是否明顯減弱甚至消失。內(nèi)部人身份感知的中介作用檢驗結(jié)果見表3。

表3的M4顯示，除了性別外，其他控制變量對自身工作建言行為沒有顯著影響，職場排斥對自身工作建言行為有顯著負(fù)向預(yù)測力；M2表明職場排斥對內(nèi)部人身份感知有顯著負(fù)向影響（β=-0.220，p<0.001）；而M5的回歸結(jié)果表明，內(nèi)部人身份感知對自身工作建言行為有顯著影響（β=0.465，p<0.001），但職場排斥對自身工作建言行為仍然有顯著影響（β=-0.171，p<0.001）。上述研究結(jié)果表明，內(nèi)部人身份感知在職場排斥和自身工作建言行為之間發(fā)揮了部分中介作用。因此，該實證結(jié)果支持了假設(shè)H2a。同樣，檢驗內(nèi)部人身份感知在職場排斥和非自身工作建言行為之間的中介作用（如表3所示），M7顯示職場排斥對非自身工作建言行為有顯著負(fù)向影響，M2的歸回結(jié)果顯示職場排斥對內(nèi)部人身份感知有顯著影響，M8在M7的基礎(chǔ)上將內(nèi)部人身份感知引入回歸模型，結(jié)果表明基于內(nèi)部人身份感知對非自身工作建言有顯著影響（β=0.434，p<0.001），但職場排斥對非自身工作建言依舊有顯著影響（β=-0.142，p<0.05），即內(nèi)部人身份感知在職場排斥和非自身工作建言行為之間發(fā)揮了部分中介作用。因此，該實證結(jié)果支持了假設(shè)H2b。

3.建言自我效能感調(diào)節(jié)效應(yīng)的檢驗

本研究假設(shè)H3a和H3b提出，員工的建言自我效能感越強，內(nèi)部人身份感知對員工的自身工作建言、非自身工作建言的影響程度會隨之增強。表4列出了建言自我效能感在內(nèi)部人身份感知與自身工作建言、非自身工作建言之間關(guān)系中的調(diào)節(jié)作用。M9中內(nèi)部人身份感知對自身工作建言的回歸系數(shù)顯著（β=0.501，p<0.001），M10在放入調(diào)節(jié)變量后，內(nèi)部人身份感知對自身工作建言行為的回歸系數(shù)顯著（β=0.365，p<0.001）。M11在加入內(nèi)部人身份感知與建言自我效能感的交互項后，交互項系數(shù)顯著（β=0.134，p<0.05），且△R2=0.016（p<0.05）。因此，建言自我效能感對內(nèi)部人身份感知與自身工作建言行為關(guān)系的調(diào)節(jié)作用成立，假設(shè)H3a得到了支持。采用同樣的方法驗證建言自我效能感在內(nèi)部人身份感知與自身工作建言行為關(guān)系中的調(diào)節(jié)作用。在M12中內(nèi)部人身份感知對非自身工作建言行為的回歸系數(shù)顯著（β=0.464，p<0.001），M13在加入調(diào)節(jié)變量后，內(nèi)部人身份感知對非自身工作建言行為的回歸系數(shù)仍然顯著（β=0.337，p<0.001）。在M14在加入內(nèi)部人身份感知與建言自我效能感的交互項后，交互項系數(shù)不顯著（β=-0.033，p>0.05）。因此，假設(shè)H3b沒有得到支持。

依據(jù)Aiken & West（1991）[46]提供的方法繪制交互作用圖（如圖2）顯示建言自我效能感與內(nèi)部人身份感知的交互效應(yīng)。從圖2可知，與低建言自我效能感相比，高自我建言效能感的員工自身工作建言行為的回歸線較陡。這意味著在高自我建言效能感條件下，高內(nèi)部人身份感知的員工表現(xiàn)的自身工作建言行為高于低內(nèi)部人身份感知的員工。

五、結(jié)論與討論、管理建議

（一）研究結(jié)論與討論

本研究以資源保存理論[14]為切入點，引入Wu等（2015）[26]提出的二維建言結(jié)構(gòu)模型，考察了職場排斥與自身工作建言、非自身工作建言之間的關(guān)系，得到以下結(jié)論。

首先，職場排斥對員工建言行為有顯著負(fù)向影響。本研究發(fā)現(xiàn)，職場排斥對自身工作建言和非自身工作建言均有顯著負(fù)向效應(yīng)。這一發(fā)現(xiàn)回應(yīng)了Wu等（2015）[26]關(guān)于未來研究應(yīng)關(guān)注自身工作建言、非自身工作建言前因探討的倡議，也表明職場排斥會抑制不同類型的建言行為。這與以往學(xué)者的研究結(jié)論基本一致[5，28]，說明在中國情境下的職場“冷”暴力行為[6]同樣會阻抑員工的角色外行為。眾所周知，中國是一個十分重視圈子文化的社會[47]，“圈內(nèi)人”與“圈外人”之間存在無形的“鴻溝”，“圈外人”無法進入“圈內(nèi)人”的圈子。職場排斥類似于“圈內(nèi)人”對“圈外人”的忽視或排擠，這種行為影響員工之間的關(guān)系，破壞和諧的工作氛圍，從而導(dǎo)致被排斥者不愿意參與自身工作建言和非自身工作建言。本研究從資源保存視角首次驗證了職場排斥與自身工作建言和非自身工作建言的關(guān)系，拓展了職場排斥理論的適用性，也是對Wu等（2015）[26]建言行為研究的重要補充。

其次，內(nèi)部人身份感知在職場排斥與自身工作建言、非自身工作建言之間發(fā)揮了部分中介作用。本研究從資源保存視角探討職場排斥對兩類建言行為的作用機理后發(fā)現(xiàn)，內(nèi)部人身份感知部分中介了職場排斥與自身工作建言、非自身工作建言的關(guān)系。一方面，內(nèi)部人身份感知能夠促進自身工作建言（M9，β=0.501，p<0.001）和非自身工作建言（M12，β=0.464，p<0.001），豐富了自身工作建言和非自身工作建言的前因變量研究；另一方面，職場排斥會導(dǎo)致一系列的負(fù)面結(jié)果：職場排斥降低了員工的內(nèi)部人身份感知，從而減少自身工作建言和非自身工作建言。這與資源損失螺旋效應(yīng)相一致，即個體初始資源的損失會導(dǎo)致連鎖的負(fù)面影響[10，14]，這意味著職場排斥行為一旦產(chǎn)生可能會引起“多米諾骨效應(yīng)”。職場排斥作為一種無形的高工作壓力源會消耗個體大量的認(rèn)知資源[6]，從而降低員工對組織的歸屬感和情感依附，進而減少員工的自身工作建言和非自身工作建言。換言之，員工在職場中受到他人“冷”暴力的對待會導(dǎo)致員工對自己的組織身份和地位產(chǎn)生負(fù)面認(rèn)知，消極地評價自己與他人及組織的關(guān)系，從而表現(xiàn)出消極的行為。本研究詮釋了職場排斥對自身工作建言、非自身工作建言的作用機理，也揭示了個體資源投入—產(chǎn)出（建言行為）的過程。

最后，建言自我效能感顯著正向調(diào)節(jié)內(nèi)部人身份感知與自身工作建言之間的關(guān)系。本研究結(jié)果與以往學(xué)者們的研究結(jié)論一致[30，36]，自身工作建言是內(nèi)部人身份感知與情境因素交互作用的結(jié)果。員工在高自我建言效能感條件下，高內(nèi)部人身份感知員工會拓寬建言角色，并將自身工作建言視為更好承擔(dān)的角色行為和實現(xiàn)組織目標(biāo)的角色內(nèi)行為[26]。同時，研究發(fā)現(xiàn)，建言自我效能感在內(nèi)部人身份感知與非自身工作建言之間不具有調(diào)節(jié)作用。這表明無論員工的建言自我效能感處于何種水平，內(nèi)部人身份感知對非自身工作建言沒有顯著影響。究其原因如下：非自身工作建言即針對他人的建言，可能是一件吃力不討好的事，即使建言者充分相信自己有能力建言，且建言對他人的工作有很大幫助，員工也會非常謹(jǐn)慎對待這一角色外行為。由于中國盛行面子文化，不恰當(dāng)?shù)慕ㄑ钥赡鼙灰暈楣室庾寣Ψ絹G臉（lose face）的舉動[26，48-49]。例如，針對同事工作提出的建設(shè)性意見可能被同事視為或誤解為人身攻擊或有意讓其蒙羞的行為，這可能給建言者帶來很大風(fēng)險[26]。在這種情況下，員工會抱著“多一事不如少一事”的心態(tài)。本研究結(jié)果不僅豐富了內(nèi)部人身份感知對不同建言行為作用的邊界條件，進一步了檢驗Wu等（2015）[26]關(guān)于情境因素對自身工作建言和非自身工作建言存在不同影響的結(jié)論。

（二）管理建議

1.建立職場排斥的報告與排除制度

職場排斥主要發(fā)生在員工之間，管理人員不一定能及時發(fā)現(xiàn)職場中的“冷”暴力，且當(dāng)員工遭到他人的排擠（如不搭理，拒絕回答與工作有關(guān)的問題）時，不一定會向管理人員報告。為了避免員工直接向管理人員報告而被他人扣上“告狀”或“打小報告”的帽子，組織應(yīng)建立職場排斥報告制度。具體措施如下：①采用現(xiàn)代通訊手段了解職場排斥行為。管理人員可利用網(wǎng)絡(luò)和互聯(lián)網(wǎng)建立職場排斥報告平臺，鼓勵員工通過e-mail、微信、短信、QQ等方式反映被他人排斥的情況。②人力資源部門可以定期進行問卷調(diào)查，以了解職場的排斥行為，形成規(guī)范性報告并提交給相關(guān)部門管理人員或組織高層。③為了保證客觀地了解職場排斥，組織可以通過第三方對本組織的員工職場排斥進行調(diào)查。④成立職場排斥調(diào)解小組，處理具有普遍性的職場排斥行為。組織中高層領(lǐng)導(dǎo)兼任調(diào)解小組負(fù)責(zé)人，將那些品德高尚、公道正義的員工和管理人員吸收為小組成員，負(fù)責(zé)處理那些嚴(yán)重影響多數(shù)員工工作的排斥行為。

2.實施心理疏導(dǎo)和援助計劃

職場排斥危害員工的身心健康，甚至引發(fā)抑郁癥?；诼殘雠懦獾钠毡樾?，企業(yè)可以建立心理咨詢室，聘請心理咨詢師，及時對被排斥者提供心理咨詢和輔導(dǎo)；定期開展心理健康知識講座，提高員工的情緒彈性和情緒自我管理能力；開展心理健康訓(xùn)練活動，提高員工的減壓、抗壓能力，增加員工的歸屬感和認(rèn)同感；對于“禍害”大多數(shù)員工的排斥者，要對其進行批評教育，并對其進行心理診斷和輔導(dǎo)。

3.倡導(dǎo)營造和諧的工作氛圍

組織文化能夠塑造員工的態(tài)度和行為，組織要構(gòu)建和諧、包容的文化，制定合理的人際行為規(guī)范，從而形成融洽的工作氛圍；通過開展豐富多彩的文化娛樂活動，增加員工之間的互動，以增強員工間的互信。由于圈子文化容易產(chǎn)生排外行為，組織要建立監(jiān)督制度以根除圈子文化的土壤，防止拉幫結(jié)派，搞小團體主義。在團隊建設(shè)方面要增加工作小組、團隊或項目中成員的異質(zhì)性，從而增加成員之間的依賴性和互補性，這有利于減少職場排斥。

4.提升員工的內(nèi)部人身份感知

在中國“士為知己者死”的文化淵源下，當(dāng)員工知覺到自己是“內(nèi)群體”成員時，必然高度信任和認(rèn)同所工作的組織，從而表現(xiàn)更多的自主工作行為來回報組織和領(lǐng)導(dǎo)。高內(nèi)部人身份感知員工具有大局意識和獻身于組織的精神，所以組織要采取特定的人力資源管理措施來提升員工的內(nèi)部人身份感知，如組織通過提供參與決策的機會，給予員工更多的工作自主權(quán)，提供具有挑戰(zhàn)性的工作等來提高員工的內(nèi)部人身份感知。同時，領(lǐng)導(dǎo)要公平地執(zhí)行各項政策、規(guī)章制度，平等地對待每一位員工，獎懲合理，使員工感知自己被領(lǐng)導(dǎo)視為“圈內(nèi)人”。

（三）研究局限和展望

本研究存在一些局限性。第一，本研究采用橫截面設(shè)計，雖然所有假設(shè)得到驗證，但不能準(zhǔn)確推斷這些變量之間存在因果關(guān)系。樣本數(shù)量相對偏小，這可能影響研究結(jié)論的外部效度。第二，本研究采用適用于西方組織情境的職場排斥量表，可能難以反映具有中國特色的職場排斥現(xiàn)象，如給員工“穿小鞋”等。

未來研究可以從以下幾個方面展開：一是采用縱向設(shè)計，獲取大樣本數(shù)據(jù)，驗證這些變量之間的因果關(guān)系；二是基于中國文化情境開發(fā)本土化的職場排斥量表，進一步考察職場排斥的作用機制；三是職場排斥對建言行為的作用機制還可能受到一些情境因素的影響，如個體特征、集體主義等，未來研究可以對職場排斥與建言行為間的邊界條件展開討論。

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Does Workplace Ostracism Affect Employee Voice Behavior？

——The Perspective of Conservation of Resource Theory

Zheng Xinyi1，Li Yanping2

（1. Business Management School，Wuhan Business University，Wuhan 430056，China；

2. Economics and Management School，Wuhan University，Wuhan 430072，China）

Abstract： Workplace ostracism which commonly exists in organizations can exert a series of negative influence on individuals and organizations. Based on the questionnaire survey of 288 subordinate-supervisor dyads， this research examines the effecting mechanism of workplace ostracism on employee voice behavior and analyzes the mediating effect of perceived insider status between workplace ostracism and employee voice behavior as well as the moderating effect of voice behavior self-efficacy between the perceived insider status and voice behavior. The results show that workplace ostracism has significant negative effect on self-job-concerned voice behaviors and self-job-unconcerned voice behaviors； perceived insider status partially mediates the effect of workplace ostracism on self-job-concerned and self-job-unconcerned voice behaviors and voice behavior self-efficacy positively moderates the effect of perceived insider status on self-job-concerned voice behavior but it does not moderate the effect of perceived insider status on self-job-unconcerned voice behaviors. This research is significant for enterprises to prevent workplace ostracism and encourage employee voice behavior.

Key words： workplace ostracism； perceived insider status； self-job-concerned voice behavior； self-job-unconcerned voice behavior； voice behavior self-efficacy

（責(zé)任編輯：張麗陽）