陳烜

實踐中，經(jīng)常有網(wǎng)約工被炒魷魚的情況發(fā)生。一般而言，網(wǎng)絡(luò)平臺企業(yè)做出解除與網(wǎng)約工勞動合同的決定，大多是有充分依據(jù)，且經(jīng)過慎重決定的。但此時被炒魷魚的網(wǎng)約工仍應(yīng)據(jù)理力爭，利用相關(guān)法律規(guī)定維護自身的合法權(quán)益。

案例一? ? ? ? ?2016年1月4日，沈偉明與廣州市白云出租汽車集團有限公司（以下簡稱白云公司）及其分公司簽訂為期一年的約租車司機勞動合同，約定試用期為三個月。3月11日，白云公司以沈偉明營運情況不佳為由與其協(xié)商解除勞動合同，沈偉明提出異議，并引發(fā)訴訟。經(jīng)查，雙方約定試用期為2016年1月11日至3月10日，即沈偉明2016年2月營運數(shù)據(jù)系在試用期內(nèi)產(chǎn)生的數(shù)據(jù)。

廣州市白云區(qū)人民法院審理認為：沈偉明與白云公司簽訂勞動合同，雙方自約定的合同期限起始日起建立勞動關(guān)系。白云公司解除與沈偉明之間的勞動合同的原因，是沈偉明在2016年2月營運的總舉手率低于70%，嚴重違反了公司的規(guī)章制度。由于試用期是用人單位對勞動者是否符合崗位要求進行考核的法定期間，勞動者不符合錄用條件或嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的，用人單位依法應(yīng)在試用期屆滿前做出合同解除與否的決定?，F(xiàn)白云公司在2016年3月10日的試用期屆滿前沒有解除合同，應(yīng)當視為該公司明知沈偉明在上月營運數(shù)據(jù)未達標，但仍同意錄用沈偉明，即放棄了以上述理由解除雙方勞動合同的權(quán)利。因此，白云公司在試用期屆滿后，再以沈偉明在試用期內(nèi)的營運數(shù)據(jù)沒有達標為由解除勞動合同，已超出了行使解除權(quán)的期限，依法應(yīng)當承擔違法解除勞動合同的法律后果。遂于2017年5月判決白云公司支付沈偉明違法解除勞動合同的賠償金3014元。

本案白云公司關(guān)于網(wǎng)約車司機舉手率的要求，屬于對網(wǎng)約車司機工作績效的考核，是對網(wǎng)約車司機工作崗位的要求。沈偉明于2016年2月舉手率未達到70%，性質(zhì)上屬于工作績效未達標，不能勝任工作。按照相關(guān)法律規(guī)定，在此情況下，白云公司應(yīng)對沈偉明進行培訓(xùn)或調(diào)整工作崗位，仍然不能勝任工作的，才可以解除勞動關(guān)系?？梢?，本案即為逾期行使合同解除權(quán)，導(dǎo)致網(wǎng)約平臺敗訴的典型一例。

案例二? ? ? ? ?2015年3月25日，胡軍到福建優(yōu)駕青島分公司（以下簡稱優(yōu)駕分公司）從事網(wǎng)約車駕駛員工作，雙方訂立了從當日起為期三年的勞動合同。2016年7月27日胡軍在《培訓(xùn)簽到表》中簽字，承諾執(zhí)行公司規(guī)章制度及處罰內(nèi)容。經(jīng)查，公司相關(guān)規(guī)章制度規(guī)定，擅自向客戶收取現(xiàn)金屬于嚴重違反公司規(guī)章制度行為，公司有權(quán)與司機解除勞動合同。2016年11月4日，優(yōu)駕分公司以胡軍私收顧客現(xiàn)金，嚴重違反公司規(guī)章制度為由，解除了雙方的勞動合同。青島市勞動人事爭議仲裁委員會受理此案后，裁決優(yōu)駕分公司支付胡軍違法解除勞動合同賠償金9471.60元。

青島市市北區(qū)人民法院審理認為，我國《勞動合同法》規(guī)定，勞動者嚴重違反用人單位規(guī)章制度，嚴重失職，給用人單位造成重大損害的，用人單位可以解除勞動合同。但優(yōu)駕分公司主張胡軍私收顧客現(xiàn)金，違反公司規(guī)章制度，應(yīng)當舉證證明。現(xiàn)優(yōu)駕分公司提交的證據(jù)均未體現(xiàn)胡軍存在收受現(xiàn)金的行為，優(yōu)駕分公司以此為由解除與胡軍的勞動合同，應(yīng)屬違法解除。遂判決優(yōu)駕分公司支付胡軍違法解除勞動合同賠償金9471.60元。

我國《勞動合同法》第39條規(guī)定，勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的;（二）嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的……以上兩種情形，法律明確規(guī)定用人單位須舉證證明勞動者不符合錄用條件、勞動者確系嚴重違紀等。也就是說，即便勞動者確實符合上述法律規(guī)定的解除合同的條件，但如果用人單位不能提供證據(jù)證明勞動者不符合錄用條件及違反規(guī)章制度方面的證據(jù)，則仍可能會因違法解除也被法院判決承擔賠償金。

關(guān)于違反用人單位規(guī)章制度問題，還有一個規(guī)章制度本身的合法性問題。按照我國《勞動合同法》第80條的規(guī)定，用人單位直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)規(guī)定的，由勞動行政部門責令改正，給予警告;給勞動者造成損害的，應(yīng)當承擔賠償責任。因此，以違反法律、法規(guī)規(guī)定的規(guī)章制度為由解除勞動合同的，將不會得到法院的支持。相反，勞動者可以據(jù)此向用人單位主張賠償責任。

此外，對于勞動者患病或者非因工負傷導(dǎo)致不能從事原工作的，《勞動合同法》第40條還規(guī)定，用人單位應(yīng)提前30日以書面形式通知勞動者本人，或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同。如果沒有及時以書面形式通知，或沒有額外支付工資，則也屬于違法解除，勞動者可以申請仲裁或起訴法院維權(quán)。

基于勞動者與用人單位的特殊地位，相關(guān)勞動立法在規(guī)章制度的合法性審查、對勞動違法行為的處置、舉證責任分擔等方面做出了有利于保護勞動者的規(guī)定。所以實踐中，即使勞動者確實違反了相關(guān)勞動紀律，但如果用人單位未如實告知相關(guān)規(guī)章、未在規(guī)定期限行使合同解除權(quán)，或舉證不力等，都有可能出現(xiàn)有理卻贏不了官司的情況。相對于勞動者，包括建立勞動關(guān)系的網(wǎng)約工而言，此時就應(yīng)該明智地利用相關(guān)法律規(guī)定維護自己的權(quán)益，需要提出仲裁的應(yīng)該及時提出仲裁，需要提起訴訟的就要及時提起訴訟，切實用法律武器來維護自身的合法權(quán)益。

當然，以上是針對與用人單位建立勞動關(guān)系的網(wǎng)約工而言的，如果沒有建立勞動關(guān)系，則要分析網(wǎng)約工與網(wǎng)約平臺之間的身份關(guān)系，按照相關(guān)的法律規(guī)定主張權(quán)利。