譚春平 陳肖肖 王 燁

(1.蘭州理工大學(xué) 經(jīng)濟管理學(xué)院，甘肅 蘭州 730050； 2.蘭州財經(jīng)大學(xué) 國際經(jīng)濟與貿(mào)易學(xué)院，甘肅 蘭州 730101)

一、引言及相關(guān)文獻回顧

組織在運作過程中會通過內(nèi)部管理與員工結(jié)成一種復(fù)雜的人群社會關(guān)系，這種關(guān)系已成為組織行為領(lǐng)域研究的一項重要課題(Richard et al.,2009)。員工與組織間的關(guān)系通?？杀粴w結(jié)為社會交換關(guān)系和經(jīng)濟交換關(guān)系兩類(Blau,1964；Homans,1958)。目前，有關(guān)員工與組織間關(guān)系的理論研究主要圍繞社會交換和經(jīng)濟交換，從員工、組織和相互關(guān)系三個視角展開(Shore et al.,2012)。經(jīng)濟交換關(guān)系明確界定了組織與員工雙方的責(zé)任和義務(wù)，以相互承擔(dān)責(zé)任與履行必要義務(wù)為載體實現(xiàn)員工和組織雙方需求的即時滿足與互惠；社會交換關(guān)系寄托于員工與組織建立一種基于信任的、相對穩(wěn)定且長久的互惠契約，其維持的基礎(chǔ)是互信與依賴(Shore et al.,2006)?？傮w上，基于上述三個視角的研究結(jié)論主要適用于西方個人主義與契約規(guī)范的價值文化特征，對中國文化的適應(yīng)性還有待商榷(任真 等, 2017)。

中國傳統(tǒng)社會結(jié)構(gòu)的基礎(chǔ)是家庭，家文化根深蒂固，強調(diào)人群社會中的相互依賴與倫理道德規(guī)范的約束(沈鴻 等,2016)。因此，在本土化情境下，開展社會交換關(guān)系與經(jīng)濟交換關(guān)系的檢驗顯得尤為必要(Shore et al.,2004)。中國傳統(tǒng)文化體系下，員工與組織之間存在的諸多現(xiàn)象無法借用經(jīng)濟交換與社會交換理論的即時互惠與公平互惠予以有效解釋(譚春平 等,2018)。普遍存在于中國傳統(tǒng)文化中的家族主義思維模式導(dǎo)致中國人在參與及處理家族以外的社會、團體與組織活動時會從心理上產(chǎn)生一種泛家族主義傾向，將家族中的結(jié)構(gòu)、形態(tài)、人群關(guān)系處理方式和思維模式推至家族以外的社會與組織中，從而形成一種類親情關(guān)系。也就是說，類親情關(guān)系將家族中以血緣為紐帶而結(jié)成的親情關(guān)系通過泛家族主義延伸至家族之外的社會與組織活動，在人群關(guān)系中雙方利益并不完全對等，彼此對于情感的依賴更加重視。區(qū)別于傳統(tǒng)公平法則下的工具性關(guān)系，類親情交換關(guān)系是一種各盡所能、各取所需的以需求法則為原則的情感性聯(lián)系，其以人情法則為基礎(chǔ)(朱蘇麗 等,2015)。

親情、類親情、社會交換對員工的工作態(tài)度與行為存在積極影響(朱蘇麗 等,2015)，而組織承諾是員工工作態(tài)度的核心(徐燕 等,2011)。組織承諾是指員工對組織目標(biāo)和價值觀的認(rèn)同與信任，并由此對組織產(chǎn)生積極的情感體驗和歸屬感，希望維持組織成員身份的一種狀態(tài)，其是員工對于組織的一種重要態(tài)度變量(凌文輇 等，2000)。由于態(tài)度受價值觀和信念的直接影響，而價值觀和信念的形成很大程度上又受個體所處文化的影響，因此，中國員工的組織承諾不可避免地烙有中國傳統(tǒng)文化的印跡，具有獨特的結(jié)構(gòu)體系。根植于中國傳統(tǒng)家文化的類親情交換關(guān)系是員工與組織交互作用的結(jié)果，類親情交換關(guān)系可以揭示中國員工與組織實現(xiàn)高度心理和情感鏈接的內(nèi)在文化基因，對員工態(tài)度和行為的解釋力高于社會交換與經(jīng)濟交換。類親情交換關(guān)系對員工的角色內(nèi)行為、工作績效、建言行為等具有顯著的正向影響，有利于促進組織目標(biāo)的實現(xiàn)(朱蘇麗 等，2015)。

20世紀(jì)90年代末期后，組織承諾的跨文化檢驗逐步成為相關(guān)領(lǐng)域研究的重點。國外學(xué)者從情感承諾(Buchko et al.,1998；Abdulla et al.,1999)、人與組織的匹配(Meyer et al.,2010)、心理契約(Richard et al.,2009)等方面開展了一系列組織承諾的跨文化研究，為后續(xù)本土化探索提供了重要指引。凌文輇等(2000)提出中國員工組織承諾的5維度模型，并得到國內(nèi)諸多研究的支持。此后，學(xué)界圍繞中國情境下組織承諾的結(jié)構(gòu)維度相繼開展了大量研究。同時，國內(nèi)學(xué)者還從雇員職業(yè)周期變化的角度，利用需要層次理論對中國情境下組織承諾的形成機理進行了深入剖析(韓翼 等,2005)，并將社會交換原則納入組織承諾的形成過程，開辟了組織承諾中國情境研究的新視角(劉小平 等,2002)。但是，這一時期本土背景下的組織承諾研究大多以概念模型為主，實證分析方面的文獻較為欠缺。朱蘇麗等(2015)結(jié)合中國文化背景，認(rèn)為中國員工與組織間存在類親情交換關(guān)系，其不同于經(jīng)濟交換和社會交換，實證檢驗顯示類親情交換的前因為集體主義與工作環(huán)境，類親情對組織承諾、感情承諾等都存在直接影響。朱蘇麗等(2016)又從中西文化差異、群落視角、類親情交換由私及公良性發(fā)展三個角度對中國組織中類親情交換關(guān)系的形成與發(fā)展進行了深入考察。此外，還有一些學(xué)者基于群體關(guān)系的視角考察了群體類親情交換關(guān)系的形成、演化及良性發(fā)展的組織環(huán)境(朱蘇麗 等，2017)。

回顧已有文獻可知，現(xiàn)有中國文化背景下的組織承諾研究主要借鑒了西方學(xué)界的量表與概念，著重從態(tài)度與心理契約層面展開。雖然有研究對員工與組織關(guān)系中的親情、類親情進行了初步探討，但是并未涉及如何培育員工與組織間的類親情交換關(guān)系，沒有提煉類親情交換關(guān)系的關(guān)鍵影響因素，也沒有檢驗類親情交換關(guān)系對組織承諾及其內(nèi)在結(jié)構(gòu)的影響。同時，諸多研究已經(jīng)證實，組織承諾對組織績效和目標(biāo)的達(dá)成以及組織的可持續(xù)發(fā)展等均會產(chǎn)生顯著影響，其是預(yù)測缺勤、離職、組織公民行為與績效的重要變量(Wright et al.,2002)。在當(dāng)前的移動互聯(lián)和開放式創(chuàng)新時代，員工已由“經(jīng)濟人”“社會人”發(fā)展為“知識人”，“知識人”的人性需求是多元化的，他們追求工作與生活的平衡(De Stefano,2016)，而傳統(tǒng)的基于“經(jīng)濟人”和“社會人”假設(shè)的西方式互惠契約管理模式正不斷吞噬員工的組織忠誠(Bomba et al.,2018)。畢馬威2017年對全球15個國家近3萬名員工的調(diào)查顯示，僅有34%的員工表示對組織非常忠誠，50%的員工表示對組織的忠誠度不高。不難得知，員工的組織承諾水平呈明顯下降趨勢。改革開放后，西方工商文明逐步滲入中國經(jīng)濟社會發(fā)展的各個領(lǐng)域，強力沖擊著傳統(tǒng)家文化體系下形成的重倫理情感的中華文明，尤其是在企業(yè)管理領(lǐng)域，中國組織正逐漸拋棄溫情管理等手段，轉(zhuǎn)而強調(diào)互惠、權(quán)責(zé)利對等工具性、社會性交易契約式的理性交換關(guān)系的建立。這不得不引起理論界與實務(wù)界的反思：難道在現(xiàn)代企業(yè)治理結(jié)構(gòu)下，中國的傳統(tǒng)家文化及溫情化管理就沒有作為的空間了嗎？

基于上述分析，本文將在中國家文化背景下深入探討類親情交換關(guān)系的關(guān)鍵影響因素及其作用邏輯，并實證檢驗類親情交換關(guān)系對員工組織承諾的影響。本文的主要貢獻在于：第一，結(jié)合中國傳統(tǒng)家文化，實證分析員工與組織間類親情交換關(guān)系的關(guān)鍵影響因素；第二，結(jié)合中國員工獨特的組織承諾結(jié)構(gòu)體系，實證檢驗類親情交換關(guān)系對組織承諾的影響；第三，指導(dǎo)國內(nèi)組織結(jié)合中國傳統(tǒng)文化，以影響類親情交換關(guān)系的關(guān)鍵因素為切入點，采取科學(xué)有效的管理措施培育員工與組織間的類親情交換關(guān)系，進而增強員工的組織承諾，提升組織績效，推動組織可持續(xù)發(fā)展。

二、理論分析與研究假設(shè)

(一)類親情交換關(guān)系及其影響因素

類親情交換關(guān)系強調(diào)“情”，是親情關(guān)系的衍生品，其將親情升華至血緣關(guān)系之外，成為個體之間相互聯(lián)結(jié)的紐帶。與西方的員工與組織間關(guān)系不同，類親情交換關(guān)系是在中國傳統(tǒng)家文化背景下形成的。不同于傳統(tǒng)的親情關(guān)系多以“家”為核心，如今對家庭的理解已遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出血緣的范疇，擴展并應(yīng)用到組織、團隊等領(lǐng)域(呂力,2016)。中國組織內(nèi)部普遍存在的家族主義與泛家族主義將親情關(guān)系由家庭內(nèi)部延伸至家庭之外的組織中，進而衍生出類親情。區(qū)別于經(jīng)濟交換和社會交換，類親情交換關(guān)系強調(diào)需求法則，即根據(jù)交換雙方的需求進行不求回報、不計得失的付出，從而形成一體化、交融式的員工與組織間關(guān)系，因此擁有較高的情感嵌入(朱麗蘇 等,2015)。

泛家族主義是員工與組織間類親情交換關(guān)系產(chǎn)生的前提，中國傳統(tǒng)家文化是家族主義與泛家族主義存在的基礎(chǔ)。家文化在中國傳統(tǒng)文化中具有核心地位，其廣泛存在于中國社會并作用于人們的日常生活。以血緣關(guān)系為紐帶的家文化強調(diào)“愛”與“團結(jié)”，家庭成員重視感情、人情和親情(王蘭,2007)，因而有助于使陌生的個體變成相互依賴的“家人”(呂力,2015)。同時，家庭成員之間的血緣倫理關(guān)系包含彼此之間的尊重與珍惜，由此形成具有強大凝聚力的家庭內(nèi)部關(guān)系。中國傳統(tǒng)家文化所包含的倫理關(guān)系是其他一切社會關(guān)系衍化的根源，在以家文化為社會文化基因衍生出來的類親情交換關(guān)系中必然具有家文化的內(nèi)涵，保留著家文化的特性。因此，家文化是增強類親情交換關(guān)系的重要因素。此外，信任也是類親情交換關(guān)系形成和維系的重要變量，因為互信是雙方情感深入交流的前提。類親情交換中所包含的信任與社會交換關(guān)系中的信任不同，社會交換中的信任來源于對權(quán)利和義務(wù)的認(rèn)可，而類親情交換關(guān)系中的信任則源自心理距離的遠(yuǎn)近(朱蘇麗 等,2015)，這種信任關(guān)系使得類親情交換雙方形成不分彼此的交融關(guān)系。受家文化影響的中國人對他人的信任呈現(xiàn)一種差序格局，泛家族主義將家族規(guī)則泛化至組織中，員工會從組織中選擇值得信任的人并將其泛化為“家人”，同時給予其充分的信任(陳至發(fā),2011)。這種信任將促使個體之間開展更多的溝通和交流，同時不斷積累成一種情感，最終轉(zhuǎn)化為近似于親情的感情。由此可見，家文化是類親情交換關(guān)系形成與發(fā)展的基礎(chǔ)，員工與組織及其成員之間的相互信任有助于促進類親情交換關(guān)系的發(fā)展。

類親情交換的原則是需求法則，因為需求的存在，類親情交換關(guān)系才得以形成與發(fā)展。員工不僅有滿足基本生活的物質(zhì)性需求，也有親情、友情、愛情等情感性需求。當(dāng)組織給予員工超出工作的情感性關(guān)懷時，員工出于報恩心理會將這種關(guān)懷歸結(jié)為對自己的特別照顧，從而產(chǎn)生一系列親組織行為，由此雙方之間的社會與工作交往不斷得以強化。隨著交往的深入，雙方之間的情感將逐漸升華并演化為類親情交換關(guān)系，這是家文化背景下中國員工社會交往的必然結(jié)果(何軒 等,2008)。除情感需求外，員工與組織雙方同樣具有精神和物質(zhì)方面的利益需求，員工需要組織提供物質(zhì)和精神利益方面的保障，組織也需要員工給予貢獻回報，彼此互惠互利、滲透融合，最終形成情感依賴。在家文化背景下，這種長期依賴最終會轉(zhuǎn)化為猶如家人般的親情關(guān)系。由此可見，需求與利益的滿足及交換，有利于類親情交換關(guān)系的培育和發(fā)展。

親情關(guān)系的發(fā)展、維持與深化離不開成員之間的相互了解，而工作內(nèi)外的溝通和交流則是增進雙方了解的必要方式。因此，員工與組織之間類親情交換關(guān)系的形成離不開溝通。有效的溝通可以顯著改善組織與員工之間的關(guān)系，拉近雙方的心理距離，增進雙方的了解。通過溝通，更易提升員工與組織之間的彼此信任，促進雙方的融合發(fā)展(李燕萍 等,2014)。由此可知，有效的溝通對于類親情交換關(guān)系的培養(yǎng)和深化具有重要影響。

員工與組織之間的情感依賴是類親情交換關(guān)系形成的關(guān)鍵要素。中國文化重視經(jīng)驗中的情感體驗，員工對組織情感的培養(yǎng)與其在工作中所能體會到的組織支持、關(guān)心和厚待息息相關(guān)(譚春平,2018)。通常，當(dāng)員工感知到組織的支持是積極的，并且這種支持不再局限于工作本身，而且還拓展到員工的個人發(fā)展和長遠(yuǎn)規(guī)劃時，員工對組織會產(chǎn)生更加積極的感知和理想信念(劉妍 等,2011)。對于組織關(guān)愛的感受，可以讓員工體會到安全與舒心，并能夠提高其維持組織成員身份的意愿，進而形成對組織持久的情感依賴。員工與組織之間交換的“籌碼”越多，兩者之間的支持和需求滿足也就越多，類親情交換關(guān)系的保障也會隨之增多。由此可見，類親情交換關(guān)系的培育離不開員工與組織之間的相互支持。

基于以上分析，本文提出：

H1a：家文化對類親情交換關(guān)系具有顯著正向影響；

H1b：信任對類親情交換關(guān)系具有顯著正向影響；

H1c：需求對類親情交換關(guān)系具有顯著正向影響；

H1d：利益對類親情交換關(guān)系具有顯著正向影響；

H1e：溝通對類親情交換關(guān)系具有顯著正向影響；

H1f：支持對類親情交換關(guān)系具有顯著正向影響。

(二)類親情交換關(guān)系與組織承諾

凌文輇等(2000)采用面談、半開放式問卷等方法，結(jié)合中國傳統(tǒng)文化系統(tǒng)考察了員工的組織承諾問題，結(jié)果發(fā)現(xiàn)，中國員工的組織承諾包含感情承諾、規(guī)范承諾、經(jīng)濟承諾、機會承諾、理想承諾5個維度。在此基礎(chǔ)上，甘若谷等(2015)基于社會交換的視角剖析了中國員工組織承諾的影響因素，結(jié)果發(fā)現(xiàn)，員工與組織之間的信任是影響組織承諾的重要因素，信任有助于員工更快、更好地融入到組織中，進而對組織產(chǎn)生責(zé)任感和依賴感。賈良定等(2006)的研究也證實，組織信任在變革型領(lǐng)導(dǎo)與員工組織承諾的關(guān)系中起中介作用。有關(guān)組織公平感與組織承諾的相關(guān)研究指出，組織公平感不僅會對組織承諾產(chǎn)生直接的正向影響，而且還會通過組織支持感的中介作用產(chǎn)生間接的正向影響(劉璞 等，2008)。也有研究指出，組織信任在風(fēng)險認(rèn)知與情感承諾、規(guī)范承諾之間起中介作用(劉小平,2011)。此外，員工與組織的有效溝通對組織承諾具有正向影響，并且“關(guān)系”在其中發(fā)揮著重要的中介作用(劉彧彧 等,2011)，也就是說，通過溝通員工可以將組織內(nèi)化為自己的“關(guān)系”，將組織的代言人視為“自己人”，從而使組織歸屬感增強，組織承諾水平提升。由此可知，基于類親情交換關(guān)系的視角，組織公平感、信任、支持、溝通等對員工組織承諾的形成與提升均會產(chǎn)生積極影響。

類親情交換關(guān)系影響因素中的利益、需求與組織承諾中的經(jīng)濟承諾、理想承諾存在一定的交叉(吳坤津 等,2017)。因此，員工與組織之間類親情交換關(guān)系的塑造和深化，對于提升員工的經(jīng)濟承諾和理想承諾存在重要影響。一方面，類親情交換關(guān)系建立在員工與組織對各自需求的了解及滿足的基礎(chǔ)之上。基于類親情交換關(guān)系，組織會給予員工富有競爭力的利益保障；相應(yīng)地，當(dāng)員工感受到利益與需求得到充分滿足，也會主動維持組織成員身份，進而促使經(jīng)濟承諾和理想承諾水平持續(xù)提升。另一方面，相關(guān)研究已經(jīng)證實，類親情交換關(guān)系和組織支持對于提高員工的組織承諾具有積極影響(陳勝軍 等,2015)。類親情交換關(guān)系有助于促使組織更加重視員工的成長，支持員工個人技能的提升，給予員工成長晉升的機會，這些都會顯著提高員工的理想承諾水平。綜上可知，類親情交換關(guān)系有助于保障員工的物質(zhì)需求和非物質(zhì)需求得到有效滿足，進而能夠?qū)?jīng)濟承諾、理想承諾和機會承諾產(chǎn)生積極影響(朱其權(quán) 等,2017)。類親情交換關(guān)系的核心是“情”，在類似于家庭的環(huán)境中，組織與員工之間蘊含著家人般的情感，尤其是對于情感豐富的中國員工而言，類親情交換關(guān)系的建立會顯著強化員工的感情承諾。本質(zhì)上，類親情交換關(guān)系就是員工與組織之間情感性交流的結(jié)果，對組織投入感情的員工會視組織為“家”，同時出于主人翁意識以及維護組織整體利益的考慮，也會自覺并監(jiān)督他人遵守組織規(guī)范，由此表現(xiàn)出較高的規(guī)范承諾。

基于以上分析，本文提出：

H2a:類親情交換關(guān)系對感情承諾具有顯著正向影響；

H2b:類親情交換關(guān)系對理想承諾具有顯著正向影響；

H2c:類親情交換關(guān)系對規(guī)范承諾具有顯著正向影響；

H2d:類親情交換關(guān)系對機會承諾具有顯著正向影響；

H2e:類親情交換關(guān)系對經(jīng)濟承諾具有顯著正向影響。

三、研究設(shè)計與實施

借鑒朱蘇麗等(2015)對類親情交換關(guān)系的研究和中國社會廣泛存在的家文化，本文提煉出7個類親情交換關(guān)系的影響因素，分別是需求、溝通、支持、利益、信任、家文化、情感。在此基礎(chǔ)上，結(jié)合中國家文化、關(guān)系、人情、面子等元素設(shè)計出初始調(diào)查問卷。在預(yù)調(diào)研階段，選取1家大型民營企業(yè)和1家國有企業(yè)總計78名員工進行了訪談。根據(jù)被調(diào)查者對親情和類親情的描述，我們發(fā)現(xiàn)參與調(diào)研者通常將情感性的信息嵌于溝通、支持、需求等方面，因此予以刪除，最終保留需求、溝通、支持、利益、信任、家文化6種因素。信任量表主要包含“在實際工作中，對組織充滿了信任感”等題項；溝通量表主要包含“我所在的單位，具有公平開放的交流環(huán)境，單位能定期開展交流會傾聽員工的想法”等題項；家文化量表主要包含“我所在單位能夠給予我濃郁的家庭氛圍，給予我充足的關(guān)心與關(guān)愛”等題項；支持量表主要包含“組織對我的成就會給予表揚，組織愿意幫助我發(fā)揮出最大能力以完成工作”等題項；利益量表主要包含“我所在的單位，能夠滿足我個人價值的實現(xiàn)”等題項；需求量表主要包含“我對組織的付出，更多是為了獲得精神和能力的提升”等題項。對于類親情交換關(guān)系的測量，采用朱蘇麗等(2015)開發(fā)的量表，主要包括“只要單位需要，我會努力為它付出”“我所在的單位是一個大家庭，我是其中一份子”等題項。組織承諾測量采用凌文輇等(2001)開發(fā)的量表，其中組織承諾包括感情承諾、理想承諾、規(guī)范承諾、經(jīng)濟承諾及機會承諾5個維度。所有題項的測量均使用了李克特五級量表。

正式調(diào)研在中國28個省級行政區(qū)內(nèi)進行，調(diào)研對象涉及制造、金融、餐飲、電子信息及高科技、房地產(chǎn)和建筑、文體教育衛(wèi)生等行業(yè)，涵蓋國有企業(yè)、事業(yè)單位、行政單位、民營企業(yè)等不同性質(zhì)的組織以及不同崗位類別、不同層次的員工。問卷調(diào)查主要采用電子版和紙質(zhì)版兩種形式展開。對于紙質(zhì)問卷，采用兩種方式收集：一是招募企業(yè)管理、管理科學(xué)與工程2個專業(yè)共15名碩士研究生，請求他們利用暑假期間實施問卷調(diào)查與回收；二是利用成人教育開課機會和MBA上課期間發(fā)放紙質(zhì)問卷并現(xiàn)場指導(dǎo)填寫。紙質(zhì)問卷共回收195份，其中25份問卷因信息缺失而被刪除。電子問卷主要利用熟人關(guān)系網(wǎng)絡(luò)，針對事先根據(jù)分層抽樣法選擇出來的組織，通過微信、QQ等社交平臺發(fā)放問卷星鏈接進行，在剔除無效問卷后共回收388份，其中32份問卷因信息失真而被剔除。以上兩種方式總計收回問卷583份，其中有效問卷526份，有效率為90.2%。樣本的基本情況見表1。

表1 樣本基本情況

四、實證分析與假設(shè)檢驗

(一)探索性因子分析

由于用于測量類親情交換關(guān)系6個影響因素的量表并不成熟，因此有必要利用SPSS 20.0進行探索性因子分析。首先對數(shù)據(jù)進行KMO測度與Bartlett球體檢驗，然后利用主成分分析法并結(jié)合正交旋轉(zhuǎn)進行因子分析。類親情交換關(guān)系影響因素初始量表的效度分析結(jié)果見表2左半?yún)^(qū)域。從中可知，巴特利特球體檢驗Sig=0.000，小于0.01，KMO測度值為0.936，說明樣本數(shù)據(jù)適合進行探索性因子分析。在此基礎(chǔ)上，使用最大方差法對樣本數(shù)據(jù)開展因子分析，經(jīng)過正交旋轉(zhuǎn)共提取出6個特征值大于1的因子，累積解釋方差為73.752%。由于測量題項L1-1、L1-3、L5-1、L5-4、L6-4及L6-5的因子負(fù)載有兩個大于0.5，不符合有且只有一個大于0.5，且每個題項相應(yīng)的因子除了大于0.5的之外，不再有第二個大于0.4的因子存在的條件，因而將上述6個題項予以剔除。在此基礎(chǔ)上，對剩余題項重新分析，結(jié)果見表2和表3。

由表2右半?yún)^(qū)域可知，巴特利特球體檢驗Sig=0.000，KMO測度值為0.945，說明樣本數(shù)據(jù)適合進行探索性因子分析。從表3可知，經(jīng)過正交旋轉(zhuǎn)共提取出6個特征值大于1的因子，累積解釋方差達(dá)到75.398%，且各題項對應(yīng)的因子負(fù)載符合要求，表明剔除后的量表達(dá)到了分析要求。

表3 剔除后類親情交換關(guān)系的影響因素測量指標(biāo)旋轉(zhuǎn)后的因子負(fù)載矩陣

注：*表示因子負(fù)荷大于0.5。

(二)信度分析

對量表進行信度分析，結(jié)果顯示：利益、溝通、家文化、支持、信任和需求量表的Cronbach′s α系數(shù)值分別為0.910、0.927、0.936、0.898、0.780和0.788；感情承諾、規(guī)范承諾、理想承諾、機會承諾和經(jīng)濟承諾量表的Cronbach′s α系數(shù)值分別為0.846、0.848、0.891、0.887和0.897；類親情交換關(guān)系量表的Cronbach′s α系數(shù)值為0.879。以上檢驗結(jié)果均大于學(xué)者建議的標(biāo)準(zhǔn)，說明本文所使用的量表信度較高。

(三)驗證性因子分析

1.聚合效度分析

本文運用Amos 17.0構(gòu)建結(jié)構(gòu)方程模型，對類親情交換關(guān)系的6個影響因素，以及組織承諾和類親情交換關(guān)系進行一階驗證性因子聚合效度分析，結(jié)果見表4。從中可知，所有題項的因素負(fù)荷量均大于0.5，各維度的組合信度都大于0.6，說明量表的內(nèi)在質(zhì)量較好。同時，平均方差抽取量均在0.5以上，表明量表的收斂效度較好，各題項均能較好地反映所在維度。

表4 類親情的影響因素、組織承諾及類親情交換關(guān)系的聚合效度

2.區(qū)分效度分析

本文運用聚合效度的分析結(jié)果和各維度之間的相關(guān)系數(shù)進行區(qū)分效度檢驗，結(jié)果如表5。其中，對角線上是各維度的聚合效度值，非對角線上是對應(yīng)兩個變量的相關(guān)系數(shù)的平方。結(jié)果表明，相關(guān)系數(shù)的平方均小于對角線上的聚合效度值，說明各量表均具有良好的區(qū)分效度。

表5 類親情影響因素、組織承諾及類親情交換關(guān)系的區(qū)分效度

(四)同源性偏差檢驗

為減少同源性偏差問題，本文首先采用程序控制方法，在問卷設(shè)計時隱藏標(biāo)題、打亂題目、運用不具有任何導(dǎo)向性的語言描述問題，盡量減少因被試?yán)斫忸}項不準(zhǔn)確而導(dǎo)致的偏差。同時，為減少區(qū)域文化同質(zhì)性可能造成的認(rèn)知偏執(zhí)問題，問卷調(diào)研在28個省級行政區(qū)進行。在程序控制的基礎(chǔ)上，運用Harman單因子分析方法，將所有因素的題項進行未經(jīng)旋轉(zhuǎn)的因子分析，固定提取一個因子，結(jié)果顯示未經(jīng)旋轉(zhuǎn)的單個因子對總方差的貢獻率為23.354%，小于40%，說明不存在同源性偏差問題。

(五)相關(guān)性分析

相關(guān)分析主要用于考察變量之間是否存在關(guān)聯(lián)，其是開展回歸分析的前提。相關(guān)系數(shù)越大，表明各變量的關(guān)系越緊密。表6中變量間的Pearson相關(guān)系數(shù)結(jié)果顯示：規(guī)范承諾和類親情交換關(guān)系之間具有較強的相關(guān)性，系數(shù)值達(dá)到0.572；類親情交換關(guān)系與感情承諾和理想承諾的相關(guān)程度分別為0.570和0.383；機會承諾和經(jīng)濟承諾與類親情交換關(guān)系在99%置信區(qū)間上相關(guān)性不顯著，表明假設(shè)H2d、H2e不成立；類親情交換與溝通、家文化、支持、信任和需求都呈現(xiàn)顯著的正相關(guān)關(guān)系，而與利益負(fù)相關(guān)。

表6 變量間的Pearson相關(guān)系數(shù)

注：**表示在0.01水平(雙側(cè))上顯著相關(guān)，*表示在 0.05 水平(雙側(cè))上顯著相關(guān)；n=526。

(六)回歸分析與假設(shè)檢驗

1.類親情交換關(guān)系的影響因素對類親情交換關(guān)系的回歸分析

以類親情交換關(guān)系為因變量，以類親情交換關(guān)系的影響因素為自變量，對樣本數(shù)據(jù)進行回歸分析，結(jié)果如表7所示。從中可以發(fā)現(xiàn)，類親情交換關(guān)系及其影響因素的常數(shù)項t值對應(yīng)的Sig=0.000，且類親情交換關(guān)系影響因素的t值對應(yīng)的Sig數(shù)值分別為需求的Sig=0.000、家文化的Sig=0.000、信任的Sig=0.007、支持的Sig=0.009，均小于0.01，表明需求、家文化、信任、支持都與類親情交換關(guān)系呈強顯著正相關(guān)關(guān)系；溝通的Sig=0.015，大于0.01小于0.05，表明其與類親情交換關(guān)系也顯著正相關(guān)；利益的Sig=0.115，大于0.05，說明利益與類親情交換關(guān)系的相關(guān)性不顯著。同時，各變量的VIF值都明顯小于10，說明不存在嚴(yán)重的多重共線性問題。因此，假設(shè)H1a、H1b、H1c、H1e、H1f成立，假設(shè)H1d不成立。

表7 類親情交換關(guān)系影響因素對類親情的回歸分析結(jié)果

2.類親情交換關(guān)系對組織承諾的回歸分析

將類親情交換關(guān)系作為自變量，組織承諾的感情承諾、理想承諾和規(guī)范承諾分別作為因變量，對樣本數(shù)據(jù)進行回歸分析，結(jié)果如表8所示。從中可得，類親情交換關(guān)系對組織承諾三個維度的影響均為正，回歸分析結(jié)果的t值所對應(yīng)的Sig均為0.000，說明類親情交換關(guān)系對感情承諾、理想承諾和規(guī)范承諾都存在顯著的正相關(guān)關(guān)系。因此，假設(shè)H2a、H2b、H2c均得到支持。

表8 類親情交換關(guān)系對組織承諾的回歸分析結(jié)果

(七)討論

1.員工與組織間的類親情交換關(guān)系有利于提升員工的規(guī)范承諾、感情承諾與理想承諾

實證檢驗結(jié)果表明，類親情交換關(guān)系能夠提升員工的使命感，驅(qū)使員工忠誠于組織并為組織貢獻力量。首先，在中國傳統(tǒng)家文化的影響下，類親情交換關(guān)系會從心理上對員工產(chǎn)生引導(dǎo)，促使員工從內(nèi)心深處重視組織，端正態(tài)度，努力工作，進而促使規(guī)范承諾進一步提升。其次，類親情交換關(guān)系還有助于在組織內(nèi)營造良好的工作氛圍，促使員工更好地施展才能，充分體現(xiàn)自我價值，實現(xiàn)理想追求，從而增強理想承諾。最后，類親情交換關(guān)系強調(diào)“情”，工作環(huán)境中“家”的氛圍能夠潛移默化地影響員工，激發(fā)員工的工作熱情，同時消除不滿、抱怨等消極情緒，推動感情承諾不斷增強。

2.員工與組織間的類親情交換關(guān)系不會明顯提升員工的經(jīng)濟承諾和機會承諾

實證分析結(jié)果顯示，類親情交換關(guān)系未能顯著提升員工的物質(zhì)利益滿足感，其作用主要體現(xiàn)在改變員工對待工作與組織的態(tài)度方面。如果組織僅重視利用物質(zhì)手段激勵與挽留員工，則可能導(dǎo)致員工的物質(zhì)欲望進一步增加，而無益于從根本上提升員工的組織承諾。機會承諾是指員工之所以留在原組織是因為其難以獲得其他工作機會，這種情形下員工所表現(xiàn)出的組織忠誠本質(zhì)上并非由情感因素所致。也就是說，由于員工個人能力、個性或工作態(tài)度等方面不足導(dǎo)致其在勞動力市場缺乏競爭力而被動表現(xiàn)出的組織忠誠，并非是員工內(nèi)心深處對組織的認(rèn)同?；谏鲜鲈?，類親情交換關(guān)系對經(jīng)濟承諾和機會承諾的影響不顯著。

3.家文化是中國員工與組織間類親情交換關(guān)系的主要影響因素

家文化是影響類親情交換關(guān)系的主要因素，它是維系組織與員工相互依賴的紐帶。類親情交換關(guān)系是中國家文化背景下家庭成員之間的親情被泛化至家庭之外的組織而形成的類似家人的，且不計得失、不求回報的情感性聯(lián)系。在充滿家庭氛圍的環(huán)境下開展工作有助于員工釋放內(nèi)心壓力，體會到家的溫馨，感受到自己對組織及其成員所應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任。當(dāng)組織面臨危機或困境時，員工會如同家人般團結(jié)一心、互幫互助，共同推動組織向前發(fā)展。由此可見，家文化是類親情交換關(guān)系形成的必備要素。

4.需求、支持、信任與溝通在員工與組織間類親情交換關(guān)系的培育中發(fā)揮著重要的積極作用

需求、支持、信任與溝通是影響類親情交換關(guān)系形成的不可或缺的要素。首先，需求法則是類親情交換關(guān)系的基本原則，員工在組織中得到自我價值的肯定，找到自我存在的價值和意義，是精神需求得到滿足的表現(xiàn)。需求得以滿足的員工自然會對組織產(chǎn)生依賴，并將自己視為組織的一部分。其次，員工與組織之間的相互支持有助于構(gòu)建起雙方的互信，使員工感受到組織的重視，更加清晰地意識到自己作為組織的一部分所應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任。再者，支持和信任是相輔相成的，信任的建立需要一定的情感基礎(chǔ)，團隊精神就是信任對各種感情凝結(jié)的產(chǎn)物。最后，在組織內(nèi)部，溝通是打破阻隔、化解沖突的必要手段，管理者與員工保持及時的溝通有助于提升員工對組織的依賴感，進而產(chǎn)生積極的情感體驗。

5.利益對員工與組織間的類親情交換關(guān)系不會產(chǎn)生積極影響

對于員工與組織的關(guān)系，無論是物質(zhì)利益還是非物質(zhì)利益都主要體現(xiàn)為員工與組織間的“賄賂”和“交易”，其是一種準(zhǔn)交易契約型的互惠關(guān)系。而中國家文化背景下的類親情交換關(guān)系是一種以需求法則為基礎(chǔ)的情感性關(guān)系，雙方利益對等的觀念較淡，強調(diào)情感上的相互需要。如果員工能夠以集體利益為重，則有助于增強企業(yè)的凝聚力，促進企業(yè)效益的提升。然而，理性的個體大多會從自身利益的角度去判斷事物的對錯，這就可能導(dǎo)致員工更多地將其與組織間的關(guān)系視為利益至上的工具性交換關(guān)系，而非情感上的類親情交換關(guān)系。因此，利益對類親情交換關(guān)系的影響不顯著。

五、結(jié)論、啟示與研究展望

(一)研究結(jié)論

中國傳統(tǒng)家文化背景下，家族主義和泛家族主義使得親情關(guān)系推及至血緣關(guān)系之外的員工與組織的關(guān)系中，進而衍生出以需求法則為原則的類親情交換關(guān)系。本文通過問卷調(diào)查獲得的526份樣本數(shù)據(jù)，實證檢驗了類親情交換關(guān)系的關(guān)鍵影響因素，以及類親情交換關(guān)系對組織承諾的影響。實證結(jié)果表明，家文化、需求、支持、信任、溝通對員工與組織間的類親情交換關(guān)系的形成和深化發(fā)揮著重要的積極作用，而利益對類親情交換關(guān)系無顯著影響；類親情交換關(guān)系有利于提升員工的感情承諾、理想承諾和規(guī)范承諾，而對經(jīng)濟承諾與機會承諾的影響不顯著。

(二)實踐啟示

第一，在組織管理實踐中構(gòu)建和諧的勞動關(guān)系要兼顧工具性交換關(guān)系和情感性交換關(guān)系的塑造。借鑒西方先進的公司治理模式雖有助于提升中國組織內(nèi)部員工關(guān)系管理的規(guī)范性，對和諧勞動關(guān)系的構(gòu)建產(chǎn)生積極影響，但是在此過程中卻存在一定程度的矯枉過正問題。在中國家文化的背景下，員工更加重視倫理情感，因而組織承諾的建立與提升離不開情感的深度嵌入，單純的工具性交換既不能使員工從內(nèi)心深處完全認(rèn)同組織，也無益于構(gòu)建真正意義上的和諧勞動關(guān)系。當(dāng)然，在市場經(jīng)濟體系下，只強調(diào)類親情交換關(guān)系的情感嵌入也是對人性需求的片面認(rèn)識，同樣會造成資源錯配與管理低效。因此，當(dāng)前中國家文化背景下員工組織承諾的構(gòu)建要兼顧工具性交換和情感性交換。管理者要根據(jù)員工人性需求由“經(jīng)濟人”向“社會人”“知識人”轉(zhuǎn)變的趨勢，設(shè)計出科學(xué)、合理且有針對性的規(guī)章制度，為員工更好地完成組織目標(biāo)營造良好的工作環(huán)境與條件。此外，組織還要重視與認(rèn)可員工的貢獻，并通過構(gòu)建公平高效的晉升、薪酬等管理系統(tǒng)予以及時回報。

第二，相比西方的工具性交換，類親情交換關(guān)系更有利于員工組織承諾的培育與提升。工具性交換關(guān)系強調(diào)利益對等、權(quán)責(zé)利對等、公平互惠、投入產(chǎn)出平衡等，這可能會導(dǎo)致員工產(chǎn)生嚴(yán)重的“實用主義”傾向。尤其是對于“重人情味”的中國員工而言，過于強調(diào)工具性交換關(guān)系的管理舉措明顯缺乏情感嵌入，容易誘發(fā)員工產(chǎn)生功利性的工作認(rèn)知和行為，進而對組織認(rèn)同造成負(fù)面影響，最終阻礙組織的可持續(xù)發(fā)展。同時，中國文化重視經(jīng)驗中的情感體驗，因此為獲得員工的承諾，需重視員工對于組織關(guān)心及厚待的體驗。在中國家文化背景下，組織一方面應(yīng)借鑒西方的先進治理模式與工具性交換關(guān)系對員工進行管理，另一方面還要在員工管理的各個環(huán)節(jié)融入與家文化和類親情關(guān)系相適應(yīng)的情感，以此共同推進組織承諾的實質(zhì)性提升。

第三，類親情交換關(guān)系有利于幫助組織更好地應(yīng)對危機、走出經(jīng)營管理困境。在中國家文化背景下，當(dāng)個體遭遇困境、受到挫折時，家庭與親人會給予他最無私的支持。同樣，當(dāng)組織的經(jīng)營管理面臨危機時，類親情交換關(guān)系也會賦予組織最廣泛的支持，員工會與組織同舟共濟、共渡難關(guān)。基于類親情關(guān)系而形成的組織承諾能夠賦予組織重要力量，幫助組織順利跨越危機、度過困境，這一力量是單純的經(jīng)濟交換、互惠契約型交換等工具性交換無法實現(xiàn)的。相比工具性交換帶來的員工忠誠，類親情交換所形成的組織承諾更加穩(wěn)定?；诖耍紫?，管理者要科學(xué)合理地規(guī)劃員工的職業(yè)生涯，指導(dǎo)并協(xié)助員工構(gòu)建科學(xué)的職業(yè)生涯體系，設(shè)計并提供具有針對性的培訓(xùn)和晉升通道，幫助員工更好地實現(xiàn)自我，以滿足其對于理想承諾的要求。其次，管理者應(yīng)改變傳統(tǒng)的依靠硬性規(guī)則嚴(yán)格約束和管控員工的思維模式，給予員工足夠的支持、信任和關(guān)愛，通過構(gòu)建開放、多元的溝通渠道更好地滿足員工的情感需求，進而促進員工組織承諾水平的持續(xù)提升。

(三)研究展望

本文緊密結(jié)合中國傳統(tǒng)家文化，在家族主義和泛家族主義文化背景下，深入考察了類親情交換關(guān)系的影響因素及其對員工組織承諾的影響，為組織與員工關(guān)系管理的本土化研究提供了新的方向。然而，家族主義和泛家族主義可能僅僅將家庭內(nèi)的親情關(guān)系推及至組織內(nèi)部的小團體或非正式組織層面。小團體或非正式組織對正式組織的管理既有積極影響，也有消極作用。因此，后續(xù)研究的一個重點是，當(dāng)類親情交換關(guān)系僅在組織內(nèi)部的小團體或非正式組織產(chǎn)生時，其對員工組織承諾的建立與提升會產(chǎn)生何種影響，對管理實踐又存在何種價值。此外，本文的實證研究結(jié)果顯示，類親情交換關(guān)系對經(jīng)濟承諾與機會承諾的假設(shè)未能得到數(shù)據(jù)的有效驗證，這也側(cè)面反映出西方商業(yè)社會所遵循的工具性交換比類親情交換更有助于提升員工的經(jīng)濟承諾和機會承諾，其中的內(nèi)在邏輯和原因值得后續(xù)研究重點關(guān)注。