南京審計大學(xué)金審學(xué)院 馬悅

1 高管背景特征與企業(yè)績效關(guān)系的研究設(shè)計

1.1 研究假設(shè)

1.1.1 高管年齡對企業(yè)績效的影響

Wiersema(1992)研究發(fā)現(xiàn)高管團隊平均年齡越小，越容易適應(yīng)市場變化，及時改革創(chuàng)新，企業(yè)帶來巨大的利益。朱治龍(2004)表明高管平均年齡越大，企業(yè)獲取利潤的能力就越小，年輕高管的沖勁和創(chuàng)新能力更加占據(jù)優(yōu)勢。徐經(jīng)長(2010)發(fā)現(xiàn)高管平均年齡越大，企業(yè)成長空間越小。本文假設(shè)：

H1：高管年齡與企業(yè)績效負相關(guān)。

1.1.2 高管任期對企業(yè)績效的影響

Main(1993)認為高管在職時間越長，對企業(yè)的人力資本及運營的把控越好。江嶺(2008)認為，高管團隊平均任期越長，團隊溝通頻繁，工作效率提高，對企業(yè)績效有積極的影響。朱國軍和吳價寶(2013)研究表明高管任期越長，企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新績效越高。本文假設(shè)：

H2：高管任期與企業(yè)績效正相關(guān)。

1.1.3 高管學(xué)歷對企業(yè)績效的影響

王麗(2004)研究表明，高管人員平均學(xué)歷與績效正相關(guān)。朱治龍(2004)、賀小剛(2005)認為學(xué)歷高的管理者能給企業(yè)帶來更好的效益。陳曉紅等(2006)發(fā)現(xiàn)高管人員平均學(xué)歷越高，企業(yè)的成長空間及成長可能性越大。臧偉(2010)發(fā)現(xiàn)高管人員受教育程度越高，出身學(xué)校越好，對社會責(zé)任的承擔(dān)越好。本文假設(shè)：

H3：高管學(xué)歷與企業(yè)績效正相關(guān)。

1.1.4 高管性別對企業(yè)績效的影響

國外的主流觀點認為女性高管比例與企業(yè)績效正相關(guān)。女性管理者在工作中更容易與下屬建立起良好的關(guān)系，賦予員工歸屬感，有利于提高工作效率，擴大企業(yè)產(chǎn)能。Rosener (1985)認為女性高管與員工互動更多，工作氛圍較自由，有利于團隊創(chuàng)新。Rivero(2003)表明男性高管傾向于采取剛硬的手段，工作中以制度為標，不近人情，員工有距離感；而女性高管，待人接物親切和善，能夠調(diào)動起員工的積極性，有利于企業(yè)管理。本文假設(shè)：

H4：高管團隊中女性高管比例與企業(yè)績效正相關(guān)。

1.1.5 高管專業(yè)對企業(yè)績效的影響

王穎(2004)表明具備經(jīng)管類專業(yè)背景的高管人員對企業(yè)發(fā)展有積極影響。繆小明、李森(2006)認為高管團隊中財經(jīng)類成員所占比例越大，公司績效越好。楊世鑒(2013)研究發(fā)現(xiàn)高管團隊中具備財務(wù)背景的比例在增加，對企業(yè)資本操作有積極的影響。鄭海波(2015)認為高管成員中具備財經(jīng)背景的比例越大，企業(yè)績效越好。本文假設(shè)：

H5：高管團隊中財會類專業(yè)背景高管比例與企業(yè)績效正相關(guān)。

表1 描述性統(tǒng)計

1.2 變量選取

1.2.1 解釋變量選取

本文選取以下5個高管團隊的背景特征做解釋變量，有關(guān)于解釋變量的具體解釋如下：年齡(age)高管團隊平均年齡；性別(gender)男性為1，女性為0；任職期限(tenure)，以月為單位；學(xué)歷(edu)博士后為1，博士為2，碩士為3，本科為4，大專為5，大專以下為6；專業(yè)(major)財經(jīng)類為1，否則為0。

1.2.2 被解釋變量選取

選取資產(chǎn)收益率(ROA)做被解釋變量，表明單位資產(chǎn)可以產(chǎn)生的凈利潤，表明企業(yè)獲利能力。

1.2.3 控制變量選取

企業(yè)績效受到資本結(jié)構(gòu)、資產(chǎn)擔(dān)保價值(guar)、企業(yè)規(guī)模(size)、成長能力(grow)、股權(quán)集中度(cons)的影響。本文選取這五項作為控制變量。

1.3 樣本選擇與數(shù)據(jù)來源

選擇南京市2006年前上市的公司作為實證研究對象，觀測期為2007—2016年。對數(shù)據(jù)進行篩選后，最后剩下27家企業(yè)，剔除高管背景相關(guān)信息披露地不完全的8家企業(yè)還剩下19家企業(yè)，共190個樣本。

本文的高管背景特征數(shù)據(jù)和企業(yè)財務(wù)數(shù)據(jù)主要來自巨潮資訊網(wǎng)，使用到的軟件包括eviews軟件和spss軟件。

1.4 模型構(gòu)建

為檢驗高管背景特征對企業(yè)績效的影響，運用前文介紹的變量做了多元線性回歸模型。模型設(shè)計如下：

表2 相關(guān)性檢驗

表3 擬合相關(guān)

表4 F檢驗

在公式中，不同公司用i表示，不同年份用t表示。

2 高管背景特征與企業(yè)績效關(guān)系的實證檢驗

2.1 描述性統(tǒng)計

對數(shù)據(jù)作出的描述性統(tǒng)計結(jié)果，如表1所示。

結(jié)果顯示，ROA的平均值在0.03左右，表示單位資產(chǎn)只有0.03左右的收益，雖然這個值不高，但從側(cè)面證明了南京的上市公司是有較大的發(fā)展空間。年齡的平均值在47.55左右，表示南京的上市公司高管大部分是中年人。任期平均值在34.66左右，不到3年。性別的平均值在0.89左右，反映南京上市公司中高層管理人員大多是男性。學(xué)歷的平均值在3.44左右，介于本科與碩士之間，證明了高管基本上是具備有一個較高的受教育程度的。專業(yè)的平均值在0.34左右，一個高管團隊有1/3左右的成員具有財經(jīng)類的專業(yè)背景的。

2.2 相關(guān)性檢驗

描述性統(tǒng)計之后，本文將用spss軟件中的pearson檢驗，對各個因素間的相關(guān)性進行論證。結(jié)果如表2所示。

由表2可以看出，年齡、性別、專業(yè)都與ROA存在顯著相關(guān)性。其中，年齡在0.05的等級上與之顯著正相關(guān)；性別在0.05的等級上與之顯著負相關(guān)，專業(yè)在0.01的等級上與之顯著負相關(guān)。而任期，學(xué)歷與ROA在表中未反映出顯著的相關(guān)性。同時，可以從表2中發(fā)現(xiàn)，各個變量的相關(guān)性檢驗的值的絕對值在0.1～0.3范圍內(nèi)，數(shù)值較小，初步判斷各個變量之間沒有比較鮮明的共線性。

2.3 多元線性回歸

首先，進行擬合研究及F檢驗判定模型是否存在意義，再進行回歸研究。擬合及F檢驗結(jié)果如表3、表4所示。

由表3、表4可知，該模型的擬合優(yōu)度為0.247，比較小，但該回歸為解釋型回歸，解釋年齡、任期、學(xué)歷、性別、專業(yè)對ROA的影響，并不屬于討論ROA的影響因素這類的預(yù)測型的回歸，所以擬合優(yōu)度0.247可以接受。通過進一步的F檢驗，該模型在0.01的顯著性上通過，該模型有意義，如表5所示。

(1)年齡變量標準化系數(shù)為0.053，P值為0.509，證明年齡對績效有正面影響，但并不顯著，假設(shè)1沒有得到支持。年長的高管在工作中積累了豐富的經(jīng)驗，建立了密集的人脈關(guān)系網(wǎng)絡(luò)，對公司的各種資源有充足的了解，能熟練地處理問題進行決策。年輕的管理者靈活善變，對新事物的接受程度高，在市場環(huán)境發(fā)生變化時，能夠快速地作出應(yīng)對，并且他們的改革創(chuàng)新能力更強。同時，我國經(jīng)濟目前正在轉(zhuǎn)型，市場經(jīng)濟變化大，靈活、創(chuàng)新這樣的特質(zhì)更具優(yōu)勢，由此弱化了年齡對企業(yè)績效的影響。

(2)任期變量標準化系數(shù)為-0.043，P值大于0.05，表示任期對績效有負面影響，但影響并不顯著，假設(shè)2沒有得到支持。高管的平均任期長，團隊的默契程度加深，工作中的摩擦?xí)p少，工作效率會提高；另外，高管對公司所處的行業(yè)、公司的資源以及公司組織結(jié)構(gòu)具有深刻了解。在進行決策時，更加能作出符合各方利益的決定。然而，隨著高管團隊的平均任期的加長，團員思維越來越相近，對問題會有趨于一致的解決辦法，異質(zhì)性降低，對外界信息的獲取能力下降，不利于企業(yè)長遠發(fā)展，弱化了任期對企業(yè)績效的影響。

(3)學(xué)歷變量標準化系數(shù)為0.058，P值大于0.05，表示學(xué)歷對績效有正面影響，但影響并不顯著。假設(shè)3依然沒有得到支持。就本文研究公司而言，年齡較長的高管所屬時代原因，學(xué)歷含金量較高，本科生已是鳳毛麟角了，再繼續(xù)深造的則更少，在社會上的發(fā)展，更多的是憑借多年打拼的工作經(jīng)驗，學(xué)歷的作用在那個年代是被弱化的，但這并不意味這可以去忽略學(xué)歷的作用，學(xué)歷越高，對新事物的接受和適應(yīng)能力也越強。

(4)性別變量標準化系數(shù)為-0.246，T值為-3.357，表示性別對績效有消極影響。P值均小于0.01，在0.01的顯著性水平上通過檢驗，證明女性高管比例與企業(yè)績效正相關(guān)，假設(shè)4得到支持。女性相較于男性，有一種天生的柔性，更加細致敏感，在工作中會照顧到下屬的心理，有利于一個和諧工作氛圍的養(yǎng)成。高管團隊中加入女性，有利于男女平衡。

(5)專業(yè)變量標準化系數(shù)為-0.272，T值為-3.338，表示財會類專業(yè)背景對企業(yè)績效有消極影響。P值小于0.01，在0.01的顯著性水平上通過檢驗，結(jié)論與假設(shè)5背離。財會屬于基礎(chǔ)類的技能，它是知識的集錦，注重運用，而不是創(chuàng)造，不具備成為核心競爭力，高管人員作為掌握企業(yè)命運的人，挖掘并提升企業(yè)的競爭力是他們的主要任務(wù)，因此專業(yè)背景，并不是衡量高管們唯一標準。

表5 對所有解釋變量進行總回歸

(6)關(guān)于控制變量，表明資本結(jié)構(gòu)(stru)標準系數(shù)為負數(shù)，并且P值均小于0.01，表示與企業(yè)績效顯著負相關(guān)。這可能是因為研究中的上市公司基本上都是國有企業(yè)通過股份制改革轉(zhuǎn)變而來的，大部分仍是國有控股，經(jīng)營者與控股人存在重疊，“內(nèi)部人”控制現(xiàn)象嚴重，債券融資無法發(fā)揮作用。

3 結(jié)語

第一，建議企業(yè)增大對女性員工的接受程度。女性高管對企業(yè)績效有顯著的積極影響?，F(xiàn)實中，性別歧視在工作中是存在的，希望企業(yè)可以給女性提供公平的平臺和證明實力的機會。第二，建立企業(yè)在招聘時適當(dāng)降低學(xué)歷要求。學(xué)歷與績效并沒有顯著的相關(guān)關(guān)系，表示高學(xué)歷的管理者并不能給企業(yè)績效帶來明顯的改善。現(xiàn)實中，很多企業(yè)在招聘時對學(xué)歷及學(xué)校存在一定歧視，建議企業(yè)能夠平衡職員學(xué)歷與工作能力經(jīng)驗之間的關(guān)系。第三，希望國家積極推動國有股減持，并扶植有效的產(chǎn)權(quán)主體通過上述實證，發(fā)現(xiàn)資本結(jié)構(gòu)與企業(yè)績效負相關(guān)，原因是債務(wù)融資沒有發(fā)揮作用，這與國有控股有關(guān)。國有股份占據(jù)絕對地位，導(dǎo)致企業(yè)“所有者缺失”，上市公司與國有銀行同源，單一的融資渠道，嚴重的“內(nèi)部人”控制情況，導(dǎo)致了債務(wù)融資不同程度的失效。