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        論事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員職業(yè)生涯規(guī)劃
        ——以陜西省地下水管理監(jiān)測局為例

        2019-05-16 07:35:42李丹
        大眾投資指南 2019年9期
        關(guān)鍵詞:人事管理職業(yè)生涯技術(shù)人員

        李丹

        (陜西省地下水管理監(jiān)測局,陜西 西安 710003)

        事業(yè)單位是經(jīng)濟社會發(fā)展中提供公益服務(wù)的主要載體,是我國社會主義現(xiàn)代化建設(shè)的重要力量。但由于受相關(guān)政策、原有體制的影響,事業(yè)單位人事管理工作相比較企業(yè)人力資源管理水平較為落后,人事管理僅僅停留在崗位設(shè)置、人員招聘、薪酬管理、績效考核等工作上,沒有完整的人力資源開發(fā)機制,作為人力資源開發(fā)工作重點的職業(yè)生涯規(guī)劃,更是鮮有單位涉及,僅僅停留在職稱評定等工作上,嚴重阻礙了事業(yè)單位的發(fā)展。

        一、職業(yè)生涯規(guī)劃概述

        中國臺灣學者林幸臺指出,職業(yè)生涯包括個人一生中所從事的工作,以及擔任的職務(wù)和角色。 (職業(yè)生涯規(guī)劃與管理,葉曉倩,武漢大學出版社)一個人的職業(yè)生涯大約有35-40年,占人生命歷程的46%-55%,因此可以說人一生的大部分時間是在職業(yè)生涯中度過的。

        職業(yè)生涯規(guī)劃是針對員工從事的職業(yè)和職業(yè)發(fā)展過程所進行的一系列計劃、組織、領(lǐng)導和控制活動。(事業(yè)單位人力資源管理工作手冊,周鴻,中國勞動社會保障出版社)而事業(yè)單位職工職業(yè)生涯規(guī)劃,就是事業(yè)單位通過對職工的個人特點等方面的綜合評價分析,為職工規(guī)劃不同階段的職業(yè)發(fā)展目標,并有針對性地為職工的職業(yè)發(fā)展定位、崗位調(diào)整等進行指導,促進職工潛能的最大發(fā)揮。

        由此可見,成功的職業(yè)生涯規(guī)劃既可以滿足一個事業(yè)單位對不同人才的需求,也能最大程度的滿足每一名職工自我發(fā)展的需求,有助于吸納、留住優(yōu)秀人才,最終形成組織發(fā)展和個人發(fā)展雙贏的局面。

        二、事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員職業(yè)生涯規(guī)劃現(xiàn)狀

        事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員的人事管理工作,特別是職業(yè)生涯規(guī)劃還存在很多問題,具體表現(xiàn)如下:

        (一)人事管理觀念落后。隨著事業(yè)單位分類改革的不斷推進,事業(yè)單位已經(jīng)由傳統(tǒng)的人事管理向現(xiàn)代化的人力資源管理模式轉(zhuǎn)變。但由于受到現(xiàn)有政策和傳統(tǒng)觀念的影響,大部分事業(yè)單位仍然沿襲傳統(tǒng)管理方法,以事為中心而不是以人為中心,注重對人才的現(xiàn)有利用而忽視對人才的長遠發(fā)展。(事業(yè)單位人力資源開發(fā)中的職業(yè)發(fā)展研究,高原)

        (二)缺乏人力資源開發(fā)理念。人力資源開發(fā)工作具有資金投入量大,投資時期長,收效慢等特點,往往使事業(yè)單位管理者望而卻步。人事部門一般主要負責檔案管理、公開招聘、薪酬管理、職工考核等工作,涉及人力資源開發(fā)以及職業(yè)生涯規(guī)劃的工作僅僅是一些教育和培訓,但往往沒有明確的針對性,內(nèi)容和形式都比較單一,收效甚微,也無法引起專業(yè)技術(shù)人員的興趣和足夠重視。

        (三)職業(yè)生涯規(guī)劃措施不足。如果說事業(yè)單位職工的教育和培訓工作可以稱得上是職業(yè)生涯規(guī)劃的一部分,那其明顯存在缺乏系統(tǒng)計劃、針對性不足的問題。首先,事業(yè)單位開展的職工教育和培訓工作,以政治理論學習和專業(yè)技術(shù)知識培訓為主,但課程選擇往往缺乏系統(tǒng)計劃,沒有提前進行需求分析,對員工今后的職業(yè)發(fā)展幫助不大,難以調(diào)動員工的積極性和主動性。其次,教育和培訓往往面向全體職工開展,沒有針對不同崗位、不同年齡段、不同需求的職工進行,可能使有需求的職工認為培訓不夠深入,沒有需求的職工認為培訓沒有意義。

        (四)專業(yè)技術(shù)人員發(fā)展通道比較狹窄。大部分事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員職業(yè)發(fā)展主要依靠職稱評定,但因為事業(yè)單位崗位設(shè)置中各類人員比例是一定的,雖然專業(yè)技術(shù)人員比例較管理人員和工勤技能人員要高,但隨著時間的推移,高級職稱人數(shù)越來越多,空崗職數(shù)越來越少,使得未取得高級職稱的專業(yè)技術(shù)人員看不到未來發(fā)展的空間,使已經(jīng)取得高級職稱的專業(yè)技術(shù)人員容易出現(xiàn)懈怠情緒。

        三、事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃的對象

        一般情況下,人的職業(yè)生涯分為5個階段:成長階段(14歲以前),個人對職業(yè)生涯充滿幻想和憧憬;探索階段(15-24歲之間),個人對職業(yè)生涯有了初步認識并開始進行探索;確立階段(24-44歲之間)個人職業(yè)生涯得以明確并繼續(xù)發(fā)展;維持階段(45-60歲之間)個人的職業(yè)生涯已基本定型并處于維持狀態(tài);下降階段(60歲以上)個人職業(yè)生涯開始走下坡路。④(淺談科研事業(yè)單位員工職業(yè)生涯的規(guī)劃與管理,李艷玲)根據(jù)這5各階段的特點可以看出,職業(yè)生涯規(guī)劃的重點是45歲以下的中青年,這個重點同樣適用于專業(yè)技術(shù)人員。

        陜西省地下水管理監(jiān)測局是全國唯一一個獨立的省級地下水保護與監(jiān)測機構(gòu),局機關(guān)為全額事業(yè)編制,專業(yè)技術(shù)人員占到全局人數(shù)的85%,是單位事業(yè)發(fā)展的中堅力量。從管理局專業(yè)技術(shù)人員年齡構(gòu)成來看,65名專業(yè)技術(shù)人員中,45歲以下共32名,是專業(yè)技術(shù)人員職業(yè)生涯規(guī)劃的重點。其中,副高職稱8名,中級職稱23名,初級職稱1名。

        四、事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃切入點

        通過了解管理局32名45歲以下專業(yè)技術(shù)人員的實際需求,發(fā)現(xiàn)8名副高職稱人員均希望在專業(yè)領(lǐng)域有更高的建樹,就算晉升正高職稱的希望很小,也愿意不斷提高專業(yè)水平;23名中級職稱人員希望能增加專業(yè)方面的鍛煉機會,增加晉升高級職稱的經(jīng)驗積累;1名初級職稱人員希望盡快晉升中級職稱。而隨著最嚴格水資源管理制度的落實,管理局目前所面臨的主要問題有:缺乏地下水研究領(lǐng)域領(lǐng)軍人才;對職工職業(yè)生涯規(guī)劃的指導力度不夠,導致專業(yè)技術(shù)隊伍出現(xiàn)斷層;新引進的高學歷人才工作經(jīng)驗相對欠缺。

        通過以上論述不難發(fā)現(xiàn),管理局單位的需求與專業(yè)技術(shù)人員的愿望之間有許多相吻合之處。單位需要專業(yè)技術(shù)領(lǐng)軍人物,專業(yè)技術(shù)人員希望自己成為地下水研究領(lǐng)域的專業(yè)人才;單位高級職稱后備力量不足,初中級專業(yè)技術(shù)人員希望能不斷提高自己的業(yè)務(wù)水平;單位希望高學歷人才能在各自的崗位發(fā)揮重要作用,青年專業(yè)技術(shù)人員希望能增加鍛煉機會,提高工作能力,積累工作經(jīng)驗。這充分說明,事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員職業(yè)生涯規(guī)劃工作的切入點在于實現(xiàn)單位需求和專業(yè)技術(shù)人員需求的有效結(jié)合,積極引導他們根據(jù)單位發(fā)展需求和自身發(fā)展需求開展職業(yè)生涯規(guī)劃。

        五、實施積極有效的專業(yè)技術(shù)人員職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃

        專業(yè)技術(shù)人員職業(yè)生涯規(guī)劃是事業(yè)單位和專業(yè)技術(shù)人員共同的責任,二者必須共同參與,才能積極有效地做好這項工作。針對管理局人事管理水平和專業(yè)技術(shù)人員的現(xiàn)狀,提出以下措施,力求實施積極有效的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃:

        (一)幫助專業(yè)技術(shù)人員認識自己。清晰的職業(yè)生涯規(guī)劃可以幫助專業(yè)技術(shù)人員重新認識自身的價值,準確定位職業(yè)方向。為此我們嘗試利用MBTI軟件對管理局45歲以下專業(yè)技術(shù)人員進行了測評,對專業(yè)技術(shù)人員認識自己的性格和職業(yè)傾向,有一定的借鑒意義。測試結(jié)果顯示,(ISTJ)即內(nèi)傾感覺思維判斷類型的人員占到了30%,其次是(ESTJ)外傾感覺思維判斷類型的人員占18%,而(ENFP)外傾直覺情感知覺類型,和(ISFJ)內(nèi)傾感覺情感判斷類型各占了12%。通過專業(yè)的軟件測試和解讀,在一定程度上對管理局45歲以下專業(yè)技術(shù)人員的自我評估有所幫助,并將這一結(jié)果作為制定行動計劃和措施的一個因素,幫助專業(yè)技術(shù)人員將職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃付諸實踐。

        (二)設(shè)計合理專業(yè)技術(shù)人員發(fā)展通道。一是要規(guī)范職稱晉升工作。制定合理的晉升制度,量化各類指標,提高可操作性,在崗位有空缺的情況下,讓專業(yè)技術(shù)人員通過自身的努力可以順利地得到職稱的晉升。二是對有管理能力的專業(yè)技術(shù)人員,可以提拔至管理崗位進行工作。提供多元化的鍛煉機會,激發(fā)他們的進取心,充分挖掘工作潛能,不斷提高專業(yè)技術(shù)人員的綜合素質(zhì)。

        (三)建立以職業(yè)發(fā)展為導向的培訓機制。一要加強專業(yè)技術(shù)人員培訓的需求分析。按照不同年齡、不同層次的以及個人專業(yè)能力增長需要,有針對性地開展崗位培訓。二要不斷優(yōu)化培訓內(nèi)容。運用多重手段,豐富培訓形式和內(nèi)容,增強培訓的吸引力,提高培訓的參與度。三要加強輪崗鍛煉。要根據(jù)專業(yè)技術(shù)人員自身特點,經(jīng)常性地開展輪崗鍛煉,讓專業(yè)技術(shù)人員在輪崗交流的過程中,學習更多的專業(yè)知識,不斷提高自身的綜合素質(zhì)。

        總而言之,有效的職業(yè)生涯規(guī)劃需要事業(yè)單位和專業(yè)技術(shù)人員共同努力,要相信“一分耕耘一分收獲”,事業(yè)單位要在專業(yè)技術(shù)人員自身的努力和積極配合下,幫助專業(yè)技術(shù)人員做好職業(yè)生涯規(guī)劃,逐步實現(xiàn)單位和專業(yè)技術(shù)人員雙贏的良好局面。

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