孫麗璐，何夢庭，龍 婷

(重慶理工大學(xué) a.管理學(xué)院； b.經(jīng)濟(jì)金融學(xué)院， 重慶 400054)

我國目前處于經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展轉(zhuǎn)型的關(guān)鍵期，在“供給側(cè)改革”“一帶一路”“中國制造2025”等發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)施中，對應(yīng)用型技術(shù)技能人才的需求尤為迫切。由內(nèi)而外的諸如國內(nèi)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型、社會轉(zhuǎn)變和國際經(jīng)濟(jì)政治格局調(diào)整，都迫切需要高校緊扣時(shí)代發(fā)展趨勢，積極應(yīng)對[1]。應(yīng)用型高校作為區(qū)域和行業(yè)發(fā)展的智力支撐點(diǎn)，與產(chǎn)業(yè)和創(chuàng)新鏈建立緊密對接的專業(yè)集群，持續(xù)有效地輸出具備應(yīng)用型人才勝任力的畢業(yè)生，是更好服務(wù)地方經(jīng)濟(jì)社會、實(shí)現(xiàn)產(chǎn)學(xué)研協(xié)調(diào)發(fā)展的根本前提。應(yīng)用型人才是指將一般規(guī)律或理論轉(zhuǎn)化為應(yīng)用性成果的人才，是實(shí)踐學(xué)術(shù)化和知識實(shí)踐化的統(tǒng)一[2-3]。當(dāng)前，依然存在就業(yè)形勢嚴(yán)峻和社會需求升級等問題，畢業(yè)生勝任力不足是導(dǎo)致他們就業(yè)難的重要原因[4]。社會需求升級導(dǎo)致應(yīng)用型人才培養(yǎng)體系受到挑戰(zhàn)，比如應(yīng)用型人才指標(biāo)評價(jià)體系和培養(yǎng)方式體系的構(gòu)建尚待完善[5]，教育宗旨、理論發(fā)展速度跟進(jìn)和考核方式較為落后[6]，產(chǎn)學(xué)研相結(jié)合的要素尚未形成有效鏈接等問題[7]。目前，應(yīng)用型高校人才培養(yǎng)的關(guān)鍵問題是培養(yǎng)目標(biāo)缺失，根據(jù)勝任力標(biāo)準(zhǔn)制定應(yīng)用型人才培養(yǎng)方案重要而迫切[8]。近年來，勝任力在工作能力、績效水平和職業(yè)發(fā)展方面的鑒別性，以及團(tuán)隊(duì)與組織匹配度上已獲得學(xué)術(shù)界的共識[9-11]。勝任力在高校人才培養(yǎng)的運(yùn)用方面，已有針對應(yīng)用型高校教師的勝任力模型研究[12-13]，如以學(xué)科背景為基礎(chǔ)的經(jīng)濟(jì)管理類應(yīng)用型人才培養(yǎng)模式[14]、人力資源管理人才培養(yǎng)模式[15]、專業(yè)分層次人才培養(yǎng)模式[16]、COSO內(nèi)部控制人才培養(yǎng)模式等[17]。近年來，相關(guān)研究從某一行業(yè)和專業(yè)角度開展了應(yīng)用型人才能力特征和培養(yǎng)方式等方面的探索，但目前仍缺乏普適性的應(yīng)用型人才勝任力模型，以及在此基礎(chǔ)上形成的人才培養(yǎng)建議和措施。因此，本研究以勝任力理論為指導(dǎo)，通過結(jié)構(gòu)化問卷與數(shù)據(jù)分析，構(gòu)建應(yīng)用型人才勝任力模型，鏈接知識、實(shí)踐與素質(zhì)一體化的人才培養(yǎng)方案，從理論上可以優(yōu)化學(xué)科專業(yè)建設(shè)；將學(xué)業(yè)評估體系與外部環(huán)境相結(jié)合，形成多主體協(xié)同培養(yǎng)人才合作機(jī)制，從實(shí)踐上將學(xué)生個(gè)性特質(zhì)與未來職業(yè)相契合，精準(zhǔn)化培養(yǎng)高素質(zhì)的應(yīng)用型人才，為經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展提供相應(yīng)的人才支持。

一、 研究基礎(chǔ)

應(yīng)用型人才的“應(yīng)用”能力，是知識實(shí)踐化和實(shí)踐學(xué)術(shù)化的統(tǒng)一，這種“應(yīng)用”的過程是將應(yīng)用性知識技能轉(zhuǎn)化為實(shí)踐動手和創(chuàng)新能力，從而服務(wù)于行業(yè)進(jìn)步與區(qū)域經(jīng)濟(jì)。勝任力是個(gè)體成果執(zhí)行工作內(nèi)容、完成目標(biāo)而具有的素質(zhì)集合，包含內(nèi)在動機(jī)、知識和技能、自我形象與社會角色等。本文所研究的高校主要是由地方支持，受省(直轄市)和地市政府部門領(lǐng)導(dǎo)和管轄的院校，其特點(diǎn)是受國家政策影響明顯、對區(qū)域經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展依附性強(qiáng)，具有明顯的地域性特點(diǎn)，而應(yīng)用型人才則是指上述高校的人才培養(yǎng)方向和建設(shè)目標(biāo)。

勝任力是個(gè)體成功執(zhí)行工作內(nèi)容、完成目標(biāo)而具有的能力集合，包含內(nèi)在動機(jī)、知識和技能、自我形象與社會角色等綜合素質(zhì)。相關(guān)研究已開展近70余年，早期研究側(cè)重于理論模型的構(gòu)建，近年來則強(qiáng)調(diào)勝任力模型的應(yīng)用與實(shí)踐，特別是針對不同層級和行業(yè)能力進(jìn)行指標(biāo)間比較和權(quán)重賦值，并將指標(biāo)運(yùn)用到管理流程和團(tuán)隊(duì)建設(shè)中，從而激發(fā)人才潛能、提升組織效能。如Muratbekova-Touron根據(jù)技術(shù)人員和技術(shù)管理者特征，構(gòu)建了目標(biāo)、管理質(zhì)量、革新能力、服務(wù)意識和價(jià)值觀的六維度綜合勝任力模型[18]；Tutu等研究了高績效和技術(shù)人才勝任力之間的關(guān)系[19]；也有學(xué)者構(gòu)建了設(shè)計(jì)師勝任力模型、村干部勝任力素質(zhì)、企業(yè)信息管理人員勝任力模型、警察勝任力模型等[20-22]。

在應(yīng)用型人才勝任力研究方面，鄒海燕提出將行業(yè)需求與應(yīng)用型人才培養(yǎng)指標(biāo)結(jié)合[5]；周沛等發(fā)現(xiàn)，在人才培養(yǎng)模式要素中，從高到低分別是師資、教學(xué)效果、試驗(yàn)設(shè)備平臺、科技創(chuàng)業(yè)園區(qū)、管理體系、企業(yè)和院校信賴度、員工知識與技術(shù)能力和校園文化[7]；王成基于博耶多元學(xué)術(shù)觀理論，探索了應(yīng)用型本科高校教師勝任力結(jié)構(gòu)[12]；唐伶認(rèn)為目前應(yīng)用型高校人才培養(yǎng)中的關(guān)鍵問題是培養(yǎng)目標(biāo)缺失，因而根據(jù)勝任力標(biāo)準(zhǔn)制定應(yīng)用型人才培養(yǎng)方案重要而迫切[8]?？梢钥吹剑嚓P(guān)研究均認(rèn)為，社會需求的能力要素對應(yīng)用型人才的培養(yǎng)方向和培養(yǎng)措施有方向性指導(dǎo)作用，而針對應(yīng)用型人才的勝任力模型尚未系統(tǒng)構(gòu)建，這也是本研究的意義所在。

二、實(shí)證研究

(一)研究方法

本研究采取數(shù)據(jù)抓取(python和excel)、詞云歸納和問卷調(diào)查法，對不同行業(yè)應(yīng)用型人才的崗位需求特質(zhì)進(jìn)行分析和歸納，建立應(yīng)用型人才勝任力的理論框架。

(二)研究過程

根據(jù)智聯(lián)招聘和中華英才網(wǎng)《2017年中國雇主需求和白領(lǐng)人才供給報(bào)告》顯示，求職率最高的前10類行業(yè)，分別是互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)(互聯(lián)網(wǎng)/電子商務(wù))、計(jì)算機(jī)行業(yè)(計(jì)算機(jī)軟件)、金融行業(yè)(基金證券期貨投資)、房地產(chǎn)行業(yè)(建筑建材工程)、人工智能行業(yè)(深度學(xué)習(xí)和數(shù)據(jù)挖掘)、IT服務(wù)業(yè)(系統(tǒng)數(shù)據(jù)維護(hù))、媒體行業(yè)(出版影視文化傳播)、通信行業(yè)(電信運(yùn)營)、航天行業(yè)(航天研究和制造)和網(wǎng)絡(luò)行業(yè)(游戲)。將以上行業(yè)所需崗位的6 123份招聘要求進(jìn)行歸納，篩選標(biāo)準(zhǔn)包括三類限定項(xiàng)：全職、無經(jīng)驗(yàn)要求以及本科學(xué)歷以上，將詞條制作為詞云，形成調(diào)查問卷的調(diào)查項(xiàng)目。

互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)的崗位需求為：數(shù)據(jù)能力、項(xiàng)目經(jīng)驗(yàn)、溝通能力、熟悉行業(yè)發(fā)展、崗位培訓(xùn)、客戶需求洞察力；計(jì)算機(jī)行業(yè)的崗位需求為：架構(gòu)能力、研發(fā)能力、項(xiàng)目管理、產(chǎn)品推廣和客戶需求洞察力；金融行業(yè)的崗位需求為：數(shù)據(jù)分析、溝通能力、主動學(xué)習(xí)、客戶需求洞察力等；房地產(chǎn)行業(yè)的崗位需求為：客戶需求洞察力、溝通能力、責(zé)任感、主動學(xué)習(xí)、知識素養(yǎng)等；人工智能行業(yè)的崗位需求為：邏輯算法、人臉識別與語音識別、大數(shù)據(jù)分析、終端服務(wù)和客戶需求洞察力；IT服務(wù)業(yè)的崗位需求為：大數(shù)據(jù)分析、溝通能力、主動學(xué)習(xí)和客戶需求洞察力；媒體行業(yè)的崗位需求為：商業(yè)洞察力、知識或藝術(shù)修養(yǎng)、溝通能力和責(zé)任感；通信行業(yè)的崗位需求為：數(shù)據(jù)結(jié)構(gòu)、軟件工程、網(wǎng)絡(luò)規(guī)劃、運(yùn)營需求洞察力和行業(yè)規(guī)范；航空航天行業(yè)的崗位需求為：責(zé)任心強(qiáng)、視力和身高要求、身體健康、文化素養(yǎng)等，網(wǎng)絡(luò)行業(yè)的崗位需求為：項(xiàng)目經(jīng)驗(yàn)、懂VR和AR技術(shù)、設(shè)計(jì)能力、責(zé)任心強(qiáng)、溝通能力等。

本文通過梳理詞條，形成應(yīng)用型人才勝任力特質(zhì)的項(xiàng)目提綱，了解應(yīng)用型人才應(yīng)具備哪些勝任力特質(zhì)及這些特質(zhì)的重要性如何排列。結(jié)合有關(guān)文獻(xiàn)和量表，采用五點(diǎn)量表法，中值為3。設(shè)置了48項(xiàng)勝任力要素構(gòu)成題項(xiàng)，另加兩道測謊題，共計(jì)50題，每個(gè)要素都有“非常不重要”“比較不重要”“重要”“比較重要”“非常重要”5個(gè)選項(xiàng)。

(三)研究對象

本文通過中國人力資源管理教學(xué)年會、萬寶盛華獵頭公司、易財(cái)獵頭公司、獵聘網(wǎng)、瑞仕方達(dá)獵頭公司等機(jī)構(gòu)和網(wǎng)絡(luò)平臺進(jìn)行問卷調(diào)查。問卷填寫者均為HR部門招募負(fù)責(zé)人、部門主管或?qū)Ｂ毴藛T，時(shí)間為2017年10月10日至2017年12月9日，被試群體構(gòu)成見表1。

表1 被試群體構(gòu)成

(四)數(shù)據(jù)收集

將收集到的詞條構(gòu)成項(xiàng)目提綱，形成應(yīng)用型人才勝任力調(diào)查問卷，對初步提煉的48項(xiàng)勝任力對被試群體進(jìn)行測量，共發(fā)放472份調(diào)查問卷，回收402份(回收率為85.2%)，剔除不完整的廢卷8份及通過測謊題篩掉的廢卷26份，有效問卷為368份。

首先，對統(tǒng)計(jì)回收的問卷數(shù)據(jù)進(jìn)行探索性因素分析；其次，利用平均數(shù)差異顯著檢驗(yàn)及總分的差異檢驗(yàn)結(jié)果作為鑒別標(biāo)準(zhǔn)，刪減鑒別力差的題項(xiàng)；再次，采用相關(guān)分析構(gòu)建模型，形成正式問卷；最后，對形成的正式問卷進(jìn)行信、效度檢驗(yàn)，并進(jìn)行總體的特征研究分析和回歸分析。

(五)統(tǒng)計(jì)分析工具

本文運(yùn)用AMOS 16.0和SPSS 23.0統(tǒng)計(jì)軟件對數(shù)據(jù)進(jìn)行分析和處理。

三、結(jié)果分析

(一)問卷項(xiàng)目分析

首先將問卷總分在后40%的作為低分組設(shè)為變量1，問卷總分在前40%的作為高分組設(shè)為變量2，然后對高、低分組的題項(xiàng)進(jìn)行獨(dú)立樣本T檢驗(yàn)，刪除未達(dá)到顯著差異的3個(gè)題項(xiàng)和2道邏輯測謊題；其次將剩余45個(gè)題項(xiàng)與問卷總分進(jìn)行相關(guān)分析，將絕對值小于0.3的題項(xiàng)刪掉，共刪除了10個(gè)題項(xiàng)；最后剩余的35個(gè)題項(xiàng)得分與問卷總分的相關(guān)性都在0.3～0.7(表2)，說明這些題項(xiàng)的鑒別力良好。

表2 問卷項(xiàng)目分析結(jié)果

注：*p< 0.05；**p< 0.01; ***p<0.001

表3 KMO and Bartlett’s Test

圖1 碎石圖

對35個(gè)題項(xiàng)進(jìn)行分析，刪除表現(xiàn)不佳的10個(gè)題項(xiàng)，剩余23個(gè)題項(xiàng)，采用Bartlett’s球形檢驗(yàn)，其KMO值為0.741(大于0.7表示較適合因素分析，表3)，說明變量間具有較強(qiáng)的相關(guān)性，數(shù)據(jù)適合做因素分析。

通過主成分分析法得出因素成分所解釋的總方差表(表4)。當(dāng)?shù)竭_(dá)第4主成分時(shí)，23個(gè)題項(xiàng)能夠解釋總變異的48%，則可以確定特征值大于1的4個(gè)因子，也可以從碎石圖(圖1)中驗(yàn)證4個(gè)因子的解釋度。

以因素分析對各因素進(jìn)行加總求和，測算得出每項(xiàng)因素所占比重。通過對因素的重要性程度排序，得到該模型的4個(gè)因素分別為專業(yè)能力、職業(yè)發(fā)展能力、管理能力和個(gè)性特質(zhì)。從表5可以看出，應(yīng)用型人才勝任力模型中比重最大的仍是專業(yè)能力，其特征貢獻(xiàn)值達(dá)到11.42%，從各題項(xiàng)內(nèi)容看，專業(yè)能力的內(nèi)涵并非只包含傳統(tǒng)的基礎(chǔ)理論水平，還包括學(xué)習(xí)能力、創(chuàng)新能力和自我激勵等能力特質(zhì)與態(tài)度特征，這可能與互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的知識迭代和技術(shù)更新規(guī)律有關(guān)，它要求個(gè)體能迅速收集、消化和運(yùn)用專業(yè)知識，不斷通過自我驅(qū)動和有效溝通，保證個(gè)體掌握該行業(yè)最前沿的知識技術(shù)，從而具有專業(yè)核心競爭力。職業(yè)發(fā)展能力的特征貢獻(xiàn)值為11.37%，其題項(xiàng)包括職業(yè)道德和職業(yè)發(fā)展規(guī)劃等內(nèi)容，職業(yè)道德涉及個(gè)體在職業(yè)活動中應(yīng)遵循的行為準(zhǔn)則，比如誠實(shí)守信、愛崗敬業(yè)和文明禮貌等，這是個(gè)體的職業(yè)責(zé)任和義務(wù)，是真正融入團(tuán)隊(duì)并發(fā)揮個(gè)人價(jià)值的必要條件，也是獲得團(tuán)隊(duì)認(rèn)同和職業(yè)發(fā)展的重要前提；職業(yè)生涯則是從個(gè)人發(fā)展的長遠(yuǎn)角度，尋求自我與環(huán)境的匹配、能力提升和職位晉升等方面的探索。管理能力的特征貢獻(xiàn)值為9.37%，從管理能力因素的題項(xiàng)可以看到，這種管理并非傳統(tǒng)的管理模式和方法，而是個(gè)體在明確組織目標(biāo)的基礎(chǔ)上，能高效地進(jìn)行團(tuán)隊(duì)溝通與協(xié)作，能有效地整合資源并積極投入到工作中；個(gè)性特質(zhì)的貢獻(xiàn)值為7.30%，題項(xiàng)的內(nèi)容包括了自我驅(qū)動能力和自我控制能力兩方面，這要求個(gè)體在面對復(fù)雜多變的行業(yè)環(huán)境時(shí)，可以迅速反應(yīng)并付諸于行動，在行動過程中進(jìn)行自我暗示和認(rèn)知調(diào)整，保持積極的工作態(tài)度和良好的工作狀態(tài)?？傮w上看，應(yīng)用型人才勝任力模型各項(xiàng)因素所占比重差異不大，這表示應(yīng)用型人才的培養(yǎng)和篩選不能過度偏向?qū)I(yè)知識或者理論水平，更需要考慮到綜合能力的均衡發(fā)展，將人才培養(yǎng)目標(biāo)與個(gè)體綜合素養(yǎng)提升進(jìn)行深度融合。

表4 因素成分所解釋的總方差

表5 因素的負(fù)荷與共同度

續(xù)表(表5)

四、對策建議

本文采用詞云歸納、問卷調(diào)查和因素分析法，構(gòu)建應(yīng)用型人才勝任力模型，模型包括專業(yè)能力、職業(yè)發(fā)展能力、管理能力和個(gè)性特質(zhì)4個(gè)因素。各因素的權(quán)重差異不大，說明應(yīng)用型人才勝任力體系呈平衡發(fā)展?fàn)顟B(tài)，除專業(yè)能力之外，還涉及人格特質(zhì)、自我意識和綜合管理能力，因此高校對應(yīng)用型人才的培養(yǎng)過程應(yīng)理解為應(yīng)用型人才綜合素養(yǎng)的系統(tǒng)提升過程，將勝任力體系的內(nèi)容與人才培養(yǎng)方案進(jìn)行有機(jī)結(jié)合，將專業(yè)能力、職業(yè)發(fā)展能力、管理能力和個(gè)性特質(zhì)的開發(fā)與課程和教學(xué)體系、學(xué)科專業(yè)建設(shè)、人才協(xié)同培養(yǎng)及職業(yè)生涯規(guī)劃等進(jìn)行深度融合，具體措施如下：

第一，突出專業(yè)能力培養(yǎng)的區(qū)域特色性、行業(yè)前沿性和就業(yè)導(dǎo)向性。在專業(yè)能力方面，除了要掌握基礎(chǔ)理論體系框架，還應(yīng)把握學(xué)科前沿動態(tài)和行業(yè)形勢，從國家政策導(dǎo)向和區(qū)域特色發(fā)展思路出發(fā)，通過學(xué)習(xí)、創(chuàng)新和自我定位，將個(gè)人發(fā)展與行業(yè)需求進(jìn)行聯(lián)系。專業(yè)能力培養(yǎng)在具體實(shí)施中應(yīng)細(xì)化專業(yè)人才培養(yǎng)規(guī)格和標(biāo)準(zhǔn)(特別是國家或行業(yè)標(biāo)準(zhǔn))。將培養(yǎng)標(biāo)準(zhǔn)與勝任力因素結(jié)合、理論和實(shí)踐系統(tǒng)對接，特別是將高等教育發(fā)展、區(qū)域行業(yè)發(fā)展趨勢、專業(yè)教學(xué)教育規(guī)律、行業(yè)企業(yè)發(fā)展需求與勝任力模型進(jìn)行逐條匹配，例如根據(jù)權(quán)威的專業(yè)比賽中形成的專業(yè)能力勝任力鑒別標(biāo)準(zhǔn)，構(gòu)建可量化能力培養(yǎng)目標(biāo)和遞進(jìn)的專業(yè)知識教育體系，保持定期的方案設(shè)置修改，實(shí)行彈性化的階段性反饋和修正制度，真正體現(xiàn)應(yīng)用型人才勝任力培養(yǎng)需要和人才培養(yǎng)方案的有效實(shí)施。

第二，倡導(dǎo)職業(yè)發(fā)展能力和專業(yè)能力的目標(biāo)趨同性。從勝任力的發(fā)展層次和階段性培養(yǎng)目標(biāo)出發(fā)，構(gòu)建包含基礎(chǔ)理論、創(chuàng)新實(shí)踐和健全人格課程在內(nèi)的綜合課程體系。在專業(yè)理論課程教學(xué)方面，側(cè)重于建立專業(yè)基礎(chǔ)知識與行業(yè)前沿技術(shù)的邏輯關(guān)系，通過實(shí)踐課程培養(yǎng)學(xué)生問題解決能力和創(chuàng)新能力；在課程內(nèi)容建設(shè)方面，可參照業(yè)內(nèi)較為權(quán)威的職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)和崗位要求，契合最新經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展需要和前沿技術(shù)要求，進(jìn)行課程的持續(xù)升級和體系修正；在人格的自我探索和接納方面，通過協(xié)助學(xué)生了解自我人格特質(zhì)，幫助他們有效進(jìn)行壓力管理和自我激勵。此外，我們可以嘗試進(jìn)行跨學(xué)科、交叉學(xué)科和隱形課程的開發(fā)與運(yùn)用，對學(xué)生的管理能力、社會適應(yīng)能力和個(gè)性等方面的綜合素養(yǎng)進(jìn)行提升，進(jìn)而鼓勵他們了解職業(yè)道德、信息獲取技術(shù)和職業(yè)規(guī)劃等知識，從而幫助學(xué)生獲得更長效的職業(yè)發(fā)展動力。

第三，實(shí)行理論學(xué)習(xí)與實(shí)踐反饋的深度融合和階段交替制度。實(shí)踐性和應(yīng)用性能力是應(yīng)用型人才勝任力模型的重要內(nèi)容，而傳統(tǒng)的理論知識傳授教學(xué)體系已經(jīng)很難滿足應(yīng)用型人才勝任力培養(yǎng)要求，因此需要構(gòu)建一種能兼顧理論知識教學(xué)和實(shí)踐教學(xué)的教學(xué)體系。首先，需要圍繞應(yīng)用技術(shù)和勝任力模型創(chuàng)立系統(tǒng)的專業(yè)技術(shù)理論教學(xué)體系，以學(xué)生個(gè)性特質(zhì)、能力培養(yǎng)和教學(xué)需要為出發(fā)點(diǎn)，廣泛采用啟發(fā)式、案例式、實(shí)訓(xùn)式、任務(wù)驅(qū)動式以及模擬訓(xùn)練式等多樣化的教學(xué)方法，提高教學(xué)的靈活性和實(shí)用性，增強(qiáng)師生互動參與效果；其次，確保教學(xué)內(nèi)容以應(yīng)用型人才勝任力開發(fā)為基本出發(fā)點(diǎn)，構(gòu)建特色化實(shí)踐教學(xué)體系，增加行業(yè)發(fā)展的前沿理論和技術(shù)內(nèi)容，形成以專業(yè)應(yīng)用能力、就業(yè)能力、創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)能力和持續(xù)自主學(xué)習(xí)能力的綜合素質(zhì)培養(yǎng)體系；最后，將考核目標(biāo)、內(nèi)容指標(biāo)和方法、考核結(jié)果以及應(yīng)用型人才勝任力培養(yǎng)質(zhì)量評估落實(shí)在教學(xué)效果考核和學(xué)生就業(yè)質(zhì)量的評價(jià)方面，發(fā)揮教學(xué)和就業(yè)評估對應(yīng)用型人才勝任力培養(yǎng)的反饋和保障作用。

五、結(jié)語

應(yīng)用型人才是我國經(jīng)濟(jì)建設(shè)和產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型的主要動力，在創(chuàng)新型國家的建設(shè)進(jìn)程中有重要影響和作用。應(yīng)用型人才勝任力模型具有時(shí)代性、全面性和個(gè)性化的特質(zhì)，本研究通過詞云歸納形成調(diào)查問卷，構(gòu)建高校應(yīng)用型人才勝任力模型，包括專業(yè)能力、職業(yè)發(fā)展能力、管理能力和個(gè)性特質(zhì)4個(gè)因素。高校在應(yīng)用型人才的培養(yǎng)過程中，應(yīng)突出這4個(gè)因素的平衡發(fā)展和逐步提升。此外，應(yīng)用型人才培養(yǎng)過程也需要多元主體的參與和協(xié)助，比如通過專業(yè)的職業(yè)生涯規(guī)劃，提升應(yīng)用型人才的自我認(rèn)知、自我定位和自我激勵能力等；通過校企合作、校政協(xié)作和國際合作等，提升應(yīng)用型人才的行業(yè)認(rèn)知、職業(yè)定位和自我規(guī)劃能力等。由于本研究采用詞云技術(shù)探索了應(yīng)用型人才勝任力的模型結(jié)構(gòu)，在今后的研究中，筆者將深入到具體行業(yè)中進(jìn)行專項(xiàng)調(diào)查，通過用戶畫像和數(shù)據(jù)挖掘技術(shù)來識別具體領(lǐng)域的勝任力特質(zhì)。