□廖 莉

事業(yè)單位外聘人員為滿足事業(yè)單位的一線工作需求，在事業(yè)單位的建設(shè)和發(fā)展中發(fā)揮著較重要的基礎(chǔ)性作用。然而，在我國(guó)現(xiàn)行的事業(yè)單位人事制度中，主要依據(jù)《事業(yè)單位人事管理?xiàng)l例》等執(zhí)行，因而產(chǎn)生“同工不同酬”的矛盾，制約事業(yè)單位人力資源的發(fā)展。從長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展來(lái)看，建立一套事業(yè)單位外聘人員的激勵(lì)機(jī)制顯得尤為重要。

一、外聘人員的現(xiàn)狀

事業(yè)單位外聘人員是指根據(jù)工作需要，以合同形式聘用的非在編人員，主要由占編不入編、勞務(wù)派遣、自主聘用、借用、退休返聘等構(gòu)成，其經(jīng)費(fèi)主要來(lái)源于公共預(yù)算財(cái)政撥款和單位自有資金等。 隨著事業(yè)單位外聘人員需求的增加，國(guó)家出臺(tái)了相應(yīng)的管理辦法，外聘人員管理規(guī)范逐步提升，但外聘人員現(xiàn)狀仍不容樂(lè)觀。首先，在現(xiàn)行事業(yè)單位管理體制下，由于外聘人員制度的特殊性和經(jīng)費(fèi)制約等原因，相當(dāng)一部分事業(yè)單位難以實(shí)現(xiàn)社會(huì)經(jīng)濟(jì)體制中所倡導(dǎo)的“同工同酬”“多勞多得”的用工理念，外聘人員無(wú)論是政治地位、經(jīng)濟(jì)待遇和工作崗位都無(wú)法與正式職工比擬，差別化對(duì)待現(xiàn)象較為嚴(yán)重。 外聘人員薪酬待遇普遍偏低，工資水平參差不齊，保障不容樂(lè)觀，缺乏相應(yīng)的激勵(lì)機(jī)制。其次，由于外聘人員長(zhǎng)期處于制度管理的模糊地帶，特別是在面臨機(jī)構(gòu)改革的今天，更是使外聘人員缺乏歸屬感和身份認(rèn)同感，崗位流動(dòng)性與不確定性也嚴(yán)重影響了其工作熱情，辭職跳槽時(shí)有發(fā)生，影響工作長(zhǎng)期穩(wěn)定推進(jìn)。

二、外聘人員工作積極性受影響的因素

1.缺乏行之有效的長(zhǎng)效管理機(jī)制。 事業(yè)單位外聘人員管理問(wèn)題一直以來(lái)備受關(guān)注，經(jīng)過(guò)不斷研究與調(diào)整，外聘人員管理機(jī)制也逐步得到深化與推進(jìn)。但同時(shí)也要認(rèn)識(shí)到，事業(yè)單位人事系統(tǒng)是一個(gè)復(fù)雜系統(tǒng)，跨行業(yè)、跨領(lǐng)域、跨地域等特點(diǎn)都對(duì)制度的一致性與適應(yīng)性提出挑戰(zhàn)，單一的制度推進(jìn)難以全面快速地實(shí)現(xiàn)本質(zhì)變化。 由于事業(yè)單位所執(zhí)行的管理辦法不一致性，決定了其難以對(duì)外聘人員形成統(tǒng)一的管理標(biāo)準(zhǔn)。事業(yè)單位對(duì)于外聘人員的管理具有較強(qiáng)的自主性，雖然能按照正規(guī)的聘用流程實(shí)施，但其任用、管理、薪資、考核等方面隨意性較大，從側(cè)面造成了外聘人員心理的不確定性，使外聘人員缺乏制度的保障，喪失積極進(jìn)取的內(nèi)在動(dòng)力。

2.短期內(nèi)無(wú)法實(shí)現(xiàn)崗位平衡。 由于事業(yè)單位編制與實(shí)際需求不匹配，許多事業(yè)單位承擔(dān)較繁重的職能職責(zé)，但核批的編制有限，人員缺口較大，無(wú)法滿足工作需求，需吸納外聘人員作為補(bǔ)充。 外聘人員由于其流動(dòng)性大，知識(shí)結(jié)構(gòu)與技術(shù)結(jié)構(gòu)相對(duì)復(fù)雜，難以實(shí)現(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)化管理，其使用也僅是從完成任務(wù)需求出發(fā)，忽視了對(duì)其長(zhǎng)期發(fā)展的評(píng)估，導(dǎo)致在人事管理制度的研究中投入不足，無(wú)法實(shí)現(xiàn)崗位平衡。

3.外聘人員的福利難以保障。 “不患貧，而患不均”的思想自古有之，在當(dāng)前的外聘人員管理中也有所體現(xiàn)。 薪資福利是社會(huì)勞動(dòng)的本質(zhì)所在，也是外聘人員工作動(dòng)力之一，而在現(xiàn)行的事業(yè)單位外聘人員管理機(jī)制中，大多單位外聘人員薪資與福利較為單一，缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制。工資水平參差不齊，福利保障也不容樂(lè)觀。對(duì)于主要由財(cái)政撥款解決外聘人員薪資的事業(yè)單位來(lái)說(shuō)，因單位性質(zhì)和資金來(lái)源雙重局限，在現(xiàn)有政策下，聘用人員薪酬無(wú)法達(dá)到同類(lèi)市場(chǎng)水平。除個(gè)別專業(yè)技術(shù)較強(qiáng)的崗位工資稍高外，大部份工資都較低，在按規(guī)定繳納“五險(xiǎn)一金”后，其實(shí)際收入下降嚴(yán)重，外聘人員與在編職工的薪資差距較大。 在培訓(xùn)和晉升方面，正式職工享受更多的培訓(xùn)與晉升機(jī)會(huì)，而大多外聘人員機(jī)會(huì)寥寥無(wú)幾，更談不上制定職業(yè)生涯規(guī)劃和長(zhǎng)遠(yuǎn)打算，這種差別化的對(duì)待無(wú)法體現(xiàn)尊重勞動(dòng)的精神，使其潛力不能有效發(fā)揮，實(shí)力不能提升，一定程度上制約了事業(yè)單位人才隊(duì)伍的建設(shè)和發(fā)展。

三、外聘人員激勵(lì)策略探索

1．構(gòu)建科學(xué)規(guī)范的管理機(jī)制。 首先，事業(yè)單位對(duì)外聘人員的使用應(yīng)積極會(huì)同人事部門(mén)和財(cái)務(wù)部門(mén)協(xié)商建立長(zhǎng)效管理機(jī)制，將外聘人員的指標(biāo)籌劃、錄用、考核等問(wèn)題進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范化、制度化，嚴(yán)格落實(shí)外聘人員備案制度，完善外聘人員的管理資料，科學(xué)規(guī)范外聘人員的使用，避免隨意性，切實(shí)規(guī)范和提升外聘人員的管理。其次，事業(yè)單位應(yīng)就外聘人員的特點(diǎn)，建立起良好的溝通交流渠道，依據(jù)單位發(fā)展目標(biāo)，積極聽(tīng)取外聘人員的合理化建議，增加其話語(yǔ)權(quán)與參與權(quán)。 要賦予外聘人員充分的信任，積極倡導(dǎo)任人唯賢、平臺(tái)共享、用人所長(zhǎng)，充分為其提供平臺(tái)和資源，賦予其責(zé)任與使命，使外聘人員獲得責(zé)任感與信任感，增強(qiáng)其心靈和情感歸屬，以此激發(fā)其內(nèi)在動(dòng)力。

2.優(yōu)化外聘人員結(jié)構(gòu)。 首先，認(rèn)真梳理現(xiàn)有外聘人員，做到人人有事做、人人不可缺，將達(dá)不到要求的外聘人員通過(guò)合理的渠道分流，減輕單位經(jīng)費(fèi)壓力，杜絕人浮于事的現(xiàn)象。其次，提高外聘人員錄用條件。通過(guò)聘用專業(yè)技術(shù)水平較高、崗位適應(yīng)性較強(qiáng)的外聘人員，提高工作效率。優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)，有效控制人員數(shù)量，在一定程度上間接提高其收入待遇，推進(jìn)正向激勵(lì)工作環(huán)境的形成。

3.提供公平公正的成長(zhǎng)平臺(tái)。 首先，建立健全培訓(xùn)制度，為外聘人員提供培訓(xùn)平臺(tái)。人在事上練，刀在石上磨，強(qiáng)化培訓(xùn)，才能提升外聘人員的綜合能力。事業(yè)單位對(duì)職業(yè)等級(jí)具有相應(yīng)的要求，且與其薪酬直接掛鉤，要實(shí)現(xiàn)外聘人員的合理任用，更需要建立健全培訓(xùn)制度，為外聘人員的個(gè)人發(fā)展制訂培養(yǎng)計(jì)劃，與在職人員形成公平公正的競(jìng)爭(zhēng)氛圍，達(dá)到相互促進(jìn)的目的。其次，建立健全晉升制度，為外聘人員提供晉升機(jī)會(huì)。 充分利用外聘人員的崗位級(jí)別晉升和技術(shù)資格晉升通道，以此作為激勵(lì)策略進(jìn)行開(kāi)發(fā)應(yīng)用，實(shí)行標(biāo)準(zhǔn)化、透明化、民主化的管理模式，在為外聘人員提供機(jī)會(huì)的同時(shí)充分激發(fā)其工作熱情。

4.建立健全薪酬機(jī)制。 建立優(yōu)質(zhì)優(yōu)酬、多勞多得的外聘人員薪酬機(jī)制，鼓勵(lì)多干事、干成事，最大限度調(diào)動(dòng)外聘人員工作主動(dòng)性和積極性。 首先，拓寬經(jīng)費(fèi)來(lái)源渠道。事業(yè)單位人數(shù)龐大，財(cái)政撥款保障負(fù)擔(dān)嚴(yán)重，財(cái)政部門(mén)在制定資金保障政策上沒(méi)有給予外聘人員經(jīng)費(fèi)足夠政策保障。從改革趨勢(shì)看，目前正在進(jìn)行的機(jī)構(gòu)改革，其目的是優(yōu)化資源、縮減事業(yè)單位編制規(guī)模，通過(guò)壓縮經(jīng)費(fèi)來(lái)減輕財(cái)政資金壓力，提高資金使用效率，大部分事業(yè)單位資金主要來(lái)自于財(cái)政撥款，其用途接受財(cái)政的監(jiān)督和制約。因此，為拓寬資金來(lái)源渠道，應(yīng)積極溝通財(cái)政部門(mén)，在現(xiàn)有政策框架內(nèi)將外聘人員費(fèi)用與具體預(yù)算項(xiàng)目掛鉤，以項(xiàng)目績(jī)效來(lái)倒逼經(jīng)費(fèi)使用效率，通過(guò)提高資金使用效率換得財(cái)政部門(mén)更多支持，以此形成經(jīng)費(fèi)來(lái)源的良性循環(huán)，確保外聘人員激勵(lì)機(jī)制的推行。其次，優(yōu)化外聘人員的薪酬結(jié)構(gòu)。 積極借鑒企業(yè)管理中的先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)，形成基本工資、績(jī)效工資、津貼補(bǔ)貼等內(nèi)容組成的薪酬結(jié)構(gòu)，增加其薪酬的靈活性。充分利用福利策略，保障外聘人員五險(xiǎn)一金和榮譽(yù)獎(jiǎng)勵(lì)等福利待遇，盡可能縮小外聘人員與在職人員薪酬的差距。 同時(shí)，將外聘人員的薪酬與崗位性質(zhì)直接掛鉤，根據(jù)崗位所創(chuàng)造的效率進(jìn)行薪酬分配，并加大關(guān)鍵性、專業(yè)性崗位外聘人員的補(bǔ)助力度，實(shí)行外聘人員勞動(dòng)價(jià)值的新取向，充分體現(xiàn)優(yōu)質(zhì)優(yōu)酬和多勞多得，促進(jìn)事業(yè)單位的內(nèi)部活力和人員動(dòng)力。

四、結(jié)語(yǔ)

綜上所述，本文認(rèn)為應(yīng)通過(guò)構(gòu)建科學(xué)規(guī)范的管理機(jī)制、優(yōu)化外聘人員結(jié)構(gòu)、提供公平公正的成長(zhǎng)平臺(tái)、建立健全的薪酬機(jī)制等方面探索事業(yè)單位外聘人員激勵(lì)策略，充分發(fā)揮物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)雙重作用，堅(jiān)持奉行“能者上、平者讓、庸者下”的原則，為外聘人員提供廣闊的發(fā)展平臺(tái)，最大限度調(diào)動(dòng)外聘人員工作主動(dòng)性和積極性，營(yíng)造良好用人環(huán)境，使外聘人員管理更加科學(xué)、更加有效，為事業(yè)單位的人才發(fā)展注入活力。