□吳 薇

事業(yè)單位是我國特殊國情下的特殊產物，雖非政府機構，卻也是國家設置的帶有一定公益性質的單位，是保障國家政治、經濟、文化生活正常進行的社會系統，國家會對事業(yè)單位予以財政補助，其主要從事精神產品的生產和服務。 因此，事業(yè)單位性質的特殊性決定了其管理模式的特殊性。

2011年，我國開展事業(yè)單位機構改革，從體制機制入手，轉變事業(yè)單位的政府職能和管理方式，規(guī)范了政事關系，調整了人事管理制度和薪酬體系設計。在改革過程中，事業(yè)單位吸取了國內外各類機構和企業(yè)有效的管理方式，對本單位進行管理模式改革試驗。試驗有的已經成功，也有的仍未成功，仍未成功的原因復雜，除了因為事業(yè)單位種類繁多、結構復雜、人員眾多而使得其改革任務艱巨復雜之外，其中重要的原因之一是某些事業(yè)單位采取了片面?zhèn)戎啬骋活惞芾矸绞蕉鲆暥嘣芾淼慕y一協調。

一、科學有效的制度化管理

科學有效的制度化管理是一個單位生存和發(fā)展的基礎，制度化管理在管理實踐中的優(yōu)點是顯而易見的。健全完善的制度，使事業(yè)單位的管理有章可循，公開、公正、公平地規(guī)范每一位員工的行為，權責明確，使工作更加順暢；通過科學合理的決策、規(guī)范精細的流程、標準嚴密的考核推動整個單位日常的運行和持續(xù)發(fā)展。然而很多單位在嚴格執(zhí)行制度化管理的過程中發(fā)現，他們在得益于制度化管理優(yōu)點的同時也受制于制度化管理的一些弊端。

弊端一：存在于制度的制定中。 相當一部分的事業(yè)單位從屬于政府機關，屬于某一機關單位的二級機構，這一性質促使某些事業(yè)單位的規(guī)章制度直接套用上級單位或者別的兄弟單位的規(guī)章制度，甚至是根據某幾個領導的意愿制定而成。根本不是立足于本單位的實際情況，也不是員工意愿的綜合反映，制度執(zhí)行起來阻礙重重。因為制度是死的，人是活的，如果這些制度得不到員工的真心贊成和擁護，那么再事無巨細的制度執(zhí)行起來也只能流于形式，無法實現真正有效的管理。

弊端二：存在于制度的執(zhí)行過程中。依著“沒有規(guī)矩，不成方圓”名言，某些事業(yè)單位參考企業(yè)制定了巨細無遺的制度，囊括內容大至單位發(fā)展目標，小至日?？记?，并嚴格地執(zhí)行著，員工日常任何行為皆套入制度中去進行管理，高歌著“責任清楚、標準規(guī)范、落實到位、工作有序”。 可是過猶不及，尤其一些以課題科研為主或以提供技術支持為主的事業(yè)單位，他們的工作內容可分為相對獨立的單個課題研究、單個項目技術支持，在課題研究過程中、在項目建設過程中，員工需要加班加點、夜以繼日地工作，在課題和項目完成后或沒有課題和項目時，員工甚至不需要“坐班”。這些事業(yè)單位獨有的特色，使得制度化的管理優(yōu)點變成缺點：“責任太清楚”，員工就只知道完成自己職責所在的工作，沒有合作精神，事不關己就高高掛起；只知道“標準規(guī)范”，員工就可能失去主觀能動性；只求“工作有序”，員工只是遵章守紀，按部就班，慢慢變成墨守成規(guī)，硬生生地把單位變成“一潭死水”，把員工變成機器人，如此久之，將使整個單位工作氣氛沉悶，員工的沖勁和干勁不足，從而影響了員工的工作效率；監(jiān)管過于苛刻，引起員工的厭煩情緒，進而產生抵觸情緒，使得員工沒有歸屬感，員工與單位之間只存在著利益關系，甚至造成人才的流失。

二、永葆生機的人性化管理

人性化管理，即以人為本的管理模式。 主要是通過改善工作環(huán)境，關心員工的工作狀態(tài)，根據員工個人的能力、特長、興趣等因素科學安排其工作崗位，并在工作中充分調動員工的工作積極性和創(chuàng)造性，充分發(fā)揮員工的工作潛能，促使員工的成長以及個人價值與工作能力提升，進而促進企業(yè)的持續(xù)健康發(fā)展。

故此，人性化管理往往被視為比較高級的管理方式，得到越來越多的推崇。 然而，過于強調人性化管理，毫無原則地推行人性化管理，也是有弊端的。

弊端一：把人性化管理誤解為“人情化”管理。 事業(yè)單位也是編制體制單位，人們常常認為有編制就等于“鐵飯碗”，如果單位領導一味地只講人情，大搞平均主義，職工無論干多干少、干好干壞都一樣，這必會消磨掉職工工作積極性，工作得過且過，混時度日，單位發(fā)展壯大則成為一句“口號”。

弊端二：把人性化管理誤解為“任性化”管理。 以領導個人喜好和主觀看法為準則的管理模式，職工的薪酬和升遷不看工作能力和成績，只靠領導的喜好和裙帶關系。 這必會消磨掉職工工作的主觀能動性，唯領導命令是從，整個單位發(fā)展水平取決于領導個人的管理水平，這與某些私營企業(yè)老板決定一切毫無差別。

三、各取所長，以人為本的制度化管理

中國社會本身是一個注重人情關系的社會，沒有了人文關懷的制度化管理，容易把職工變成冰冷無情的“機器人”；但沒有了科學嚴格的制度作為依據和前提的人性化管理，容易把職工變成自私懶散的 “小人”。實際上，“人性化”與“制度化”并非絕對對立的兩面，而應該是相輔相成的兩種管理方式。 制度化管理是管理的基礎，用于提高員工的素質，使員工的整體素質盡量地維持在一種較高的水平，而人性化管理則是管理的有效手段，是對制度化管理的一種促進，能充分激發(fā)起員工的自覺性、主動性、積極性和創(chuàng)造性，可以說，人性化管理是制度化管理發(fā)展、成熟的體現。無論是以人性化管理為主還是以制度化管理為重，其管理的終極目標：不斷地提高整個單位的工作效率，為社會持續(xù)提供更多更好的服務，讓人們生活得更自由、更美好。

健全的制度需要通過人性化管理的手段才能真正把制度落實到位。 首先，在制度制定過程中必須充分發(fā)揚民主，讓廣大員工參與到制度制定當中去，聽取他們的意見和建議，集中他們的才識和智慧，如此才能制定出真實反映他們意志和愿望的制度，這樣的制度才能得到員工理解和擁護，才能使員工認真遵守制度。其次，在執(zhí)行制度的過程中，既要嚴格要求職工遵章守紀，也要重視人文關懷。例如，目前事業(yè)單位中的中堅力量大部分是70 后、80 后人群，他們基本處于上有老、下有小的生活狀態(tài)，有時或多或少都會碰到一些急事、難事需要請假之類，而有些事業(yè)單位所實施的人事管理較為嚴格，不管是何種原因的請假，均認為缺勤行為，或不留情面呵斥批評或是扣除全勤獎金等。 雖然嚴格地執(zhí)行了制度，卻容易使員工產生逆反心理，甚至破罐子破摔，勢必會影響員工的工作效率。 因此，管理人員在認真嚴格執(zhí)行制度的同時也要注意方式方法，通過人性化管理手段去落實制度化管理的目標。

“人性化” 管理必須在一套科學而具有原則性的管理制度基礎上推行才能充分發(fā)揮出無比的優(yōu)勢，這是“人性化”管理與“人情化”管理最大的區(qū)別。人性化管理，從員工的個性特征出發(fā)，在單位內部積極營造一種和諧、積極、忠誠、健康的工作環(huán)境，從而最大限度地提高員工的工作效率，達到創(chuàng)造單位更高效益的目的。

綜上所述，事業(yè)單位在改革過程中，應該立足于本單位的特點，深入研究探索建立具有事業(yè)單位特點、制度化與人性化有效結合、剛柔并濟的管理制度。