□吳 薇

事業(yè)單位是我國特殊國情下的特殊產(chǎn)物，雖非政府機構(gòu)，卻也是國家設(shè)置的帶有一定公益性質(zhì)的單位，是保障國家政治、經(jīng)濟(jì)、文化生活正常進(jìn)行的社會系統(tǒng)，國家會對事業(yè)單位予以財政補助，其主要從事精神產(chǎn)品的生產(chǎn)和服務(wù)。 因此，事業(yè)單位性質(zhì)的特殊性決定了其管理模式的特殊性。

2011年，我國開展事業(yè)單位機構(gòu)改革，從體制機制入手，轉(zhuǎn)變事業(yè)單位的政府職能和管理方式，規(guī)范了政事關(guān)系，調(diào)整了人事管理制度和薪酬體系設(shè)計。在改革過程中，事業(yè)單位吸取了國內(nèi)外各類機構(gòu)和企業(yè)有效的管理方式，對本單位進(jìn)行管理模式改革試驗。試驗有的已經(jīng)成功，也有的仍未成功，仍未成功的原因復(fù)雜，除了因為事業(yè)單位種類繁多、結(jié)構(gòu)復(fù)雜、人員眾多而使得其改革任務(wù)艱巨復(fù)雜之外，其中重要的原因之一是某些事業(yè)單位采取了片面?zhèn)戎啬骋活惞芾矸绞蕉鲆暥嘣芾淼慕y(tǒng)一協(xié)調(diào)。

一、科學(xué)有效的制度化管理

科學(xué)有效的制度化管理是一個單位生存和發(fā)展的基礎(chǔ)，制度化管理在管理實踐中的優(yōu)點是顯而易見的。健全完善的制度，使事業(yè)單位的管理有章可循，公開、公正、公平地規(guī)范每一位員工的行為，權(quán)責(zé)明確，使工作更加順暢；通過科學(xué)合理的決策、規(guī)范精細(xì)的流程、標(biāo)準(zhǔn)嚴(yán)密的考核推動整個單位日常的運行和持續(xù)發(fā)展。然而很多單位在嚴(yán)格執(zhí)行制度化管理的過程中發(fā)現(xiàn)，他們在得益于制度化管理優(yōu)點的同時也受制于制度化管理的一些弊端。

弊端一：存在于制度的制定中。 相當(dāng)一部分的事業(yè)單位從屬于政府機關(guān)，屬于某一機關(guān)單位的二級機構(gòu)，這一性質(zhì)促使某些事業(yè)單位的規(guī)章制度直接套用上級單位或者別的兄弟單位的規(guī)章制度，甚至是根據(jù)某幾個領(lǐng)導(dǎo)的意愿制定而成。根本不是立足于本單位的實際情況，也不是員工意愿的綜合反映，制度執(zhí)行起來阻礙重重。因為制度是死的，人是活的，如果這些制度得不到員工的真心贊成和擁護(hù)，那么再事無巨細(xì)的制度執(zhí)行起來也只能流于形式，無法實現(xiàn)真正有效的管理。

弊端二：存在于制度的執(zhí)行過程中。依著“沒有規(guī)矩，不成方圓”名言，某些事業(yè)單位參考企業(yè)制定了巨細(xì)無遺的制度，囊括內(nèi)容大至單位發(fā)展目標(biāo)，小至日?？记?，并嚴(yán)格地執(zhí)行著，員工日常任何行為皆套入制度中去進(jìn)行管理，高歌著“責(zé)任清楚、標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范、落實到位、工作有序”。 可是過猶不及，尤其一些以課題科研為主或以提供技術(shù)支持為主的事業(yè)單位，他們的工作內(nèi)容可分為相對獨立的單個課題研究、單個項目技術(shù)支持，在課題研究過程中、在項目建設(shè)過程中，員工需要加班加點、夜以繼日地工作，在課題和項目完成后或沒有課題和項目時，員工甚至不需要“坐班”。這些事業(yè)單位獨有的特色，使得制度化的管理優(yōu)點變成缺點：“責(zé)任太清楚”，員工就只知道完成自己職責(zé)所在的工作，沒有合作精神，事不關(guān)己就高高掛起；只知道“標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范”，員工就可能失去主觀能動性；只求“工作有序”，員工只是遵章守紀(jì)，按部就班，慢慢變成墨守成規(guī)，硬生生地把單位變成“一潭死水”，把員工變成機器人，如此久之，將使整個單位工作氣氛沉悶，員工的沖勁和干勁不足，從而影響了員工的工作效率；監(jiān)管過于苛刻，引起員工的厭煩情緒，進(jìn)而產(chǎn)生抵觸情緒，使得員工沒有歸屬感，員工與單位之間只存在著利益關(guān)系，甚至造成人才的流失。

二、永葆生機的人性化管理

人性化管理，即以人為本的管理模式。 主要是通過改善工作環(huán)境，關(guān)心員工的工作狀態(tài)，根據(jù)員工個人的能力、特長、興趣等因素科學(xué)安排其工作崗位，并在工作中充分調(diào)動員工的工作積極性和創(chuàng)造性，充分發(fā)揮員工的工作潛能，促使員工的成長以及個人價值與工作能力提升，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)的持續(xù)健康發(fā)展。

故此，人性化管理往往被視為比較高級的管理方式，得到越來越多的推崇。 然而，過于強調(diào)人性化管理，毫無原則地推行人性化管理，也是有弊端的。

弊端一：把人性化管理誤解為“人情化”管理。 事業(yè)單位也是編制體制單位，人們常常認(rèn)為有編制就等于“鐵飯碗”，如果單位領(lǐng)導(dǎo)一味地只講人情，大搞平均主義，職工無論干多干少、干好干壞都一樣，這必會消磨掉職工工作積極性，工作得過且過，混時度日，單位發(fā)展壯大則成為一句“口號”。

弊端二：把人性化管理誤解為“任性化”管理。 以領(lǐng)導(dǎo)個人喜好和主觀看法為準(zhǔn)則的管理模式，職工的薪酬和升遷不看工作能力和成績，只靠領(lǐng)導(dǎo)的喜好和裙帶關(guān)系。 這必會消磨掉職工工作的主觀能動性，唯領(lǐng)導(dǎo)命令是從，整個單位發(fā)展水平取決于領(lǐng)導(dǎo)個人的管理水平，這與某些私營企業(yè)老板決定一切毫無差別。

三、各取所長，以人為本的制度化管理

中國社會本身是一個注重人情關(guān)系的社會，沒有了人文關(guān)懷的制度化管理，容易把職工變成冰冷無情的“機器人”；但沒有了科學(xué)嚴(yán)格的制度作為依據(jù)和前提的人性化管理，容易把職工變成自私懶散的 “小人”。實際上，“人性化”與“制度化”并非絕對對立的兩面，而應(yīng)該是相輔相成的兩種管理方式。 制度化管理是管理的基礎(chǔ)，用于提高員工的素質(zhì)，使員工的整體素質(zhì)盡量地維持在一種較高的水平，而人性化管理則是管理的有效手段，是對制度化管理的一種促進(jìn)，能充分激發(fā)起員工的自覺性、主動性、積極性和創(chuàng)造性，可以說，人性化管理是制度化管理發(fā)展、成熟的體現(xiàn)。無論是以人性化管理為主還是以制度化管理為重，其管理的終極目標(biāo)：不斷地提高整個單位的工作效率，為社會持續(xù)提供更多更好的服務(wù)，讓人們生活得更自由、更美好。

健全的制度需要通過人性化管理的手段才能真正把制度落實到位。 首先，在制度制定過程中必須充分發(fā)揚民主，讓廣大員工參與到制度制定當(dāng)中去，聽取他們的意見和建議，集中他們的才識和智慧，如此才能制定出真實反映他們意志和愿望的制度，這樣的制度才能得到員工理解和擁護(hù)，才能使員工認(rèn)真遵守制度。其次，在執(zhí)行制度的過程中，既要嚴(yán)格要求職工遵章守紀(jì)，也要重視人文關(guān)懷。例如，目前事業(yè)單位中的中堅力量大部分是70 后、80 后人群，他們基本處于上有老、下有小的生活狀態(tài)，有時或多或少都會碰到一些急事、難事需要請假之類，而有些事業(yè)單位所實施的人事管理較為嚴(yán)格，不管是何種原因的請假，均認(rèn)為缺勤行為，或不留情面呵斥批評或是扣除全勤獎金等。 雖然嚴(yán)格地執(zhí)行了制度，卻容易使員工產(chǎn)生逆反心理，甚至破罐子破摔，勢必會影響員工的工作效率。 因此，管理人員在認(rèn)真嚴(yán)格執(zhí)行制度的同時也要注意方式方法，通過人性化管理手段去落實制度化管理的目標(biāo)。

“人性化” 管理必須在一套科學(xué)而具有原則性的管理制度基礎(chǔ)上推行才能充分發(fā)揮出無比的優(yōu)勢，這是“人性化”管理與“人情化”管理最大的區(qū)別。人性化管理，從員工的個性特征出發(fā)，在單位內(nèi)部積極營造一種和諧、積極、忠誠、健康的工作環(huán)境，從而最大限度地提高員工的工作效率，達(dá)到創(chuàng)造單位更高效益的目的。

綜上所述，事業(yè)單位在改革過程中，應(yīng)該立足于本單位的特點，深入研究探索建立具有事業(yè)單位特點、制度化與人性化有效結(jié)合、剛?cè)岵?jì)的管理制度。