摘 要：民辦高校的發(fā)展與民辦高校師資隊伍是息息相關(guān)的。心理契約是高校與教師之間的心理預(yù)期，有效的心理契約，有利于雙方在責(zé)任與義務(wù)上保持穩(wěn)定的關(guān)系，達(dá)到共贏的書面。反之，心理契約被破壞或者違背意愿，就會產(chǎn)生不信任，導(dǎo)致民辦高校教師工作不積極、不主動，影響到教學(xué)能力的提升和高校的長遠(yuǎn)展。因此，在現(xiàn)如今人才競爭的環(huán)境下，心理契約對于高校建立以人為本的人才理念和激勵機(jī)制具有非常重要的作用。

一、心理契約

心理契約是指員工與組織之間的相互期望，如良好的工作環(huán)境和個人展現(xiàn)能力的機(jī)會等。不像正式的書面合同，它是一種隱含的、非正式、主觀的契約，決定著員工的態(tài)度和行為，在組織中起著重要的作用。雖然心理契約不是書面化的東西，但它是員工與組織之間的心理紐帶，對員工的組織行為起著凝聚和激勵作用。其核心是員工滿意度，民辦高校教師心理契約是否平衡，影響著學(xué)校和個人的共同發(fā)展。

二、民辦高校與教師構(gòu)建心理契約的必要性

（一）增強(qiáng)民辦教師對所屬高校的認(rèn)同感。職業(yè)認(rèn)同感是指個人的職業(yè)目標(biāo)、社會價值觀等其他因素的看法與社會對該職業(yè)的評價及期望值相同。職業(yè)認(rèn)同感是以心理契約為基礎(chǔ)的。職業(yè)認(rèn)同感要求員工要從內(nèi)心去接受和熱愛自己的職業(yè)，從而做出積極的評價和感知。一個人是否專注于自己所從事的工作，取決于他是否認(rèn)同并且熱愛這個工作。民辦高校的發(fā)展與高校教師的高質(zhì)量高效率工作完成程度息息相關(guān)。如果民辦高校教師缺失對所屬高校的職業(yè)認(rèn)同感，則會難以實現(xiàn)高效率、高質(zhì)量的教學(xué)任務(wù)。那么就會出現(xiàn)“只要把課上完，學(xué)生學(xué)得好不好與我無關(guān)的心理”。相反，如果民辦高校與民辦教師之間的關(guān)系能被正視，與教師之間的構(gòu)建良好的心理契約，那么教師對所屬高校的認(rèn)同感就會倍增，能夠做到愛崗敬業(yè)，感恩奉獻(xiàn)，以生為本，從而提高民辦高校的教學(xué)質(zhì)量。

（二）提升民辦教師對高校的歸屬感。歸屬感是指一個人被他人或被群體認(rèn)可與接受時的一種感受。歸屬感是認(rèn)同感深層次的發(fā)展。缺乏歸屬感的人會失去對工作的熱情和強(qiáng)烈的責(zé)任感。而教師的歸屬感，是指教師與所處學(xué)校長期的工作、互動、溝通的過程中產(chǎn)生的，讓他們產(chǎn)生愿意的態(tài)度，并自覺融入到學(xué)校的組織當(dāng)中。教師的歸屬感是教師長期主動積極工作的沉淀、凝聚與升華，是教師對學(xué)校發(fā)展產(chǎn)生深層次上的心理反應(yīng)，是學(xué)校與教師之間心理契約的構(gòu)建。民辦高校與教師之間構(gòu)建良好的心理契約關(guān)系，使教師具有較強(qiáng)的歸屬感，以促進(jìn)民辦高校的全面發(fā)展。當(dāng)教師心里希望可以盡情發(fā)揮能力，施展才干發(fā)揮影響力的愿望得以實現(xiàn)，那么就會產(chǎn)生愿意承擔(dān)組織賦予的工作，并盡全力獲得成功。

（三）避免民辦教師產(chǎn)生職業(yè)倦怠。職業(yè)倦怠是一種因為工作勞累過度引起的心理枯竭現(xiàn)象，是由于在工作的重壓力之下所產(chǎn)生的筋疲力盡、用盡精力的感覺，這種感覺和肉體的疲倦勞累是不一樣的，是一種產(chǎn)生于心理的疲乏。當(dāng)一個人長期以來重復(fù)一種作業(yè)時，漸漸的就會產(chǎn)生疲憊甚至厭倦的心理。而這樣，就會在工作中難以提起興致，而產(chǎn)生排斥心理。高校教師的教學(xué)自身是一種壓力情境，教師要面對很多個體懸殊的學(xué)生、繁雜強(qiáng)度大的教學(xué)任務(wù)，以及社會的高期望值。長此以往，這些都會磨去教師的工作熱情，致使產(chǎn)生教師的職業(yè)倦怠。教師一旦產(chǎn)生職業(yè)倦怠，那么師資的流失現(xiàn)象就會日益加重，更重要的是還會導(dǎo)致教學(xué)質(zhì)量低劣。民辦高校要重視與教師之間良好的心理契約關(guān)系，緩解教師在工作中遇到的不滿情緒，從心理上抵消工作環(huán)境中產(chǎn)生的疲倦。

（四）提高民辦教師滿意度。滿意度是一種產(chǎn)生于心理的狀態(tài)。它是當(dāng)需求被滿足后所產(chǎn)生的愉悅感。教師的滿意度產(chǎn)生的原因與學(xué)校管理是息息相關(guān)的。當(dāng)滿足教師的工作條件、教育制度、社會環(huán)境、社會地位、收入、人際關(guān)系、領(lǐng)導(dǎo)管理、工作成就、自我實現(xiàn)等方面，教師對學(xué)校的滿意度便得到提高。

三、民辦高校與教師構(gòu)建良好心理契約的建議

（一）建立合理的培養(yǎng)方式。合理的培養(yǎng)方式也就是人力資源管理中的職業(yè)生涯規(guī)劃。根據(jù)自己的職業(yè)方向，確定最佳的職業(yè)目標(biāo)。在民辦高校明確了發(fā)展定位，確定教師引進(jìn)目的和教師進(jìn)校目的情況下，已經(jīng)滿足了學(xué)校與教師的一方面需求，而另一方面，則是教師的職業(yè)生涯規(guī)劃，也就是合理的培養(yǎng)方式。民辦教師是民辦高校教學(xué)工作的主力軍，民辦高校應(yīng)該給教師提供合適的培訓(xùn)機(jī)會，在他們協(xié)助學(xué)校完成教學(xué)任務(wù)的同時，也能注重于自身的發(fā)展。只有重視教師的職業(yè)生涯管理，加強(qiáng)校園文化建設(shè)，發(fā)揮主人翁精神，充分地去了解教師的個人需求和職業(yè)發(fā)展意向，為教師提供合適的培養(yǎng)方式，教師才有動力全心全意為學(xué)校發(fā)展。這種以心理需求為基礎(chǔ)的心理契約的構(gòu)建，是民辦高校與教師共同發(fā)展的助力。

（二）完善民辦高校的管理制度。民辦高校需要嚴(yán)格的制度化管理，但同時更需要人文的關(guān)懷。由于民辦高校采用聘用制，在績效管理和教學(xué)管理上比較嚴(yán)格，與公辦高校相比，民辦高校的教師穩(wěn)定性較差，教師的流動率比較高，教師對學(xué)校的歸屬感不強(qiáng)烈。按照馬斯洛的需求理論，教師的自我價值和社會關(guān)注得不到體現(xiàn)，他們會對學(xué)校的信任度低，另外很多民辦高校都是以合同為約束的。比如，某民辦高校與教師兩年簽一次合同。在考核期內(nèi)，僅僅依靠相對簡單的激勵，比如經(jīng)濟(jì)激勵措施，這就忽視了教職員工心理層面的激勵。所以，教師缺乏心靈的歸屬感，總感覺自己只是打工者，對學(xué)校缺乏主人翁的精神。教師對學(xué)校沒有依賴性，學(xué)校也不重視教師的長遠(yuǎn)發(fā)展。校方應(yīng)及時了解教師的實際困難，為他們排憂解難，盡量滿足教師的合理要求，努力營造一個和諧的氛圍，滿足教師內(nèi)在的心理需求，這樣才能充分吸引教師，提高民辦高校教師隊伍的穩(wěn)定性。

（三）建立有效的溝通機(jī)制。教師對學(xué)校的期望普遍較高，對自己應(yīng)該盡到的義務(wù)意識普遍較低。這種落差主要是契約雙方之間缺乏溝通理解，在信息的傳遞上存在偏差。一方面，由于心理契約的復(fù)雜性和內(nèi)隱性，如果不說，就很難進(jìn)行有效的溝通；另一方面，學(xué)校缺乏理解教師心理需求的途徑。學(xué)校在制定新的政策舉措時，希望能夠得到老師的支持，但大部分老師只注重自己的教學(xué)工作以及是否可以提高福利待遇上，不會在意這些與自己不相關(guān)的政策上。在這種長時間的過程中，契約雙方缺乏溝通渠道，容易造成學(xué)校某些政策的硬性推行，而教師只能私下交流，單方面和主觀的表達(dá)看法，無法把觀點反映給管理層，想法不被表達(dá)，需求不被重視，自然導(dǎo)致心理期望的失衡。如果缺少了溝通，就會導(dǎo)致信息的閉塞，效率低下；會導(dǎo)致各自為陣，沒有凝聚力；會導(dǎo)致信任危機(jī)等，這樣就會不利于民辦高校的發(fā)展。

民辦高校與教師建立有效的溝通機(jī)制，要做到可以換位思考，以誠相待，互相尊重。校方應(yīng)該與教師多進(jìn)行溝通，了解教職工的需求，真誠地為教職工的發(fā)展而努力；作為教師，可以下級向上級提出建議。真誠的溝通，有效的溝通，才能排除障礙，增進(jìn)教師與學(xué)校之間相互理解、信任和彼此之間的感情，這樣才能利于民辦高校的可持續(xù)發(fā)展。

（四）合理優(yōu)化薪酬激勵體系。規(guī)范的薪酬管理體系是一個企業(yè)運(yùn)行的長期的、具有戰(zhàn)略性的規(guī)劃。相對于公辦高校，民辦高校的經(jīng)費(fèi)來源單一，因此民辦高校的薪酬水平低于公辦高校，這也是民辦高校人才流動性大的原因。建立合理優(yōu)化的薪酬激勵體系，根據(jù)高校自身的實力和戰(zhàn)略發(fā)展，調(diào)整高校整體的薪酬水平。設(shè)計有吸引力和有競爭力的薪酬標(biāo)準(zhǔn)體系，以公平、規(guī)范的薪酬體系提高教師的工作積極性，凝聚力量，實現(xiàn)共同發(fā)展。

除此之外，政府和其他相關(guān)部門也應(yīng)要加強(qiáng)對民辦高校的支持力度以及資金投入，民辦高校也可以利用相關(guān)資源，努力提高教師的福利待遇，建立合理的薪酬體系，適當(dāng)提高教師的節(jié)假日福利，緩解教師的經(jīng)濟(jì)壓力，幫助他們建立一個和諧的家庭環(huán)境、工作環(huán)境。認(rèn)識到人才對于學(xué)校的重要性，使教師投身于工作，促進(jìn)人才的健康發(fā)展，同時促進(jìn)學(xué)校良性發(fā)展。

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基金項目：民辦高校研究生教育質(zhì)量問題研究（陜西省教育廳科研計劃項目），項目編號：17JK1098。

作者簡介：蘆麗莉，女，講師，碩士，研究方向：教育管理、人力資源管理。