(西安交通大學 人文社會科學學院，陜西 西安 710049)

一、引言

分配公平感反映的是個體對其收入是否公平的主觀判斷。然而這種看似主觀的判斷卻具有深刻的社會意涵，既受社會情境影響，又反作用于社會。一個公平的分配機制是社會穩(wěn)定的安全閥，是確保社會穩(wěn)定的核心要素，人們對收入分配的公平性認知與群體的沖突意識有著緊密關(guān)聯(lián)，不公平感越高，群體的社會沖突意識就越強[1]。因此，探討影響分配公平感的因素和機制，成為近些年學界的重要關(guān)注點，并逐漸形成結(jié)構(gòu)決定論、局部比較論和社會資本論等不同的解釋路徑。總體來看，社會網(wǎng)絡與資本的視角雖然日益受到重視，但是相關(guān)研究成果卻仍然為數(shù)甚少[2]，并且主要集中在職場之外的社會網(wǎng)絡，側(cè)重基于朋友、親屬等關(guān)系的個人社交網(wǎng)絡的測量。由于職場交往的社會網(wǎng)絡依托于崗位和職業(yè)的需求，與工作收入感知的關(guān)聯(lián)性更強，因此本文試圖在社會網(wǎng)絡這一研究領(lǐng)域擴展對分配公平感的研究視角，探討職業(yè)場域所連帶的社會網(wǎng)絡對分配公平感的影響。

職業(yè)場域的社會互動是個體社會網(wǎng)絡的重要來源。格蘭諾維特認為，人們的經(jīng)濟行動嵌入在社會網(wǎng)絡之中[3]。這些社會網(wǎng)絡又嵌入著豐富的社會資源，反過來會形塑個體的職場機遇和地位獲得。以往研究也表明，職業(yè)交往對社會網(wǎng)絡具有重要的影響，交往互動越多，越有利于網(wǎng)絡資源的獲取[4]，同時職場上級交往的職場內(nèi)部交往可以提高城市居民的個人收入[5]。盡管這些研究證明了社會網(wǎng)絡與個體資源獲取之間的正向效應的存在，但是這種效應能否推及到對個體的收入分配公平感的解釋？換言之，社會網(wǎng)絡的支持作用是否也體現(xiàn)在對個體收入分配感知的影響？這是一個值得進一步探索的問題。

由于職業(yè)地位獲得嵌入在一定的宏觀經(jīng)濟結(jié)構(gòu)之中，因而要檢驗社會網(wǎng)絡與分配公平感的關(guān)系，就不能忽視職場互動所處的宏觀制度背景。本研究強調(diào)社會網(wǎng)絡作用的體制差異有兩點重大現(xiàn)實意義。首先，中國轉(zhuǎn)型時期處于從計劃經(jīng)濟向市場經(jīng)濟轉(zhuǎn)型的過渡階段，出現(xiàn)新舊體制特征并存的局面，并且這種局面還將持續(xù)；其次，體制內(nèi)更多是以再分配經(jīng)濟為主，而體制外市場經(jīng)濟占據(jù)主導地位，無論哪一種體制都給了社會網(wǎng)絡一定的作用空間。但是這兩種體制背景下社會網(wǎng)絡的運作邏輯不同，我們必須加以區(qū)分考慮。

基于此，本文主要圍繞以下兩個問題而展開研究：第一，在當前中國社會，職場上級交往所嵌入的社會網(wǎng)絡與個體的收入分配公平感之間的關(guān)系究竟如何？第二，不同的制度環(huán)境在這一影響過程中又扮演怎樣的角色？我們想要回答的核心問題是：從職場互動與體制分割相結(jié)合的視角，探討當前中國勞動力市場中不同職場上級交往的公平感知差異，并揭示上述影響在市場化程度不同的制度環(huán)境中的作用方式，對由此蘊含的理論和政策意涵做進一步說明。

二、文獻回顧與研究假設(shè)

(一)微觀分配公平感的形成機制及社會網(wǎng)絡的視角

社會公平是社會科學領(lǐng)域長期以來關(guān)注的重要議題。羅爾斯曾在《正義論》中強調(diào)“作為公平的正義”對社會秩序的重要性，認為“公平是社會制度的首要價值，正如真實是思想系統(tǒng)的基礎(chǔ)”[6]?，F(xiàn)代社會中，人們的生活領(lǐng)域充滿了關(guān)于公平的話題，如醫(yī)療公平、就業(yè)公平、教育公平等等。在彰顯公平的眾多維度之中，經(jīng)濟領(lǐng)域中的收入分配公平是社會公眾乃至學界討論最多的一個指標。尤其是改革開放以來，邁向市場經(jīng)濟的體制改革使得資源分配方式和結(jié)果都發(fā)生了巨大變革。在這一過程中我國實現(xiàn)了經(jīng)濟高速增長的同時，收入差距急劇擴大和社會階層分化加劇也同步進行，由此引發(fā)了公眾對于貧富差距及其后果的擔憂。

目前學界就分配公平感的歸因解釋，主要沿著兩種思路展開。第一種是結(jié)構(gòu)決定論，強調(diào)既得利益原則。概括來講，人們所處的社會經(jīng)濟地位是影響微觀公平感的關(guān)鍵因素，教育程度、收入、階層地位等越高的個體越認為現(xiàn)有分配是公平的，反之較低社會經(jīng)濟地位的人傾向于認為自己的收入分配是不公平的[7-10]，這是因為，較高地位的人更愿意認可現(xiàn)有分配制度來保障其優(yōu)勢地位。第二種是局部比較論，強調(diào)參照比較原則。研究者認為人們在比較參照的過程中形成對公平的判斷，因此公平感的形成并不取決于客觀的結(jié)構(gòu)位置[11-12]，而是通過與參照群體的比較而產(chǎn)生。其中人們最常見的參照對象包括兩種：與自己的過去狀況縱向比較和與周圍的其他社會成員橫向比較。除了以上兩種理論以外，還出現(xiàn)了諸如新制度主義理論[13]、職業(yè)群體理論[14]、社會流動論[15]等視角，這些理論都在一定程度上豐富了分配公平感的解釋機制。然而，以往研究集中在宏觀層次和微觀層次，缺少對個體互動層面的探討。而現(xiàn)實生活中，個體嵌入在各種社會網(wǎng)絡之中，他們關(guān)于分配公平的許多判斷依據(jù)，很大程度上是通過和社會網(wǎng)絡成員的不斷互動而形成的，因此我們從社會網(wǎng)絡視角出發(fā)研究人們的分配公平感正是基于對個體互動層面的考慮。

中國社會是典型的熟人社會，人們的日常生活和社會行為都嵌入在社會關(guān)系中[16]。已有研究表明社會網(wǎng)絡具有社會支持作用，它可以對個體提供工具性的幫助、情感陪伴和正面贊揚，以及在負面的生活實踐中提供幫助[17]。職場上級交往過程中所建構(gòu)的社會網(wǎng)絡對從業(yè)者的支持功能是否也能體現(xiàn)在對收入分配的感知中？我們認為，從分配公平感形成的過程來看，社會網(wǎng)絡發(fā)生作用的途徑可能通過兩種機制。

第一，資源獲取機制。網(wǎng)絡成員占據(jù)著不同的社會結(jié)構(gòu)位置，掌握著與位置相配套的資源[18]。職場上級位于職場金字塔的上端，掌握著比下級更豐富的職業(yè)資源，如工資獎金、單位內(nèi)部政策制度、信息發(fā)布的權(quán)力和人事決策的權(quán)力等[19]。在職業(yè)社會，職場業(yè)緣交往不可避免，職場上級交往包含其中，個體在與上級交往的過程中通過網(wǎng)絡動員可以彌補自身資源的不足。交往互動越多越有利于社會網(wǎng)絡的建構(gòu)，獲取更多的社會資源[4]。因此，與上級互動越頻繁就越容易獲得較新的信息和有利的資源，幫助從業(yè)者在職場競爭中占據(jù)優(yōu)勢，實現(xiàn)其工具性目的，有利于個體分配公平感的增強。

第二，信息傳遞機制。接觸理論認為接觸可以提高社會個體對外部對象的信任度，通過接觸獲取對方各種信息，減少和糾正原有的誤解[20]。該理論為解釋社會網(wǎng)絡對公平感的影響機制提供了另一條路徑。有的分配不公平感是個體對現(xiàn)有分配制度的真實反映，而有些是由于信息傳遞的不通暢造成的誤判。前者是由個體對分配制度的客觀感知，是我們研究的焦點所在，但是后者也真實存在，并一直被研究所忽視。個體與上級的頻繁接觸，達到信息的有效傳遞，減少信息不對稱，有助于更全面地了解單位的分配制度，降低對現(xiàn)有分配制度的偏見，有利于消除由信息不通暢造成的分配不公的判斷。

H1社會網(wǎng)絡對職場個體有社會支持作用，與上級交往越頻繁，分配公平感越強。

(二)體制內(nèi)、外社會網(wǎng)絡對公平感的影響差異

國有部門和非國有部門兩種體制并存是漸進式市場化改革的重要現(xiàn)象，也是我國現(xiàn)行社會經(jīng)濟結(jié)構(gòu)的最重要特征[21]。研究者一般將前者稱為體制內(nèi)，主要包括黨政機關(guān)、國有企事業(yè)單位等受國家權(quán)力高度控制的部門；將后者稱為體制外，主要包括私企、外企、合資企業(yè)、社會團體等受國家權(quán)力控制程度較低的部門[22]。吳曉剛也認為“政府機關(guān)、國有企業(yè)、私營企業(yè)和個體經(jīng)營部門”是“衡量國家再分配力量下降和新興市場力量增強的連續(xù)譜”[23]。譜系兩端呈現(xiàn)體制內(nèi)外之分，這是當前中國社會的常態(tài)，也成為社會網(wǎng)絡影響公平感的重要制度環(huán)境。重要的是，兩種體制并存預示著職場社會網(wǎng)絡的建構(gòu)方式和運作機制可能存在差異。以下我們分別從分配方式、社會網(wǎng)絡類型、社會網(wǎng)絡對資源分配作用三個方面的差異來分別論述，其中表1簡要概括了這三種差異。

表1 體制內(nèi)、外分配方式與社會網(wǎng)絡作用差異

類別體制內(nèi)體制外資源分配行政計劃、崗位決定市場調(diào)節(jié)、績效決定網(wǎng)絡類型垂直、縱向為主水平、橫向為主網(wǎng)絡作用縱向網(wǎng)絡動員強、回報高縱向網(wǎng)絡動員弱、回報低

首先，體制內(nèi)和體制外的資源分配邏輯存在差異。盡管我國在邁向市場經(jīng)濟的過程中非國有部門不斷上升，但是國有部門依然發(fā)揮著重要作用，并保留著許多再分配體制的特征[24]。體制內(nèi)延續(xù)著計劃經(jīng)濟時期的單位制特征，崗位具有嚴格的層級劃分。資源分配仍然是行政計劃占據(jù)主導地位，分配原則是有條件的平均主義，這種條件則主要取決于崗位層級，收入和福利(例如住房)是由崗位的層級來決定的，地位的高低體現(xiàn)在行政級別上，級別高則從再分配體系中分得的資源多。而體制外的市場化程度較高，收入和晉升的機會遵循績效原則，資源分配遵循“市場邏輯”。個人能力發(fā)揮主要作用，能者多勞，勞者多得，或者誰的能力強、工作經(jīng)驗豐富，誰就晉升得越快，收入越高。

其次，體制內(nèi)和體制外的網(wǎng)絡類型存在一定區(qū)別。波蘭尼認為，人類經(jīng)濟方式主要包括三種，即市場經(jīng)濟、再分配經(jīng)濟和互惠經(jīng)濟，其中再分配經(jīng)濟中資源分配網(wǎng)絡以縱向為主，因為生產(chǎn)者和消費者之間沒有直接聯(lián)系，而是由政府按照縱向權(quán)力關(guān)系進行資源再分配；但在市場經(jīng)濟中，資源分配的網(wǎng)絡以橫向為主，即生產(chǎn)者和消費者可以進行直接交易[25]。雖然我們說計劃中有市場，市場中有計劃，但是從本質(zhì)上講，計劃經(jīng)濟正是再分配經(jīng)濟，由此體制內(nèi)的資源分配網(wǎng)絡主要是垂直的、縱向的社會網(wǎng)絡，上下級的權(quán)力等級比較嚴格。體制外的資源分配網(wǎng)絡則是以水平的、橫向的社會網(wǎng)絡為主，生產(chǎn)者、消費者之間可以通過橫向的社會網(wǎng)絡進行資源交換。

再次，社會網(wǎng)絡對資源分配的作用存在著體制差異。社會網(wǎng)絡作用空間大小，會影響個體動員社會網(wǎng)絡的機會多少，進而影響行動者網(wǎng)絡的動員能力強弱[26]。雖然體制內(nèi)社會網(wǎng)絡的運作空間較小，分配的原則大部分依據(jù)崗位決定，但是分配由具體的人來執(zhí)行，與上級交往越頻繁，社會網(wǎng)絡的資源分配回報率越高。相反，市場化程度更高的體制外，由于分配原則是績效主義，許多資源分配過程實際上是通過橫向的社會網(wǎng)絡來完成的，垂直網(wǎng)絡作用空間有限。換言之，個體與上級領(lǐng)導的交往對資源分配的作用有限，即縱向網(wǎng)絡的動員對行動者的回報率比在體制內(nèi)要低。因此，職場上級交往對分配公平感的作用存在體制差異，由于體制內(nèi)和體制外的資源分配邏輯、社會網(wǎng)絡類型及其作用存在差異，從而導致體制內(nèi)的行動者比體制外的行動者更有可能通過職場上級交往獲得晉升、加薪的可能，最終有效提升分配公平感。

H2職場上級交往對分配公平感的正向影響在不同制度情境中存在差異，相對于體制外從業(yè)者而言，體制內(nèi)從業(yè)者與上級交往更容易獲得分配公平感的提升。

三、研究設(shè)計

(一)數(shù)據(jù)來源

本研究使用的數(shù)據(jù)來源于2014年“社會網(wǎng)絡與職業(yè)經(jīng)歷”調(diào)查(JSNET2014)。該調(diào)查由邊燕杰教授主持，在天津、濟南、長春、西安、蘭州、上海、廣州、廈門等八個城市進行。調(diào)查采用多階段系統(tǒng)抽樣法(區(qū)、街道、居委會)與地圖法相結(jié)合的方式，并通過計算機輔助調(diào)查技術(shù)(CAPI)入戶隨機抽取18-69歲，有非農(nóng)職業(yè)經(jīng)歷的成員作為調(diào)查對象進行問卷訪談，共收集5 480份有效問卷。根據(jù)研究需要，本研究僅使用職業(yè)狀況為“受雇”的被訪者作為目標群體，因而排除了自雇和雇主的樣本。受雇模塊有a、b、c三個部分分別對應僅有一份工作、有兩份工作和有三份工作及以上的從業(yè)者。我們將三部分樣本加總，并只關(guān)注從業(yè)者最后一份職業(yè)(現(xiàn)職)。剔除關(guān)鍵變量缺失后，最終進入模型的樣本量為4 617個。

(二)變量操作化

1.因變量

收入分配公平感是本研究的因變量。不同于國外研究中使用指數(shù)法、量表法來估算分配公平感，本文主要采用主觀評估法來測量個體對自身分配公平感的感知，它是被訪者根據(jù)自己的收入分配公平狀況所做出的主觀評價。雖然這一測量比較粗略且具有主觀性，但卻直接表明了被訪者的態(tài)度，因而在中國的公平感研究中被廣泛運用。根據(jù)研究需要，選取與個體微觀公平感相關(guān)的題器來測量，即：“與您的同事相比，您認為您的收入是否公平”。答案設(shè)置為“完全不公平”“比較不公平”“居中”“比較公平”和“完全公平”五個選項，編碼分別為1至5。在模型中將這一變量處理為序次變量，數(shù)值越大代表被訪者感知的公平程度越高。

2.自變量

本研究的核心自變量是職場上級交往。為了與被訪者現(xiàn)在的公平感相對應，選取被訪者現(xiàn)職的最后一個職位與上級交往的情況來測量。具體而言，通過詢問職場中個體與本單位上級領(lǐng)導打交道的頻率，答案分別為從不、偶爾、有時、經(jīng)常。模型將其依次賦值為1至4，數(shù)值越大代表與職場上級交往的頻率越高。

表2 各變量的描述性統(tǒng)計結(jié)果

變量名體制內(nèi)樣本量均值/百分比體制外樣本量均值/百分比收入分配公平感 1 完全不公平1726.22%512.75% 2 比較不公平57920.95%26314.19% 3 居中91233.00%76741.39% 4 比較公平99836.11%71738.69% 5 完全公平1033.73%552.97%職場上級交往 1 從不33712.19%1136.10% 2 很少70125.36%32517.55% 3 有時71926.01%46124.89% 4 經(jīng)常1 00736.43%95351.46%收入(對數(shù))2 76410.331 85310.68性別 0 女1 43151.77%1 02255.15% 1 男1 33348.23%83144.85%年齡2 76448.711 85336.03年齡平方2 76425.501 85314.11婚姻狀況 0 未婚33512.12%57931.25% 1 已婚2 42987.88%127468.75%戶口類型 0 農(nóng)業(yè)1083.91%36719.81% 1 非農(nóng)業(yè)2 65696.09%1 48680.19%政治面貌 0 非黨員2 09875.90%1 66789.96% 1黨員66624.10%18610.04%教育年限2 76412.621 85313.39區(qū)域特征 0內(nèi)陸1 41051.01%76041.01% 1沿海1 35448.99%1 09358.99%

單位類型做為本研究的另一個重要自變量，測量的是宏觀制度結(jié)構(gòu)。本研究依據(jù)被訪者目前工作單位或公司的所有制性質(zhì)，將工作單位類型處理為二分變量。凡是回答黨政機關(guān)、國有企業(yè)、國有事業(yè)和集體企業(yè)的劃分為體制內(nèi)并賦值為0；將個體經(jīng)營、私營企業(yè)、外資/合資企業(yè)以及股份制企業(yè)歸類為體制外并賦值為1。

3.控制變量

在職業(yè)場域之外還有許多影響分配公平感的因素，比如人口學特征和經(jīng)濟特征等。為了考察職業(yè)上級交往的獨立作用，我們結(jié)合已有研究在模型中控制以下變量：性別、年齡、年齡平方、婚姻狀況、戶口類型、政治面貌、教育年限、收入、區(qū)域特征等。為了更加清晰地展示體制內(nèi)外變量的不同分布，表2比較了樣本量、均值或百分比在體制內(nèi)外的差異。值得注意的是，職場上級交往的頻率，體制外遠高于體制內(nèi)，分別為51.46%與36.43%。由此可以看出，職場中與上級的互動更多地發(fā)生在體制外的單位。

(三)統(tǒng)計模型與分析策略

為考察職場中個體交往對個體分配公平感的作用并檢驗是否存在體制差異,我們分別建立三個定序回歸模型進行分析。第一步，建立基準模型，檢驗職場上級交往所蘊含的社會資本是否對個體具有社會支持作用，從而提升個人的微觀分配公平感；第二步,初步探索體制分割因素是否帶來職場上級交往變量解釋力的差別，分體制內(nèi)外考察職場上級交往對分配公平感的影響差異；第三步，在第二步的基礎(chǔ)上進一步加入控制變量，考察上述結(jié)果的穩(wěn)定性，排除其他因素可能帶來的干擾。使用同一模型來觀測體制內(nèi)外數(shù)據(jù)，并比較參數(shù)的差異，有助于更直觀地認識社會網(wǎng)絡對分配公平感的影響差異。

四、實證結(jié)果

(一)社會網(wǎng)絡對個體分配公平感是否具有提升作用？

為考察職場上級交往對分配公平感的社會支持作用，用表3中的模型1來驗證理論假設(shè)1。模型1作為基準模型，僅加入了核心自變量職場上級交往。統(tǒng)計結(jié)果顯示，職場上級交往的回歸系數(shù)為0.193并且在0.001水平下顯著。就是說，職場上級交往的頻率每增加一個單位，個體的收入分配公平感會提升0.193個單位。這一結(jié)果表明職場上級交往作為一種職場社會網(wǎng)絡，蘊含著對個體有利的社會網(wǎng)絡資源。個體通過與上級交往來動員職場社會網(wǎng)絡，獲取職場信息和實質(zhì)性的幫助，最終達到個體職位晉升、增加收入的目的，而這種資源獲得也導致了個體在心理層面上認為自身收入分配越公平。職場上級交往作為職場社會資本的來源，是職場社會支持的主要來源，職場上級交往越頻繁，越有可能使個體獲得更好的社會資本，進而提升個體的分配公平感。由此，假設(shè)1得到了驗證。

(二)職場上級交往的作用空間差異

針對假設(shè)2我們分別建立了兩組對比模型，檢驗職場上級交往對分配公平感的影響在體制內(nèi)外的差異。模型2在模型1的基礎(chǔ)上進行體制內(nèi)外劃分，職場上級交往在體制內(nèi)和體制外的系數(shù)分別為0.172和0.183，并且都在0.001水平下顯著。雖然這一結(jié)果進一步驗證了職場上級交往對分配公平感的正效應，但是并沒有發(fā)現(xiàn)在體制內(nèi)外有顯著差異。然而當我們在模型3中加入了包括性別、年齡、教育程度、收入等控制變量后，發(fā)現(xiàn)職場上級交往對分配公平感的影響在體制內(nèi)外表現(xiàn)出了極為明顯的差異。在體制內(nèi)模型中，職場上級交往的系數(shù)為正且在0.01條件下顯著，說明個體與職場上級互動越頻繁越有助于在體制內(nèi)獲得更高的分配公平感。然而，在體制外模型中這一系數(shù)為正但并不顯著。這說明職場上級交往對分配公平感的正向影響確實在不同制度環(huán)境中有差異，體制內(nèi)上級交往更容易讓從業(yè)者獲得分配公平感的提升，而體制外的影響并不明顯。假設(shè)2得到驗證。

表3 社會支持、體制分割與收入分配公平感

變量模型1:基準模型模型2:體制分割體制內(nèi)體制外模型3:加入控制變量體制內(nèi)體制外職場上級交往0.193???(0.027)0.172???(0.034)0.183???(0.028)0.095??(0.036)0.063(0.050)性別(參照:女性)———0.072(0.071)0.160+(0.091)年齡———-0.067??(0.023)-0.046(0.032)年齡平方———0.065??(0.024)0.028(0.038)婚姻狀況(參照:未婚)———0.323?(0.138)0.359??(0.120)戶口類型(參照:農(nóng)業(yè))———0.104(0.187)-0.264?(0.124)政治面貌(參照:非黨員)———0.201?(0.089)0.290+(0.152)教育年限———0.026??(0.014)0.011(0.020)區(qū)域特征(參照:內(nèi)陸)———0.040(0.072)-0.126(0.095)個人收入(對數(shù))———0.130??(0.043)0.314???(0.067)閾值1-2.417???(0.104)-2.235???(0.122)-2.988???(0.204)-1.939??(0.649)-1.286(0.814)閾值2-0.631???(0.087)-0.502???(0.104)-1.006???(0.161)-0.180(0.047)0.733(0.308)閾值30.969???(0.088)0.908???(0.105)0.930???(0.160)1.253+(0.648)2.729???(0.810)閾值43.939???(0.117)3.759???(0.142)4.090???(0.208)4.115???(0.655)5.935???(0.822)樣本量 4 6172 7641 8532 7641 853偽R20.0040.0030.0030.0100.020

注：雙尾檢驗顯著度，+p<0.1,*p<0.05, **p<0.01,***p<0.001。

值得特別關(guān)注的是，職場上級交往的頻率體制外明顯高于體制內(nèi)(51.46%與36.43%)，但是職場上級交往只在體制內(nèi)對收入分配公平感有正向顯著影響(系數(shù)為0.095)。這說明雖然體制外從業(yè)者與上級交往的頻率高于體制內(nèi)，但這對于公平感的提升并沒有顯著作用。然而這一發(fā)現(xiàn)是基于職場上級交往而得出的，并非意味著體制外就業(yè)者與平級交往或與下級交往對公平感的影響也不顯著。同時體制內(nèi)縱向網(wǎng)絡對人們生活機遇產(chǎn)生的效應更強，而體制外則主要由橫向網(wǎng)絡產(chǎn)生經(jīng)濟效益，雖然體制外從業(yè)者與上級交往的頻率比體制內(nèi)高，但主要是因為體制外的經(jīng)濟性聯(lián)系要高于體制內(nèi)。同時，由于體制外的資源分配過程以績效主義原則為主，所以體制外與上級交往產(chǎn)生的收入效應更可能被人們理解為應得，因此與是否公平無關(guān)。當然這一解釋還需要進一步的實證檢驗。

另外，控制變量也在不同程度上反映了體制內(nèi)外差異。第一，性別對分配公平感的影響在體制外顯著。在體制外，男性的分配公平感比女性高出0.160個單位，并且在0.1水平下顯著。在體制內(nèi)分配公平感并沒有體現(xiàn)出性別差異。這說明在體制外，相對于男性而言女性在社會資本動員的劣勢可能更加明顯。第二，從年齡和年齡平方來看，年齡對分配公平感的影響呈U型分布，并且這種影響只在體制內(nèi)存在。第三，就教育年限而言，在0.01水平上受教育年限每提高一年，體制內(nèi)從業(yè)者的分配公平感提升0.026個單位，而在體制外教育因素對公平感的正向效應并不顯著。雖然已有研究已經(jīng)證明了教育程度對分配公平感的正向影響[9]，但是本研究進一步發(fā)現(xiàn)這種正向影響只存在于體制內(nèi)，教育作為優(yōu)勢地位獲得的工具在體制內(nèi)分配的原則下受重視程度更高。

五、結(jié)論與政策建議

自20世紀80年代以來，伴隨著中國經(jīng)濟體制改革和社會階層日益分化，收入不平等問題不斷凸顯。眾多學者從市場轉(zhuǎn)型的宏觀背景出發(fā)，揭示了城市居民分配公平感的影響機制和社會后果。本文選擇一個更加獨特的視角，將職場上級交往中所建構(gòu)的職場社會網(wǎng)絡作為個體收入分配公平感知的影響因素，并且探究這種影響在不同制度環(huán)境下對分配感知的影響差異。

研究結(jié)果發(fā)現(xiàn)：(1)就業(yè)者與職場上級交往有助于提升自身的分配公平感，這一過程主要通過資源獲取和信息傳遞機制來實現(xiàn)。與職場上級交往的頻率越高，對微觀收入分配的感知越公平。這意味著在職場中加強與上級交往的頻率，并將自身置于緊密的職場社會網(wǎng)絡之中，這可以帶來豐富的網(wǎng)絡資源，并有助于個體動員職場社會資本，獲取有益的信息和晉升機會，這成為提升公平感的一條有效途徑。(2)職場上級交往中嵌入的社會網(wǎng)絡資源對分配公平感的作用在體制內(nèi)外存在差異。職場上級交往所帶來的社會網(wǎng)絡資源在體制內(nèi)對公平感有提升作用，但在體制外并不存在顯著影響。

本研究的理論意義在于：(1)為分配公平感的研究提供了一個嶄新的視角。以往研究主要關(guān)注個人在整體社會分層中的位置對分配公平感的影響，并已經(jīng)證實了收入、教育程度和職業(yè)聲望等社會經(jīng)濟地位越高的群體越傾向于認為自己的收入是公平的[7,10]。另外,與他人或自己的過去比較產(chǎn)生的相對剝奪感也是影響公平感的因素之一[11-12]。然而，我們需要強調(diào)的是分配公平的感知并不應僅僅靜態(tài)地比較社會階層的高低、收入的多寡等，它更是一種動態(tài)的社會互動的結(jié)果，應該把它置于一種特定的互動場景中進行研究。本研究以一種新的視角來考察分配公平感的形成過程，挖掘職場上級交往過程中從業(yè)者獲得的社會網(wǎng)絡資源所帶來的社會支持。這改變了以往的靜態(tài)觀察，將個體置于職場場域與上級互動的社會情境中來探討個體的公平感知差異。這對于今后研究分配公平感帶來了一些啟示，我們不僅應該注重個體的社會階層特征，也要注意還原個體在社會情景中角色所帶來的潛在資源作用。(2)豐富了以往有關(guān)分配公平感的相關(guān)研究，是對社會網(wǎng)絡的支持作用在主觀層面上的延伸。以往研究已經(jīng)反復驗證了社會網(wǎng)絡對客觀收入發(fā)揮積極作用[5，21]。而本研究發(fā)現(xiàn)社會網(wǎng)絡作用不僅可以增加個體收入而且還可影響主觀收入感知，驗證了社會網(wǎng)絡的支持作用在分配公平感領(lǐng)域也同樣適用。職場上級交往作為一種職場互動類型和資源形成的過程，將傳遞職場信息和關(guān)系運作作為社會網(wǎng)絡建構(gòu)的結(jié)果，對個體的利益獲得和主觀感受有著非常重要的作用。(3)在理論上對社會網(wǎng)絡的支持作用進行了進一步劃分，區(qū)分出了社會網(wǎng)絡運作邏輯的體制內(nèi)外差異。任何對職場領(lǐng)域的研究都無法忽視中國經(jīng)濟體制的大背景。目前，中國轉(zhuǎn)型時期兩種經(jīng)濟體制并存，是給原有再分配體制逐漸注入市場機制的過程[21]。本文所關(guān)注的職場上級交往對分配公平感的影響體制差異，實質(zhì)上反映了社會網(wǎng)絡運作邏輯的體制內(nèi)外差異。職場上級交往對公平感的正向效應在體制內(nèi)高于體制外，其主要原因是兩種經(jīng)濟體制下的資源分配邏輯和社會網(wǎng)絡作用機制存在差異所致，體制內(nèi)主要由行政計劃來分配資源，而體制外主要由市場進行分配，為此體制內(nèi)行動者與上級的交往更有助其獲取有價值的資源，從而表現(xiàn)出更強的分配公平感。而體制外的績效分配原則往往將其收入看作是應得，與分配是否公平似乎無關(guān)。

基于以上結(jié)論，本文的政策啟示在于：(1)鼓勵職場上下級交往成為個體職業(yè)發(fā)展和企業(yè)有序管理的重要措施。任何經(jīng)濟行動嵌入在社會網(wǎng)絡之中，本文已經(jīng)證實了職場上級交往所建構(gòu)的社會網(wǎng)絡對個體的收入分配公平感發(fā)揮積極作用，這一結(jié)果在一定程度上證明了職場中與上級互動在建構(gòu)個體社會網(wǎng)絡和對提升收入公平感知的重要性。換言之，職場上級交往不僅在微觀層面上為個體提供有利資源、幫助其晉升和提升收入等，而且在宏觀層面上更有助于穩(wěn)固企業(yè)環(huán)境或氛圍，避免由員工強烈不公平感卻長期隱忍可能引發(fā)的沖突，從而維序健康的企業(yè)管理體系和人際關(guān)系。因此，從這一角度來說應該鼓勵職場上下級互動，打破交往壁壘，減少信息不對稱，使職場晉升和收入分配程序透明化。(2)企業(yè)管理者也要警惕由職場上下級交往引起的不當競爭。正如硬幣具有正反面，職場交往也有正、負效應，即職場上級交往在發(fā)揮積極作用的同時也可能伴隨暗箱操作，使行動者低才高就，競爭者無法人盡其才。雖然個體的公平感得到提升，但這是以破壞市場競爭機制、違反社會公平正義為代價的，企業(yè)管理者應警惕這一行為并及時制止。在社會宏觀公平正義的前提下所追求的個人收入分配公平才是真正的公平。

本文的局限性在于未對職場中的其他互動類型進行探討。我們已經(jīng)證實了與職場上級交往對公平感的正向作用，并且主要在體制內(nèi)起作用。即使如此，不能簡單地認為職場交往都能給個體帶來積極的作用。因為現(xiàn)實生活中，職場互動網(wǎng)絡還包括與平級同事和下級同事的交往。那么，職場成員與平級和與下級交往所帶來的社會網(wǎng)絡資源能否對個體的分配公平感產(chǎn)生正向影響？這種影響是否存在體制差異？這些問題仍需未來進一步探討。