王建平

中圖分類號：F241 文獻標(biāo)識：A 文章編號：1674-1145（2019）12-186-01

摘 要 基于我國事業(yè)單位人事分類改革和事企管理體制轉(zhuǎn)型等問題，帶來了一系列的人事勞動爭議，因問題的復(fù)雜性和牽涉利益多重性，而我國目前的爭議方勞動仲裁和訴訟表達機制和權(quán)益保障機制還存在一定不足，這既影響到了事業(yè)單位的正常工作開展，又給部分職工帶來了實際損失，甚至增加了社會的不安定因素，所以必須盡快予以解決。本文就此背景下分析了事業(yè)單位當(dāng)前的勞動人事爭議現(xiàn)狀，并就其解決途徑進行探討，期望能有利于促進事業(yè)單位內(nèi)部矛盾緩解，保障用人單位和廣大職工的切身利益。

關(guān)鍵詞 事業(yè)單位 勞動人事爭議 現(xiàn)狀及途徑

我們當(dāng)前的事業(yè)單位人事制度改革以革新用人機制，提升人事管理的靈活性和合理性為根本，在人事變革中事業(yè)單位立足自身需求實際，遵照各項制度規(guī)定實行自主用人、人才自由擇業(yè)，雙向選擇的人事管理原則。事業(yè)單位與職工通過簽訂用工合同建立勞動關(guān)系，履行相應(yīng)的權(quán)力及義務(wù)，承擔(dān)各自法律及社會責(zé)任。在這個過程中，用人單位與職工之間在勞動時間和加班工資的發(fā)放、繳納社會保障費用、公開招聘考試和培訓(xùn)、勞務(wù)派遣、勞動合同的解聘與補償?shù)确矫?，難免會產(chǎn)生糾紛，帶來許多的勞動人事爭議仲裁案件，給事業(yè)單位管理者和勞動者帶來許多的困擾。如何有效規(guī)避和解決這些問題，是我們當(dāng)前應(yīng)予以深思的重點，也是本文探討的主要內(nèi)容，筆者就此作以下分析。

一、事業(yè)單位勞動人事爭議的現(xiàn)狀

事業(yè)單位勞動爭議主要圍繞薪酬標(biāo)準(zhǔn)、社會保障、勞動合同、福利及發(fā)展等問題展開。目前，我國事業(yè)單位的勞動人事爭議問題依然比較緊迫，產(chǎn)生的各類新問題、新矛盾點越來越多，引發(fā)的新仲裁、新訴訟案例也逐步增多。這一方面說明了事業(yè)單位現(xiàn)有的人事管理體制還存在許多不完善之處，沒有最大化滿足廣大職工的實際需求。一是事業(yè)單位存在多種用工方式，單位與職工既有在職在編關(guān)系，也有長期聘用勞動關(guān)系，又有勞務(wù)派遣關(guān)系，還有臨時勞動關(guān)系，形成了多種法律關(guān)系，造成職工身份的復(fù)雜性和多元性，為解決爭議帶來諸多不便。二是勞動爭議處理過程存在較多不足。如勞動爭議與人事爭議概念混淆，處置方法缺失合理性；人事爭議受案范圍不明確，造成人事爭議受案范圍標(biāo)準(zhǔn)界定不清，不能為解決實際問題提供理論依據(jù)，如在有關(guān)“解除人事關(guān)系”“履行聘用合同”等層面，一些勞動人事法律法規(guī)沒有具體的范圍劃分，也沒有明確的部門解釋，導(dǎo)致勞動人事爭議問題難以得到及時的解決；人事爭議處理的法律適用性較差，法律參照不足，特別是實體法方面，法律規(guī)定繁雜、模糊，也沒有明確的司法解釋，不能為勞動人事爭議的法律處置提供直觀參照，甚至因語義含混加劇爭議。最后，職工的法律意識和維權(quán)意識有較大提升，迫切需要我們進一步完善勞動人事爭議的處理機制。

二、事業(yè)單位勞動人事爭議的有效解決途徑

通過對目前我國事業(yè)單位的勞動人事爭議問題分析，雖然各級政府針對事業(yè)單位人事勞動爭議問題出臺了多種解決方案，但因制度體系和執(zhí)行過程的規(guī)范性，以及勞動人事關(guān)系的復(fù)雜性等現(xiàn)實問題，當(dāng)前仍然難以最大化兼顧所有爭議方利益，一些爭議案件長期未能得到妥善解決，造成很多職工的合法權(quán)益無法得到切實保障，為此需要予以完善和加強。筆者認(rèn)為要從以下幾個方面來努力：

（一）推進事業(yè)單位勞動關(guān)系向企業(yè)勞動關(guān)系的轉(zhuǎn)變

要進一步加強事業(yè)單位編制改革，在事業(yè)單位內(nèi)部實行統(tǒng)一的普通企業(yè)類聘用制勞動關(guān)系，盡量減少事業(yè)單位編制數(shù)量，以此促進事業(yè)單位與職工的勞動關(guān)系轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)合同用工關(guān)系，簡化職工身份，在產(chǎn)生相關(guān)爭議時，可適用《中華人民共和國勞動法》和相關(guān)法規(guī)來解決，避免多個法律關(guān)系的復(fù)雜性，促使勞動者的合法權(quán)益得到充分的維護。

（二）推進勞動人事仲裁與司法審判的有效銜接

因仲裁和訴訟在處理勞動人事爭議過程中的適用范圍有所不同，會造成爭議雙方產(chǎn)生維權(quán)困惑，降低對以司法手段處理人事爭議的信任度，影響司法的權(quán)威性和爭議者的實際利益。為最大化提升司法處理程序?qū)趧尤耸聽幾h處理的有效性，確保爭議主體的合法權(quán)益得以保障，促使仲裁和訴訟實現(xiàn)協(xié)調(diào)，必須加快厘清勞動人事仲裁制度的適用范圍，進一步明確處置措施，推進勞動人事仲裁與司法審判的有效銜接。

（三）進一步強化勞動人事爭議的調(diào)解制度

基于我國國情，人民群眾更容易接受第三方和彼此熟悉又具有一定威信的人或組織來充當(dāng)調(diào)解者。因調(diào)解沒有統(tǒng)一的裁定標(biāo)準(zhǔn)和強有力的約束性，這種調(diào)解往往體現(xiàn)出很強的主觀性，難以確保真調(diào)解的客觀公正，并且很多調(diào)解中達成的協(xié)議不能被監(jiān)督落實，因此必須盡快改變這種民間調(diào)解和裁決的方式，盡快在事業(yè)單位建立內(nèi)部調(diào)解機構(gòu)，聘請專業(yè)律師擔(dān)任調(diào)解員，相關(guān)法律法規(guī)為依托，將勞動人事調(diào)解工作規(guī)范化，保障爭議主體之間的合法利益。

三、結(jié)語

當(dāng)前我國事業(yè)單位改革正深度推進，難免會出現(xiàn)各種各樣的勞動人事爭議問題，有的還不能得到及時有效的處理。相信隨著事業(yè)單位人事和用工制度逐漸向企業(yè)用工模式過渡，隨著有關(guān)勞動人事法律法規(guī)的不斷完善，這些問題都將得到更加妥善和充分的解決。

參考文獻：

[1]金志峰.我國事業(yè)單位勞動人事爭議的現(xiàn)狀、問題及對策思考[J].公共管理，2016（2）：6-8.

[2]張路.事業(yè)單位勞動人事爭議問題分析和措施[J].人事管理，2018（1）：141.

[3]楊清.事業(yè)單位人事爭議問題研究[J].法律在線，2016（3）：22.