孫曉哲

摘 要 事業(yè)單位作為我國重要的組成部分，肩負著為人民為國家服務的責任，為緊跟社會發(fā)展潮流，事業(yè)單位也在進行著改革。面對其中人員的組成部分，雖然已經(jīng)得到了很大程度得改善，但在公開招聘上依舊存在一些問題，此文面對這些問題進行詳細了分析，并提出了相應的對策，以期對事業(yè)單位的公開招聘有一定的幫助。

關(guān)鍵詞 事業(yè)單位 公開招聘 問題 對策

隨著社會的發(fā)展，人才競爭的壓力越來越大，但也只有越來越優(yōu)秀的血液注入這些工作系統(tǒng)中，企業(yè)才得以緊跟潮流，繼續(xù)向前發(fā)展。事業(yè)單位逐漸引進了一些公開招聘的用人機制，就是為了公開透明地選拔有能力的人，但在我國，這些機制的不成熟依舊會引發(fā)許許多多的問題，反而很大程度上影響了企業(yè)的發(fā)展，所以為避免這些問題的惡化，我們需要進行學習和改善，避免事業(yè)單位在市場競爭下被淘汰。

一、事業(yè)單位公開招聘面對的問題

（一）缺少前期的科學規(guī)劃

在進行工作招聘前，事業(yè)單位缺少具體的崗位分析和關(guān)于招聘內(nèi)容的詳細準備。事業(yè)單位的公開招聘在全國還沒有具體的規(guī)章制度，對于招聘的時間、地點、崗位這些都沒有固定點，或者是一個專業(yè)的平臺可以方便所有感興趣的人進行查詢，很多優(yōu)秀的人才即使有能力，對于招聘信息的不了解，錯失了招聘的時間，也是一種資源浪費。

（二）對人才招聘重視程度不足

事業(yè)單位作為社會的重要組成部分，其內(nèi)部的工作人員也同樣需要具備相應的工作能力，但是很多單位的工作人員卻缺少專業(yè)能力和職業(yè)道德，而這些就是招聘工作中不重視導致的。想在市場中提升自身的核心競爭力，就必須將人才招聘工作重視起來，每一個工作人員都是單位的核心人物，都整個工作中有著重要的作用。但很多領(lǐng)導卻忽視了每一個人工作人員的重要性，走關(guān)系網(wǎng)，刻意留位置給無法承擔相應能力的人，一個人的脫節(jié)就會導致整個工作的進展。

（三）設置的崗位不合理

事業(yè)單位目前還存在人員和崗位不匹配的現(xiàn)象。

1.分配表不合理。在起初招聘時沒有做詳細的能力報表，對于其相應的專業(yè)缺少全面的了解，導致后續(xù)分配的職位與其專業(yè)并不相符，對分配的職位沒有完整了解，學習和熟悉的時間拉長，工作質(zhì)量得不到保證。[1]

2.工齡歧視。工作崗位過于看重年齡，很多工作上的老人并一定就是對這個工作了解最專業(yè)的人，新鮮的血液同樣帶來了最新的專業(yè)能力，對于最優(yōu)秀的人員，卻沒有把他們放在最重要的位置，帶著工齡的有色眼鏡也是一種傳統(tǒng)上的短板。

3.難以更改職位。工作人員面對不擅長的領(lǐng)域卻很難提出更該，單位的人員死板導致了很多人有話難說、有話無地說的境地。對于這些職業(yè)與自身領(lǐng)域并不擅長卻很難做出更改的問題嚴重拖滯了工作的進展。

（四）招聘成本高，信息化程度低

在招聘工作中，信息的通知預告、報名時間、面試階段等一系列的招聘都是采用傳統(tǒng)的方式進行著。例如，個人簡歷的傳遞必須用郵件的方式來發(fā)送，面試的時間和地方必須在工作日和實地，筆試考核的內(nèi)容需要專業(yè)的團隊來進行出卷等等。各個環(huán)節(jié)的長度無線拉長，一定程度上會造成優(yōu)秀候選人的流失。而面對招聘結(jié)果的等待也需要配合工作人員的時間，工作中疲于應付，效率較低，準確率也難以保障。這些傳統(tǒng)的通過郵件、電話溝通、實地考試都占用了大量的人工成本和時間成本，而問題也年復一年在惡性循環(huán)。[2]

二、解決問題的有效對策

（一）進行科學的前期分析和規(guī)劃

在進行公開招聘前期，需要對所有工作的需要做一個科學的分析。相同領(lǐng)域的事業(yè)單位之間要加強聯(lián)系，統(tǒng)一招聘的時間和專業(yè)對口，可以共同建立起一個專業(yè)的招聘平臺，能夠及時地上傳這些信息，讓所有需要的人進行對比和選擇。同樣的，事業(yè)單位所推出去的工作崗位也是所缺失的部分，不要重復招聘擁有相同能力的人，加強能力的互補和配合，提高整個工作人員的完整體系。

（二）合理設置工作崗位

1.分配前先做具體分析。在確定招聘人員后，要及時具體地分析其工作能力和擅長的領(lǐng)域。合理分配給他的職位，這樣才能使其發(fā)揮所長，縮減學習和熟悉的過程，提高工作效率。

2.平等對待每一個工作人員。在工作時，能力才是真正需要考量的。把擁有高能力的人分配到重要的位置，把擁有專業(yè)知識的人分配到高技術(shù)區(qū)，把全面了解卻不精通的人分配到每個聯(lián)系接口，這樣才能發(fā)揮每一個工作崗位的優(yōu)勢。

3.建立反饋點。工作人員面對自己不喜歡、不擅長的工作崗位可以及時反饋，不要由工作上的壓制，有一個可以抒發(fā)真實想法的建立點是十分必要的。只有解決了工作上基本問題，改善自己的心情，工作的效率才會有所提高。

（三）重視人員的管理制度

錄用前的人員考核應嚴格進行查閱檔案、政治審查等程序；試用期間考核，要注重對工作能力、職業(yè)道德進行考核；在工作階段，定期做業(yè)務能力的分析，有問題者即使指出糾正，工作能力突出的人員可以進行口頭褒獎或是其他物質(zhì)上的補貼，激發(fā)大家的工作激情。[3]

（四）完善招聘過程

固定招聘信息的內(nèi)容，事業(yè)單位可以與其他企業(yè)合作，也可以自己聘請專業(yè)技術(shù)人員建立屬于自己的網(wǎng)絡平臺，通過網(wǎng)絡信息與相關(guān)的招聘人員進行聯(lián)系，提高招聘過程的效率，不錯過人才的流失。

三、結(jié)語

事業(yè)單位的公開招聘在近年來其實已經(jīng)有了重大的改善，但為了社會的發(fā)展，為人民能夠得到更好更高效率的服務，我們需要更加努力，砥礪前行，面對問題的出現(xiàn)，需要及時改正，適應社會發(fā)展規(guī)律，堅信量變的積累迎來每一次更優(yōu)秀的質(zhì)變。

（作者單位為中國電子科技集團公司第十五研究所）

參考文獻

[1] 黃慧蕓.思維導圖與數(shù)學預習碰撞出實效性的火花[J].名師在線，2019（07）：13-14.

[2] 羅玉娟，張璐，劉鵬奮.事業(yè)單位公開招聘存在的問題及對策建議[J].管理觀察，2018（27）：75-77.

[3] 李松芳.事業(yè)單位公開招聘問題與對策研究[J].現(xiàn)代經(jīng)濟信息，2018（17）：122.