摘要：在臨床護(hù)理工作中，護(hù)理人力資源的合理配置是滿足患者服務(wù)需求，確保護(hù)理服務(wù)質(zhì)量的基本保證，當(dāng)前，護(hù)理人力資源緊缺是影響護(hù)理質(zhì)量的一個(gè)重要因素。為了有效響應(yīng)衛(wèi)生部號(hào)召，全面加強(qiáng)臨床護(hù)理，推進(jìn)護(hù)理改革與發(fā)展，如何對(duì)醫(yī)院人員中占比近 50%的護(hù)理人員進(jìn)行規(guī)劃、培訓(xùn)、開發(fā)和合理利用好，成為醫(yī)院人力資源管理和開發(fā)的一項(xiàng)課題。

基于此，本文就當(dāng)前我國護(hù)理人力資源緊缺實(shí)際狀況為研究出發(fā)點(diǎn)，闡述存在的問題，提出相應(yīng)的管理策略。

關(guān)鍵詞：人力資源管理;護(hù)理;現(xiàn)狀;對(duì)策

[abstract] In clinical nursing work， the rational allocation of nursing human resources is the basic guarantee to satisfy patients'service needs and ensure the quality of nursing service. At present， the shortage of nursing human resources is an important factor affecting the quality of nursing. In order to effectively respond to the call of the Ministry of Health， strengthen clinical nursing in an all-round way and promote nursing reform and development， how to plan， train， develop and rationally utilize nearly 50% of nursing staff in hospitals has become a subject of human resource management and development in hospitals.Based on this， this paper takes the current situation of nursing human resources shortage in China as the starting point， expounds the existing problems， and puts forward corresponding management strategies.

[Key words] Current situation and Countermeasures of human resource management nursing

護(hù)理人力資源管理是指護(hù)理組織對(duì)護(hù)士的有效管理和使用的思想和行為，就是投入力量“開采”和“利用”護(hù)理人力，它包括就業(yè)與錄用、人力配置、激勵(lì)、教育培訓(xùn)等方面內(nèi)容。護(hù)理活動(dòng)有序進(jìn)行依賴于護(hù)理人力資源的支持。怎樣合理調(diào)整和利用護(hù)理人力資源，推進(jìn)護(hù)理管理工作，提高護(hù)理隊(duì)伍素質(zhì)，改善患者就醫(yī)感受，是促進(jìn)醫(yī)院護(hù)理事業(yè)健康、全面、可持續(xù)發(fā)展重要基礎(chǔ)保障。

1 我國護(hù)理人員緊缺的原因分析

1.1我國深化醫(yī)療改革影響因素

隨著國家對(duì)醫(yī)改的深入，對(duì)國民健康的重視及各級(jí)政府對(duì)衛(wèi)生事業(yè)的關(guān)注，衛(wèi)生經(jīng)費(fèi)投入逐年增加，改善醫(yī)療服務(wù)條件成為近年各級(jí)醫(yī)院發(fā)展的新的主流。醫(yī)院的擴(kuò)張、床位數(shù)的增加，使醫(yī)療行業(yè)對(duì)護(hù)理人員需求量增加。

1.2城市環(huán)境與醫(yī)院規(guī)模影響因素

大城市或待遇好的醫(yī)療單位會(huì)產(chǎn)生虹吸效應(yīng)，使得護(hù)理人才不會(huì)選擇入職小城市或小診所，進(jìn)而造成崗位吸引力弱的醫(yī)療單位存在護(hù)理人員緊缺。

1.3 計(jì)劃生育及生存環(huán)境影響因素

獨(dú)生子女往往能承受二代四人的溺愛和保護(hù)，而護(hù)理行業(yè)勞動(dòng)強(qiáng)度大、社會(huì)地位低，工作成就感不強(qiáng)、容易遭到病患欺負(fù)等因素，往往使得家人對(duì)子女選擇護(hù)理行業(yè)進(jìn)行阻撓。

1.4 學(xué)歷影響因素

基于歷史原因，護(hù)理人員長期處于中專學(xué)力水平，而當(dāng)前醫(yī)療護(hù)理事業(yè)不斷進(jìn)步，護(hù)理學(xué)科已成為一級(jí)學(xué)科，對(duì)職員的要求往往是大專以及以上學(xué)力，即便目前護(hù)理行業(yè)恢復(fù)高等教育，但進(jìn)入高等院校的門檻較低，導(dǎo)致其現(xiàn)有學(xué)生的知識(shí)水平不高等現(xiàn)象?；陂T檻與教育體系的時(shí)間錯(cuò)位，使得當(dāng)下醫(yī)院招不到合適的護(hù)理人才。

2 改善護(hù)理人力資源緊缺的幾點(diǎn)建議

2.1合理配置、科學(xué)規(guī)劃招聘計(jì)劃

其一，堅(jiān)持總量保證、滿足臨床、適應(yīng)科室的原則。優(yōu)化護(hù)理人力資源配置，與責(zé)任制整體護(hù)理模式的要求相適應(yīng)，各護(hù)理單元護(hù)士基數(shù)根據(jù)專科特點(diǎn)、病區(qū)工作量、技術(shù)難度、護(hù)理風(fēng)險(xiǎn)差別化配置護(hù)理人員數(shù)量。合理制定護(hù)理人力資源五年發(fā)展規(guī)劃，每年根據(jù)現(xiàn)有護(hù)理人員情況、各層次配備情況、醫(yī)院發(fā)展及新業(yè)務(wù)發(fā)展需要等綜合考慮招聘計(jì)劃，提前做好護(hù)理資源的儲(chǔ)備。其二，建立護(hù)士人力資源儲(chǔ)備庫。確定一定人數(shù)的機(jī)動(dòng)護(hù)理人員，確保突發(fā)事件以及特殊情況下臨床護(hù)理人力的應(yīng)急調(diào)配。其三，建立合理購買護(hù)理人力資源服務(wù)制度。在護(hù)理資源緊缺的情況，在內(nèi)部形成合理購買護(hù)理勞動(dòng)力相關(guān)機(jī)制，在減少醫(yī)院成本支出的同時(shí)，調(diào)動(dòng)剩余護(hù)理資源的積極性。

2.2 合理定崗，加強(qiáng)崗位能級(jí)管理

其一，科學(xué)設(shè)置護(hù)理崗位以醫(yī)院經(jīng)營實(shí)際為參照，以護(hù)理部下達(dá)的能級(jí)管理方案進(jìn)行崗位設(shè)置，以工作量、工作性質(zhì)、輪班和制度等為方向，有機(jī)結(jié)合多層次和多維度理念，進(jìn)行崗位設(shè)計(jì)，并對(duì)其量責(zé)。其二，嚴(yán)格職稱申報(bào)及崗位聘用促進(jìn)護(hù)士職稱結(jié)構(gòu)合理化。一般高中低職稱比為1：3：6，在此基礎(chǔ)上，將職稱評(píng)價(jià)對(duì)具職業(yè)暴露風(fēng)險(xiǎn)的護(hù)理人員進(jìn)行偏重，制定因地制宜的職稱結(jié)構(gòu)管理考核辦法，增加高中級(jí)職稱人數(shù)，以激勵(lì)護(hù)理人員展開學(xué)術(shù)研究、勤懇工作等為目標(biāo)。崗位聘用原則一般是基于職員與崗位的協(xié)調(diào)性，可由工作性質(zhì)以及職員個(gè)性優(yōu)勢、專業(yè)素質(zhì)等角度來看待。其三，減少非護(hù)理崗位工作職責(zé)充分運(yùn)用信息化管理手段，減少非護(hù)理崗位的工作量，進(jìn)而精簡部門，沉淀資源服務(wù)護(hù)理活動(dòng)。比如：醫(yī)院引進(jìn)第三方管理公司對(duì)其非專業(yè)工作進(jìn)行干預(yù)，從而把護(hù)理人員的時(shí)間還給病人，增加護(hù)理人員的職業(yè)歸屬感。

2.3營造正性護(hù)理環(huán)境

其一，探索完善的績效考核分配護(hù)士工作績效考核方案的實(shí)施一方面是要與報(bào)酬、獎(jiǎng)金相掛鉤，以激勵(lì)護(hù)士積極工作;另一方面是要與晉職晉級(jí)相掛鉤，以確保所晉升護(hù)士的質(zhì)量，護(hù)理部應(yīng)探求完善的護(hù)理人員績效考核方案，實(shí)行按崗定薪、按績定薪，績效分配向高風(fēng)險(xiǎn)、高技術(shù)含量、臨床一線夜班傾斜，根據(jù)護(hù)士能級(jí)水平，體現(xiàn)護(hù)士績效工資與科室經(jīng)濟(jì)效益、護(hù)理工作量、護(hù)理工作效率、護(hù)理質(zhì)量、獎(jiǎng)懲緊密相關(guān)。其二，搭建個(gè)人發(fā)展平臺(tái)在人才的選拔和培養(yǎng)上打破“論資排輩”的傳統(tǒng)觀念，為合同制護(hù)士提供平等晉升、晉職的機(jī)會(huì)，建立公開、公平、公正的競爭機(jī)制，積極搭建院內(nèi)護(hù)理專家、省內(nèi)?？谱o(hù)士培養(yǎng)、出國學(xué)習(xí)研修等發(fā)展平臺(tái)，為各層次、各水平的護(hù)士提供合適的國內(nèi)、省內(nèi)交流培訓(xùn)和繼續(xù)教育機(jī)會(huì)，使護(hù)理人員自身價(jià)值得到了充分體現(xiàn)與肯定，工作積極性大大提高。

2.4加強(qiáng)教育與培訓(xùn)

其一，實(shí)行崗前培訓(xùn)和崗位規(guī)范化培訓(xùn)制度?？平炭啤⒆o(hù)理部根據(jù)護(hù)士的實(shí)際業(yè)務(wù)水平、崗位工作需要以及職業(yè)生涯規(guī)劃，制定、實(shí)施《護(hù)士繼續(xù)教育計(jì)劃》，加強(qiáng)護(hù)士的繼續(xù)教育，注重新知識(shí)、新技術(shù)的培訓(xùn)和應(yīng)用。其二，加強(qiáng)專科護(hù)理培訓(xùn)。根據(jù)臨床專科護(hù)理發(fā)展和?？谱o(hù)理崗位的需要，開展對(duì)護(hù)士的?？谱o(hù)理培訓(xùn)，提高專業(yè)技術(shù)水平。其三，開展對(duì)外交流。給予優(yōu)秀護(hù)理人員交流學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，及參與學(xué)習(xí)的平臺(tái)，幫助護(hù)理人員了解掌握新知識(shí)、新技術(shù)，提升護(hù)理管理品質(zhì)。其四，開展“品管圈”活動(dòng)。根據(jù)各科室護(hù)理特色，開展各種形式的“品管圈”活動(dòng)，讓護(hù)理人員主動(dòng)參與到提升護(hù)理質(zhì)量及服務(wù)的活動(dòng)中。其五，鼓勵(lì)學(xué)歷再教育，畢業(yè)后醫(yī)院給予一定的獎(jiǎng)勵(lì)，提高護(hù)理人員學(xué)歷層次，提高護(hù)理技能，從而更好地滿足臨床服務(wù)的需要。其六，開展職業(yè)設(shè)計(jì)。在醫(yī)院、科室發(fā)展規(guī)劃的基礎(chǔ)上，針對(duì)不同年齡、不同學(xué)歷、不同職稱護(hù)理人員進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃，為護(hù)理人員的職業(yè)發(fā)展提供建議與支持。

3 結(jié)語

護(hù)理人力資源是衛(wèi)生人力資源重要組成部分，直接影響著衛(wèi)生服務(wù)的發(fā)展[l習(xí)。護(hù)理人力資源的核心是保證人員數(shù)量配置的合理性，它是保證護(hù)理工作質(zhì)量的基本條件，護(hù)理人力資源配置是否充足，結(jié)構(gòu)是否合理，使用是否得當(dāng)，直接關(guān)系到患者的生命安全和身體康復(fù)、關(guān)系到護(hù)理工作效率、護(hù)理服務(wù)質(zhì)量和患者對(duì)護(hù)理工作的滿意程度。護(hù)理管理者應(yīng)當(dāng)尋求優(yōu)化人力資源管理的新思路，將優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)真正落到實(shí)處。

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