何雨珊

（云南經濟管理學院，云南·昆明 650106）

一、緒論

（一）選題背景

近些年來，我國經濟社會發(fā)展逐漸步入“新常態(tài)”格局，既要面臨新的困難與挑戰(zhàn)，又會迎來新的機遇與發(fā)展。中國人民大學宏觀經濟分析與預測課題組（2015）的研究報告指出，我國經濟將步入“攻堅期”，改革、工業(yè)化、全球化和人口等傳統(tǒng)紅利難以維持我國潛在GDP的持續(xù)增速，2008——2010年期間我國政府出臺的多項經濟刺激政策也對我國宏觀經濟造成債務危機、流動性泛濫等短期內無法解決的問題，經濟結構逐步呈現(xiàn)出大規(guī)模調整的態(tài)勢。因此，如何應對并引領“新常態(tài)”成為我們要不斷反思的重要問題。

著名經濟學者厲以寧在全國政協(xié)十二屆三次會議上曾指出，傳統(tǒng)要素、投資難以驅動我國經濟持續(xù)增長，只有實現(xiàn)增長動力轉換，以“人民的創(chuàng)造力”作為經濟增長的動力才能適應并引領“新常態(tài)”。張軍擴，余斌和吳振宇（2014）的研究表明，2008年金融海嘯后，我國經濟正在從數量上的高速擴張轉型為質量上的中高速提升，經濟增長主要依賴于全要素生產率（技術進步率）的提升，以及高效部門對全要素生產率提升的主導作用。

時代在發(fā)生劇變，劇變時期提供了更多的創(chuàng)新機會，只有以創(chuàng)新這類演進的方式解決發(fā)展的問題，在延續(xù)和變革之間尋求平衡才能保持可持續(xù)發(fā)展，創(chuàng)新是保持動態(tài)平衡的變革手段。在多年績效不佳之后，波音公司意識到它需要變革商業(yè)模式，結果造就了它的787夢想飛機，再奪全球最大的飛機制造商之席。無論是大公司、小公司還是初創(chuàng)企業(yè)，創(chuàng)業(yè)能力和由此產生的創(chuàng)新能力都至關重要。在21世紀的競爭環(huán)境中現(xiàn)實競爭表明，企業(yè)要想成為市場領導者，必須定期根據消費者需求更新產品。這意味著，創(chuàng)新應該成為一個公司所有活動的固有組成部分。

在科學技術突飛猛進的今天，能夠創(chuàng)新發(fā)展、保持頑強的生命力的企業(yè)才不會被市場大浪淘汰，特別是在動蕩的、充滿競爭的環(huán)境中。事實上，投資者對于引入新產品總是反應積極，因為它能使公司的股票價格上漲。而且，在許多全球化市場中，創(chuàng)新更多地被用來維持或取得競爭均勢，而非競爭優(yōu)勢。在開發(fā)技術上的投資會提高公司在不同但相關產品市場中的績效。創(chuàng)新應該在多元市場利用，這樣投資回報就會更快。

領導者在推動和促進企業(yè)創(chuàng)新過程中起著至關重要的作用，因為他們實際掌握著組織的資源和機會。領導者通過賦予員工創(chuàng)新和改變的機會與挑戰(zhàn)來直接或間接的影響員工的創(chuàng)造性思維和行為。有效的領導者能指明創(chuàng)新的方向，營造有利于創(chuàng)新的企業(yè)文化和組織氛圍，推動團隊的協(xié)作和融合，鼓勵員工的高度主動性。組織中的員工是創(chuàng)新和變革的推動力，因此，領導者面對的挑戰(zhàn)就是如何激發(fā)員工的創(chuàng)造性以及他們對變革的寬容性。

國外學者們關于創(chuàng)造力的研究起于上個世紀中葉，到二十世紀八十年代，學者們的研究大多從心理學的角度出發(fā)研究個體創(chuàng)造力，之后的研究方向轉變到外部環(huán)境對員工創(chuàng)造力的影響，或者是綜合考慮情景因素和個體因素是如何作用于員工創(chuàng)造力的。眾多學者們從不同的視角對領導和員工之間的關系進行了研究，總結前人的研究方向主要集中在這幾個方面：領導成員交換、領導者行為、員工幸福感，而關于領導風格對員工創(chuàng)造力的影響仍處于探索階段。

（二）研究意義

如今，沒有任何公司處于特別穩(wěn)定的環(huán)境之中。即使那些占據大部分市場份額的公司也必須實施變革，有時候甚至是根本變革。當微軟公司著力推出其頗具爭議的操作系統(tǒng)Vista時，它也努力爭取超過自己的競爭對手，例如谷歌以及提供基于網絡的免費軟件的小型公司。微軟的業(yè)績如何并不取決于對一次變革的管理，而是取決于經受短期和長期的種種變革。

競爭也在發(fā)生變化。全球化經濟意味著競爭對手可能來自另一個城市，也可能漂洋過海遠道而來。成功的組織要有靈活性，而且需要同樣靈活且反應迅速的員工隊伍，這樣才能適應急劇變化的環(huán)境，迅速開發(fā)新產品并投放市場。

作為企業(yè)中資源和機會的實際控制者，領導者如何提升企業(yè)的創(chuàng)新能力，通過對下屬直接或間接的影響，不斷激發(fā)員工的創(chuàng)造力，對企業(yè)保持可持續(xù)發(fā)展至關重要。領導者非常重要的目標之一是，幫助員工開發(fā)他們的創(chuàng)造力。

既然領導者在推動和促進創(chuàng)新過程中如此重要，無論從理論角度還是實踐角度，都值得我們進一步探究領導風格和員工創(chuàng)造力之間的關系。本文對領導風格中的變革型領導對員工創(chuàng)造力的影響進行研究，有助于豐富這一研究方向的研究成果。現(xiàn)有研究驗證了領導風格與企業(yè)創(chuàng)新績效的關系；不同領導風格通過心理授權對員工創(chuàng)造力的影響；領導成員交換通過內在動機影響員工創(chuàng)造力；變革型領導通過激發(fā)員工創(chuàng)造力來促進創(chuàng)新工作績效，并且心理安全在變革型領導和員工創(chuàng)造力的關系中起調節(jié)作用；變革型領導通過對下屬進行授權并提供資源支持使下屬產生創(chuàng)造力；創(chuàng)意自我效能感作為中介變量作用于變革型領導對員工創(chuàng)造力的影響過程中；變革型領導通過內在動機和心理授權影響個體創(chuàng)造力以及變革型領導通過組織學習和須知氣候影響組織創(chuàng)新能力；但是關于變革型領導通過喚起員工內在動機而激發(fā)員工創(chuàng)造力以及創(chuàng)意自我效能感調節(jié)著內在動機影響員工創(chuàng)造力這一過程的研究還沒有進行深入探討。

本文著重探討變革型領導風格對員工創(chuàng)造力影響，即領導者是通過何種途徑對員工創(chuàng)造力產生影響的，以期為領導者在平時的管理工作中提供一定的啟示。促使領導者在平時的管理工作中，轉變領導風格，喚醒員工自身對工作的渴望，鼓勵員工開拓思路、推陳出新，激勵員工實施創(chuàng)造性的行為。領導者要充分發(fā)揮個人魅力來增強員工對上級和組織的認同感，通過各種方式不斷地提升員工的創(chuàng)造力自我效能感，通過激發(fā)員工的創(chuàng)造力來提高企業(yè)的整體創(chuàng)新水平，推動企業(yè)永?？沙掷m(xù)發(fā)展，為中國經濟的發(fā)展貢獻力量。

二、文獻綜述

（一）變革型領導

1.變革型領導內涵

自20世紀80年代以來，變革型領導（TransformationalLeadership）逐漸成為西方領導理論關注的熱點問題。Downton在1973年出版的《Rebel Leadership》奠定了變革型領導理論的雛形。隨后，Burns在1978年出版的《Leadership》一書中首次將變革型領導概念化，認為變革型領導是領導者與下屬基于較高層次需要的動機進行相互提升的過程，并將其定義為“領導通過高層次的理念和價值觀，尋求并激發(fā)下屬潛在動力，促使下屬全力投入工作，、領導者重視下屬內在需要的提升，并喚醒下屬的自覺，協(xié)助他們超越“平凡自我”，以滿足更高層面的內在需要，進而提升到“更加自我”。在此基礎上，Bass在1985年《LeadershipandPerformanceBeyondExpectation》一書中深層次擴展了變革型領導這一構念，并認為變革型領導是“領導通過讓下屬意識到從事任務的意義和重要性，激勵并滿足其高層次的需要，建立相互信任的氛圍，進而促使下屬將組織和集體利益置于個人利益之上，并產生超過期望的工作結果。”在Burns和Bass對變革型領導定義的基礎上，學者們開始從不同研究視角定義變革型領導這一概念。

表2-1 變革型領導概念總結

從表2-1可見，盡管學者們對變革型領導的界定不盡相同，但是，關于變革型領導特征的實質內容上，學者們的觀點基本一致。通過比較發(fā)現(xiàn)，無論學者們對變革型領導的定義包含以下基本特征：第一，變革型領導向員工灌輸組織愿景，構建并引導下屬實現(xiàn)組織變革，這種領導行為超越了交換誘因，鼓勵員工為組織發(fā)展前景而努力；第二，變革型領導關注長期目標，鼓勵員工提高自身能力，并為實現(xiàn)預期目標創(chuàng)造良好氛圍，通過有效激勵，使下屬超越自我利益，實現(xiàn)預期的組織目標；第三，變革型領導可以引導員工自我實現(xiàn)的需求，并鼓勵下屬勇于承擔責任。其中，引領組織變革是變革型領導最大的特點，變革型領導者能夠明確組織目標，清晰的描繪出組織藍圖，把握組織未來的發(fā)展方向，并激發(fā)下屬工作的積極性。變革型領導關注領導理念和領導哲學，通過領導者自身的品質影響員工，提升下屬內在動機和自我實現(xiàn)的需要，激勵下屬為追求更高的組織目標而努力工作。

2.變革型領導的維度和測量

盡管Burns首先提出變革型領導這一構念，但是最早對變革型領導進行結構維度劃分的是Bass。Bass（1985）不僅深層次的界定了變革型領導這一構念，同時還提出了變革型領導的三維度結構，即智力激發(fā)、魅力—感召領導、個性化關懷。隨著研究的深入，學者們修正了三維度的變革型領導結構，將原有的魅力—感召領導區(qū)分為感召力和領導魅力，提出了變革型領導的四維度結構，即感召力、領導魅力、個性化關懷、智力激發(fā)（Bass&Avolio,1994）。其中，感召力是領導者通過向員工強調工作意義，激發(fā)員工的信心和工作熱情，最終實現(xiàn)組織目標；領導魅力是指領導者通過對下屬形成榜樣性的影響力，激發(fā)下屬對領導的認同感，以及對工作的使命感；個性化關懷是領導者根據員工的不同特點提供支持和指導，通過支持和輔導提高下屬的能力；智力激發(fā)是領導者鼓勵員工質疑陳舊觀點，嘗試從新角度思考問題，從而使得下屬解決問題的能力得到改進。為了測量上述四個維度，Bass及其同事開發(fā)了多因素領導行為問 卷（Multifactor Leadership Questionnaire,MLQ），其內部一致性得到了驗證，每個維度的Cronbach'sα系數均超過了0.8，成為變革型領導研究中使用最為廣泛的量表。

Kouzes和 Posner（1987）以工作團隊為研究對象，將團隊中的變革型領導行為分為挑戰(zhàn)陳規(guī)、調動成員、模范表率、達成共識、激發(fā)熱情五個維度，并編制了“團隊領導行為量表”（TeamLeadershipPracticesInventory,LPI），成為測量團隊層面領導行為的有效工具。該量表共包含30個題項，并且有效領導者得分顯著高于效能較低的領導者。Rafferty及其同事（2004）將變革型領導劃分為智力激發(fā)、個人認可、愿景、富有感染力的溝通和支持型領導五個維度，但是Rafferty及其同事并沒有開發(fā)對變革型領導的測量，而僅僅是整合了不同學者的量表。Leithwood和Jantizi（1996）以學校為樣本，將學校中的變革型領導劃分為六個維度，即構建愿景、個性化關懷、榜樣行為、寄以厚望、智力激發(fā)、培養(yǎng)集體目標的承諾，并開發(fā)了包含24個題項的測量量表。

在前人研究的基礎上，Podsakoff及其同事（1990）提出了變革型領導的六維度結構，即提出高績效期望、個性化關懷、促進合作、闡明愿景、榜樣示范、智力激發(fā)。其中，促進合作是指領導者促進團隊成員之間的協(xié)作，使團隊成員凝聚在一起共同實現(xiàn)組織目標；闡明愿景是指領導者向下屬清晰描述組織愿景，并激勵下屬為了組織利益而努力奮斗；榜樣示范是指領導者在組織中產生榜樣性的影響力，通過榜樣的作用強化下屬對領導者的認同感；個性化關懷是指領導者尊重并支持下屬的需求；智力激發(fā)是領導者鼓勵下屬從不同的視角重新審視自身的工作，并嘗試從新角度解決工作中的問題；提出高績效期望是領導者為下屬設定更高的績效目標，并期望他們高質量的完成工作。個性化關懷和智力激發(fā)與Bass等學者（1994）的界定基本一致，Podsakoff等學者基于上述變革型領導的六維度結構開發(fā)了相應的測量量表。

隨著對領導行為的深入研究，我國學者開始關注西方量表的適用性，并嘗試在中國情境下構建變革型領導的本土化結構維度。李超平和時堪（2003）通過對中國領導者樣本的研究發(fā)現(xiàn)，Bass提出的MLQ量表中并不是所有維度都可以正向預測領導有效性，基于上述結論，并結合中國情境下的管理者特征，李超平和時堪（2005）提出四維度的變革型領導，分別是領導魅力、愿景激勵、個性化關懷、德行垂范，并編制了相應的量表，通過因子分析檢驗了該量表的有效性和適用性。該量表中的個性化關懷維度包含領導者對下屬工作和生活的關心；而德行垂范則更符合中國傳統(tǒng)文化中注重德行這一特征。張麗華（2002）針對中國企業(yè)領導者提出了六維度的變革型領導，即激發(fā)鼓舞、理想化激勵、智力啟發(fā)、個別關懷、倡導合作和學習創(chuàng)新，并構建了包含20個題項的量表。孟慧等（2013）從深層次探討了變革型領導在中國情境下的結構維度，并得出中國變革型領導是二階四維度結構，即變革型領導包含四維度，而每個維度下又涵蓋兩個子維度。變革型領導維度為：愿景激勵（愿景和認可）、影響力（領導魅力和德行素養(yǎng)）、智力激發(fā)（創(chuàng)新和納諫）和個性化關懷（生活關懷和發(fā)展關懷）。根據上述結構劃分，通過兩次取樣調研，最終編制了中國變革型領導行為問卷，并通過實證研究驗證了各個子維度能夠充分體現(xiàn)中國文化對變革型領導內涵的影響。

表2-2 變革型領導結構維度

3.變革型領導的影響結果

Podsakoff等在2000年采用元分析方法得出結論，變革型領導對組織公民行為各個維度的正向影響都是顯著的。而變革型領導的魅力領導、構建愿景、榜樣激勵、培養(yǎng)對團隊目標的認同維度與Organ（1988）研究中得出的組織公民行為的五種行為均存在顯著正相關關系。解志稻、田新民、祝金龍（2010）采用“領導-下屬配比研究”，研究發(fā)現(xiàn)變革型領導與組織公民行為相關關系顯著，程序公平在二者之間起到了中介作用，而且在中國本土的組織情境中分配公平在二者間起到更為突出的中介作用。

Judge（2004）研究發(fā)現(xiàn)變革型領導不僅對下屬工作滿意度具有促進作用，還與下屬工作動機呈正相關關系。Nemanich等（2007）選擇了收購整合情境中企業(yè)的員工為樣本，指出變革型領導行為與員工滿意度正相關。劉暉、竇燕、孫天遙（2014）利用問卷調查法收集數據，研究結果表明，變革型領導與工作滿意度呈顯著正相關關系，且基層管理者的變革型領導行為對員工工作滿意度的正向影響更為突出。

王輝等（2005）的研究表明，變革型領導行為利用領導-成員交換的中介對員工的個人績效產生正向促進作用。李磊、尚玉饑、席酉民、王亞剛2012年選取了230位MBA學員作為研究對象，利用結構方程模型的方法得出研究結果，變革型領導行為能通過員工心理資本中的自我效能、希望和恢復力影響員工工作績效。仲理峰、王震、李梅、李超平在2013年的探索中發(fā)現(xiàn)，心理資本作為完全中介變量作用于變革型領導對下屬任務績效的影響機制，員工的傳統(tǒng)性作為調節(jié)變量作用于變革型領導對心理資本的影響機制。

孫建國、田寶2006年探究變革型領導對創(chuàng)新文化影響時發(fā)現(xiàn)，變革型領導對創(chuàng)新文化有正向影響。趙曉霞，陳思（2013）通過訪談和問卷調查發(fā)現(xiàn)，變革型領導的四個維度對知識型員工的創(chuàng)新能力都具有正向影響，內發(fā)動機和創(chuàng)新自我效能是變革性領導與員工創(chuàng)新能力間的中介變量。2013年張曉君、周文成對南京高新技術企業(yè)的問卷調查發(fā)現(xiàn)，變革型領導通過心理資本的完全中介作用正向影響員工創(chuàng)新行為。

（二）內部動機

1.內部動機概念

動機（Motivation）不僅包括努力的程度，還包括努力的方向，動機不僅僅是努力工作，它還體現(xiàn)了對自己能力的看法。

動機包含幾個關鍵因素：強度、方向和持續(xù)性。強度指的是個體愿意付出努力的程度。這是大多數人都會關注的動機因素。但是，只有努力指向有利于組織的方向時，高強度才有可能帶來令人滿意的工作績效。因此，努力的質量和努力的強度同樣重要。動機的方向強調指向組織目標并與組織目標始終一致的努力。動機的最后一個維度是持續(xù)性，持續(xù)性評估的是個體的努力維持的時間長短。被激勵的個體能長時間從事某項任務來達到自己的目標。

總結前人的觀點整理內在動機的概念匯總如下表：

表2-3 內部動機概念匯總

內部動機是相對于外在動機而言的，內部動機是指對任務本身的產生的興趣或感受到的愉悅帶來的動機，這是由個體內部力量驅動的。上個世紀70年代，社會心理學家和教育心理學家們開始關注內在動機。受到內在動機激勵的個體可能更愿意從事這項任務并且在完成任務的過程中加強自己的技能和能力鍛煉。

綜上所述，內在動機是由工作本身的特性驅動個體完成任務的內部力量或者是個體為了追求自身的內在滿足感所引起的驅使人產生某種行為的內在力量。

2.內部動機水平的測量

在內在動機的測量上一般有兩種方法：一是在特定事件中測量其水平；二是采用自我報告的方法。

在測量特定事件的水平上，Deci（1971）作為自我決定理論創(chuàng)始人之一，提出了一種適合于實驗研究的方法，自由選擇法。這種方法是在實驗中為被試設置一項特殊的目標任務，試驗進行中，主試故意將被試自己留在實驗室中，并持續(xù)一段時間，在這段時間里，被試可以自由決定是繼續(xù)完成任務還是選擇自己去做其他事情，主試通過觀察被試完成任務的程度和時間長短，對被試的內在動機水平進行測量（Deci，1971）。

但是在研究中，最常見的方法是自我報告法，就是通過個體自己對自身情況進行匯報，包括對某項活動的興趣程度、情緒體驗和內心感受等，這種方法往往可以應用于問卷調查。在量表開發(fā)上，Amabile（1985）開發(fā)了一套具有代表意義的量表，共包括5個題項，包括“我喜歡解決復雜的問題”、“我喜歡提出產品或服務方面的新建議”、“我喜歡進行分析性思考”、“我喜歡對工作程序進行創(chuàng)新”以及“我喜歡改善現(xiàn)有的工作流程、產品或服務”。Amabile（1994）以最初的量表為基礎進行重新編制，開發(fā)出了測量工作動機的工作偏好量表（WorkPreferenceInventory簡稱 WPI）該量表包括內在動機和外在動機兩個維度，總共30個題項，他在其中設置了6個反向題項。Tierney（1999）也對內在動機這一概念開發(fā)了量表，共5個題項，包括“我喜歡提出對結果有利的新想法”、“我喜歡尋找解決難題的方法”、“我愿意為了完成工作任務尋找新方法”、“我喜歡進行分析和思考”以及“我愿意改進現(xiàn)有的過程和產品”。

國內學者王斌（2007）依據 Amabile（1994）的工作偏好量表，在結合中國本土企業(yè)的實際情境下，進行了修正，其修正后的量表也是包括外在動機和內在動機兩個部分，共由12個題項。國內學者盧小君（2008）根據 Amabile（1994）的量表做了進一步的簡化，去掉了6個反向題項，將信度提升到了0.89。

3.相關的激勵理論

激勵理論可以分為三大類：第一，內容理論，主要集中研究個體的需求，代表理論馬斯洛的需求層次理論和赫茲伯格的雙因素理論。第二類為過程理論，主要探索個人行為如何被激勵以及激勵得以保持乃至終止的過程，代表理論為的期望理論和的公平理論。第三類為強化理論，主要觀點為通過采取一系列的措施，使有益的行為得以繼續(xù)，不利的行為得以避免。

激勵理論中最為著名的理論之一是Herzberg（1996）的雙因素理論，它把所有的激勵動因分為兩類，激勵因素和保健因素。激勵因素是那些與工作本身有關的因子,包括有責任感的工作、自知、從工作中獲得的滿足感和勝任感等。保健因素是那些與工作環(huán)境有關的因素,包括報酬、工作安全、工作環(huán)境條件。保健因素得到滿足,員工不會產生滿意，但得不到滿足時，員工就會產生不滿；相反，激勵因素得不到滿足,員工不會產生不滿，得到滿足時使員工得到滿足。

Hackman和Oldman（1976）的工作豐富模型（modelofjobenrichment）則認為可以通過提高技術范圍（工作所需要的比較復雜的技術的數量）、任務認知（對工作本事是有意義的認知程度）、任務重要性、自主性（個人決定如何實施工作的自由度）和反饋來增加工作的激勵。

社會心理學家和人事心理學家認為工作的許多特征，尤其是自主性和競爭力屬于內在激勵（Amabile，1993）。Deci等人提出當個體在工作中感到能夠自由決策和競爭力時，內部動機就會產生。如果員工能夠在他們做什么工作方面享有一定的自主權，那么他們就會感到自我決定（selfdetermined）。員工獲得有關能夠幫助其改善工作的反饋或者提高其競爭力的建議時，他們會感覺到自己是有競爭力的。但這些發(fā)生存在著一個前提：當工作難易程度和員工能力層次相匹配。同時只有員工對工作感興趣時，自我決定和競爭力才能產生內部動機。這種興趣源自技能領域、任務認知以及任務的重要性。Csikszentmihalyi（1975）研究發(fā)現(xiàn)，高內部動機以工作中的高興趣和高參與、工作難易程度與技能匹配為特征。

Deci等人提出的自我決定理論模型（SDT）則把社會認知和需要聯(lián)系起來，并對內部動機及其影響因素進行了探討。自我決定理論模型提出人有三種基本的需求，分別是能力需求（competence）、自治需求（autonomy）和歸屬需求也稱為關系需求（relatedness）。能力需求主要指的是個體在與環(huán)境相互作用的社會活動中對勝任感的需求，自主性需求指自我決定的需求，即能夠根據自己的意愿進行社會活動，歸屬需求指的是對歸屬于集體從而體驗到尊重、支持、理解等的歸屬感的需求。內部動機源于對勝任感和自主性的需求。自我決定理論模型認為凡是能夠滿足這三種需求的因素就能夠增強內部動機，而削弱這三種需求的因素就會破壞內部動機。

（三）創(chuàng)造力自我效能感

1.自我效能感的概念

自我效能感（self-efficacy）是在世紀年代之后形成和發(fā)展起來的。自我效能理論是班社拉從宏觀的社會認知理論基礎上建立和發(fā)展起來的理論體系，是社會認知理論的延續(xù)和拓展。社會認知理論認為人具有自我反思和自我調節(jié)的能力，受環(huán)境的影響，突出人的主體性因素（認知、情感、動機）對行為的影響。自我效能理論主要關注主體性因素中的認知因素，認為個體的行為和心理改變都需通過個體的自我控制感和自我調節(jié)來實現(xiàn)。起初，班杜拉將自我效能感闡述為人們?yōu)橥瓿赡稠椞囟ㄐ袨榛蚪Y果所需能力的信念的一種具體的預期”。此后，又將此概念延伸為“影響其生活的事件的能力信念”，“人們在特定的情境中為成功完成任務所需行動過程的能力的感知、信心或信念”。因此，可以發(fā)現(xiàn)自我效能感是個體對自我能力的認知，以自我作為參照對象的思維方式。自我效能不是指一個人所擁有的實際技能和能力，而是指個體對自己完成某種任務或達到目標的能力的一種信心，是個體對自我能力的感知、知覺和把握。因此，當人們處于不確定的環(huán)境中，不僅需要完成任務的能力，還需要運用這些能力的自我效能信念。在自我調節(jié)系統(tǒng)中，自我效能可以經由對心境、認知、情緒與動機的影響而改變人們的內心想法與確定正確的行為（顧遠東、彭紀生，2011）。

自我效能、自我與自尊等概念，都具有自我評價的特征，描述自我的現(xiàn)象，對自身進行反思和評價，但仍存在一定的區(qū)別。自我概念是指個體對自身的心理、生理和社會功能的判斷或主觀的評價。自我概念是通過對自身經歷的有關事件的解釋來影響個體的行為，無法預測個體在特定情境中如何操縱的能力，而自我效能感是情境化的，在不同的任務、目標或情境中，個體的自我效能感是不一樣的，能夠預測特定的行為發(fā)生。自尊是以自身參照對象，對自我價值的判斷，與個人的價值標準相關。自尊是個體對自身價值品質的綜合評價，而自我效能是對具備完成某項任務的能力的評價，具有領域特殊性。

目前，在對測量工具與自我效能感的內涵研究上，有關學者們的意見與觀點還存在分歧（Vancounver，2005；Bandura，1984；Bandura&Locke，2003）。這是由于自我效能感有三種類型，即普通自我效能感，以及特定范圍與特定作用效能感。其中特定范圍與特定作用效能感由于對應的測量工具與涵義有所區(qū)別而不同。使它們在預估績效或行為方面要更強于普通效能感（顧遠東等，2010；陸長勤等，2004）。

因為創(chuàng)新不是一蹴而就的，它需要一個長期的過程，而且，在創(chuàng)新當中會出現(xiàn)一系列的暫時挫折。所以，創(chuàng)新者需要具有很強的毅力，持續(xù)不斷地進行創(chuàng)新，才會取得成就（Bandura，1997）。目前，學者們做了大量的創(chuàng)造力自我效能感概念的探索性研究。Tierney和Farmer（2002）遵循特定范圍的自我效能感的研究構想，并參考有關新觀點，提出了基于“自我效能感”的創(chuàng)造力自我效能感”的定義，認為“員工對獲得創(chuàng)造性績效能力的自信情況”即是“創(chuàng)造力自我效能感”，這種效能感與普通自我效能感在定義方面是有不同的，普通自我效能感體現(xiàn)的是個人對自己綜合能力的自信情況，而這種自我效能感僅為個人對自己創(chuàng)新范圍內能力的自信情況（Chen，Gully和Eden，2001）。

在出現(xiàn)創(chuàng)造力自我效能感定義之前，已有相關的實證來表明自我效能感和有關創(chuàng)新結果變量可兩者間的聯(lián)系。比如，單獨完成任務與自我效能感的聯(lián)系（Schack，1989），自我效能感和創(chuàng)新績效的聯(lián)系更加密切。Tierney和Farmer（2004）收集了一百多名研發(fā)人者的資料，論證了皮格馬利翁過程（PygmalionProcess）在創(chuàng)新中的實踐。由實踐看出，管理者對員工創(chuàng)造行為的積極愿望使管理者能以極大的熱情來鼓勵創(chuàng)新行為，從而使員工創(chuàng)造性的潛能得以有效激發(fā)，這種激發(fā)力能夠使員工非常愿意進行創(chuàng)新，從而能夠發(fā)揮出最大的自身的創(chuàng)造力。

2.創(chuàng)造力自我效能感及其測量

有關創(chuàng)造力自我效能感的研究以Tierney和Farmer（2002）的研究最為深入，現(xiàn)在應用最普遍的也是Tierney和Farmer（2002，2004）制定的三個題項或四個題項量表。Tierney和Farmer為了制定創(chuàng)造力自我效能感量表，全面分析了創(chuàng)造力理論（Amabile，1988；Woodman，Sawyer和 Griffiii，1993）與有關自我效能感理論（Bandura，1997）有聯(lián)系的文獻資料。之后，制定初始的一組題項，在這些題項中體現(xiàn)了員工在工作中對自己創(chuàng)新能力的自信情況。剛開始是以組織中的近50名員工為調研對象，經對結果分析后去掉了部分題項；接著又以另外200多名員工作為對象，做了因子探究，取得最后的量表。此量表的效度與信度十分優(yōu)良。

另外，一些專家所參考的一些創(chuàng)造力自我效能感量表。例如，Beghetto（2006，2007）以在校學生為對象，對創(chuàng)造力自我效能感在學生教育中的應用進行了分析。文中所用到的有關量表的題項是以 Tierney和 Farmer（2002）量表為主，并采納了Bandura（1997）、Plucker，Beghetto 和 Dow（2004）的相關內容，顯示的是學生對自我學術能力的感知。Carmeli和Schaubroeck（2007）所用到的創(chuàng)造力自我效能感量表是以Chen，Gully和Eden（2001）制定的普通自我效能感量表為主，優(yōu)化了部分題項內容融進有關創(chuàng)新范圍的內容，這個量表有8個題項。

（四）員工創(chuàng)造力

1.創(chuàng)造力的概念

創(chuàng)造力或創(chuàng)造性（creativity）是個古老而又年輕的概念。說其古老是因為，創(chuàng)造伴隨著人類發(fā)展的始終?？梢哉f，一部人類的發(fā)展史同時就是一部創(chuàng)造史。說其年輕是因為，直到1869年英國的Galton發(fā)表《遺傳的天才》一書才開始激發(fā)了人們對創(chuàng)造力及其特征的關注。而對創(chuàng)造力進行深入系統(tǒng)研究，一直到20世紀50年代才開始。1950年，Guiford在美國心理學年會上發(fā)表主題為“創(chuàng)造力”的演講，從而開啟了創(chuàng)造力系統(tǒng)研究的新里程。當前，創(chuàng)造力已成為心理學、管理學、組織行為學等學科研究的焦點問題。

從詞源上講，創(chuàng)造力是由拉丁語“creat”一詞派生而來的，意思是創(chuàng)造、創(chuàng)建、生成、造就等。在英文背景中，創(chuàng)造力被闡釋為“創(chuàng)造的能力，才藝和智力的開發(fā)”（WebsterDictionary）。而《辭?！穼?chuàng)造力的解釋則是：“對已積累的知識和經驗進行科學的加工和創(chuàng)造，產生新概念、新知識、新思想的能力”。由于創(chuàng)造力的復雜性，學術界迄今仍未有一個統(tǒng)一、精確、并普遍為人所接受的定義。不同的研究者由于研究角度不同，出發(fā)點不同，對創(chuàng)造力概念的闡述也不同，以致有心理學家抱怨：“現(xiàn)代心理學研究中，創(chuàng)造力是應用的最不嚴格的術語之一，因而也是含義最模糊不清的術語之一”（段繼揚，2000）。甚至有的心理學家認為有關創(chuàng)造力的研究報告都是“瞎子摸象”（Yamoto，1965）。Sternberg和Lubart（1996）也曾說，“有關個體創(chuàng)造力的研究呈現(xiàn)一種‘顧左右而言他’的特點，相關研究大多是從不同視角來對創(chuàng)造力進行討論和分析”。表2.1羅列了部分學者對創(chuàng)造力研究的視角和結論，從表2.1可以看出創(chuàng)造力概念的多樣性。

表2-4 創(chuàng)造力研究的主要視角和結論

資料來源：曾湘泉、周禹（2006），內容有調整。

2.創(chuàng)造力的測量

員工創(chuàng)造力評價主要有三種方式：主觀量表評價、客觀指標評價、主觀與客觀相結合評價。

（1）主觀測量

主觀評價是通過主觀題項測量的方式來測量員工創(chuàng)造力，已有相關學者對員工創(chuàng)造力進行了量表開發(fā)并實證檢驗，如Zhou&Geroge（2003）在Scott&Bruce（1994）開發(fā)的員工創(chuàng)新行為量表中抽取三個題項的基礎上，自己開發(fā)另外10個題項，構建了13個題項的員工創(chuàng)造力量表，代表性題項有。后來有很多研究都采用這一量表，如Gu等（2015），Zhang&Bartol（2010）等。在這些研究中，Zhou&Geroge（2003）開發(fā)的員工創(chuàng)造力量表均具有較好的信度和效度。另外，還有其他學者對員工創(chuàng)造力量表進行開發(fā)，如Tierney等（1999）、Taggar（2002）、Oldman&Cummings（196）等學者都以反映想法的新穎性和有用性的題項來測量員工創(chuàng)造力。

（2）客觀測量

有學者指出主觀測量往往會由于偏好、暈輪效應等心理因素的影響而導致個體創(chuàng)造力測量存在偏差（Madjaretal.,2002），因此，有學者提出采用客觀的指標來衡量員工創(chuàng)造力。如在Shally(1995)的研究中，讓大學生從人力資源主管視角提出解決問題方案，之后通過外部專家對每個大學生提出的所有方案進行評分，最后以平均值來表其創(chuàng)造力的高低。Liao(2010)在對中國一家鋼鐵企業(yè)調研時發(fā)現(xiàn)，工程師提出的改進產品的想法可以獲得相應的獎勵，他們認為工程師提出改進產品的新想法的數量和質量可以反映出工程師的創(chuàng)造力，因此，他們以工程師提出新想法后獲得的獎勵金額來衡量員工創(chuàng)造力。

（3）主觀與客觀結合

有一些學者采用主觀與客觀測量相結合的方法對員工創(chuàng)造力進行測量。如Dewett(2007)在其研究中就采用兩者相結合的方法，主觀測量采用創(chuàng)造力量表進行評價，例如“提出與工作相關的新的有用的想法”，并根據員工申請的專利、專利獲獎等指標客觀測量員工創(chuàng)造力。Oldman&Cummings(1996)在其研究中采用主觀創(chuàng)造性績效量表、專利披露書、建議貢獻度三種方法評價員工創(chuàng)造力。Tierney(1999)采用與Oldman&Cummings(1996)相似的方式測量研發(fā)人員創(chuàng)造力，即通過主管對員工創(chuàng)造力的主觀評價、員工發(fā)明披露表以及員工研究報告的數量與創(chuàng)新性三種方式來測量研發(fā)人員的創(chuàng)造力。而員工創(chuàng)造力客觀評價更多的體現(xiàn)為已經實現(xiàn)的結果，實際上是一種創(chuàng)造性績效，因此，本文采用主觀測量方法對員工創(chuàng)造力進行測量。

3.創(chuàng)造力的影響因素

Amabile(1988,1996)和Woodman等(1993)的理論研究為本文提供了解釋促進或抑制員工創(chuàng)造力相關因素的總體理論框架。雖然這些模型并沒有具體定義哪些情境因素，但他們指出工作情境對于員工創(chuàng)造力至關重要。以Amablie(1998,1996)和Woodman等(1993)的研究模型為基礎，一些學者探索了員工創(chuàng)造力的影響因素(Mumford etal.,2002;Shalleyetal,2000)。總體上，這兩個模型將影響創(chuàng)造力的因素分為：個體特征和情境因素（工作特征、組織文化或氛圍等），下文將對這些影響因素進行具體分析。

（1）個體特征與員工創(chuàng)造力

在個體特征與創(chuàng)造力研究方面，學者們主要研究了人格特征與創(chuàng)造力、自我效能與創(chuàng)造力、內部動機與創(chuàng)造力以及情感狀態(tài)與創(chuàng)造力之間的關系，相關整理見表2-2。

表2-5 個體特征與員工創(chuàng)造力

大五人格與個體創(chuàng)造力。已有學者研究了大五人格對員工創(chuàng)造力的影響，研究發(fā)現(xiàn)開發(fā)性與外向性與員工創(chuàng)造力存在穩(wěn)定的正向關系，如Raja&Johns(2010)、Feist(1998)研究發(fā)現(xiàn)開放性與員工創(chuàng)造力存在正相關關系，F(xiàn)umham&Bachtiar(2008)研究結果顯示外向性能有效促進員工創(chuàng)造力。另外，有學者發(fā)現(xiàn)責任心在主管密切監(jiān)控和同事不支持的環(huán)境下會抑制員工創(chuàng)造力。而對于大五人格另外兩個特征（宜人性、神經質）對員工創(chuàng)造力的影響并為得到一致結論。McGrae&Costa(1987)研究并未發(fā)現(xiàn)神經質與創(chuàng)造力之間存在相關關系，Kaufman(2001)研究發(fā)現(xiàn)神經質與員工創(chuàng)造力有正向相關關系，而Bateyetal.(2010)研究則發(fā)現(xiàn)神經質會抑制員工創(chuàng)造力的提升。造成這一不一致的結論可能原因是研究的情境不同。在宜人性方面亦發(fā)現(xiàn)不一致的結論，Kingetal.(1996)研究認為宜人性不利于員工創(chuàng)造力，而Silvia等(2008)研究則發(fā)現(xiàn)了相反的結果，即宜人性會促進員工創(chuàng)造力，Karwowskietal.(2013)認為這兩個研究由于對概念的界定不同，導致了相反的研究結論。

自我效能與創(chuàng)造力關系。研究者已經發(fā)現(xiàn)自我效能對不同領域的創(chuàng)造力都是很重要的核心特質(Barron&Harrington,1981;Gough,1979)。已有相關學者實證檢驗證實這一觀點，如Tierney&Farmer(2002)在自我效能的基礎上發(fā)展出創(chuàng)造性自我效能的概念是創(chuàng)造力的重要前因變量，并實證驗證這一關系，Gongetal.(2009)的研究也為自我效能與創(chuàng)造力正向相關關系提供有效證據。

內部動機與創(chuàng)造力。創(chuàng)造力還需要一些內在的、持續(xù)的驅動力，使個人在面臨挑戰(zhàn)時堅持創(chuàng)造性工作。在這方面，許多學者聚焦內部動機對創(chuàng)造力影響的研究(Amabile,1987,1988;Shalley,1991;Shalley&Oldham,1997)。例如，研究發(fā)現(xiàn)研發(fā)人員的內部動機對創(chuàng)造力有至關重要的作用(Amabile&Gryskiewicz,1987)。Shin&Zhou(2003)、Dewett(2007)的研究均發(fā)現(xiàn)內部動機能促進員工創(chuàng)造力的提升。內部動機對創(chuàng)造力的促進作用已得到學者們的一致認可。

情緒與創(chuàng)造力。情緒分為積極情緒和消極情感，研究發(fā)現(xiàn)積極情感和消極情感均有可能促進或抑制創(chuàng)造力。Geroge&Zhou(2007)積極情感與創(chuàng)造力正向相關，而消極情感在支持創(chuàng)新的環(huán)境下也可促進創(chuàng)造力；Hirs等(1997)研究發(fā)現(xiàn)消極情感與創(chuàng)造力正向相關，而Vosbure(1998)的研究則發(fā)現(xiàn)相反結論，消極情感與創(chuàng)造力呈負向相關關系；在另一研究中則發(fā)現(xiàn)正向情感與創(chuàng)造力呈負向相關關系 (Yang&Hung,2015)。張燕等(2011)認為造成情感與創(chuàng)造力關系結論不一致的原因是情緒的對創(chuàng)造力的效應取決于個體所處情境。

（2）情境因素與員工創(chuàng)造力

學者們主要從工作特征、人際情境、人力資源管理實踐以及組織文化/氛圍等方面，研究了這些情境與員工創(chuàng)造力之間的關系，見表2-3。

表2-6 情景因素與員工創(chuàng)造力

資料來源：作者整理

①工作特征與員工創(chuàng)造力。

客觀的工作特征對員工內部動機和態(tài)度影響的研究已進行很長時間(Hackman&Oldham,1975)。根據Amabile(1988)的創(chuàng)造力成分模型，工作特性對員工創(chuàng)造力的動機成分有重要影響，有學者認為工作特征能夠促進員工的內部動機和工作中的創(chuàng)造性輸出(Oldham&Cummings,1996)。

工作復雜性與創(chuàng)造力。具體而言，當工作具有復雜性和高要求性（如高挑戰(zhàn)、高自主、高復雜），個體往往聚焦他們的注意力和努力于他們的工作之上，促使他們持續(xù)性考慮不同的替代選擇，從而能夠導致更高的創(chuàng)造性結果。換言之，簡單和重復性的工作設計往往不能對員工產生激勵作用，或者不能使他們在工作中嘗試新想法或冒風險行為，而這些是創(chuàng)造力的潛在影響因素。Shalley等(2000)研究發(fā)現(xiàn)當工作環(huán)境對工作的創(chuàng)造性有要求時，個人往往有較高的工作滿意度和較低的離職意向。已有學者通過實際驗證了工作復雜性與創(chuàng)造力的關系，即工作復雜性能有效促進員工創(chuàng)造力(Choietal.,2007)。

工作常規(guī)性與創(chuàng)造力。學者們對與工作復雜性相對的工作常規(guī)性與創(chuàng)造力之間的關系亦進行了相應研究，并發(fā)現(xiàn)不一致結論。如Choi等(20079研究發(fā)現(xiàn)簡單重復的工作不利于員工創(chuàng)造力的提升，而Ohly等(2006)的研究則發(fā)現(xiàn)工作常規(guī)性與創(chuàng)造力呈正向相關關系，導致這一結論不一致的原因是這兩個研究對工作常規(guī)性的界定上存在差異。

工作自主性與創(chuàng)造力。在所有的工作特征對創(chuàng)造力影響的研究中，工作自主性受到較高關注(Ford,1996)。研究發(fā)現(xiàn)當員工認為他們在時間分配上以及如何去工作方面擁有一定的自主權時，會促進其新想法的探索和創(chuàng)造力的提升(Shally&Gilson,2004)。給予員工一定的自主權會帶來很多積極結果，例如，一項研究發(fā)現(xiàn)如果專業(yè)的研發(fā)人員能夠決定他們所做研究的工作方式和時間，則他們會具有較高的滿意度(Bailyn,1988)。Amabile等(1996),Grant&Berry(2011)研究發(fā)現(xiàn)相同結論，工作自主性能促進員工創(chuàng)造力。

工作反饋與創(chuàng)造力。信息分享與反饋是培養(yǎng)員工創(chuàng)造力的重要方式(Shally&Gilson,2004)，工作完成程度的反饋能夠使員工清楚哪些工作需要改進，促進其思考改進方法。因此，能否反饋給員工建設性的工作信息對員工創(chuàng)造力有重要影響。有相關學者研究已發(fā)現(xiàn)工作反饋能促進員工創(chuàng)造力(Oldham&Cummings,1996)。

②人際情境與員工創(chuàng)造力

領導支持與員工創(chuàng)造力。許多學者證實領導支持與員工創(chuàng)造力之間存在密切聯(lián)系。Oldham&Cummings(1996)發(fā)現(xiàn)支持和非控制性的領導者能夠創(chuàng)造出利于創(chuàng)造力發(fā)展的環(huán)境。Tierney等(1999)研究發(fā)現(xiàn)與領導者的開放性互動，以及領導的鼓勵與支持能夠促進員工創(chuàng)造力的提升。許多學者研究了不同領導風格對員工創(chuàng)造力的影響，如Shin&Zhou(2003)、Gong 等(2009)研究發(fā)現(xiàn)變革型領導能促進員工創(chuàng)造力的提升；Zhang&Bartol(2010)、Sl?tten等(2011)研究發(fā)現(xiàn)授權領導與員工創(chuàng)造力正向相關。另外一些學者則研究負向領導行為對于創(chuàng)造力的影響，如Liu等(2012)研究辱虐領導與創(chuàng)造力的關系發(fā)現(xiàn)時，發(fā)現(xiàn)二者呈負向相關關系；而Lee等(2013)的研究則發(fā)現(xiàn)不一致結論，其研究發(fā)現(xiàn)辱虐領導與員工創(chuàng)造力呈倒U型關系，即適當的辱虐領導反而能促進員工創(chuàng)造力。此外，還有部分學者針對中國情境下發(fā)展起來的家長型領導風格與創(chuàng)造力的關系進行探析，Gu等(2013)研究認為德行領導能有效促進員工創(chuàng)造力的提升，Wang&Cheng(2010)研究則發(fā)現(xiàn)仁慈領導與員工創(chuàng)造力正向相關。綜合以上研究本文發(fā)現(xiàn)，正向領導行為能有效促進員工創(chuàng)造力，而負向領導行為與員工創(chuàng)造力之間關系的并為得到一致結論。因此，領導者應該鼓勵和支持員工，并培養(yǎng)與員工高質量關系，能有效促進員工創(chuàng)造力。如果領導者支持員工創(chuàng)造性活動，組織內的創(chuàng)造性活動往往更有可能發(fā)生(Shally&Gilson,2004)。

同事關系與員工創(chuàng)造力。同事特征以及與同事的關系也會影響員工的創(chuàng)造力（張燕 etal.,2011）。在同事特征方面，有學者研究指出與創(chuàng)造力水平高的同事一起工作，員工會把高創(chuàng)造力水平的同事作為自己的榜樣，觀察、學習同事的行為，進而提升自身創(chuàng)造力水平(Zhou,2003)。Shally&Oldham(1997)研究發(fā)現(xiàn)與同事的競爭關系能有效促進員工創(chuàng)造力的提升。

③組織文化/氛圍與員工創(chuàng)造力

Amabile等(1996)和Woodman等(1993)識別了一系列不同的、能對員工創(chuàng)造力產生影響的組織氛圍。在領導者通過人力資源管理實踐來促進員工創(chuàng)造力時，需要認識到組織內對不確定性規(guī)避程度氛圍的重要性。Isaksen等(2001)研究提出組織的價值觀、信念、歷史和傳統(tǒng)能夠影響員工創(chuàng)造性傾向。如果領導者重視并期望員工具有創(chuàng)造性，他們必須創(chuàng)造一個鼓勵冒風險和勇于面對不確定性的組織氛圍，這往往給員工提供了一種心理安全感的氛圍，在這種情境下嘗試新想法或打破常規(guī)不會受到責備或懲罰(Blake&Mouton,1985;Edmondson,1999)。Nystrom(1990)與 Abbey&Dickson(1983)研究發(fā)現(xiàn)了與此相似的結論，Nystrom(1990)研究結果顯示，當組織文化或氛圍具有冒險和鼓勵挑戰(zhàn)的特征時，往往會有更高的創(chuàng)新績效；Abbey&Dickson(1983)提出氛圍是研發(fā)創(chuàng)新性的重要影響成分。本質而言，如果員工相信創(chuàng)造力是組織關注的結果，他們傾向致力于嘗試不同的新想法，更開放的交流，尋找別人對新想法的反饋等，這些行為最終的結果會導致創(chuàng)造性產出(Shalley&Gilson,2004)。

另一個被認為對創(chuàng)造力有重要影響的氛圍是組織內的公平氛圍。公平可被概念化為一種情境現(xiàn)象(James,1993)，在這種情境下員工可以致力于他們的工作，因為他們不需要擔憂組織如何對待他們，如投入產出回報是否平等。有學者提出員工感知到組織是以公平的方式對待他們，會有利于促進創(chuàng)造力的提升(Shally&Gilson,2004)。但除Clark&James(1999)的研究外，并未有其它實證研究發(fā)現(xiàn)公平氛圍對員工創(chuàng)造力存在影響。盡管如此，組織的程序公平對創(chuàng)造力的影響已被創(chuàng)造力學者進行了深入的分析與研究。例如，作為程序公平關鍵環(huán)節(jié)的員工參與決策過程被認為是提出創(chuàng)造性想法的一個關鍵過程(West&Anderson,1996)。同樣，參與安全（如參與過程中不被嘲笑）與創(chuàng)造力積極相關(DeDreu&West,2001)。

④人力資源管理實踐與員工創(chuàng)造力

由于個體在創(chuàng)造能力上存在差異，因此可以通過一系列人力資源管理實踐保證創(chuàng)造性的環(huán)境，促進員工創(chuàng)造力的提升。例如，甄選員工的工具可以被用來挑選更有創(chuàng)造力或更有創(chuàng)造力潛質的人。組織可以通過挑選任務技能、內部動機和認知能力等被認為創(chuàng)造力所必須的因素強的個體，來保障組織內員工的創(chuàng)造力。Shalley&Gilson(2004)在關于創(chuàng)造力影響因素的評述中指出，挑選具有創(chuàng)造力潛質的員工，對組織內創(chuàng)造力的提升有益。培訓是有效提升員工創(chuàng)造力的人力資源管理實踐，通過培訓可以使員工增長專業(yè)知識或創(chuàng)造性技能，Birdi(2005)指出創(chuàng)造性問題解決能力的培訓與員工創(chuàng)造力密切相關。有學者研究發(fā)現(xiàn)支持性信息反饋的員工評價有助于員工創(chuàng)造力的提升(Jiang等,2012)。另外Jiang等(2012)研究支持，考慮創(chuàng)新的薪酬體系與員工創(chuàng)造力正向相關。綜上所述，聚焦創(chuàng)造力的人力資源管理實踐能有效促進員工創(chuàng)造力的提升。

三、研究假設和研究模型

（一）研究假設

1.變革型領導對員工創(chuàng)造力的影響

作為一種新型的領導方式，變革型領導對于改善員工工作狀態(tài)，提升組織績效及其他各類員工行為都有著非常重要的作用。變革型領導會為員工描繪一個既美好，又切實可以達到的愿景、通過以身作則去激發(fā)員工工作的內在動機，引導員工通過新的方法和思路解決工作中的各種問題，切實地為員工著想、關心員工利益，使得員工在工作中會將組織的利益放在自己的利益之上、努力為組織的目標奮斗。對于變革型領導對員工的重要作用，國內外學者都進行過深入的研究。

Denetal.（1999）的研究表明，在組織創(chuàng)新績效的預測變量中，變革型領導是最為關鍵的，這也從而間接的證明了變革型領導對員工創(chuàng)造力有著正向的影響。Podsakof（2000）等人在研究中發(fā)現(xiàn)，當員工處于變革型領導的領導下，員工對組織的滿意度，員工的組織承諾會得到很大程度的提升，并且還可以更多的表現(xiàn)出組織公民行為，產生更高的員工創(chuàng)造力和更多的創(chuàng)新行為。Ozaraili（2003）對變革型領導與員工創(chuàng)新性行為進行了深入研究，結果表明員工的創(chuàng)新性行為與變革型領導有正向的關系。由于創(chuàng)造力是創(chuàng)新性行為的來源，由此可以推斷變革型領導對于員工創(chuàng)造力有著正向的影響。Shin&Zhou（2003）以46家韓國公司及其所屬的290名下屬為樣本，研究發(fā)現(xiàn)變革型領導與下屬創(chuàng)造力正相關；內部動機部分中介了變革型領導和下屬創(chuàng)造力。Laura（2006）進行了關于變革型領導的一系列研究，其發(fā)現(xiàn)變革型領導可以影響員工的組織學習行為和創(chuàng)新行為。在創(chuàng)新型組織中，變革型領導可以增加員工的工作效率和員工的創(chuàng)造力。Gumusluoglu&Lisev（2009）利用43個土耳其大中型軟件公司的數據（163個研發(fā)人員）；研究發(fā)現(xiàn)變革型領導對個體創(chuàng)造力和組織創(chuàng)新具有重要作用。在個體層面上變革型領導透過心理授權正向影響個體創(chuàng)造力；在組織層面，變革型領導與企業(yè)創(chuàng)新正相關。Gong Huang&Farh（2009）指出，員工學習導向和變革型領導與員工創(chuàng)造力正相關，員工的創(chuàng)造力自我效能感中介了員工學習導向、變革型領導和員工創(chuàng)造力之間的關系。Jung（2010）利用實驗的方法，探討了變革型領導和交易型領導對員工創(chuàng)造力的作用；研究發(fā)現(xiàn)，相對于交易型領導，變革型領導與創(chuàng)造力顯著正相關。Cheung（2011）利用香港餐廳、酒店、零售商店、銀行和旅行社的182份配對調查的問卷數據研究發(fā)現(xiàn)，變革型領導與員工創(chuàng)造力正相關，領導任務和關系支持正向調節(jié)了二者之間的關系。Eisenbei? &Boerner（2013）開始探討變革型領導的陰暗面，研究發(fā)現(xiàn)，在一定程度上變革型領導與員工創(chuàng)造力正相關，但是正是因為變革型領導的存在，員工對領導的依賴會加深，當員工對領導產生過度依賴的時候，變革型領導將會負面的影響員工創(chuàng)造力。

柯江林,孫健敏與石金濤（2009）運用結構方程模型方法，通過對316個R&D團隊樣本的實證研究發(fā)現(xiàn)，R&D團隊領導者的變革型領導風格對團隊創(chuàng)新績效有積極影響，而知識分享與知識整合正是這種影響的中介機制。王鳳彬與陳建勛（2011）通過中國297家企業(yè)樣本的實證檢驗，得出了以下結論：企業(yè)高層領導者的變革型領導行為對組織績效具有正向的影響，且探索式技術創(chuàng)新在其中承擔部分中介的作用；環(huán)境動態(tài)性對變革型領導行為與組織績效之間的關系具有調節(jié)作用，但在這種調節(jié)作用產生效應過程中，探索式技術創(chuàng)新起了完全中介的作用。王永偉等，（2012）以上海、新疆、山東三地區(qū)202家企業(yè)高層管理人員為研究對象，對問卷調查所獲得的數據進行層級回歸分析，研究結果表明：變革型領導行為和組織學習傾向對組織慣例更新具有顯著正向影響；組織學習傾向在變革型領導行為與組織慣例更新之間起著中介作用。馮彩玲與張麗華（2014）通過對57家企業(yè)的管理者和直接下屬進行1∶3配對抽樣調查，研究結果表明：變革型領導和交易型領導對員工創(chuàng)新行為都有顯著的正向影響。蔡亞華,賈良定與萬國光（2015）研究了變革型領導的陰暗面，采用來自65家企業(yè)的205個工作團隊共905位員工的兩時段測量樣本，發(fā)現(xiàn)變革型領導通過影響員工負荷性壓力感知來抑制員工創(chuàng)造力。陳璐,柏帥皎與王月梅（2016）通過對90個企業(yè)高管團隊的調查數據進行統(tǒng)計分析，結果表明,變革型領導通過團隊學習行為對團隊創(chuàng)造力產生積極影響，外部社會資本越高，團隊學習行為發(fā)揮的中介作用越強。劉薇（2018）采用356名來自不同企業(yè)員工的截面數據，發(fā)現(xiàn)變革型領導行為通過高激發(fā)積極情緒的部分中介作用,影響工作場所員工學習。

綜上所述，國內外的研究大多數都表明，變革型領導對員工創(chuàng)造力具有積極的影響。因此本文認為：

HH11：變革型領導對員工創(chuàng)造力有正向影響。

2.變革型領導對內在動機的影響

Amabile（1998）提出了創(chuàng)造力成分理論，在其理論中，把員工內在的工作動機看作是創(chuàng)造力的最重要來源之一。他還指出員工所具備的特殊領域的專業(yè)技術水平和員工的創(chuàng)造性的技能也是影響因素。在影響創(chuàng)造力的因素中，員工在特殊領域的專業(yè)技術知識往往需要常年累月的經驗積累和漫長的學習過程及沉淀過程才能夠形成，尤其是創(chuàng)造性的技能這一項，甚至需要從童年開始培養(yǎng)，因此，在組織工作團隊中，團隊領導者所掌握的資源和能力往往有限，基本上沒有能力和資源去長時間地培養(yǎng)一個人，在這種情況下，要想激發(fā)員工的創(chuàng)造力，就不得不從提升員工的工作的內在動機上下功夫了。而變革型領導的諸多方面，包括：為員工描繪一個美好的愿景、對員工充分了解并給予個性化的關懷以及對員工工作的個性化安排等等，都可以對員工的內在動機進行激勵。

在當代的動機理論中，自我決定理論是學界比較認可的理論之一。自我決定理論把每一個人都看作是一種積極存在的有機體，他們具有發(fā)展的潛能，這種發(fā)展包括心理上的成長和能力上的成長。人們通過從事各種活動去獲得這種發(fā)展。自我決定理論還認為，個體會對個人的需要和環(huán)境信息做出反饋，然后去決定個體對什么事情感興趣，或者在個人經驗或環(huán)境信息的影響下，主觀地判斷什么是對個體發(fā)展有利的事情，這是一種個人的經驗主義的判斷。個體會根據這種判斷從事活動，這種個體對自身從事的活動的自我判斷，構成了人類行為的內在動機。

認知評價理論是自我決定理論的前身，認知評價理論認為當個體受到外部激勵時，個體對工作的內在興趣會降低。在這一點上，和自我決定理論的觀點是一致的，即當個體被要求在強制性的獎勵和截至日期下進行活動時，內在動機就會被削弱，而如果這種外部激勵能夠提供一些相關性的信息時，就是使員工的內在動機增加。

根據自我決定理論，變革型領導會真心地關心他們的員工，對有意識地促進員工的技能發(fā)展，并為員工指明發(fā)展的方向，表達對員工的信任，這些都在提高員工對其自身工作的興趣方面其很大作用（Bass，1990）。變革型領導能夠為員工描述富有挑戰(zhàn)但是能夠達到的愿景，這可以提高員工對工作的興趣；當變革型領導會仔細認真地了解每一位員工，這使得變革型領導可以做到對員工關懷的個性化，這種個性化是對員工工作的支持，員工會因為感受到被重視而受到激勵，這是一種內在的激勵。

Oldham&Cummings（1996）的研究表明，如果領導行為對于員工的工作而言是一種支持性的行為，那么這種行為可以增大員工工作的內在動機，從而影響員工的創(chuàng)造力。而變革型領導很顯然，具備這一特征。ShinandZhou（2003）在對內在動機的研究中發(fā)現(xiàn)，內在動機可以中介變革型領導與員工創(chuàng)造力的關系，并且這是一種部分中介。但是如果對于具有以下特性的員工，包括傳統(tǒng)性很強、安全感不足和極為重視一致性。內在動機在這種中介效應中，是完全的中介。

基于以上分析本研究提出以下假設：

HH22：變革型領導對內在動機有正向影響。

3.內在動機與員工創(chuàng)造力的關系

Amabile（1983）在其著名的創(chuàng)造力成分理論中指出，創(chuàng)造力是由三種基本要素構成的，分別是：專業(yè)領域的相關能力、專業(yè)領域的相關知識和工作動機。Amabile（1996）還進一步分析，認為專業(yè)技術和創(chuàng)造性的思維決定了個體在某個特定領域能夠從事的工作，但是個體將要做什么、想要做什么則是完全取決于他的工作動機。Amabile（1998）等人還認為，當個體的內在動機水平很高時，他也會表現(xiàn)出更高的創(chuàng)造性。并且在這種情況下，個體甚至會自發(fā)地尋找不同的工作路徑，并樂于承擔這種風險。在動機理論的研究中，把工作動機分為外在動機和內在動機。如果個體工作是為了獲得報酬、完成某項任務是因為其最后期限、贏得獎勵等，就是在外在動機的驅使之下；而內在動機的產生則源于個體對工作本身的好奇心、對工作內容有濃厚的興趣、因為參與工作而感到快樂或是追求工作帶來的成就感。與外在動機比較，員工的內在動機是決定員工創(chuàng)造力的主要原因，因為內在動機直接決定了員工是否愿意進行創(chuàng)造性的工作，并且持續(xù)維持這一狀態(tài)。所以，內在動機是提高員工創(chuàng)造力的重要因素之一。

Stenberg&Lubart（1995）提出著名的“創(chuàng)造力投資理論”，在這一理論中，他將動機視為產生創(chuàng)造力所必需的六大資源之一。這一理論認為，必須有其他輔助資源的情況下，才能激發(fā)個體內在的創(chuàng)造力潛質。而這些資源包括以下六種：智慧、知識、思考方式、人格、動機和環(huán)境。與創(chuàng)造力成分理論中的動機一樣，創(chuàng)造力投資理論中動機也可以是外在動機或是內在動機。但是Stenberg進一步的指出，對于那些有創(chuàng)意的人來說，最大的動機往往都是內隱的。Stenberg&Lubart（1996）的研究發(fā)現(xiàn)，內在動機對創(chuàng)新和創(chuàng)意是影響很大的，這是因為只有在個體的內在動機被觸動時，個體才會真正地將其全部的注意力集中于他所從事的活動上，并可以從創(chuàng)造本身的過程中獲得樂趣。其他學者也做過相關的研究，如DeciKoestner&Ryan（2001）在研究藝術類的工作中發(fā)現(xiàn)，內在動機對個體的創(chuàng)新績效有正向的影響。Oldham（1996）在研究環(huán)境因素影響員工創(chuàng)造力時，將內在動機作為一種機制進行研究，并得出了正向影響的結果。

基于此本文提出以下假設：

HH33：內在動機對員工創(chuàng)造力存在正向影響。

4.內在動機對變革型領導與員工創(chuàng)造力關系的中介作用

Stenberg（1991）的創(chuàng)造力投資理論中指出，環(huán)境和動機都是創(chuàng)造力形成所需要的重要資源，并且在已有的研究中，已經驗證了包括領導行為和組織環(huán)境中的其他一些因素，都會對員工的創(chuàng)造力水平和員工的創(chuàng)造性思維產生影響。而這一影響過程是通過內在動機作為中介完成的（Shalley Gilson&Blum，2009）。

Shalley（2009）等人經過細致的研究發(fā)現(xiàn)，很多外部因素可以影響員工的內在動機，并且進一步地影響到員工的創(chuàng)造力水平，因為一旦個體員工的內在動機受到激發(fā)，個體員工就會尋求工作的新目標和新挑戰(zhàn)，并且在完成工作的同時獲得新的樂趣和成就感、會加強個體對工作本身的好奇心，會使個體接受工作的挑戰(zhàn)。這些都可以使個體的創(chuàng)造力得到激發(fā)。而變革型領導會引導其下屬以創(chuàng)新的思維方式解決工作中的問題，并且真正的關心下屬、鼓勵和信任下屬，并讓其下屬自由地表達對工作的建議和看法。這些都會使員工覺得他們工作的原因是因為被工作本身所吸引，而不是因為其他外部的因素而被迫工作。變革型領導在這樣機制下使員工以更大的熱情投身于創(chuàng)造性的工作。

Amabile（1996）的創(chuàng)造力成分理論中，指出內在動機是創(chuàng)造性能夠產生的最重要的因素，并且直接決定了個體的創(chuàng)造性思維的水平與程度。而變革型領導給予員工足夠的關懷，通過給員工個性化的工作設計，可以激發(fā)員工對于工作本身的興趣。這就說明，變革型領導可以通過影響員工的內在動機進而增加員工的創(chuàng)造力。國內學者王先輝、段錦云等人（2010）的研究也可以側面佐證這一作用路徑。他們也認為是員工的內在動機影響了員工的創(chuàng)造力，而組織和領導行為等環(huán)境因素則可以影響員工的內在動機。

基于此本文提出以下假設：

HH44：內在動機在變革型領導風格影響員工創(chuàng)造力的過程中起中介作用

5.創(chuàng)造力自我效能感的調節(jié)作用

艾伯特·班杜拉（AlbertBandura）提出了自我效能理論（self-efficacy），指個體對自己能夠完成特定領域某項任務的一種信心。班杜拉認為，如果員工在以往在工作中表現(xiàn)得很出色，那么未來他就會更有信心成功的完成在這份工作，也就是說過去的成功經驗會提高員工的自我效能感。

Tiemey&Farmer（2002）提出了專門指向創(chuàng)造力的創(chuàng)造力自我效能感的概念，它是員工對自己創(chuàng)造能力的覺察和認同，也就是一種主觀評價。國內外關于創(chuàng)造力自我效能感的研究越來越多，研究表明創(chuàng)造力自我效能感的高低會激發(fā)員工不同程度的創(chuàng)造力，具有高水平創(chuàng)造力自我效能感的員工對自己完成某項工作有更充分的信心，更能表現(xiàn)出創(chuàng)造性的思維；而具有低水平創(chuàng)造力自我效能感的員工對自己實現(xiàn)目標相對缺乏信心，難以在工作中激發(fā)出有創(chuàng)造力的想法。因此領導者想要通過員工的創(chuàng)造力來創(chuàng)新企業(yè)的發(fā)展和變革時，就需要通過各種途徑不斷提升員工的創(chuàng)造力自我效能感。創(chuàng)造力自我效能感直接決定了個體進行創(chuàng)造性活動的效率和水平。

Tiemey&Farmer（2002）在提出了理論概念之后，又對創(chuàng)造力自我效能感對員工創(chuàng)造力的影響進行了研究。通過調查一家大型公司的員工，發(fā)現(xiàn)員工創(chuàng)造力自我效能感和員工創(chuàng)造力之間存在顯著正相關的關系。之后他們又在2004年對一家化學公司中的員工進行了創(chuàng)造力自我效能感的研究，結果表明與之前的研究結論一致。Choi（2004）以及 Jaussi、Randel&Dionne（2007）的研究發(fā)現(xiàn)，創(chuàng)造力自我效能感在員工的創(chuàng)造性活動中起著重要的作用。

創(chuàng)造力自我效能感是個體創(chuàng)造性行為的重要激勵因素，高水平的創(chuàng)造力自我效能感能夠提供強大的支持信念，推動個體創(chuàng)造性的完成工作任務，即使面對巨大挑戰(zhàn)，員工也會自我鼓勵，保持積極向上的心態(tài)和必將達到目標的自信心，一如既往的進行創(chuàng)造性的努力，為組織的創(chuàng)新發(fā)展助力。

基于以上理論分析，提出如下假設：

HH55：創(chuàng)造力自我效能感正向調節(jié)了內部動機和員工創(chuàng)造力之間的關系

（二）研究模型

通過閱讀梳理各個變量的相關文獻，根據上述假設推導，本文認為變革型領導、內部動機、創(chuàng)造力自我效能感和員工創(chuàng)造力之間存在顯著的相關關系，并且變革型領導通過內部動機的中介作用間接影響員工創(chuàng)造力，創(chuàng)造力自我效能感正向調節(jié)了內部動機與員工創(chuàng)造力之間的關系。因此，本研究提出以下研究模型，如圖3-1所示。

（三）研究方法

本研究利用已有的成熟量表進行問卷調查，然后對收集的數據利用描述性統(tǒng)計分析、信度分析、效度分析、相關性分析和回歸分析等統(tǒng)計分析方法進行分析，來檢驗預期假設和研究構思是否成立，最后得出結論。在驗證預先建立的假設命題時，如果得到的數據分析結果與預期假設一致，就認為研究假設是可以接受的；而如果分析結果與假設不一致，就有理由否定研究假設。

1.變量定義與測量

本文利用現(xiàn)有的已被學者廣泛使用的變革型領導、內在動機、創(chuàng)新自我效能感、員工創(chuàng)造力四個變量的成熟量表開展研究，因為在既往研究中占有顯著地位的并且在文獻中被反復使用的量表一般都有較高的信度和效度以及比較高的認可度。本文引用原量表并未對其條款進行刪減。

（1）控制變量

控制變量是反映被試者個人基本情況和企業(yè)的背景資料，這也是在組織行為學研究中與領導互動有關的項目，包括調查對象的性別、年齡、學歷、工作年限、工作類別、職位級別。其中性別以男女分類；年齡按照實際年齡填寫；學歷分為6個類別：①初中及以下；②高中；③大專；④本科；⑤碩士；⑥博士。工作類別分為9類：研發(fā)、制造、計算機與信息系統(tǒng)、工程、財務、市場營銷、客戶服務、人力資源及其他。職級分為5層：非管理人員、低層管理人員、中層管理人員、高成管理人員和最高層管理人員。此外，調查中還包括調查對象的婚姻狀況，主要分為四類：單身、已婚、離異及其他。

（2）變革型領導

本研究針對變革型領導的測量主要基于陳永霞等（2006）所發(fā)展的中國情境下的變革型領導測量量表。該量表綜合Waldman等（2001）的量表和Bass（1985）及 Bass和Avolio（1990）所開發(fā)的多因素領導問卷,主要內涵是從“領導魅力”和“感召力”兩方面來測量變革型領導。該量表主要包括8個條目，如表3-6所示，前4個條目反映領導魅力，后4個條目反映領導者的感召力。

表3-1 變革型領導量表

（3）內部動機

本研究主要以Amabile（1993）對內在動機下的定義為基礎，將內在動機定義為“員工在工作中，追求自身好奇心的滿足、樂趣和自我挑戰(zhàn)時，就會產生由內在動機驅使的工作行為或活動”當員工在其工作的過程中獲得了樂趣、并滿足了其好奇心、或者在工作中實現(xiàn)了自由變現(xiàn)和自我挑戰(zhàn)時，員工就是受到了內在動機的驅使。在量表選擇上，本研究采用Amabile（1985）開發(fā)的關于內在動機的經典量表，此量表在研究中已經被證實具有良好的信效度，量表包括3個條目

表3-2 內部動機量表

（4）創(chuàng)造力自我效能感

Carmeli&Schaubroeck（2007）將創(chuàng)造力自我效能感定義為：創(chuàng)造力自我效能感是指個體對自己有能力產生創(chuàng)造性成果的信念。本文主要采用Carmeli&Schaubroeck（2007）所開發(fā)的量表。

表3-3 創(chuàng)造力自我效能感

（5）員工創(chuàng)造力

本文從員工創(chuàng)造力的結果出發(fā)，采用Zhou&Shalley（2003）提出的關于員工創(chuàng)造力的定義，員工創(chuàng)造力是指在組織環(huán)境中產生的有與目前已有的想法不同的、有益于組織經營和發(fā)展的想法。

表3-4 員工創(chuàng)造力量表

2.數據分析方法

本研究運用SPSS22.0統(tǒng)計軟件對數據進行分析，以驗證對于變革型領導與員工創(chuàng)造力、內在動機與員工創(chuàng)造力之間的預期假設關系以及內在動機的中介作用、創(chuàng)造力自我效能感的調節(jié)作用假設命題。SPSS22.0主要用于數據的相關統(tǒng)計分析，以下進行詳細說明。

描述性統(tǒng)計分析是為了分析樣本的一些基本信息分布情況，包括性別、年齡、學歷、工作年限、工作類別、職位級別等的頻次和百分比的分布。

信度分析是為了評價測量結果的一致性、穩(wěn)定性以及可靠性。本研究采用內部一致性來表示量表信度的高低。

采用Cronbach’salpha系數分析法考察各分量表和總體量表的信度，將反映各變量的內部一致性。我們最常用的評價量表內部一致性的指標是針對Likert式量表開發(fā)的Cronbach’sα系數（Cronbach，1951）。一般引用 Nunnally（1978）的標準，認為Cronbachα的值達到0.70，表明量表是有效的。

效度分析采用主成分分析法來檢驗各量表條目是否有效。

相關分析將反映變革型領導、內在動機、創(chuàng)造力自我效能感、員工創(chuàng)造力之間的相關性。

本文將使用Mplus進行結構方程分析，以驗證本文所提的假設關系。