王秀芬（教授），楊小幸

一、引言

企業(yè)高管與股東之間存在代理問題，為了降低代理成本，需要建立有效的薪酬契約和激勵機制。關(guān)于薪酬差距的激勵作用，錦標(biāo)賽理論和行為理論已從兩個不同的角度解釋了不同的經(jīng)濟后果。已有的實證研究多是集中在高管薪酬差距對企業(yè)績效的影響方面。例如，有學(xué)者認(rèn)為，衡量企業(yè)績效的每股收益（EPS）與高管薪酬差距正相關(guān)[1]；夏寧、董艷[2]認(rèn)為高管團隊內(nèi)部薪酬差距與公司成長性之間存在負相關(guān)關(guān)系。

目前，針對高管薪酬差距對研發(fā)投資影響的研究較少，而且結(jié)論尚不一致。呂巍、張書愷[3]發(fā)現(xiàn)，高管薪酬差距與企業(yè)研發(fā)強度負相關(guān)，擴大高管之間的薪酬差距會損害高管團隊內(nèi)部公平性，不利于研發(fā)決策的制定以及實施過程中的團隊合作，并認(rèn)為行為理論在我國環(huán)境下比錦標(biāo)賽理論更加適用。鞏娜、劉清源[4]研究了民營上市公司高管薪酬差距對企業(yè)研發(fā)強度的影響，結(jié)果發(fā)現(xiàn)民營上市公司中高管團隊薪酬差距顯著提高了研發(fā)水平。習(xí)近平總書記在十九大報告中指出，全面深化改革取得重大成就的同時，我國仍然面臨著發(fā)展不平衡、不充分的一些突出問題，發(fā)展質(zhì)量和效率還不高，創(chuàng)新能力不夠強。創(chuàng)新是提升企業(yè)經(jīng)濟效益的有效途徑，創(chuàng)新源于企業(yè)的研究與開發(fā)，從薪酬激勵機制中薪酬差距的角度出發(fā)，探究其對研發(fā)投資強度的影響，對促進企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新、加快建設(shè)創(chuàng)新型國家具有重要意義。

企業(yè)的研發(fā)投資是一項重大的投資決策，基于高層梯隊理論，管理者的背景特征及經(jīng)驗閱歷都會對研發(fā)投資產(chǎn)生影響。Barker、Mueller[5]研究了公司研發(fā)投資與管理者個人特征之間的關(guān)系，結(jié)果表明研發(fā)投入與CEO任期正相關(guān)、與CEO年齡負相關(guān)。劉運國、劉雯[6]研究發(fā)現(xiàn)，高管任期越長的公司研發(fā)投資支出越高。文芳、胡玉明[7]認(rèn)為，高管任期特征對研發(fā)投資的影響作用會因高管年齡不同而不同，青年組的高管任期與研發(fā)投資顯著正相關(guān)，高齡組的高管任期與研發(fā)投資顯著負相關(guān)?，F(xiàn)有文獻大多單獨考慮管理者任期對企業(yè)研發(fā)投資的影響，鮮有文獻將管理者任期作為情境型調(diào)節(jié)變量，從動態(tài)角度研究薪酬差距對研發(fā)投資的影響。

基于此，本文以2010～2015年滬深兩市所有A股上市公司為樣本，探討高管內(nèi)部薪酬差距與企業(yè)研發(fā)投資的關(guān)系，以及管理者任期在薪酬差距影響研發(fā)投資決策中所發(fā)揮的調(diào)節(jié)作用，以期為企業(yè)高管薪酬制定和管理提供參考。本文的研究貢獻如下：第一，驗證了高管薪酬差距能促進企業(yè)研發(fā)投資強度提高，為錦標(biāo)賽理論下薪酬差距的激勵作用提供了經(jīng)驗證據(jù)。同時發(fā)現(xiàn)相對于非高新技術(shù)企業(yè)，這種激勵作用在高新技術(shù)企業(yè)中更加明顯，從而完善了我國高管薪酬激勵機制。第二，引入高管任期這一調(diào)節(jié)變量，通過研究高管既有任期和預(yù)期任期在高管薪酬差距對研發(fā)投資影響過程中的調(diào)節(jié)作用，彌補了單一研究薪酬差距或者高管任期影響研發(fā)投資強度的不足，實現(xiàn)了薪酬契約理論與高層梯隊理論的有機結(jié)合。第三，研究發(fā)現(xiàn)高管任期的調(diào)節(jié)作用可能因高管平均年齡和地區(qū)發(fā)展水平的差異而不同，豐富了高層梯隊理論研究內(nèi)容，有助于深刻認(rèn)識高管任期的調(diào)節(jié)作用。

二、文獻回顧與研究假設(shè)

企業(yè)高管團隊是戰(zhàn)略決策的制定者和推動者，對研發(fā)投資活動具有決定權(quán)。管理者通常出于個人短期業(yè)績、聲譽機制、風(fēng)險承擔(dān)的考慮，會選擇犧牲股東利益，不愿意進行研發(fā)投資。有效的薪酬激勵機制可以將高管個人利益和企業(yè)價值緊密相連，降低代理成本，促使高管提高企業(yè)研發(fā)投入強度。Lazear、Rosen[8]提出了關(guān)于薪酬激勵的錦標(biāo)賽理論，該理論將高管人員作為錦標(biāo)賽中相互競爭的對手，把層級間的薪酬差距作為晉升的激勵，每一輪競賽結(jié)束后，獲勝者可以獲得職位晉升和高額獎勵，失敗者一無所有。高額獎勵會激勵每一位競賽者努力工作，提高工作積極性；高管要想獲得晉升機會以得到更高的薪酬，就必須努力提升企業(yè)績效。

國內(nèi)外大量實證研究結(jié)果支持了錦標(biāo)賽理論，Lee等[9]驗證了高管薪酬差距與企業(yè)業(yè)績的正相關(guān)關(guān)系；劉春、孫亮[10]認(rèn)為國有企業(yè)內(nèi)部薪酬差距與企業(yè)績效顯著正相關(guān)；李紹龍等[11]研究發(fā)現(xiàn)高管團隊垂直薪酬差距與企業(yè)績效正相關(guān)，認(rèn)為不對貢獻差異較大的高管團隊成員進行薪酬上的區(qū)分，會對高管團隊成員的薪酬公平感知產(chǎn)生負面影響，不利于企業(yè)績效的提升。

Goel、Thakor[12]建立錦標(biāo)賽激勵與企業(yè)風(fēng)險投資的理論模型分析發(fā)現(xiàn)，如果每一位管理者選擇與對手相同風(fēng)險水平的投資活動，那么他們的收益是相似的，獲得競賽勝利的概率是相同的。想要提高獲勝概率，獲得晉升機會和高額薪酬，就必須選擇風(fēng)險高的投資項目。由于無法判斷最終成果源于管理者的能力還是較高的項目風(fēng)險，所以，錦標(biāo)賽最后的結(jié)果就是管理者接受更高的投資風(fēng)險。Kini、Williams[13]實證檢驗了上述理論，從風(fēng)險承擔(dān)角度出發(fā)，發(fā)現(xiàn)高管薪酬差距會使管理者投資風(fēng)險更高的項目，具體表現(xiàn)為研發(fā)投資強度的增加。林浚清等[14]認(rèn)為錦標(biāo)賽理論可以使高管更加注重公司長期績效，使高管行為具有長期傾向。劉美玉等[15]研究發(fā)現(xiàn)，高管薪酬差距越大，高管在決策上越冒進，越敢于投資風(fēng)險較高的項目，以期獲得更高的收益。Jia等[16]用CEO與其他高管之間的薪酬差距來衡量錦標(biāo)賽激勵效應(yīng)，發(fā)現(xiàn)更多的錦標(biāo)賽激勵會給企業(yè)帶來更多的發(fā)明專利以及更高的創(chuàng)新效率。

行為理論則強調(diào)公平與合作的重要性，該理論認(rèn)為薪酬差距會誘發(fā)高管的不滿情緒，從而使高管產(chǎn)生心理落差，不利于高管團隊之間的合作，削弱團隊凝聚力，進而對企業(yè)績效產(chǎn)生負面影響[2]。然而創(chuàng)新投資是一項信息量大、過程復(fù)雜、需要決策者投入大量精力的活動，追求平等反而不利于創(chuàng)新，高管會覺得自己付出的努力與獲得的回報不對等，導(dǎo)致工作積極性受挫，不利于企業(yè)的發(fā)展。合理的薪酬差距能促使高管內(nèi)部開展有序競爭，降低風(fēng)險厭惡程度，減少短視行為，加大企業(yè)研發(fā)投入。因此，本文基于錦標(biāo)賽理論，認(rèn)為高管團隊薪酬差距能提升企業(yè)的研發(fā)投資強度?；谝陨戏治觯疚奶岢鲆韵录僭O(shè)：

假設(shè)1：高管團隊內(nèi)部薪酬差距與企業(yè)研發(fā)投入強度呈正相關(guān)關(guān)系。

由于行業(yè)性質(zhì)不同，對研發(fā)投資的需求不同，企業(yè)間的研發(fā)投資強度也必然存在較大差異。皮永華、寶貢敏[17]研究發(fā)現(xiàn)，行業(yè)間研發(fā)強度存在明顯的差異。高新技術(shù)企業(yè)的核心價值源于技術(shù)成果，較非高新技術(shù)企業(yè)更加依賴于研發(fā)活動，且產(chǎn)品生命周期較短，企業(yè)為了保持發(fā)展能力和競爭力，需要持續(xù)、大量地進行研發(fā)投入以獲取技術(shù)創(chuàng)新優(yōu)勢。而非高新技術(shù)企業(yè)的技術(shù)創(chuàng)新需求較少，研發(fā)投入水平普遍低于高新技術(shù)企業(yè)。由于高新技術(shù)企業(yè)研發(fā)水平高，高管有較大的空間調(diào)整研發(fā)投資水平，因此研發(fā)投資強度與高管薪酬關(guān)系更密切。王燕妮[18]研究發(fā)現(xiàn)，相對于非高新技術(shù)企業(yè)，高新技術(shù)企業(yè)無論是長期股權(quán)激勵還是短期報酬激勵，都能顯著提高研發(fā)投入水平。鞏娜[19]研究發(fā)現(xiàn)，民營企業(yè)實施股權(quán)激勵能夠促進企業(yè)的研發(fā)投入增加，而高科技行業(yè)的民營企業(yè)實施股權(quán)激勵能夠強化這種正向影響。已有研究大多關(guān)注的是貨幣薪酬激勵和股權(quán)激勵，本文認(rèn)為，薪酬差距對研發(fā)投資的激勵作用在高新技術(shù)企業(yè)與非高新技術(shù)企業(yè)之間也存在一定差異。基于以上分析，本文提出以下假設(shè)：

假設(shè)2：在其他條件不變的情況下，與非高新技術(shù)企業(yè)相比，高新技術(shù)企業(yè)的高管薪酬差距對企業(yè)研發(fā)投入的影響更顯著。

由于研發(fā)投資結(jié)果的不可預(yù)知性和失敗的不可避免性，且對當(dāng)期利潤有負面影響，管理者通常會從自身利益出發(fā)，不考慮企業(yè)的長遠發(fā)展，不愿意進行研發(fā)投資，因此企業(yè)引入薪酬契約和激勵約束機制來解決委托代理問題。Hambrick、Mason[20]提出高層梯隊理論，認(rèn)為管理者既有的認(rèn)知能力、價值觀和洞察力會影響他們的戰(zhàn)略選擇，進而影響企業(yè)的決策。高管的某些個人特征會影響上述激勵作用，例如性別、學(xué)歷、年齡和任期等。陳華東[21]發(fā)現(xiàn)，具有不同任期特征的高管，對股權(quán)激勵的敏感性存在較大差異，且這種差異會影響管理者對企業(yè)創(chuàng)新活動的決策。

隨著任期的延長，企業(yè)高管的社會經(jīng)驗和閱歷都會大幅度提升，相應(yīng)的管理能力也會得到提高，他們知道如何通過戰(zhàn)略決策實現(xiàn)企業(yè)的長遠發(fā)展。此外，隨著任期的延長，高管希望提升地位、建立良好的職業(yè)聲譽，他們更愿意考慮企業(yè)的長遠利益，從而傾向于加大研發(fā)投資。李培功、肖珉[22]從管理者追求自身利益最大化的角度出發(fā)，認(rèn)為預(yù)期任期越短，管理者從投資中所獲得的價值提升以及從規(guī)模增長中獲取的私人收益越低，因此會減少投資。Antia等[23]認(rèn)為，較短的預(yù)期任期存在更高的代理成本，會使高管做決策時放棄企業(yè)長期的價值創(chuàng)造機會，以獲取相對較快的短期回報。

張兆國等[24]借鑒Antia等的做法，將管理者任期分為既有任期和預(yù)期任期，研究發(fā)現(xiàn)，研發(fā)投資隨著管理者既有任期的延長先增后減，呈倒U型關(guān)系；研發(fā)投資與管理者預(yù)期任期顯著正相關(guān)。本文認(rèn)為，隨著任期的延長，管理者為了實現(xiàn)自己的人力資本價值，更愿意接受企業(yè)薪酬激勵，從而更加注重研發(fā)投資。如果管理者預(yù)測未來任期較長，能夠獲得研發(fā)投資活動帶來的收益，管理者對于薪酬差距激勵的敏感性會更強。當(dāng)企業(yè)進行高額薪酬差距激勵時，高管會因為預(yù)期任期的延長而更愿意進行研發(fā)投資?；谝陨戏治?，本文提出以下假設(shè)：

假設(shè)3a：在高管薪酬差距對企業(yè)研發(fā)投入的影響中，高管既有任期起著正向調(diào)節(jié)作用。

假設(shè)3b：在高管薪酬差距對企業(yè)研發(fā)投入的影響中，高管預(yù)期任期起著正向調(diào)節(jié)作用。

三、研究設(shè)計

（一）樣本選擇與數(shù)據(jù)來源

本文選取滬深兩市2010～2015年所有A股上市公司作為初始樣本，并對樣本進行如下處理：①剔除金融行業(yè)的上市公司；②剔除ST、?ST類公司；③剔除高管內(nèi)部薪酬差距為負的公司；④剔除資產(chǎn)負債率大于1的公司；⑤剔除相關(guān)數(shù)據(jù)缺失的公司，最終共得到6年共計6031個樣本。為了消除極端值的影響，本文針對主要連續(xù)性變量進行了Winsorize縮尾處理。樣本數(shù)據(jù)來源于CSMAR數(shù)據(jù)庫、Wind數(shù)據(jù)庫、中國統(tǒng)計年鑒，部分缺失數(shù)據(jù)從巨潮資訊網(wǎng)上市公司年報中手工搜集，對樣本數(shù)據(jù)在Stata13.0軟件中進行統(tǒng)計分析。

（二）變量選取

1.研發(fā)投資強度。借鑒劉運國、劉雯[6]的衡量方式，本文選取研發(fā)支出與總資產(chǎn)的比值衡量企業(yè)研發(fā)投資強度。

2.高管內(nèi)部薪酬差距。借鑒陳震和張鳴[25]、楊志強和王華[26]的做法，本文用前三名高管平均薪酬與其他高管平均薪酬差額的自然對數(shù)衡量高管內(nèi)部薪酬差距。

3.管理者既有任期和預(yù)期任期。管理者既有任期是管理者在公司的實際任職年限。對于管理者預(yù)期任期的衡量，本文借鑒Antia等[23]、李培功和肖珉[22]的做法，具體算法如下：

Antia等[23]假設(shè)CEO通過與同行業(yè)中其他高管的比較來預(yù)測自己的任期。與同行業(yè)其他CEO的比較從兩個方面進行：當(dāng)前任職年限和年齡的大小。式（1）中，Gtenurei，t是i公司管理者在t年時任職期限；Agei，t是i公司管理者在t年時的年齡；Gtenureindustry，t是i公司所在行業(yè)的所有上市公司管理者在t年時平均任職期限；Ageindustry，t是i公司所在行業(yè)的所有上市公司管理者在t年時平均年齡。Gtenureindustry，t-Gtenurei，t表示在任期維度上i公司管理者的任期預(yù)期，Ageindustry，t-Agei，t表示在年齡維度上i公司管理者的任期預(yù)期，這兩個維度之和即為管理者預(yù)期任期。

4.控制變量。參考已有文獻，本文選取資產(chǎn)負債率（Lev）、公司規(guī)模（Size）、總資產(chǎn)收益率（ROA）、成長機會（Growth）、現(xiàn)金流量比率（OCF）、董事會規(guī)模（Board）、董事長與總經(jīng)理是否兩職合一（Dual）作為控制變量，分別設(shè)置了行業(yè)和年度兩個虛擬變量。具體變量定義見表1。

表1 變量定義

（三）模型建立

根據(jù)本文的研究思路和研究假設(shè)，為了驗證高管薪酬差距與研發(fā)投資強度的內(nèi)在關(guān)系，建立如下模型（2）：

為了驗證管理者既有任期和預(yù)期任期在高管薪酬差距影響研發(fā)投資強度中的調(diào)節(jié)作用，分別在如下模型（3）和模型（4）中引入高管薪酬差距和管理者既有任期以及高管薪酬差距和管理者預(yù)期任期的交乘項：

四、實證檢驗與結(jié)果分析

（一）變量的描述性統(tǒng)計與組間比較

表2是主要變量的描述性統(tǒng)計結(jié)果和組間差異比較。

表2 變量的描述性統(tǒng)計和組間比較

由表2可以發(fā)現(xiàn)：研發(fā)投資強度均值為0.021，表明研發(fā)投入普遍偏低，且研發(fā)水平在企業(yè)間存在一定差距。高管內(nèi)部薪酬差距的均值為12.635，說明高管內(nèi)部薪酬差距較為明顯，企業(yè)間高管薪酬差距的波動也較大，可能由不同的企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)與激勵機制所導(dǎo)致。管理者平均既有任期為3.488年，最短不到半年，最長達到11年。管理者平均預(yù)期任期為-0.002，企業(yè)間差異比較大，最小預(yù)期任期為-15.92年，最大預(yù)期任期為16.08年，其中負值表示該管理者年齡較大或者已經(jīng)在任時間較長，可能早在幾年前就該離任。

表2最后一列組間差異是高新技術(shù)企業(yè)和非高新技術(shù)企業(yè)各變量中位數(shù)差異分析：高新技術(shù)企業(yè)的研發(fā)支出顯著高于非高新技術(shù)企業(yè)，說明高新技術(shù)企業(yè)研發(fā)投資強度較大；高新技術(shù)企業(yè)的高管薪酬差距和總資產(chǎn)收益率也顯著高于非高新技術(shù)企業(yè)，說明高新技術(shù)企業(yè)有較強的盈利能力和較大的薪酬差距；其他各個變量在兩組間均表現(xiàn)出差異性，說明本文對樣本進行分組是合理的。

（二）變量的相關(guān)性統(tǒng)計分析

表3列示了各主要變量之間的相關(guān)性檢驗結(jié)果。

表3 變量間的相關(guān)系數(shù)

表3的結(jié)果表明，高管內(nèi)部薪酬差距與研發(fā)投資強度顯著正相關(guān)，初步證明假設(shè)1成立。管理者既有任期與研發(fā)投資強度顯著正相關(guān)，管理者預(yù)期任期與研發(fā)投資正相關(guān)但不顯著。高管薪酬差距與既有任期顯著正相關(guān)，與預(yù)期任期顯著負相關(guān)。企業(yè)盈利能力（ROA）、成長機會（Growth）現(xiàn)金流量比率（OCF）均與研發(fā)投資強度顯著正相關(guān)，說明高盈利能力和高成長性以及擁有充足現(xiàn)金流的企業(yè)，有更強的動機和能力進行研發(fā)投資。企業(yè)規(guī)模（Size）、盈利能力（ROA）和成長機會（Growth）越大，薪酬差距越大，激勵效應(yīng)越明顯。當(dāng)企業(yè)有較大的債務(wù)壓力時，會減少風(fēng)險較大的投資活動，表現(xiàn)為資產(chǎn)負債率與研發(fā)投資強度負相關(guān)。同時，兩職合一也會影響企業(yè)研發(fā)投資決策和高管薪酬差距。

（三）回歸結(jié)果分析

1.高管薪酬差距對研發(fā)投資強度的影響。表4是高管薪酬差距與研發(fā)投資強度的回歸結(jié)果。由全樣本結(jié)果可知，高管薪酬差距與研發(fā)投資強度在1%的水平上顯著正相關(guān)，說明企業(yè)高管內(nèi)部薪酬差距能激勵高管加大研發(fā)投入，假設(shè)1得到驗證?？紤]產(chǎn)權(quán)性質(zhì)之后，高管薪酬差距對研發(fā)投資強度的影響在國有企業(yè)和非國有企業(yè)中均表現(xiàn)為正相關(guān)，采用連玉君、廖俊平[27]檢驗組間系數(shù)差異的方法，結(jié)果顯示激勵效果在國有企業(yè)與非國有企業(yè)分組間無顯著差異。

借鑒羅婷等[28]的研究成果，按照公司行業(yè)代碼，將全體樣本劃分為高新技術(shù)企業(yè)和非高新技術(shù)企業(yè)兩組。本文樣本中，屬于高新技術(shù)企業(yè)的樣本有3945個、非高新技術(shù)企業(yè)的樣本有2086個。在高新技術(shù)企業(yè)組，高管團隊內(nèi)部薪酬差距對研發(fā)投資強度的回歸系數(shù)是0.0034，且在1%的水平上顯著；而在非高新技術(shù)企業(yè)組，高管團隊內(nèi)部薪酬差距對研發(fā)投資強度的回歸系數(shù)是0.0004，也為正但不顯著。這說明在兩組間高管薪酬差距對研發(fā)投資強度的影響存在顯著差異，企業(yè)類型影響了薪酬差距對研發(fā)投資強度的激勵效果。高新技術(shù)企業(yè)相較于非高新技術(shù)企業(yè)，高管薪酬差距對研發(fā)投資強度的激勵作用更顯著，假設(shè)2得到驗證。

表4 高管薪酬差距與研發(fā)投資強度

2.管理者任期在高管薪酬差距影響研發(fā)投資強度中的調(diào)節(jié)作用。表5反映了高管既有任期和高管預(yù)期任期調(diào)節(jié)作用的回歸結(jié)果。模型（3）和模型（4）中高管薪酬差距對研發(fā)投資強度的系數(shù)均為正，且都在1%的水平上顯著，再次驗證了假設(shè)1。其中高管薪酬差距與高管既有任期交乘項的系數(shù)為0.0004，在1%的水平上顯著，說明高管既有任期在高管薪酬差距影響研發(fā)投資強度中起到正向調(diào)節(jié)作用，管理者既有任期越長，高管薪酬差距對研發(fā)投資強度影響越顯著，假設(shè)3a得到驗證。高管薪酬差距與高管預(yù)期任期交乘項的系數(shù)也為正，但不顯著，說明預(yù)期任期沒有在高管薪酬差距影響研發(fā)投資強度中起到調(diào)節(jié)作用，假設(shè)3b沒有得到驗證。原因可能是管理者的預(yù)期任期偏短，前面的描述性統(tǒng)計中，管理者預(yù)期任期均值為-0.002、中位數(shù)為-0.015，幾乎接近于零，即管理者處于離職的狀態(tài)，此時薪酬差距不能再激勵高管去承擔(dān)投資風(fēng)險，加大研發(fā)投入；也可能是管理者預(yù)期任期變量的計算方式不能很好地衡量管理者真正的預(yù)期任期，存在計量偏差。

（四）進一步研究

1.高管平均預(yù)期任期的影響。上述實證結(jié)果顯示，管理者預(yù)期任期沒有在高管薪酬差距與研發(fā)投資強度之間起到調(diào)節(jié)作用，假設(shè)3b不成立?？赡艿脑蚴?，管理者預(yù)期任期偏低，其均值和中位數(shù)均幾乎接近于零，所以管理者預(yù)期任期的調(diào)節(jié)作用不顯著。據(jù)此，本研究根據(jù)高管預(yù)期任期是否大于零把全樣本分成兩組，分別對兩組樣本按照模型（4）進行回歸，回歸結(jié)果如表6所示。

表6結(jié)果顯示，在預(yù)期任期大于零組，管理者預(yù)期任期與薪酬差距的交乘項在1%的水平上顯著為正；在預(yù)期任期小于等于零組，管理者預(yù)期任期與薪酬差距的交乘項為正但不顯著，說明不同的預(yù)期任期分組調(diào)節(jié)作用存在差異，證實了我們對于管理者預(yù)期任期偏短而導(dǎo)致調(diào)節(jié)作用不明顯的推測。管理者預(yù)期任期越長，對薪酬激勵的敏感性會增強，對管理者決策行為的影響更大，間接證明了預(yù)期任期越長，高管薪酬差距對研發(fā)投資強度激勵作用越強，部分支持了假設(shè)3b。

表5 高管薪酬差距、管理者任期和研發(fā)投資強度

2.高管平均年齡的影響。關(guān)于高管年齡的研究發(fā)現(xiàn)，與年輕的高管相比，年長的高管比較保守，傾向于規(guī)避風(fēng)險；而年輕的高管時間、精力都比較充沛，更加喜歡冒險，容易接受改變且樂于創(chuàng)新，因而會加大企業(yè)研發(fā)投入。可見，高管年齡特征在研發(fā)投資決策中也起到重要的作用。為了進一步考察高管任期在高管薪酬差距影響研發(fā)投資強度中的調(diào)節(jié)作用，本文借鑒劉運國、劉雯[6]的思想，根據(jù)高管年齡均值和中位數(shù)（48.20），把樣本分為高管平均年齡小于等于48歲組和大于48歲組，分別對兩組樣本按照模型（3）進行回歸，回歸結(jié)果如表6所示。

表6結(jié)果表明，在高管平均年齡小于等于48歲的樣本中，高管既有任期與薪酬差距的交乘項在1%水平上顯著為正，表明高管既有任期發(fā)揮了正向調(diào)節(jié)作用。而在高管平均年齡大于48歲的樣本中，高管既有任期與薪酬差距的交乘項系數(shù)為正，但不顯著，高管既有任期的調(diào)節(jié)作用失效。這說明年齡大的高管隨著任期的延長，越接近離任越不能享受到研發(fā)投資所帶來的成果，短視問題會更加嚴(yán)重，高風(fēng)險的研發(fā)投資決策就會減少。而年輕的高管認(rèn)為自己還有較長的預(yù)期任期，更愿意加大研發(fā)投入以獲得未來收益。

表6 進一步分組后管理者任期調(diào)節(jié)作用的檢驗

3.地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展水平的影響。研發(fā)投資是企業(yè)一項重大的投資決策，地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展水平也是影響研發(fā)投資決策的重要因素。徐建役[29]發(fā)現(xiàn)市場化程度越高的地區(qū)，高管團隊內(nèi)部薪酬差距的激勵作用越顯著。同時基于管理者的聲譽機制和流動機制，經(jīng)濟發(fā)展水平作為一項外部因素，也會對管理者任期的調(diào)節(jié)作用產(chǎn)生影響。本文根據(jù)樣本企業(yè)所在省份的人均GDP是否大于全國人均GDP水平，把樣本公司分為發(fā)達地區(qū)和不發(fā)達地區(qū)，分別對兩組樣本按照模型（3）進行回歸，進一步考察管理者任期的調(diào)節(jié)作用在不同發(fā)達程度地區(qū)間的差異。

從表6的結(jié)果可以發(fā)現(xiàn)，在經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)，高管既有任期與薪酬差距的交乘項在1%水平上顯著為正，高管既有任期起到了正向調(diào)節(jié)作用。而在經(jīng)濟發(fā)展水平落后地區(qū)，高管既有任期與薪酬差距的交乘項系數(shù)為負但不顯著，說明高管既有任期沒有起到調(diào)節(jié)作用?？梢姡S著經(jīng)濟發(fā)展水平的提高，該地區(qū)市場化程度越高，投資機會越豐富，就業(yè)機會越多，薪酬差距激勵機制越完善，管理者的聲譽機制和流動機制對薪酬差距的激勵效果就會起到越好的調(diào)節(jié)作用。

（五）穩(wěn)健性檢驗

1.變量替換。前文中我們用研發(fā)支出與總資產(chǎn)的比值衡量研發(fā)投資強度，現(xiàn)有文獻中也有使用研發(fā)支出與營業(yè)收入的比值或者研發(fā)支出與企業(yè)市場價值的比值來衡量研發(fā)投資強度。由于我國企業(yè)市場價值難以衡量，本文使用研發(fā)支出與營業(yè)收入的比值（R&D1）對模型（2）重新進行回歸分析，具體回歸結(jié)果見表7。由于均值的計算結(jié)果容易受到極端值的影響，本文用行業(yè)高管任期和年齡的中位數(shù)代替均值重新計算管理者預(yù)期任期變量指標(biāo)（EGtenure1）對模型（4）進行回歸分析，具體回歸結(jié)果見表8。

2.內(nèi)生性問題。為了避免高管薪酬差距與研發(fā)投資強度之間可能存在的內(nèi)生性問題，借鑒劉春、孫亮[10]的做法，采用滯后三期的高管薪酬差距（L3Gap）作為工具變量，用2SLS對模型（2）重新進行回歸分析，具體回歸結(jié)果見表7。

以上穩(wěn)健性檢驗結(jié)果均與前文回歸結(jié)果一致，仍然驗證了本文假設(shè)的成立，說明本文的研究結(jié)論在一定程度上是穩(wěn)健的。

五、結(jié)論與啟示

（一）結(jié)論

本文基于錦標(biāo)賽理論和高層梯隊理論，以滬深兩市2010～2015年所有A股上市公司為研究樣本，研究了高管薪酬差距與企業(yè)研發(fā)投資強度的關(guān)系，并考察管理者任期這一重要特征在二者之間的調(diào)節(jié)作用。實證分析得出以下結(jié)論：①高管薪酬差距對企業(yè)研發(fā)投資強度有正向激勵作用，證明了錦標(biāo)賽理論的適用性，而且這種激勵作用在高新技術(shù)企業(yè)中更顯著；②二者之間的激勵作用會受到管理者任期的影響，其中管理者既有任期的調(diào)節(jié)作用顯著，管理者預(yù)期任期的調(diào)節(jié)作用不顯著，可能的原因是管理者對任期的預(yù)期偏低；③進一步研究發(fā)現(xiàn)，管理者既有任期的調(diào)節(jié)作用在不同年齡和地區(qū)發(fā)展水平分組間存在差異，相較于年長的高管，年輕的高管能促進高管任期的調(diào)節(jié)作用；處于發(fā)達地區(qū)的企業(yè)高管既有任期能起到調(diào)節(jié)作用，在不發(fā)達地區(qū)企業(yè)高管既有任期調(diào)節(jié)作用失效。

表7 穩(wěn)健性測試結(jié)果（一）

表8 穩(wěn)健性測試結(jié)果（二）

（二）啟示

上述結(jié)論表明，適當(dāng)?shù)男匠瓴罹嗉羁梢宰尭吖苄纬煞€(wěn)定的任期預(yù)期，從而減少短視行為，增強企業(yè)高管加大研發(fā)投資的積極性。因此，要大膽地提拔相對年輕的高管，為高管團隊注入活力，這樣有助于企業(yè)提高創(chuàng)新能力和核心競爭力。同時，要加快不同行業(yè)間及不同地區(qū)間的均衡發(fā)展，著力解決發(fā)展不平衡、不充分問題，充分發(fā)揮薪酬差距激勵機制對研發(fā)投資的促進作用，加快建設(shè)創(chuàng)新型國家。文中樣本的薪酬差距對研發(fā)投資強度表現(xiàn)為正向激勵作用，但是，無限擴大薪酬差距會產(chǎn)生負面效果。因此，在擴大薪酬差距追求效率的同時，還要注重薪酬制度設(shè)計在效率與公平之間的權(quán)衡。

當(dāng)然，本文也存在一定的局限性。文章中的高管薪酬只考慮了貨幣薪酬，沒有考慮在職消費、福利等隱性薪酬形式以及股權(quán)激勵、晉升激勵對研發(fā)投資的影響。另外，本文只考慮了高管薪酬差距對研發(fā)投資強度的影響，沒有進一步探究對研發(fā)效果以及企業(yè)績效的影響，這些問題均有待后續(xù)深入研究。