□韓玉華

國有企業(yè)是市場經(jīng)濟體系的重要組成部分，在當前的社會發(fā)展中占有重要位置。隨著社會經(jīng)濟的不斷發(fā)展，建筑行業(yè)也迎來了一個蓬勃時期，成為我國現(xiàn)代經(jīng)濟的支柱產(chǎn)業(yè)。由于現(xiàn)階段，社會競爭越來越激烈，國有建筑企業(yè)要想在市場中占據(jù)一席之地，就必須注重人才的培養(yǎng)以及企業(yè)人力資源管理的情況。本文將詳細分析國有建筑施工企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀以及改進策略，僅供參考。

一、國有企業(yè)HR管理的現(xiàn)狀

1.企業(yè)缺乏對人才的認識。一個企業(yè)最重視的就是人才，優(yōu)秀的人才可以為企業(yè)帶來良好的經(jīng)濟效益?，F(xiàn)階段，國有建筑施工企業(yè)存在大量人才流失的現(xiàn)象，這主要是由于企業(yè)缺乏對人才的認識。雖然現(xiàn)在很多國有建筑企業(yè)領導認識到人力資源的重要性，也設立了人力資源部門，以便于發(fā)現(xiàn)人才、重用人才，但是在實際工作中往往出現(xiàn)裙帶關系，很多人都是通過送禮、走后門的形式進入企業(yè)，這些人一般沒有什么實力，只是在公司混日子，反而使得真正的人才流失，給企業(yè)造成巨大損失。

2.缺乏合理的用人機制。合理的用人機制可以幫助企業(yè)發(fā)現(xiàn)人才、留住人才，但是現(xiàn)階段，大部分企業(yè)的用人機制缺乏合理性，主要體現(xiàn)在兩方面：一方面，企業(yè)沒有系統(tǒng)化地做好人才儲備管理工作，也沒有科學的用人標準，導致企業(yè)內(nèi)部員工所學專業(yè)和崗位不匹配，無法發(fā)揮自身優(yōu)勢，造成人力資源浪費的現(xiàn)象。另一方面，企業(yè)對員工的培訓力度不足，員工缺少培訓學習的機會，使得員工整體素質(zhì)較為低下，也無法在企業(yè)獲得好的發(fā)展和上升空間，從而導致人才大量流失。

3.薪資待遇和勞動量不成正比。薪資待遇是企業(yè)員工最在意的一項指標，也代表了員工的能力與實力。隨著社會的不斷發(fā)展，很多國企為了順應市場的變動，對員工的薪資待遇進行了適當?shù)恼{(diào)整，但是由于改革力度較小，薪資待遇的調(diào)整并沒有帶來太大的影響和效果。目前，很多國有建筑施工單位還存在薪資待遇和勞動量不成正比的情況，使得人力資源無法進行有效的管理，嚴重影響了員工的工作積極性。薪資待遇和勞動量不成正比，企業(yè)員工的能力和實力得不到發(fā)揮，員工也無法有效地進行自我評價，時間一久，自然就會導致大量人才的流失。

4.企業(yè)欠缺良好的文化氛圍。企業(yè)文化是企業(yè)的核心與靈魂，企業(yè)文化氛圍可以體現(xiàn)出企業(yè)所推崇的特定傳統(tǒng)、習慣和行為方式的精神格調(diào)，并且對企業(yè)員工的精神境界、氣質(zhì)風格和工作動力具有十分重要的促進作用。如果無法將企業(yè)文化和人力資源有效地結合在一起，就容易導致員工和企業(yè)的價值觀發(fā)生偏離，極大地影響企業(yè)的感染力和吸引力，從而使員工失去奮斗目標，對企業(yè)也會失去信任和依賴。這種現(xiàn)象一旦出現(xiàn)，員工就會認為自身在企業(yè)已經(jīng)沒有任何價值和意義，自然而然就會選擇辭職、跳槽、另謀高就。

二、解決國有企業(yè)HR管理現(xiàn)狀的策略

1.創(chuàng)新人力資源管理理念。隨著社會的不斷發(fā)展，國有企業(yè)也應當與時俱進，摒棄傳統(tǒng)管理模式，創(chuàng)新現(xiàn)代化管理理念，樹立以人為本的動態(tài)化管理，注重從企業(yè)員工出發(fā)進行人才的合理配置和有效利用。這樣不僅可以有效避免傳統(tǒng)人事管理帶來的弊端，還能更好地激發(fā)人力資源部門的積極性和潛能。另外，國有建筑施工企業(yè)應當將人力資源管理和企業(yè)的發(fā)展緊密相連，為企業(yè)員工創(chuàng)造一個可以施展能力和才華的平臺，讓每個員工都有機會通過良性競爭方式成為人才，為企業(yè)做貢獻。同時分析現(xiàn)有員工的潛在能力和實際工作能力，為優(yōu)秀人才建立晉升渠道，使得每個崗位都能夠配備專業(yè)的人才，以促進人才的合理流動，提高人力資源管理的工作效率和效果，實現(xiàn)人力資源的增值和升值。

2.加大人力資源開發(fā)。人才是國有建筑施工企業(yè)的核心要素，也是企業(yè)未來發(fā)展壯大的有效保障。因此，企業(yè)要加大人力資源開發(fā)，重視人才各項能力的發(fā)揮，主要通過以下三個方面展開：一是以人為本，有效開發(fā)重用人才。企業(yè)一定要樹立“以人為本”的理念，不僅要重視人才管理方面，更要重視人才開發(fā)方面，尊重人才的知識技能和工作成果，真正從員工本身利益出發(fā)，做到量才用人、才盡其用。二是拓寬企業(yè)人才引進渠道。企業(yè)要通過多種方式招聘人才，吸引人才加入企業(yè)，勇于創(chuàng)新，也可以通過優(yōu)惠政策等形式達到吸引人才的目的，以滿足企業(yè)的需求與發(fā)展。三是做好防止現(xiàn)有人才流失的措施。在企業(yè)管理中，對現(xiàn)有人才一定要加強培訓，建立完善的晉升渠道，提升現(xiàn)有人才的上升與發(fā)展空間，同時可以根據(jù)企業(yè)情況適當增加現(xiàn)有人才的薪資待遇，以達到待遇留人、感情留人、事業(yè)留人的目的，將企業(yè)的發(fā)展目標和人才的培養(yǎng)進行有效結合，從而形成一個良性循環(huán)，留住現(xiàn)有人才為企業(yè)所用。

3.創(chuàng)立完善的員工培訓制度。員工的發(fā)展和企業(yè)的發(fā)展息息相關，進入21世紀，隨著社會經(jīng)濟的不斷發(fā)展和科學技術的不斷進步，企業(yè)的長遠發(fā)展不僅體現(xiàn)在企業(yè)管理和運行模式方面，更要體現(xiàn)在員工的個人進步方面。尤其是國有建筑施工企業(yè)，想要實現(xiàn)發(fā)展目標，就必須對現(xiàn)有員工的專業(yè)知識和技術進行有效提升，同時還需要注重人才的引進，建立一支高素質(zhì)、高水平的施工隊伍。第一，企業(yè)內(nèi)部要定期開展培訓，包括員工入職前后的入門培訓和專業(yè)知識技能培訓，以便于更好地提升員工的整體素質(zhì)；同時還要開展月度、季度和年度培訓，以便于總結完善員工現(xiàn)有知識，彌補現(xiàn)有知識不足之處，形成完整的知識構架，提升員工自身專業(yè)水平。第二，要制定相關的培訓制度，以此來加強員工的理論知識和專業(yè)水平的提升，比如，在培訓過程中，對于表現(xiàn)優(yōu)異的員工給予一定的精神和實物獎勵，以此調(diào)動員工的積極性。另外，可以通過獎金或者補助的形式，鼓勵員工考取與建筑行業(yè)有關的建造師或者工程師等相應資格證書，以此來提升員工的個人價值。

4.加強企業(yè)薪資待遇制度改革。薪資待遇可以有效體現(xiàn)員工的個人價值和工作能力，同時也是激勵員工努力工作的重要方式。因此，企業(yè)可以將員工的薪資待遇和業(yè)績掛鉤，對員工進行獎懲結合，比如，每個月完成業(yè)績的前三名有500元獎金，而后三名要進行200元罰款，以此調(diào)動員工的工作熱情和積極性，使員工更加努力工作。另外，企業(yè)要建立完善的人力資源管理體制，將員工的專業(yè)知識、個人能力和業(yè)績進行綜合考評，以此分辨員工的工作能力是否能夠滿足企業(yè)發(fā)展要求，真正發(fā)揮出績效機制的作用。

5.注重企業(yè)文化建設，增強企業(yè)凝聚力。良好的企業(yè)文化有助于增強企業(yè)的凝聚力，以便于實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。因此，國有建筑施工企業(yè)必須注重企業(yè)文化建設，將企業(yè)目標、企業(yè)戰(zhàn)略計劃和企業(yè)精神有效結合，形成積極向上的企業(yè)氛圍，增強企業(yè)的團隊意識和凝聚力。同時，企業(yè)要為員工創(chuàng)立展現(xiàn)自我價值的平臺，讓每一個有才能的員工發(fā)揮自身的特點和優(yōu)勢，根據(jù)員工個人優(yōu)勢進行分配崗位，這樣不僅為員工提供了良好的發(fā)展空間，同時還加強了企業(yè)人力資源管理，實現(xiàn)以人為本的發(fā)展管理模式，讓企業(yè)和人才獲得了共贏。

三、結語

為了促進國有建筑施工企業(yè)的長遠發(fā)展，就一定要不斷加強人力資源管理力度，企業(yè)管理者要根據(jù)企業(yè)發(fā)展實際情況和人才培養(yǎng)情況，制定合理的管理計劃，保障國有建筑施工企業(yè)在激烈的市場環(huán)境中更好發(fā)展下去。