趙起

摘 要 單方解除，是訂立勞動合同后、合同尚未到期前、出于勞動者或用人單位單方面的緣故，或者說是因為過錯，或者說沒有過錯，使得勞動者或者用人單位自己在合同約定訂立期之前解除勞動合同的行為。在如今的市場經(jīng)濟體制下，抑或是我們?nèi)粘Ｉ钪校瑒趧诱哂肋h是最重要的一環(huán)，做出單方解除的行為很容易出現(xiàn)矛盾，從而引起合同雙方產(chǎn)生糾紛。

關(guān)鍵詞 勞動合同 單方解除 預(yù)告解除 及時解除

中圖分類號：D922.5 文獻標(biāo)識碼：A

1國外和我國臺灣地區(qū)的情況

1.1國外和我國臺灣地區(qū)關(guān)于單方解除的規(guī)定

法國勞動法則規(guī)定，假如用人單位對勞動合同做出了重要變動，如更改雇傭期或者工資等條款就相當(dāng)于解除了與勞動者的勞動合同，用人單位如果更改條款時沒有遵循法定程序則，用人單位便要支付勞動者的相關(guān)損失，如預(yù)告期賠償金、辭退賠償金，非法辭退賠償金。

我國臺灣地區(qū)的“勞動基準(zhǔn)法”規(guī)定了一些用人單位單方解除勞動合同的特殊情形，其中包含用人單位“歇業(yè)與轉(zhuǎn)讓”、發(fā)生經(jīng)營狀況的虧損或者緊縮，用人單位因“不可抗力暫停工作在一個月以上”，或者說“勞動者對于所干工作不能完全勝任的時候”等等。許多學(xué)者認為，我國大陸立法與臺灣地區(qū)立法有著許多相似的地方，有的區(qū)別只是在一些細枝末節(jié)的區(qū)別，其實在本質(zhì)上并無什么太大的區(qū)別，在本質(zhì)上并無太大不同。對于此觀點，筆者并不能十分贊同。我國《勞動合同法》第40條“因客觀情況發(fā)生重大變化，又無法對勞動合同內(nèi)容的變更協(xié)商一致導(dǎo)致用人單位在單方解除勞動合同”以及第41條“經(jīng)濟性裁員”的規(guī)定，與我國臺灣地區(qū)的“勞動基準(zhǔn)法”相比較，我國臺灣地區(qū)的“勞動法律”更加體現(xiàn)市場經(jīng)濟中用人單位的用工自主權(quán)。如此可見，法律理念是在尊重和嚴格為勞動者的合法權(quán)益的基礎(chǔ)上，規(guī)定許多條件與特殊要求，從而限制用人單位的單方勞動合同解除權(quán)。顯然，嚴格的限制了用人單位的單方勞動合同解除權(quán)，即是勞動合同解除立法原則，也是保護勞動者權(quán)益的重要手段?！秳趧臃ā贰秳趧雍贤ā返确梢?guī)范的立法本質(zhì)，就是通過維護勞動者利益，進一步推進整個社會、經(jīng)濟的發(fā)展與繁榮。

1.2對國外及我國臺灣地區(qū)單方解除勞動合同方面的借鑒

經(jīng)濟全球化和全球一體化的發(fā)展，使得世界各國的交往日益頻繁，不同國家和地區(qū)的勞動法交流日益頻繁，每個國家的勞動法制度，受到國際大的政治經(jīng)濟，歷史文化的影響。然而，勞動合同法是近些年才日趨成為潮流的法律內(nèi)容，勞動合同與普通合同相比其最大的區(qū)別就在于勞動合同更具有人身性，這就使得我國在勞動法發(fā)展中，不能對國外和臺灣地區(qū)的法律生套硬搬、照搬照抄，因為國外的發(fā)展與我國的發(fā)展情況擁有不同的背景。筆者認為，法國勞動合同法律存在典型立法，對其進行分析和討論，對我國的勞動法發(fā)展具有十分重要的參考意義。

在法國對于勞動法案例的審判中，法國最高法院對于勞動案件的審理，法官注重理由，具體程序包括： 雙方當(dāng)事人自行商議，用人單位通告勞動者解除勞動合同的具體事由，然后，勞動者根據(jù)用人單位提出的具體事由，進行答辯或解釋； 就用人單位制定的書面解除勞動合同通知書，法院的功能在于審查解除勞動合同通知書中所做出的理由是否具體，是否客觀公正，是否確切可衡量。如果說勞動合同解除通知書未詳細列明解除合同的具體事實、法律依據(jù)或者說所列具體事實以及法律依據(jù)不詳細 具體那么法院有理由認為用人單位發(fā)出的解除合同通知書因為沒有 “實際的和嚴肅的理由而無效”。法庭在充分聽取勞動者的申訴意見以及抗辯意見時，能夠及時、快速、準(zhǔn)確的解除實際問題。

我們知道勞動合同法充分地保護了勞動者的權(quán)益并對用人單位進行了諸方面的限制。從勞動者的角度看，勞動者擁有無任何理由的提前30日的預(yù)告解除權(quán)，并且在用人單位稍有違法的情況下就享有及時解除權(quán)； 從用人單位的角度看，用人單位要想單方行使合同解除權(quán)，應(yīng)當(dāng)具備法律明確規(guī)定的充分理由。而且，在勞動者無過錯，用人單位單方解除勞動合同時還要給勞動者一定數(shù)額的經(jīng)濟補償金。用人單位解除勞動合同不符合法律規(guī)定的條件時，應(yīng)當(dāng)依照法律要求向勞動者支付經(jīng)濟賠償金。勞動合同法側(cè)重保護弱勢的勞動者的出發(fā)點很好，但并不代表要放任。

2用人單位單方解除勞動合同的制度重構(gòu)

就我國勞動合同法中勞動者單方解除勞動合同的立法缺陷而言，在用人單位單方解除勞動合同方面，我國相關(guān)法律存在的問題更多、更嚴重、危害更大。我們應(yīng)當(dāng)借鑒國內(nèi)外相關(guān)成熟的立法經(jīng)驗，同時結(jié)合我國具體國情，結(jié)合上述制度弊端對現(xiàn)有《勞動合同法》、《勞動法》等相關(guān)規(guī)范性文件中用人單位單方解除勞動合同的表述進行修改。

《勞動合同法》明確用人單位解除合同不符合法定條件，勞動者卻要求繼續(xù)履行勞動合同時，勞動合同應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行。勞動者未請求繼續(xù)履行勞動合同，或者根據(jù)具體情況繼續(xù)履行勞動合同已經(jīng)不可能時，用人單位應(yīng)當(dāng)依照法律規(guī)定對勞動者進行經(jīng)濟補償或者賠償，賠償金的數(shù)額是補償金的兩倍。從上述規(guī)定可以看出，法律把繼續(xù)履行勞動合同作為首選的方法。但是這種規(guī)定忽視了勞動合同是一種具有人身性的特殊合同。勞動者一旦跟用人單位建立勞動關(guān)系，就隸屬于用人單位，當(dāng)勞動者和用人單位對簿公堂后，如果勞動者選擇繼續(xù)履行勞動合同，那么處于強勢地位的用人單位隨時都有可能給勞動者使用不恰當(dāng)手段。由此，筆者認為立法者立法時，應(yīng)當(dāng)考慮恢復(fù)勞動合同的正當(dāng)性，嚴格限制用人單位不當(dāng)解除勞動合同后的繼續(xù)履行范圍，建議用人單位未依照法定條件規(guī)定解除勞動合同，如果繼續(xù)履行勞動合同具有現(xiàn)實性和必要性且不損害其他勞動者的合法權(quán)益，勞動者要求繼續(xù)履行勞動合同，用人單位應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行。

參考文獻

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