張芹芹

【摘要】企業(yè)的核心員工是掌握企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵人群，他們對(duì)企業(yè)的發(fā)展有著不可替代的作用，核心員工流失嚴(yán)重則成為困擾諸多企業(yè)的一大難題，它影響企業(yè)的生產(chǎn)率，甚至可能影響企業(yè)的發(fā)展。

【關(guān)鍵詞】核心員工流失 防控

管理大師彼得·德魯克曾說(shuō)過(guò)：“企業(yè)只有一種真正的資源，那就是人?！睂?duì)于今天的企業(yè)，其優(yōu)勢(shì)不是土地、資金、設(shè)備等物質(zhì)資源，而是有知識(shí)、有技能、有經(jīng)驗(yàn)的員工。隨著核心員工流失現(xiàn)象的嚴(yán)重，它越來(lái)越被管理者所重視，它在不斷削弱企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的同時(shí)也在吞噬企業(yè)生存的基礎(chǔ)。

一、關(guān)于核心員工

關(guān)于核心員工，至今還沒(méi)有一個(gè)比較明確的定義，筆者查了大量資料發(fā)現(xiàn)均沒(méi)有統(tǒng)一明確的定義。下面是一些學(xué)者從不同角度的見(jiàn)解：

英國(guó)管理學(xué)家查爾斯·漢迪借用三葉草來(lái)說(shuō)明今日的組織是由核心工作者、契約工作者和具有伸縮性的工人三組迥然不同的人員所組成，這三組人員有不同的期望，接受不同的管理，拿不同的工資，并且以不同的方式被組織起來(lái)。其中三葉草的第一片葉子代表核心員工，他們由合格的專(zhuān)業(yè)人員、技術(shù)人員和管理人員組成。這些人是組織的重要人員，他們擁有組織的知識(shí)，失去了他們就失去了組織，因此他們是非常重要的，而且不能被隨意更換的。

彭劍鋒等認(rèn)為，企業(yè)人力資源管理的中心要遵循20/80規(guī)律，即重點(diǎn)要關(guān)注那些能夠?yàn)槠髽I(yè)創(chuàng)造巨大價(jià)值的人，他們創(chuàng)造了80%的價(jià)值，而在企業(yè)人員數(shù)量中僅占20%，卻能帶動(dòng)企業(yè)其他80%的員工。

孫健認(rèn)為，核心員工是企業(yè)中具有較高專(zhuān)業(yè)技能，具有本行業(yè)豐富的從業(yè)經(jīng)驗(yàn)，能夠?yàn)槠髽I(yè)做出重大貢獻(xiàn)的員工。他們的可替代性較小，替代成本較高，是企業(yè)的稀缺資源，對(duì)企業(yè)的發(fā)展起核心作用。

綜合以上各位專(zhuān)家學(xué)者的定義和解釋?zhuān)疚恼J(rèn)為：核心員工就是那些擁有較高的專(zhuān)業(yè)技能和能力、對(duì)企業(yè)的發(fā)展發(fā)揮舉足輕重作用的員工。

二、核心員工流失的原因

影響核心員工流失的因素有很多，本文主要從以下幾方面進(jìn)行分析：

1、外界的誘惑

員工的流失從來(lái)不會(huì)無(wú)緣無(wú)故，核心員工的流失也不例外。來(lái)至其他企業(yè)各種各樣的誘惑是導(dǎo)致核心員工流失的重要因素之一。企業(yè)需要人才來(lái)實(shí)現(xiàn)組織的愿景，而人才是稀缺資源，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)就逐步發(fā)展為人才的競(jìng)爭(zhēng)，競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手之間互挖墻腳也成為司空見(jiàn)慣的現(xiàn)象，為了吸引人才加盟，他們競(jìng)相提供更高的職位、更優(yōu)厚的待遇。根據(jù)李嘉圖的比較優(yōu)勢(shì)原理，兩利相權(quán)取其重，兩害相權(quán)取其輕。各個(gè)企業(yè)在人力成本和工資收益上存在不均衡性，促使了人才資源的流動(dòng)。

2、缺乏發(fā)展的空間

每位員工都渴望自己在組織中受到認(rèn)可，獲得快速發(fā)展，對(duì)于核心員工而言尤甚。智聯(lián)招聘網(wǎng)在2004年7月份做了調(diào)查，發(fā)現(xiàn)55%的調(diào)查者跳槽是為了尋求更好的發(fā)展機(jī)會(huì)。有規(guī)劃的員工都會(huì)關(guān)注企業(yè)的發(fā)展，他們知道只有企業(yè)有發(fā)展前景，他們才會(huì)有足夠的機(jī)會(huì)和發(fā)展空間。如果企業(yè)在同行競(jìng)爭(zhēng)中處與劣勢(shì)，沒(méi)有合理的戰(zhàn)略規(guī)劃，沒(méi)有明確的目標(biāo)愿景，或者是企業(yè)處于轉(zhuǎn)型期等因素使得企業(yè)的發(fā)展前景黯淡，員工就會(huì)對(duì)企業(yè)失去信心，覺(jué)得沒(méi)有前途，自然就會(huì)想要離開(kāi)公司，換個(gè)有前景的工作。

3、家庭因素

調(diào)查顯示，家庭因素與員工流動(dòng)是呈正比的。一般而言，人才對(duì)于家庭的責(zé)任較大，他們可能會(huì)為了解決配偶的兩地分居及子女的教育問(wèn)題而流動(dòng)到其他的地區(qū)工作。隨著社會(huì)的發(fā)展，雙收人家庭越來(lái)越多，與職業(yè)是否穩(wěn)定相比，多數(shù)就業(yè)者看中的是家庭生活是否解決等問(wèn)題。管理者在預(yù)測(cè)人才流動(dòng)現(xiàn)象的時(shí)候，越來(lái)越需要考慮非工作因素。

三、核心員工流失的防控措施

核心員工流失意味著在員工身上進(jìn)行的人力資本投資的喪失，可能給企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略造成影響，降低企業(yè)的聲望，有的還會(huì)泄漏企業(yè)的商業(yè)機(jī)密，使企業(yè)走向衰退。

1、識(shí)別核心員工

識(shí)別核心員工可以參照前面提到的關(guān)于核心員工的概念，企業(yè)僅僅有一份核心員工的清單是不夠的，還必須根據(jù)企業(yè)面臨的實(shí)際情況及企業(yè)的戰(zhàn)略等設(shè)置核心員工管理機(jī)制，以發(fā)揮核心員工的價(jià)值。

2、體現(xiàn)公平

員工內(nèi)部職業(yè)發(fā)展通道與員工人數(shù)相比顯得過(guò)于狹小，對(duì)核心員工難以做到個(gè)個(gè)“高官厚祿”，在競(jìng)爭(zhēng)的過(guò)程中難免會(huì)有沖突，如何滿(mǎn)足員工，尤其是核心員工，除了公平就是盡量公平。體現(xiàn)企業(yè)公平有很多內(nèi)容，主要表現(xiàn)在：（1）企業(yè)的績(jī)效考核體系要盡量健全、公平公正;（2）企業(yè)的薪酬機(jī)制要結(jié)合績(jī)效表現(xiàn)并展現(xiàn)公平性;（3）推行業(yè)績(jī)等級(jí)制，業(yè)績(jī)等級(jí)制是指企業(yè)需要找到某種方法或是建立某種機(jī)制，對(duì)員工的工作進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，并不斷優(yōu)化改進(jìn)。核心員工具備諸多普通員工不具備的優(yōu)勢(shì)，因此更期望獲得“客觀公正”的業(yè)績(jī)認(rèn)可。

3、關(guān)注員工的需求

賈誼《新書(shū)·大政》：聞道之于政也，民無(wú)不為本也，國(guó)以為本，君以為本，吏以為本。企業(yè)要樹(shù)立以人為本的理念，關(guān)注員工的需求，明確員工的發(fā)展需要。根據(jù)美國(guó)《商業(yè)周刊》報(bào)道，全球咨詢(xún)公司沃森·懷亞特的一份調(diào)查報(bào)告說(shuō)：“盡管薪金上的競(jìng)爭(zhēng)非常重要，但是，如果高級(jí)職員認(rèn)為這家公司的經(jīng)歷有助于他們的成長(zhǎng)和自我推銷(xiāo)，他們會(huì)加入這一公司并留下來(lái)?！逼髽I(yè)能否為核心員工提供成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)和空間是企業(yè)能否留住核心員工的關(guān)鍵。企業(yè)應(yīng)該根據(jù)自身的實(shí)際情況，關(guān)注核心員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，使其與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略一致，以此營(yíng)造核心員工與企業(yè)共同成長(zhǎng)的氛圍，讓核心員工有企業(yè)主人翁的感覺(jué)，讓他們對(duì)企業(yè)的發(fā)展前景充滿(mǎn)信心。另外，企業(yè)應(yīng)該提供多渠道的晉升，使得不同的核心員工在發(fā)揮自身能力的同時(shí)能夠得到晉升。在設(shè)置晉升渠道的時(shí)候要注意使各類(lèi)職位等級(jí)在不同角度具有可比性并體現(xiàn)公平。

在商場(chǎng)如戰(zhàn)場(chǎng)的激烈競(jìng)爭(zhēng)下，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)就是核心能力的競(jìng)爭(zhēng)，核心能力主要是指知識(shí)和技能，知識(shí)和技能又是掌握在核心員工的手中，于是企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)又是人才的競(jìng)爭(zhēng)。對(duì)核心員工流失進(jìn)行有效防控，才能大大增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。