張芹芹
【摘要】企業(yè)的核心員工是掌握企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵人群,他們對(duì)企業(yè)的發(fā)展有著不可替代的作用,核心員工流失嚴(yán)重則成為困擾諸多企業(yè)的一大難題,它影響企業(yè)的生產(chǎn)率,甚至可能影響企業(yè)的發(fā)展。
【關(guān)鍵詞】核心員工流失 防控
管理大師彼得·德魯克曾說(shuō)過(guò):“企業(yè)只有一種真正的資源,那就是人?!睂?duì)于今天的企業(yè),其優(yōu)勢(shì)不是土地、資金、設(shè)備等物質(zhì)資源,而是有知識(shí)、有技能、有經(jīng)驗(yàn)的員工。隨著核心員工流失現(xiàn)象的嚴(yán)重,它越來(lái)越被管理者所重視,它在不斷削弱企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的同時(shí)也在吞噬企業(yè)生存的基礎(chǔ)。
一、關(guān)于核心員工
關(guān)于核心員工,至今還沒(méi)有一個(gè)比較明確的定義,筆者查了大量資料發(fā)現(xiàn)均沒(méi)有統(tǒng)一明確的定義。下面是一些學(xué)者從不同角度的見(jiàn)解:
英國(guó)管理學(xué)家查爾斯·漢迪借用三葉草來(lái)說(shuō)明今日的組織是由核心工作者、契約工作者和具有伸縮性的工人三組迥然不同的人員所組成,這三組人員有不同的期望,接受不同的管理,拿不同的工資,并且以不同的方式被組織起來(lái)。其中三葉草的第一片葉子代表核心員工,他們由合格的專(zhuān)業(yè)人員、技術(shù)人員和管理人員組成。這些人是組織的重要人員,他們擁有組織的知識(shí),失去了他們就失去了組織,因此他們是非常重要的,而且不能被隨意更換的。
彭劍鋒等認(rèn)為,企業(yè)人力資源管理的中心要遵循20/80規(guī)律,即重點(diǎn)要關(guān)注那些能夠?yàn)槠髽I(yè)創(chuàng)造巨大價(jià)值的人,他們創(chuàng)造了80%的價(jià)值,而在企業(yè)人員數(shù)量中僅占20%,卻能帶動(dòng)企業(yè)其他80%的員工。
孫健認(rèn)為,核心員工是企業(yè)中具有較高專(zhuān)業(yè)技能,具有本行業(yè)豐富的從業(yè)經(jīng)驗(yàn),能夠?yàn)槠髽I(yè)做出重大貢獻(xiàn)的員工。他們的可替代性較小,替代成本較高,是企業(yè)的稀缺資源,對(duì)企業(yè)的發(fā)展起核心作用。
綜合以上各位專(zhuān)家學(xué)者的定義和解釋?zhuān)疚恼J(rèn)為:核心員工就是那些擁有較高的專(zhuān)業(yè)技能和能力、對(duì)企業(yè)的發(fā)展發(fā)揮舉足輕重作用的員工。
二、核心員工流失的原因
影響核心員工流失的因素有很多,本文主要從以下幾方面進(jìn)行分析:
1、外界的誘惑
員工的流失從來(lái)不會(huì)無(wú)緣無(wú)故,核心員工的流失也不例外。來(lái)至其他企業(yè)各種各樣的誘惑是導(dǎo)致核心員工流失的重要因素之一。企業(yè)需要人才來(lái)實(shí)現(xiàn)組織的愿景,而人才是稀缺資源,企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)就逐步發(fā)展為人才的競(jìng)爭(zhēng),競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手之間互挖墻腳也成為司空見(jiàn)慣的現(xiàn)象,為了吸引人才加盟,他們競(jìng)相提供更高的職位、更優(yōu)厚的待遇。根據(jù)李嘉圖的比較優(yōu)勢(shì)原理,兩利相權(quán)取其重,兩害相權(quán)取其輕。各個(gè)企業(yè)在人力成本和工資收益上存在不均衡性,促使了人才資源的流動(dòng)。
2、缺乏發(fā)展的空間
每位員工都渴望自己在組織中受到認(rèn)可,獲得快速發(fā)展,對(duì)于核心員工而言尤甚。智聯(lián)招聘網(wǎng)在2004年7月份做了調(diào)查,發(fā)現(xiàn)55%的調(diào)查者跳槽是為了尋求更好的發(fā)展機(jī)會(huì)。有規(guī)劃的員工都會(huì)關(guān)注企業(yè)的發(fā)展,他們知道只有企業(yè)有發(fā)展前景,他們才會(huì)有足夠的機(jī)會(huì)和發(fā)展空間。如果企業(yè)在同行競(jìng)爭(zhēng)中處與劣勢(shì),沒(méi)有合理的戰(zhàn)略規(guī)劃,沒(méi)有明確的目標(biāo)愿景,或者是企業(yè)處于轉(zhuǎn)型期等因素使得企業(yè)的發(fā)展前景黯淡,員工就會(huì)對(duì)企業(yè)失去信心,覺(jué)得沒(méi)有前途,自然就會(huì)想要離開(kāi)公司,換個(gè)有前景的工作。
3、家庭因素
調(diào)查顯示,家庭因素與員工流動(dòng)是呈正比的。一般而言,人才對(duì)于家庭的責(zé)任較大,他們可能會(huì)為了解決配偶的兩地分居及子女的教育問(wèn)題而流動(dòng)到其他的地區(qū)工作。隨著社會(huì)的發(fā)展,雙收人家庭越來(lái)越多,與職業(yè)是否穩(wěn)定相比,多數(shù)就業(yè)者看中的是家庭生活是否解決等問(wèn)題。管理者在預(yù)測(cè)人才流動(dòng)現(xiàn)象的時(shí)候,越來(lái)越需要考慮非工作因素。
三、核心員工流失的防控措施
核心員工流失意味著在員工身上進(jìn)行的人力資本投資的喪失,可能給企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略造成影響,降低企業(yè)的聲望,有的還會(huì)泄漏企業(yè)的商業(yè)機(jī)密,使企業(yè)走向衰退。
1、識(shí)別核心員工
識(shí)別核心員工可以參照前面提到的關(guān)于核心員工的概念,企業(yè)僅僅有一份核心員工的清單是不夠的,還必須根據(jù)企業(yè)面臨的實(shí)際情況及企業(yè)的戰(zhàn)略等設(shè)置核心員工管理機(jī)制,以發(fā)揮核心員工的價(jià)值。
2、體現(xiàn)公平
員工內(nèi)部職業(yè)發(fā)展通道與員工人數(shù)相比顯得過(guò)于狹小,對(duì)核心員工難以做到個(gè)個(gè)“高官厚祿”,在競(jìng)爭(zhēng)的過(guò)程中難免會(huì)有沖突,如何滿(mǎn)足員工,尤其是核心員工,除了公平就是盡量公平。體現(xiàn)企業(yè)公平有很多內(nèi)容,主要表現(xiàn)在:(1)企業(yè)的績(jī)效考核體系要盡量健全、公平公正;(2)企業(yè)的薪酬機(jī)制要結(jié)合績(jī)效表現(xiàn)并展現(xiàn)公平性;(3)推行業(yè)績(jī)等級(jí)制,業(yè)績(jī)等級(jí)制是指企業(yè)需要找到某種方法或是建立某種機(jī)制,對(duì)員工的工作進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì),并不斷優(yōu)化改進(jìn)。核心員工具備諸多普通員工不具備的優(yōu)勢(shì),因此更期望獲得“客觀公正”的業(yè)績(jī)認(rèn)可。
3、關(guān)注員工的需求
賈誼《新書(shū)·大政》:聞道之于政也,民無(wú)不為本也,國(guó)以為本,君以為本,吏以為本。企業(yè)要樹(shù)立以人為本的理念,關(guān)注員工的需求,明確員工的發(fā)展需要。根據(jù)美國(guó)《商業(yè)周刊》報(bào)道,全球咨詢(xún)公司沃森·懷亞特的一份調(diào)查報(bào)告說(shuō):“盡管薪金上的競(jìng)爭(zhēng)非常重要,但是,如果高級(jí)職員認(rèn)為這家公司的經(jīng)歷有助于他們的成長(zhǎng)和自我推銷(xiāo),他們會(huì)加入這一公司并留下來(lái)?!逼髽I(yè)能否為核心員工提供成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)和空間是企業(yè)能否留住核心員工的關(guān)鍵。企業(yè)應(yīng)該根據(jù)自身的實(shí)際情況,關(guān)注核心員工的職業(yè)生涯規(guī)劃,使其與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略一致,以此營(yíng)造核心員工與企業(yè)共同成長(zhǎng)的氛圍,讓核心員工有企業(yè)主人翁的感覺(jué),讓他們對(duì)企業(yè)的發(fā)展前景充滿(mǎn)信心。另外,企業(yè)應(yīng)該提供多渠道的晉升,使得不同的核心員工在發(fā)揮自身能力的同時(shí)能夠得到晉升。在設(shè)置晉升渠道的時(shí)候要注意使各類(lèi)職位等級(jí)在不同角度具有可比性并體現(xiàn)公平。
在商場(chǎng)如戰(zhàn)場(chǎng)的激烈競(jìng)爭(zhēng)下,企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)就是核心能力的競(jìng)爭(zhēng),核心能力主要是指知識(shí)和技能,知識(shí)和技能又是掌握在核心員工的手中,于是企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)又是人才的競(jìng)爭(zhēng)。對(duì)核心員工流失進(jìn)行有效防控,才能大大增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。