張芹芹

【摘要】企業(yè)的核心員工是掌握企業(yè)核心競爭力的關(guān)鍵人群，他們對企業(yè)的發(fā)展有著不可替代的作用，核心員工流失嚴(yán)重則成為困擾諸多企業(yè)的一大難題，它影響企業(yè)的生產(chǎn)率，甚至可能影響企業(yè)的發(fā)展。

【關(guān)鍵詞】核心員工流失 防控

管理大師彼得·德魯克曾說過：“企業(yè)只有一種真正的資源，那就是人?！睂τ诮裉斓钠髽I(yè)，其優(yōu)勢不是土地、資金、設(shè)備等物質(zhì)資源，而是有知識、有技能、有經(jīng)驗的員工。隨著核心員工流失現(xiàn)象的嚴(yán)重，它越來越被管理者所重視，它在不斷削弱企業(yè)競爭力的同時也在吞噬企業(yè)生存的基礎(chǔ)。

一、關(guān)于核心員工

關(guān)于核心員工，至今還沒有一個比較明確的定義，筆者查了大量資料發(fā)現(xiàn)均沒有統(tǒng)一明確的定義。下面是一些學(xué)者從不同角度的見解：

英國管理學(xué)家查爾斯·漢迪借用三葉草來說明今日的組織是由核心工作者、契約工作者和具有伸縮性的工人三組迥然不同的人員所組成，這三組人員有不同的期望，接受不同的管理，拿不同的工資，并且以不同的方式被組織起來。其中三葉草的第一片葉子代表核心員工，他們由合格的專業(yè)人員、技術(shù)人員和管理人員組成。這些人是組織的重要人員，他們擁有組織的知識，失去了他們就失去了組織，因此他們是非常重要的，而且不能被隨意更換的。

彭劍鋒等認(rèn)為，企業(yè)人力資源管理的中心要遵循20/80規(guī)律，即重點要關(guān)注那些能夠為企業(yè)創(chuàng)造巨大價值的人，他們創(chuàng)造了80%的價值，而在企業(yè)人員數(shù)量中僅占20%，卻能帶動企業(yè)其他80%的員工。

孫健認(rèn)為，核心員工是企業(yè)中具有較高專業(yè)技能，具有本行業(yè)豐富的從業(yè)經(jīng)驗，能夠為企業(yè)做出重大貢獻的員工。他們的可替代性較小，替代成本較高，是企業(yè)的稀缺資源，對企業(yè)的發(fā)展起核心作用。

綜合以上各位專家學(xué)者的定義和解釋，本文認(rèn)為：核心員工就是那些擁有較高的專業(yè)技能和能力、對企業(yè)的發(fā)展發(fā)揮舉足輕重作用的員工。

二、核心員工流失的原因

影響核心員工流失的因素有很多，本文主要從以下幾方面進行分析：

1、外界的誘惑

員工的流失從來不會無緣無故，核心員工的流失也不例外。來至其他企業(yè)各種各樣的誘惑是導(dǎo)致核心員工流失的重要因素之一。企業(yè)需要人才來實現(xiàn)組織的愿景，而人才是稀缺資源，企業(yè)之間的競爭就逐步發(fā)展為人才的競爭，競爭對手之間互挖墻腳也成為司空見慣的現(xiàn)象，為了吸引人才加盟，他們競相提供更高的職位、更優(yōu)厚的待遇。根據(jù)李嘉圖的比較優(yōu)勢原理，兩利相權(quán)取其重，兩害相權(quán)取其輕。各個企業(yè)在人力成本和工資收益上存在不均衡性，促使了人才資源的流動。

2、缺乏發(fā)展的空間

每位員工都渴望自己在組織中受到認(rèn)可，獲得快速發(fā)展，對于核心員工而言尤甚。智聯(lián)招聘網(wǎng)在2004年7月份做了調(diào)查，發(fā)現(xiàn)55%的調(diào)查者跳槽是為了尋求更好的發(fā)展機會。有規(guī)劃的員工都會關(guān)注企業(yè)的發(fā)展，他們知道只有企業(yè)有發(fā)展前景，他們才會有足夠的機會和發(fā)展空間。如果企業(yè)在同行競爭中處與劣勢，沒有合理的戰(zhàn)略規(guī)劃，沒有明確的目標(biāo)愿景，或者是企業(yè)處于轉(zhuǎn)型期等因素使得企業(yè)的發(fā)展前景黯淡，員工就會對企業(yè)失去信心，覺得沒有前途，自然就會想要離開公司，換個有前景的工作。

3、家庭因素

調(diào)查顯示，家庭因素與員工流動是呈正比的。一般而言，人才對于家庭的責(zé)任較大，他們可能會為了解決配偶的兩地分居及子女的教育問題而流動到其他的地區(qū)工作。隨著社會的發(fā)展，雙收人家庭越來越多，與職業(yè)是否穩(wěn)定相比，多數(shù)就業(yè)者看中的是家庭生活是否解決等問題。管理者在預(yù)測人才流動現(xiàn)象的時候，越來越需要考慮非工作因素。

三、核心員工流失的防控措施

核心員工流失意味著在員工身上進行的人力資本投資的喪失，可能給企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略造成影響，降低企業(yè)的聲望，有的還會泄漏企業(yè)的商業(yè)機密，使企業(yè)走向衰退。

1、識別核心員工

識別核心員工可以參照前面提到的關(guān)于核心員工的概念，企業(yè)僅僅有一份核心員工的清單是不夠的，還必須根據(jù)企業(yè)面臨的實際情況及企業(yè)的戰(zhàn)略等設(shè)置核心員工管理機制，以發(fā)揮核心員工的價值。

2、體現(xiàn)公平

員工內(nèi)部職業(yè)發(fā)展通道與員工人數(shù)相比顯得過于狹小，對核心員工難以做到個個“高官厚祿”，在競爭的過程中難免會有沖突，如何滿足員工，尤其是核心員工，除了公平就是盡量公平。體現(xiàn)企業(yè)公平有很多內(nèi)容，主要表現(xiàn)在：（1）企業(yè)的績效考核體系要盡量健全、公平公正;（2）企業(yè)的薪酬機制要結(jié)合績效表現(xiàn)并展現(xiàn)公平性;（3）推行業(yè)績等級制，業(yè)績等級制是指企業(yè)需要找到某種方法或是建立某種機制，對員工的工作進行獎勵，并不斷優(yōu)化改進。核心員工具備諸多普通員工不具備的優(yōu)勢，因此更期望獲得“客觀公正”的業(yè)績認(rèn)可。

3、關(guān)注員工的需求

賈誼《新書·大政》：聞道之于政也，民無不為本也，國以為本，君以為本，吏以為本。企業(yè)要樹立以人為本的理念，關(guān)注員工的需求，明確員工的發(fā)展需要。根據(jù)美國《商業(yè)周刊》報道，全球咨詢公司沃森·懷亞特的一份調(diào)查報告說：“盡管薪金上的競爭非常重要，但是，如果高級職員認(rèn)為這家公司的經(jīng)歷有助于他們的成長和自我推銷，他們會加入這一公司并留下來?！逼髽I(yè)能否為核心員工提供成長的機會和空間是企業(yè)能否留住核心員工的關(guān)鍵。企業(yè)應(yīng)該根據(jù)自身的實際情況，關(guān)注核心員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，使其與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略一致，以此營造核心員工與企業(yè)共同成長的氛圍，讓核心員工有企業(yè)主人翁的感覺，讓他們對企業(yè)的發(fā)展前景充滿信心。另外，企業(yè)應(yīng)該提供多渠道的晉升，使得不同的核心員工在發(fā)揮自身能力的同時能夠得到晉升。在設(shè)置晉升渠道的時候要注意使各類職位等級在不同角度具有可比性并體現(xiàn)公平。

在商場如戰(zhàn)場的激烈競爭下，企業(yè)之間的競爭就是核心能力的競爭，核心能力主要是指知識和技能，知識和技能又是掌握在核心員工的手中，于是企業(yè)的競爭又是人才的競爭。對核心員工流失進行有效防控，才能大大增強企業(yè)競爭力。