唐瓊瓊

【摘要】本文主要關(guān)注A公司在招聘面試中存在的五個問題，原因主要是該公司不夠重視面試工作，面試環(huán)節(jié)缺乏系統(tǒng)性、規(guī)范性、科學(xué)性，造成面試過程中無法客觀全面的了解應(yīng)聘者的素質(zhì)與能力，導(dǎo)致面試效率、質(zhì)量偏低，以及人崗匹配性不高等，并對這些問題提出相應(yīng)的解決方法。

【關(guān)鍵詞】面試 考官 問題 對策

一、A公司概況

某公司（以下簡稱“A公司”）成立于2001年7月，位于滇、黔、桂三?。▍^(qū)）交界處的黔西南州州府所在地——興義市。A公司注冊資本金3971萬元，年產(chǎn)值近2億元，總資產(chǎn)3.2億元，是黔西南州境內(nèi)唯一一家能夠獨立完成220kV及以下的變電、輸電、配電工程設(shè)計、施工、安裝、檢修、調(diào)試、運行維護(hù)和培訓(xùn)等一整套解決方案和一站式服務(wù)的國企全資控股公司，同時還經(jīng)營有電力物資銷售、蒸壓加氣混泥土砌塊銷售、水電開發(fā)、物業(yè)服務(wù)、勞務(wù)派遣等業(yè)務(wù)。目前，A公司旗下有9家分子公司、6家參（控）股企業(yè)。A現(xiàn)有從業(yè)人員1000余人。

二、面試的概念

面試是指在特定的時間和地點，由面試考官與應(yīng)聘者按照預(yù)先設(shè)計好的目的和程序，進(jìn)行面談、相互觀察、相互溝通、雙方彼此考量和認(rèn)知的過程。通過面試，可以了解應(yīng)聘者的經(jīng)歷、知識、技能和能力，以及讓應(yīng)聘者充分了解企業(yè)和應(yīng)聘崗位的具體要求，雙方根據(jù)溝通過程中所得到相關(guān)信息來做出決定。

在市場競爭激烈的當(dāng)今時代，最核心的競爭是人才的競爭。所以，招聘到合適人才已成為企業(yè)的首要任務(wù)。同時，面試又是招聘過程中一個非常重要環(huán)節(jié)，常言道：“工欲善其事，必先利其器”，如何完成好這個任務(wù)，招聘到企業(yè)需要的合適人才，達(dá)到事得其人，人盡其事，人崗匹配的用人原則，需要人力資源部從行政事務(wù)型向?qū)I(yè)技術(shù)型轉(zhuǎn)變。本文就A公司在面試中存在的主要問題與對策進(jìn)行淺析。

三、A公司面試中存在的主要問題

（一）面試考官缺乏專業(yè)素質(zhì)

1、面試考官不夠?qū)I(yè)

考官要通過短時間的面試較準(zhǔn)確地了解和評價一個人是很不容易的。A公司目前在招聘小組成員的選拔上，還存在較大的隨意性，主要的招聘小組負(fù)責(zé)人員也未組織專業(yè)的學(xué)習(xí)和培訓(xùn)，在面試環(huán)節(jié)，不能專業(yè)系統(tǒng)的提問，因此很難選拔到優(yōu)秀的應(yīng)聘人員。

2、不尊重應(yīng)聘者，缺乏平等意識

A公司在招聘的主觀上，還存在一個誤區(qū)，就是認(rèn)為是應(yīng)聘者來找工作求自己、求公司的，而不是企業(yè)在尋求人才，因此，接待中在語言和態(tài)度上缺乏熱情，不夠尊重和平等的對待應(yīng)聘者。

（二）面試中實施程序不規(guī)范

A公司由于沒有專門的招聘小組，面試人員大多是從各崗位抽調(diào)組成，并未組織專業(yè)的培訓(xùn)和學(xué)習(xí)，加上面試考官平時工作繁忙，面試考官為節(jié)約面試時間，在與應(yīng)聘者見面后，隨機(jī)問幾個問題后，便會直接進(jìn)入應(yīng)聘崗位核心勝任力內(nèi)容，僅憑短時間交流進(jìn)行評估而做出是否錄用的決定，沒有比較全面的了解應(yīng)聘者綜合素質(zhì)，這樣錄用員工給企業(yè)帶來的風(fēng)險較大。同時，應(yīng)聘者有可能因為還未適應(yīng)環(huán)境，不能發(fā)揮出應(yīng)有水平，導(dǎo)致合適的應(yīng)聘者可能會落選，人力資源部又去尋找應(yīng)聘人選，增加企業(yè)招聘成本。

（三）面試提問題隨意

面試考官由于并未組織過專業(yè)的培訓(xùn)和學(xué)習(xí)，在招聘面試中沒有提前準(zhǔn)備面試問題提綱，面試過程中經(jīng)常會想到什么就問什么，想到哪里問哪里，這樣做一是不利于系統(tǒng)地考察應(yīng)聘者的真實水平;二是會讓應(yīng)聘者感到面試太主觀隨意，對該公司和面試考官產(chǎn)生不良印象，同時由于面試的提問缺乏系統(tǒng)性和規(guī)范性，不利于真正選拔到公司真正需要的優(yōu)秀人才。

（四）忽視對應(yīng)聘者品德考察

A公司在面試過程中，過于看重對應(yīng)聘者的專業(yè)知識，工作能力考核，而忽視對應(yīng)聘者品德的考察。一個心胸狹隘、陰險狡詐、利欲熏心、缺乏道德、不講信用的人，是不能做好領(lǐng)導(dǎo)的。領(lǐng)導(dǎo)干部不僅自己要做好人，還要善于引導(dǎo)、教育、感染廣大民眾做好人”;蒙牛的用人原則其中就有一條：“有才無德，限制錄用”。這些都說明在面試中品德的考察應(yīng)作為企業(yè)面試中不容忽視的項目。

（五）面試考官評價過程中存在偏差

面試中考官的個人偏好或自身心理因素，由于很多情況是在無意識中出現(xiàn)，也會一定程度的影響面試評價，A公司面試官在面試過程中，存在偏差的現(xiàn)象主要體現(xiàn)在以下幾個方面：

1、第一印象

也稱為首因效應(yīng)。即面試考官根據(jù)開始幾分鐘甚至是面試前從資料中得到的印象對應(yīng)聘者做出評價。如果面試考官對候選人的第一印象很好，他或她就會有意無意的證明這個人確實不錯;反之，將努力證明這個人確實不行。

2、對比效應(yīng)

即面試考官相對于前一個接受面試的應(yīng)聘者來評價目前正在接受面試的應(yīng)聘者的傾向。如果第一個候選人得到極好的評價，而第二個候選人的評價為一般，則面試考官對第二個候選人的評價往往比本應(yīng)該給予的評價更差;反之則更高。

3、暈輪效應(yīng)

就是“以點帶面”，從某一優(yōu)點或缺陷出發(fā)去評價應(yīng)聘者其他方面。在面試中，面試者可能會因為一個人反應(yīng)敏捷而有意無意的認(rèn)為他聰明、能力強(qiáng);也可能因為一個人反應(yīng)慢而不經(jīng)意地認(rèn)為其不夠聰明、能力差。

4、肢體語言的影響

在現(xiàn)實工作中，目光接觸、微笑、坐姿、手勢這些肢體語言表現(xiàn)很好的應(yīng)聘者容易得到較高的評價。另外，應(yīng)聘者的個人魅力以及性別對面試考官也都有影響，而這些有時和工作的要求并不相關(guān)。

以上這4點主觀偏差不僅是A公司在面試過程中存在的問題，也是眾多企業(yè)在面試過程中普遍存在的問題。

四、解決面試過程中存在問題的對策

針對A公司在面試中出現(xiàn)的問題，為更好的提升招聘效果，考慮采取以下方法來進(jìn)行解決：

（一）面試考官的選擇與培訓(xùn)

A公司在選擇招聘人員時，需要注意選擇對本公司很熟悉，言行舉止能代表公司形象的員工或管理者，同時應(yīng)該具有良好的品德和修養(yǎng)，能保持和善、公正、避免評價偏差，有著較豐富的招聘經(jīng)驗，A公司在安排招聘工作時，應(yīng)針對應(yīng)聘者的特點，通盤考慮招聘工作人員的個性特點、個人修養(yǎng)、知識能力結(jié)構(gòu)和年齡層次，使其合理搭配，形成理想的層次分布，全面提高招聘人員的綜合素質(zhì)，增加對應(yīng)聘人員的吸引力。

另外，優(yōu)秀的招聘人員是通過培訓(xùn)和歷練出來的，A公司需要對其進(jìn)行全面的培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容有：儀表、交談?wù)Z氣、面試提問技巧、相關(guān)測評技術(shù)、評分標(biāo)準(zhǔn)與方法、各崗位的要求與職責(zé)等。

（二）規(guī)范的面試流程

面試是面試考官與應(yīng)聘者之間的雙向溝通過程。A公司的面試考官應(yīng)該創(chuàng)造與應(yīng)聘者融洽的溝通氛圍，讓應(yīng)聘者能真實的展現(xiàn)自我，正常發(fā)揮出其真正的實力，提升面試的準(zhǔn)確性，并能根據(jù)不同崗位的應(yīng)聘者給予相應(yīng)的時間安排。一般來說，崗位層級越高，崗位需要的能力越復(fù)雜，面試的時間也就越長。進(jìn)行高層管理者面試需要六十分鐘以上，中層管理者至少四十分鐘，一般崗位最好也在半個小時左右。

面試的實施過程一般包括5個階段：關(guān)系建立階段、導(dǎo)人階段、核心階段、確認(rèn)階段和結(jié)束階段。每個階段都有各自不同的任務(wù)，在不同的階段中，采用的面試題目類型也有所不同。

1.關(guān)系建立階段

在這一階段，面試考官應(yīng)從應(yīng)聘者可以預(yù)料到的問題開始發(fā)問，如工作經(jīng)歷、文化程度等，以消除應(yīng)聘者的緊張情緒，創(chuàng)造輕松、友好的氛圍，為下一步的面試溝通做好準(zhǔn)備。在本階段常用的是一些封閉性問題，如“路上堵車嗎？”等。

2.導(dǎo)人階段

在這一階段，面試考官應(yīng)提問一些應(yīng)聘者一般有所準(zhǔn)備的、比較熟悉的題目。在本階段常用的是一些開放性問題，使應(yīng)聘者有較大的自由度。如讓應(yīng)聘者介紹一下自己的經(jīng)歷、自己過去的工作等，以進(jìn)一步緩解應(yīng)聘者的緊張情緒，為進(jìn)一步的面試做準(zhǔn)備。

3.核心階段

在這一階段，面試考官通常要求應(yīng)聘者講述一些關(guān)于核心勝任力的事例，面試考官將基于這些事實做出基本的判斷，對應(yīng)聘者的各項核心勝任能力做出評價，為最終的錄用決策提供重要的依據(jù)。在本階段主要采用的是一些行為性問題，但通常與其他問題配合使用。

4.確認(rèn)階段

在這一階段，面試考官應(yīng)進(jìn)一步對核心階段所獲得的信息進(jìn)行確認(rèn)，常用的是一些開放性問題，盡量避免使用封閉性問題，因為封閉性問題會對應(yīng)聘者的回答產(chǎn)生導(dǎo)向性，應(yīng)聘者會傾向于給出面試考官希望聽到的答案。

5.結(jié)束階段

在面試結(jié)束之前，面試考官完成了所有預(yù)計的提問之后，應(yīng)該給應(yīng)聘者一個機(jī)會，詢問應(yīng)聘者是否還有問題要問，是否還有什么事項需要加以補(bǔ)充說明。不管錄用還是不錄用，均應(yīng)在友好的氣氛中結(jié)束面試。如果對某一對象是否錄用有分歧意見時，不必急于下結(jié)論，還可安排第二次面試。同時，整理好面試記錄表。

（三）合理設(shè)計面試問題

為能有效提高面試效果，提升人崗匹配程度，我認(rèn)為A公司的面試考官應(yīng)提前準(zhǔn)備好提問提綱，全面了解應(yīng)聘者相關(guān)信息。下面是面試問題提綱：

應(yīng)聘者在專業(yè)能力、工作經(jīng)驗及其他條件符合崗位要求的前提下，面試考官應(yīng)關(guān)注其品德，人才不僅要有才，同時也要有德，特別是在當(dāng)今高成本的用工時代，德才兼?zhèn)涞膯T工才是企業(yè)財富，值得企業(yè)去培養(yǎng)和委以重任。通過測評可以了解到應(yīng)聘者的職業(yè)道德及對企業(yè)的忠誠度，一定程度的規(guī)避企業(yè)的用工風(fēng)險。A公司可以根據(jù)不同的情況，采取以下兩種方法相結(jié)合進(jìn)行了解：

1、背景調(diào)查

這是對員工品德發(fā)現(xiàn)或了解相當(dāng)有效的一個工具。通過應(yīng)聘者既往工作單位了解其工作期間的職務(wù)、工作表現(xiàn)、離職原因、有無不良違規(guī)記錄等，能有效的發(fā)現(xiàn)員工的品德情況，當(dāng)然要注意控制好影響背景調(diào)查可靠性的相關(guān)因素，以達(dá)到較高的效度和信度。

2、使用品德測評方法

常用的品德測評方法有“FRC品德測評法”、“問卷法”、“投射技術(shù)”，A公司可選擇合適的測評方法來測試應(yīng)聘者的品德，為考官面試決策提供參考。

（五）面試考官避免評價過程中存在偏差的方法

A公司的面試考官應(yīng)會運用特定的問題提綱，根據(jù)所制定的《面試評分表》，按照評價方法和評價標(biāo)準(zhǔn)，遵循特定程序，通過與應(yīng)聘者面對面的交流，及時記錄，保證面試評價有據(jù)可依，讓評價客觀同時具有科學(xué)性。同時，也利于A公司進(jìn)行事后監(jiān)督和總結(jié)面試結(jié)果，便于更好的開展公司招聘工作。下面是《面試評分表》，供參考：

五、小結(jié)

綜上所述，A公司在面試中存在的問題主要是主觀上不夠重視和面試考官素質(zhì)的問題。A公司要想在市場中爭得更大的份額，則需要不斷創(chuàng)新和實施精細(xì)化管理，這些工作都需要通過公司員工去創(chuàng)造和完成。所以A公司應(yīng)重視招聘工作，不斷完善面試中存在的問題，運用科學(xué)的面試方法，形成屬于企業(yè)自身的系統(tǒng)規(guī)范的招聘面試制度，同時培養(yǎng)出專業(yè)的招聘隊伍，才能提高面試效果與準(zhǔn)確性。