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一、引言

新常態(tài)將給中國帶來新的發(fā)展機遇,也讓中國的經濟改革面臨新的挑戰(zhàn)。我國經濟正面臨著轉型升級的新形勢，追求高質量發(fā)展，提高創(chuàng)新創(chuàng)造力是大勢所趨，這給我國企業(yè)帶來了前所未有的活力,我國新經濟發(fā)展也走在了全球前列。在這樣的大背景下，我國企業(yè)尤其是關系國家命脈的電力企業(yè)如何從內部發(fā)揮最大的作用，如何激發(fā)企業(yè)員工潛在能力，最大限度的發(fā)揮其作用，是我們企業(yè)人力資源工作者的重要任務。

二、電力企業(yè)員工激勵機制的現(xiàn)狀

(一)重人事管理，輕員工激勵

在企業(yè)人力資源管理活動中，人事招聘、考核制度、評優(yōu)獎懲、工資體系、職業(yè)晉升等是主要手段和方法，企業(yè)管理者和人力資源工作者將運用這些手段實施管理，達到人事管理、員工激勵的目的，使得企業(yè)更好地運行。但目前我國電力企業(yè)的人力資源管理的出發(fā)點和落腳點更側重于人事管理，而非員工激勵。制定了很多制度，在制度設計和實施過程中，也缺少人文關懷，只是生硬的執(zhí)行，根本達不到激勵員工。

(二)員工激勵機制不完善，缺少規(guī)劃

擁有健全的員工激勵機制是一個成熟的現(xiàn)代化企業(yè)必備的要素，目前，我國電力企業(yè)普遍存在員工激勵機制不完善的短板。人力資源管理者對員工薪資構成體系研究不夠，薪資管理的思想不成熟，不能建立正確的、完善的薪資體系和調整構架,更缺少長期規(guī)劃。

(三)員工缺少獲得感

我國電力企業(yè)的員工激勵機制的不健全，導致企業(yè)員工在勤奮工作之后不能獲得相應的回報，缺少獲得感，致使只能始終以“打工者”的心態(tài)工作，久而久之，企業(yè)員工的自身活力大打折扣。企業(yè)要讓員工“勞有所獲”。

三、電力企業(yè)員工激勵機制的改進對策

(一)建立科學的人事招聘體制

我們說要重視員工激勵，但人事招聘是最基礎、最初始的環(huán)節(jié)，只有把優(yōu)秀的、適合企業(yè)運營的、有助于企業(yè)發(fā)展的人才招納進來，才能有效地對其進行激勵，使得發(fā)揮員工的潛在能力，最大限度地為企業(yè)發(fā)展貢獻自己的智慧。反之，如果招進來地員工自身能力就很一般，那么再怎么激勵也很難有預期效果。

(二)建立優(yōu)秀的人力資源管理團隊

電力企業(yè)的人力資源管理工作的重要程度不言而喻，擁有一支優(yōu)秀的人力資源管理團隊越來越重要。工商管理或人力資源專業(yè)在我國高校有非常完善的教育體系，企業(yè)應該高度重視吸納優(yōu)秀的科班專業(yè)畢業(yè)生，并合理配置崗位職責，從而打造一支優(yōu)秀的人力資源管理團隊，為實施各項工作打下堅實基礎。

(三)建立科學有效的員工激勵機制

任何一個企業(yè)都不想把自己使用各種資源培養(yǎng)的人才“拱手相讓”，同時希望別人培養(yǎng)好的人才“送貨上門”，在當今，企業(yè)之間的人員流動極大，這就要求企業(yè)要有很強的吸引力，所謂“打鐵還需自身硬”，建立科學有效的員工激勵機制是非常重要的手段。企業(yè)應該把員工激勵作為人力資源管理的出發(fā)點和落腳點，同時在人事管理重融入更多的人文關懷機制。充分使用物質待遇、工資調級、職業(yè)晉升、獎金獎勵、績效管理等方法，建立科學、完善、有效的員工激勵機制。

(四)切實提高員工獲得感

不可否認，員工與管理者本身就是一個矛盾體。通常，員工會把自己定義為“打工者”的角色，只會關注自己能夠獲得什么物質待遇，而不是注重怎樣通過自己的崗位工作助力企業(yè)發(fā)展，在這種狀態(tài)下，員工不能充分的施展自己的能力，而員工激勵機制就是為了扭轉這種狀態(tài)。企業(yè)通過員工激勵機制，讓員工“勞有所獲”，有充分的獲得感，把工作當作自己的事業(yè)，從“給別人打工”到“為自己工作”，思想上的轉變，能夠使得員工從自身極大的激發(fā)工作積極性。

四、結論

電力企業(yè)要激發(fā)自身的競爭優(yōu)勢，在行業(yè)中立足，就必須建立科學完善的人力資源管理體系，尤其要重視員工激勵機制，激發(fā)員工的主觀能動性是企業(yè)內部管理的重中之重。通過員工激勵機制，在企業(yè)內部形成良好的競爭環(huán)境，能者上，庸者下，能者多勞，多勞多得。同時，在管理中還要注重人文關懷，展現(xiàn)企業(yè)對人性的認知與尊重，以人為本，進行人性化管理。把物質獎勵與精神激勵相結合，最終構建一個凝聚人心、甘于奉獻、樂于奮斗的隊伍。