(百色學(xué)院 廣西 百色 533000)

一、問題的提出

現(xiàn)代社會(huì)的競(jìng)爭(zhēng)歸根到底是人才的競(jìng)爭(zhēng)，一個(gè)用人單位對(duì)人才招聘、錄用、培養(yǎng)、用人之后，怎么樣能夠留住人才是各個(gè)用人單位研究的重要課題。為了能夠留住人才，應(yīng)該首先了解人才是否具有離職意愿，具有離職意愿的原因可能有哪些，進(jìn)而才能提出相應(yīng)的對(duì)策。本文對(duì)廣西南寧、百色、柳州、北海、玉林等部分城市進(jìn)行了調(diào)查，一共發(fā)放問卷1500份，收回有效問卷958份，有效回收率為 66.4%。本文對(duì)當(dāng)前廣西部分城市企業(yè)事業(yè)單位新進(jìn)人才離職狀況進(jìn)行了調(diào)查分析，結(jié)果顯示當(dāng)前廣西部分城市企業(yè)事業(yè)單位新進(jìn)人才具有離職意愿高達(dá)27.1%(在調(diào)查問卷中相應(yīng)的問題設(shè)置為：“您是否打算離職重新找一份新工作”，備選答案包括：“1=是，0=否”。)，同時(shí)調(diào)查表明當(dāng)前廣西部分城市企業(yè)事業(yè)單位不同程度地存在薪酬待遇、個(gè)人發(fā)展空間、領(lǐng)導(dǎo)重視程度、團(tuán)隊(duì)融入性等問題導(dǎo)致新進(jìn)人才具有離職意愿，造成新進(jìn)人才流失。亟需采取多種措施，降低離職意愿，留住人才。

二、新進(jìn)人才離職的主要原因

企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)歸根到底是人才的競(jìng)爭(zhēng)，而人才的競(jìng)爭(zhēng)最關(guān)鍵的還是取決于核心人才的競(jìng)爭(zhēng)。企業(yè)對(duì)核心人才招聘、培養(yǎng)、用人、留人，怎么樣能夠留住核心人才是各個(gè)企業(yè)研究的核心。為了能夠留住核心人才，首先了解核心人才離職的原因可能有哪些，通過調(diào)查(在調(diào)查問卷中相應(yīng)的問題設(shè)置為：“您打算離職重新找一份新工作的主要原因是”，備選答案包括：“1=薪酬待遇問題，2=個(gè)人發(fā)展空間問題，3=領(lǐng)導(dǎo)重視程度問題，4=團(tuán)隊(duì)融入性差問題，5=其他問題”。為可多選題)發(fā)現(xiàn)主要有以下幾個(gè)方面的原因。

1.薪酬待遇問題

薪酬待遇低、薪酬待遇分配不公平、不公正，是導(dǎo)致人才離職的最主要原因。一方面，現(xiàn)在許多新人才都是“80后”“90后”，他們面臨的生活壓力大，因此對(duì)于薪酬待遇的期望也相對(duì)較高，但廣西的整體工資水平偏低。另一方面，廣西近年來正在大力推行績(jī)效工資改革，但許多行業(yè)企業(yè)、許多事業(yè)單位相關(guān)制度、考核標(biāo)準(zhǔn)還很不完善、缺乏合理性，致使績(jī)效工作分配出現(xiàn)諸多不公平、不合理現(xiàn)象。調(diào)查顯示，具有離職意愿的人員中，選擇有離職意愿的主要原因是薪酬待遇問題的占到68.8%。

2.個(gè)人發(fā)展空間問題

個(gè)人的職業(yè)發(fā)展前景，是每一個(gè)新進(jìn)人才都十分關(guān)心的問題，一旦用人單位出現(xiàn)論資排輩的現(xiàn)象，就會(huì)制約了新進(jìn)人才的發(fā)展。當(dāng)新進(jìn)人才看不到發(fā)展空間，一眼就能看到你在這個(gè)職位以后的日子是什么樣的，就沒有想在繼續(xù)留下來奮斗的心思。調(diào)查顯示，具有離職意愿的人員中，選擇有離職意愿的主要原因是個(gè)人發(fā)展空間問題的占到59.2%。

3.領(lǐng)導(dǎo)重視程度問題

領(lǐng)導(dǎo)不重視，在員工心中潛意識(shí)的就會(huì)認(rèn)為自己可有可無。尤其對(duì)于核心人才來說，他們內(nèi)心也是非常驕傲的，領(lǐng)導(dǎo)既然不重視，為何不再尋找一個(gè)“明主”，發(fā)展自己的才能。調(diào)查顯示，具有離職意愿的人員中，選擇有離職意愿的主要原因是領(lǐng)導(dǎo)重視程度問題的占到44.6%。

4.團(tuán)隊(duì)融入性差問題

不能夠很好的融入到團(tuán)隊(duì)當(dāng)中去，工作上很難進(jìn)行下去，而且融不進(jìn)這個(gè)團(tuán)隊(duì)，也會(huì)讓員工感覺自己被孤立的感覺，融入不到團(tuán)隊(duì)，早晚要離開。調(diào)查顯示，具有離職意愿的人員中，選擇有離職意愿的主要原因是團(tuán)隊(duì)融入性差問題的占到21.5%。

5.其他問題

除了前面所述的四個(gè)原因，新進(jìn)人員具有離職意愿還有其他原因。調(diào)查顯示，具有離職意愿的人員中，選擇有離職意愿的主要原因是其他問題的占到14.2%。

三、留住新進(jìn)人才的對(duì)策建議

著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，人的潛在價(jià)值不斷被挖掘和重視，人力資源已經(jīng)成為一個(gè)國(guó)家、一個(gè)地區(qū)、一個(gè)企業(yè)或事業(yè)單位贏得競(jìng)爭(zhēng)的第一資源。無論是外部人才的加入，還是內(nèi)部人才的留任，都是綜合考慮各方面條件因素后選擇的結(jié)果。但通過調(diào)查，我們發(fā)現(xiàn)這些因素可以歸結(jié)為，現(xiàn)有單位沒有吸引力，無法助其實(shí)現(xiàn)職業(yè)目標(biāo)。因此對(duì)用人單位留住人才作如下建議。

1.建立公平合理的薪酬福利體系。構(gòu)建起公平公正、科學(xué)合理的薪酬分配和績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系，才能充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，提高員工的工作滿意度，增強(qiáng)員工的歸屬感。薪酬制度設(shè)計(jì)要體現(xiàn)公平，同工同酬，不同工則不同酬；要充分關(guān)注員工崗位、職責(zé)多樣性，在確定薪酬水平等級(jí)、不同薪酬水平之間級(jí)差、薪酬級(jí)差的標(biāo)準(zhǔn)等方面體現(xiàn)出公平。關(guān)注個(gè)人績(jī)效，按績(jī)分配，區(qū)別同一職位的優(yōu)秀者、合格并和不合格者，將這些差異在薪酬制定中加以體現(xiàn)，確保員工的薪酬與其績(jī)效一致。

2.提供科學(xué)合理的個(gè)人發(fā)展平臺(tái)。個(gè)人發(fā)展空間僅次于薪酬福利，是新進(jìn)人才選擇是否離職的第二大考慮因素。用人單位應(yīng)為新進(jìn)人才做好職業(yè)生涯規(guī)劃輔導(dǎo)，幫助他們建立明確的個(gè)人發(fā)展目標(biāo)，在追求和實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的過程中找到“成就感”；拓寬晉升發(fā)展通道，如職務(wù)、職稱、職級(jí)等，解決“千軍萬馬”過獨(dú)木橋的問題，使得每個(gè)新進(jìn)人才都看到發(fā)展的希望。

3.加強(qiáng)對(duì)人才的人文關(guān)懷。首先，要重視企業(yè)文化建設(shè)。開始有意地提煉和建立本企業(yè)的文化，并通過宣傳和培訓(xùn)等措施使企業(yè)文化逐步內(nèi)化成員工的心理，進(jìn)而激勵(lì)和約束其行為，以此來提高員工的歸屬感，最終達(dá)到保留人才的目的。其次，領(lǐng)導(dǎo)要重視新進(jìn)人才，從工作、生活、感情等方面予以關(guān)心關(guān)注，用感情留住人才。對(duì)高層次人才、緊缺人才，要盡力解決其配偶、子女的就業(yè)、入學(xué)問題，免除他們的后顧之憂。要了解每一位人才的能力特長(zhǎng)，把他們放在合適的崗位。再次，要優(yōu)化制度環(huán)境。制度對(duì)實(shí)現(xiàn)工作程序的規(guī)范，崗位責(zé)任的明晰，管理方法的科學(xué)，起著重大作用，為人們的工作和活動(dòng)提供可供遵循的依據(jù)。