(中國人民大學 北京 100872)

一、引言

近年來，隨著信息技術的迅猛發(fā)展，全球信息數(shù)據(jù)化給人類帶來了空前的變化，大量的信息資源高度共享，影響著人們的生活和工作方式。大數(shù)據(jù)的挖掘和應用，也將掀起一場人力資源思維和管理的變革。大數(shù)據(jù)衍生的云計算也將給企業(yè)未來的發(fā)展帶來深遠影響，這將是新的挑戰(zhàn)和機會。因此，打破人力資源管理的傳統(tǒng)思維，將大數(shù)據(jù)分析應用于人力資源規(guī)劃、薪酬績效、人才培訓、人才招聘等模塊中，對提高企業(yè)人力資源的管理水平，實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展和壯大將有重要意義。

二、大數(shù)據(jù)的概述

大數(shù)據(jù)是指大量的信息數(shù)據(jù)資源，海量的數(shù)據(jù)已無法通過人工，在合理的時間內(nèi)獲取所需要的資訊。

大數(shù)據(jù)是一種數(shù)據(jù)集合，具有數(shù)據(jù)量大、變化迅速、構造復雜的特點。根據(jù)美國互聯(lián)網(wǎng)數(shù)據(jù)中心的報道，互聯(lián)網(wǎng)相關數(shù)據(jù)每年增幅50%，兩年翻番[1]。數(shù)據(jù)庫需要收集數(shù)量龐大，類型繁多的信息，用傳統(tǒng)的手段已經(jīng)無法實現(xiàn)，傳統(tǒng)的統(tǒng)計學方法也無法處理如此龐大的數(shù)據(jù)。大數(shù)據(jù)思維是通過尋求相關變量之間的關系，并以此進行預測，即使無法辨別變量的因果關系，也能提供有效的預測。大數(shù)據(jù)具有的挖掘循證的思想，對預測事物發(fā)展趨勢具有非常重要的意義。

云計算是大數(shù)據(jù)特有的一種分布式計算方法，是通過網(wǎng)絡“云”將海量的數(shù)據(jù)處理程序分解成無數(shù)個更小的程序，并由服務器組進行處理和分析得出最后結果。云計算又稱網(wǎng)格計算，該技術可在極短的時間內(nèi)完成數(shù)以萬計的數(shù)據(jù)處理，提供強大的網(wǎng)絡信息服務。

因此，應對大數(shù)據(jù)引起高度重視，這對于人力資源管理來說，將是一場提升管理水平的絕好契機。憑借大數(shù)據(jù)，管理層可以提高各行各業(yè)的管理水平和能力。

三、大數(shù)據(jù)與人力資源管理的關系

大數(shù)據(jù)時代的人力資源管理，主要是通過對人才市場中勞動力的知識技能、素質(zhì)文化、人格品德等各項特征的量化，形成經(jīng)驗化和精確化的人力資源系統(tǒng)，推動人才市場的專業(yè)化，讓人才價值充分釋放。

將大數(shù)據(jù)信息技術與人力資源管理相結合，是順應時代的發(fā)展，是人力資源管理轉型的迫切需要，更是提高人力資源管理效率的內(nèi)在要求。通過信息的集中處理、外聯(lián)服務共享、員工參與管理等多種方式，實現(xiàn)人力資源管理電子化流程。通過人力資源系統(tǒng)的數(shù)據(jù)來源，加強建立企業(yè)的大數(shù)據(jù)庫，以大量的數(shù)據(jù)庫作為分析的基礎，可以提升人力資源管理工作的效率，實現(xiàn)人力資源管理信息化，優(yōu)化管理模式，降低工作成本，實現(xiàn)企業(yè)的扁平化管理，開發(fā)員工的晉升通道，增強企業(yè)的核心競爭力。

人力資源管理中的大數(shù)據(jù)主要包含三大類：原始能力數(shù)據(jù)、績效數(shù)據(jù)、潛能數(shù)據(jù)。原始能力數(shù)據(jù)主要指員工的基本信息和原工作能力的信息，是以員工的教育和工作經(jīng)歷、人格素質(zhì)為基礎建立的數(shù)據(jù)庫，可作為人力資源部門人才招聘時的數(shù)據(jù)庫支持；績效數(shù)據(jù)，主要包含員工入職后的能力及提升信息，如培訓后的績效提高，工作效率提升，問題解決能力增強等，可以為員工的薪酬績效，培訓計劃提供數(shù)據(jù)依據(jù)；潛能數(shù)據(jù)主要指員工未來的發(fā)展?jié)摿?，客觀反映員工勞動力持續(xù)增長狀態(tài)，能為企業(yè)的人才培養(yǎng)計劃，員工職業(yè)生涯規(guī)劃，晉升等提供參考。

四、大數(shù)據(jù)時代企業(yè)人力資源管理存在的問題

(一)企業(yè)激勵機制不夠完善

合理的薪酬待遇能幫助企業(yè)吸引人才，調(diào)動員工的工作積極性，穩(wěn)定老員工，提高工作效率，但目前多數(shù)企業(yè)為節(jié)約人力成本，繼續(xù)延用傳統(tǒng)人力資源管理的薪酬績效考核制度，獎勵機制不完善，未根據(jù)部門特性制定針對性的管理政策，導致無法提高員工的工作認同感和歸屬感，不能為企業(yè)建立合理的人才管理平臺。部分企業(yè)的人力資源部門未建立在職員工數(shù)據(jù)庫，對員工的基本信息和期望值掌握不準確，沒有合理的薪酬績效改革制度，在這種情況下，即使在薪酬福利，獎勵機制上投入大量資金，也達不到預期的效果，導致人力、物力、財力的極大浪費。

住院醫(yī)師規(guī)范化培訓的培訓醫(yī)師的課堂授課時間緊張，由于臨床醫(yī)師的工作繁忙，對培訓醫(yī)師的理論授課時間一般是小時段集中教學，不會像在校學習的專職教師那樣大學時授課教學，所以授課時間有限，而所需要教授的內(nèi)容卻非常多，很多培訓醫(yī)師想要學習和解決的問題沒有充足的時間完成。

(二)對大數(shù)據(jù)重視不夠

企業(yè)管理層決定著企業(yè)未來的發(fā)展方向和戰(zhàn)略，有著重大事件的決策權。在大數(shù)據(jù)的時代背景下，許多企業(yè)管理層仍保留傳統(tǒng)的人力資源思維模式，未對全新的大數(shù)據(jù)管理模式和工作方式引起足夠的重視和支持，未能正確地認識大數(shù)據(jù)創(chuàng)新的重要性和人力資源管理的重要性。大數(shù)據(jù)在人力資源管理上應用較少，將阻礙企業(yè)人力資源管理地發(fā)展和創(chuàng)新[3]。

(三)人力資源管理思想落后

成功企業(yè)的發(fā)展壯大，應有長遠的戰(zhàn)略支撐，而高素質(zhì)人才將是大數(shù)據(jù)時代企業(yè)的核心競爭力。優(yōu)秀的人才能創(chuàng)新技術，為企業(yè)發(fā)展提供源源不斷的能源。許多企業(yè)管理層仍停留在傳統(tǒng)的人力資源管理思維模式中，采用單一的績效考核方法，甚至憑管理層主觀意見進行人力資源配置。人力資源配置的不合理，將降低員工的企業(yè)歸屬感和認同感，降低員工工作積極性，最終導致人才流失。大數(shù)據(jù)時代的人力資源管理模式應具有科學的績效考評系統(tǒng)和信息反饋系統(tǒng)，對員工進行勝任力素質(zhì)模型分析，合理配置，制定針對性的員工培訓方案，調(diào)動員工積極性，科學規(guī)劃員工職業(yè)生涯，增強員工的企業(yè)歸屬感，發(fā)揮最大工作效率。

(四)崗位選拔的匹配度較低

傳統(tǒng)人力資源管理的招聘環(huán)節(jié)，過渡依賴面試官的經(jīng)驗和判斷力等主觀因素，以權謀私、暗箱操作的現(xiàn)象多有發(fā)生。招聘崗位的職責、勝任力要素、員工簡歷信息等的不對稱不全面，使傳統(tǒng)招聘的人崗匹配度不高，最終導致不能勝任或者人才流失，造成人力、物力、財力的極大浪費。

五、我國人力資源管理的新趨勢

(一)新時代員工要求更多的參與企業(yè)管理

在大數(shù)據(jù)時代，員工的文化素質(zhì)日益提高，勞動力關系雙方從單純的“契約關系”日漸演變成了“盟約關系”。員工要求更多的參與企業(yè)管理，以實現(xiàn)自己的核心價值和職業(yè)生涯規(guī)劃。這要求企業(yè)開通更多的渠道，及時的雙向溝通，并對信息進行有效快速地搜集、擬制、討論、試運行、實施以及信息反饋等,讓企業(yè)員工可通過網(wǎng)絡進行有效地參與[4]。企業(yè)也可通過開放性的人力資源管理，對員工工作態(tài)度、績效水平、專業(yè)技能等進行科學合理的考核，對員工的工作崗位，職業(yè)規(guī)劃進行合理化設置。透明化、扁平化的人力資源管理，將增強員工對企業(yè)的信度，突破原有封閉的組織結構模式。開放的人力資源管理是未來人力資源管理發(fā)展的必然趨勢。

(二)人力資源管理效率急需提高

20世紀60年代開始，一些歐洲發(fā)達企業(yè)把信息化運用到薪資計算中，速度和準確率較低。20世紀70年代末,形成了薪資計算系統(tǒng)，該系統(tǒng)可將員工的個人信息和薪資信息直接錄入電腦，用于報表生成和薪資數(shù)據(jù)分析。20世紀90年代以來，數(shù)據(jù)庫技術、網(wǎng)絡信息技術的發(fā)展，薪資福利計算、招聘、員工培訓、績效考核、人崗匹配等都開發(fā)出了專業(yè)的系統(tǒng)和程序,從而大幅度提高了企業(yè)人力資源管理的技術含量和效率。但這些還不夠，隨著大數(shù)據(jù)時代的到來，企業(yè)對人力資源工作效率、準確度的要求將持續(xù)升高。

(三)人力資源管理集成化和共享化的趨勢

隨著大數(shù)據(jù)時代的到來，信息的傳遞和共享消除了區(qū)域的限制，發(fā)展空間更加廣闊。企業(yè)可通過信息的集成化和共享化實現(xiàn)信息共享。管理層可以突破部門間的限制，共享精準、完善的數(shù)據(jù)信息，便于決策的快速傳達。面對海量的人力資源數(shù)據(jù)信息，人力資源管理的范圍和難度也在增加，如何提高信息處理的速度成為關鍵問題，大數(shù)據(jù)技術的應用，能夠優(yōu)化人力資源管理模式，幫助企業(yè)更好地順應經(jīng)濟全球化的發(fā)展。這可以有效的整合企業(yè)各方面的資源，控制生產(chǎn)成本，從很大程度上提高工作效率[5]。

(四)經(jīng)濟全球化改變了企業(yè)的核心競爭力

成功的全球化企業(yè)應具備獨特的技能、全新的視野和高素質(zhì)的人才，要求企業(yè)尋找和培養(yǎng)出適合企業(yè)發(fā)展的核心人才。企業(yè)管理層和人力資源管理部門應以全新的理念和全球的思維，重新思考企業(yè)人力資源的構架和流程，在人力資源管理上推陳出新。采取先進的方式方法促進員工知識水平與素質(zhì)技能的提升，在幫助員工實現(xiàn)自身價值的同時，增強企業(yè)的核心競爭力。

(五)人力資源管理的網(wǎng)絡化趨勢

人力資源管理將會逐漸向網(wǎng)絡化方向發(fā)展，中國是全球網(wǎng)民總數(shù)最多的國家[6]，因而我國需要加大投資力度，加強人力資源門戶網(wǎng)站和局域網(wǎng)的建設，通過人力資源管理網(wǎng)絡化，構建人力資源管理在線解決方案，從而提高工作效率，增強企業(yè)的綜合實力。

六、大數(shù)據(jù)時代，企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新和應用

(一)打破企業(yè)固有思維，提升人力資源管理理念

(二)運用大數(shù)據(jù)的前瞻性分析，云計算功能，優(yōu)化人力資源管理模式

大數(shù)據(jù)產(chǎn)生的云計算依托于海量的數(shù)據(jù)庫，處理速度快，準確度高，并可進行宏觀的匯總分析和微觀的智能對比分析。可按照人力資源各個模塊的不同需求，建立對應的數(shù)據(jù)分析模型，深度挖掘數(shù)據(jù)價值，實現(xiàn)更有效的員工管理，為決策者提供數(shù)據(jù)支持。除了統(tǒng)計分析的功能，大數(shù)據(jù)人力資源管理還具有前瞻性分析功能，可將預測分析應用于招聘過程為組織發(fā)展提供幫助。企業(yè)人力資源部門應建設和完善企業(yè)員工的基本信息，構建大數(shù)據(jù)管理體系，利用大數(shù)據(jù)技術強化人才管理，創(chuàng)建公平公正的競爭環(huán)境，加強員工的入職培訓，樹立良好的工作責任感，提供科學的工作環(huán)境，營造良好的工作氛圍，運用大數(shù)據(jù)庫思維深層次關注員工的選拔和任命方式，將數(shù)據(jù)分析無縫的集成到人力資源實踐中，建立全面的薪酬績效考核，科學評估員工的工作狀態(tài)、能力和勝任力要素等，采取合理化獎勵制度提高工作積極性，注重員工的定期培訓和職業(yè)生涯規(guī)劃，提升員工自身價值的同時，提高企業(yè)的管理水平。

1.優(yōu)化人才選聘模式，引進高素質(zhì)人才，實現(xiàn)人崗匹配

大數(shù)據(jù)時代，企業(yè)的發(fā)展離不開高素質(zhì)人才，尤其是具有大數(shù)據(jù)思維模式、創(chuàng)新精神的人才。具有大數(shù)據(jù)工作能力的人才可以有效地推動工作和管理的創(chuàng)新，提高工作效率。目前許多企業(yè)的管理層和人力資源部門并不具備大數(shù)據(jù)時代的能力需求，這要求企業(yè)強化自身管理層和人力資源部門的管理建設，引進高素質(zhì)管理人才，促進企業(yè)快速穩(wěn)定的發(fā)展。

隨著大數(shù)據(jù)時代的到來，網(wǎng)絡招聘也成為一種高效新穎的招聘方式，降低了傳統(tǒng)招聘中面試官的主觀因素影響，杜絕了傳統(tǒng)招聘中以權謀私、暗箱操作的現(xiàn)象。利用互聯(lián)網(wǎng)龐大的信息數(shù)據(jù)庫和企業(yè)自身數(shù)據(jù)庫，對定向信息進行鎖定，能快速準確的捕獲相關信息，提高了招聘的質(zhì)量和應聘者的應聘效率。通過分析在職優(yōu)秀員工的崗位勝任力素質(zhì)模型，量化崗位選拔標準，結合應聘者的基本信息、社會關系、個人能力以及就業(yè)傾向等因素，與應聘職位的勝任力素質(zhì)模型相匹配，提高人崗匹配度，合理配備人力資源。

2.利用大數(shù)據(jù)完善和創(chuàng)新激勵機制

人才是企業(yè)發(fā)展的命脈和成長的源泉。隨著互聯(lián)網(wǎng)大數(shù)據(jù)的快速發(fā)展，傳統(tǒng)的人力資源管理機制已無法適應。信息數(shù)據(jù)的加速傳遞和共享化，給企業(yè)人力資源管理部門帶來了新的挑戰(zhàn)。成功的薪酬管理制度可以在保留企業(yè)優(yōu)秀人才的同時，引進新鮮血液，提升企業(yè)綜合實力，因此，薪酬管理對企業(yè)人力資源管理越來越重要。大數(shù)據(jù)時代，通過行業(yè)的薪資水平以及員工入職前的薪資，能更為準確的掌握勞動力市場的薪資情況和員工預期，從而提高人力資源管理的有效性。建立以人才為基礎的獎勵機制，提高薪酬福利待遇，讓員工將自己的發(fā)展同企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相結合，融入企業(yè)文化，與企業(yè)共同發(fā)展，最終實現(xiàn)企業(yè)與員工的“雙贏”。

3.發(fā)揮員工潛力，注重員工職業(yè)生涯開發(fā)

科學合理的人力資源開發(fā)，能對企業(yè)在職優(yōu)秀人才進行充分利用，進而減少對外招聘，降低招聘成本，同時還能夠提升員工對企業(yè)的認同感和歸屬感，降低人才流失。

在大數(shù)據(jù)時代的背景下，運用大數(shù)據(jù)人力資源系統(tǒng)的預測性和前瞻性，分析員工相關信息，如勝任力要素模型，人崗匹配度，員工職業(yè)期望等，充分發(fā)揮員工潛力，制定合理的職業(yè)生涯規(guī)劃，分析培訓需求，為員工提供針對性的培訓內(nèi)容和培訓項目，提升員工工作能力和工作效率。

(三)大數(shù)據(jù)將為企業(yè)的戰(zhàn)略部署提供強大數(shù)據(jù)支持

隨著全球經(jīng)濟的快速發(fā)展，企業(yè)的競爭范圍也隨之擴大，在這樣的國際化競爭中，企業(yè)未來發(fā)展方向和戰(zhàn)略目標的制定顯得尤為重要，它決定著企業(yè)的成敗。結合企業(yè)的戰(zhàn)略計劃，運用大數(shù)據(jù)的統(tǒng)計分析功能與預測性，可以預測生產(chǎn)經(jīng)營變化，勞動力穩(wěn)定程度，市場發(fā)展趨勢等，為企業(yè)的戰(zhàn)略部署提供強大的數(shù)據(jù)支持，保證企業(yè)穩(wěn)定快速的發(fā)展。人力資源管理是保證企業(yè)存在和發(fā)展的根本因素，為保持企業(yè)的全球競爭優(yōu)勢，必須把企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃和人力資源管理緊密結合，持續(xù)保持企業(yè)的核心競爭力。

綜上所述，大數(shù)據(jù)特有的高效分析功能和預測性，將對未來人力資源管理產(chǎn)生深遠影響。企業(yè)應做出符合時代發(fā)展的變革，充分重視人力資源信息化管理，順應人力資源管理發(fā)展的新趨勢，結合企業(yè)實際情況，優(yōu)化人力資源管理，促進企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。人力資源管理的道路將任重而道遠。