(武漢大學(xué)經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院 湖北 武漢 430072)

深得人心的福利,比高薪更能有效地激勵(lì)員工。

——上海貝爾有限公司總裁貝爾

一、引言

作為薪酬的重要組成部分，福利是人力資源管理中的重要內(nèi)容，能夠?qū)ζ髽I(yè)員工起到較大的激勵(lì)作用。設(shè)置適當(dāng)?shù)母＠?jì)劃，將帶來(lái)企業(yè)和員工之間的互利雙贏。然而，如果企業(yè)在福利設(shè)計(jì)中忽視了不同層次員工福利偏好的個(gè)體差異，就可能“賠了夫人又折兵”，雖付出高昂的福利成本卻并不能令員工滿意。

彈性福利計(jì)劃(flexible benefits plan)恰好在一定程度上解決了這個(gè)問題。通過彈性福利計(jì)劃，企業(yè)能夠結(jié)合不同員工的需求差異，從而以多樣化的福利項(xiàng)目來(lái)滿足不同需要。不過，在管理實(shí)踐中實(shí)行彈性福利計(jì)劃依然有不小的難度，尤其體現(xiàn)在設(shè)計(jì)的合理性和可操作性上。這使得彈性福利計(jì)劃在實(shí)踐中的效果有待商榷，如何使其真正發(fā)揮最大作用更是成為難點(diǎn)。

二、彈性福利計(jì)劃的內(nèi)涵

(一)概念與類型

彈性福利計(jì)劃，或“自助餐式福利計(jì)劃”、“菜單式福利模式”，指在固定的福利費(fèi)用預(yù)算內(nèi)，由員工自行選擇福利項(xiàng)目的福利計(jì)劃。不同于傳統(tǒng)的固定福利，靈活多樣的彈性福利計(jì)劃賦予了員工更多福利自主權(quán)，體現(xiàn)了企業(yè)與員工間的信任與尊重。在管理實(shí)踐中，彈性福利計(jì)劃主要分為以下五種類型：附加型、核心加選擇型、福利套餐型、彈性支用賬戶和選高擇低型。

(二)實(shí)踐基礎(chǔ)與理論依據(jù)

彈性福利計(jì)劃的興起有著廣泛的實(shí)踐基礎(chǔ)。勞動(dòng)力市場(chǎng)的結(jié)構(gòu)日趨多樣化，新興勞動(dòng)力往往有著統(tǒng)一性福利無(wú)法滿足的多元化訴求，傳統(tǒng)福利不能再有效地吸引、激勵(lì)、保留優(yōu)質(zhì)員工。

組織行為學(xué)的激勵(lì)理論也能為彈性福利計(jì)劃的實(shí)行提供依據(jù)。馬斯洛需求層次理論認(rèn)為人有五種需求層次，只有考慮到不同層次的個(gè)體需求差異才能真正滿足其訴求。赫茲伯格的雙因素理論將企業(yè)提供的薪資福利視為保健因素，不可或缺，處理不當(dāng)則會(huì)引發(fā)員工不滿。亞當(dāng)斯的公平理論以員工的報(bào)酬與貢獻(xiàn)之比來(lái)定義公平，而統(tǒng)一、固定的福利制度并沒有考慮到員工之間的貢獻(xiàn)差異，由此帶來(lái)了福利上的不公平。弗魯門的期望效價(jià)理論表明激勵(lì)作用受到需要強(qiáng)度與目標(biāo)效價(jià)的共同影響，因而福利計(jì)劃的制定應(yīng)當(dāng)結(jié)合個(gè)體高、低層次的需求，滿足員工多方位的需求以實(shí)現(xiàn)激勵(lì)效果的最大化。

(三)制約因素與影響作用

彈性福利計(jì)劃的制定主要是為了滿足不同需求，所以個(gè)體差異無(wú)疑是是影響員工福利偏好的重要因素之一。人口統(tǒng)計(jì)變量中的性別、年齡、婚姻狀況、教育程度等都能影響員工對(duì)企業(yè)提供福利項(xiàng)目的評(píng)價(jià)，人格特質(zhì)也能對(duì)個(gè)體福利偏好做出解釋。個(gè)人經(jīng)歷(如特殊的雇傭關(guān)系和過去的福利體驗(yàn))同樣也在一定程度上使得福利偏好產(chǎn)生差異。除了員工間的個(gè)體差異，福利本身的特征差異也會(huì)使員工做出不同的福利選擇。

福利通過影響員工的態(tài)度來(lái)對(duì)其行為產(chǎn)生作用。福利措施對(duì)員工的激勵(lì)，體現(xiàn)為較高的滿意度對(duì)員工工作績(jī)效的提升。制定彈性福利計(jì)劃的初衷就是為了滿足員工的差異化需求，相較于傳統(tǒng)福利制度覆蓋了更多員工的福利偏好。

彈性福利計(jì)劃如果得到了良好的設(shè)計(jì)和管理，將會(huì)對(duì)企業(yè)吸引和保留優(yōu)秀人才提供幫助。要想使彈性福利計(jì)劃的正面作用最大化，福利的設(shè)計(jì)和管理方面至關(guān)重要。

三、彈性福利計(jì)劃的設(shè)計(jì)與外包

(一)設(shè)計(jì)彈性福利計(jì)劃

在彈性福利計(jì)劃的設(shè)計(jì)中，應(yīng)充分體現(xiàn)戰(zhàn)略導(dǎo)向性、可持續(xù)性與動(dòng)態(tài)靈活性，設(shè)計(jì)過程主要由以下三步組成：展開福利調(diào)查，確定組成項(xiàng)目；評(píng)定福利限額，折合福利點(diǎn)數(shù)；員工選擇福利，保持溝通協(xié)調(diào)。

由于福利具有公共性與普惠性，不能將其徹底與績(jī)效相掛鉤。在彈性福利計(jì)劃設(shè)計(jì)中應(yīng)適當(dāng)參考員工績(jī)效，避免平均主義或照搬績(jī)效機(jī)制。彈性福利應(yīng)當(dāng)體現(xiàn)出企業(yè)的人文關(guān)懷，避免因福利現(xiàn)金化而使其與薪酬混為一談。在設(shè)計(jì)彈性福利計(jì)劃時(shí)，還要制定出約束協(xié)調(diào)機(jī)制及相關(guān)配套措施，以制度的可持續(xù)性保證福利計(jì)劃的連貫性。員工在自己付費(fèi)購(gòu)買福利時(shí)會(huì)更多的考慮到長(zhǎng)遠(yuǎn)利益，有些福利收益周期較長(zhǎng)，非常需要穩(wěn)定的制度保障。

信息不對(duì)稱本來(lái)是彈性福利計(jì)劃實(shí)行的原因之一，然而在保險(xiǎn)類福利項(xiàng)目中企業(yè)可能會(huì)因此而面臨逆向選擇帶來(lái)的問題。企業(yè)在核算福利成本時(shí)必須考慮這一因素，將此類項(xiàng)目外包則是極佳的選擇。

(二)彈性福利外包

由于自行開發(fā)彈性福利制度要求多方面的準(zhǔn)備，彈性福利外包也受到不少企業(yè)的青睞。彈性福利外包的興起有多方面的促進(jìn)因素。從外部來(lái)看，信息技術(shù)的不斷發(fā)展為福利項(xiàng)目外包提供了技術(shù)基礎(chǔ)，經(jīng)濟(jì)全球化帶來(lái)社會(huì)分工進(jìn)一步細(xì)分，企業(yè)間的激烈競(jìng)爭(zhēng)日益加劇。從內(nèi)部來(lái)看，企業(yè)戰(zhàn)略聚焦于核心能力，傾向于剝離非主營(yíng)業(yè)務(wù)，況且彈性福利計(jì)劃的實(shí)施效果總是受限于企業(yè)自身能力而不盡如人意。這些因素都增強(qiáng)了企業(yè)的外包意愿。

雖然彈性福利外包有著突出優(yōu)勢(shì)，但同樣暗含風(fēng)險(xiǎn)。外包福利可能受到員工的抵制，過分依賴外包商也不利于企業(yè)自身能力的發(fā)展。外包市場(chǎng)的變化、信息不對(duì)稱帶來(lái)的逆向選擇、不合格的外包服務(wù)水平、信息泄露等方面都能給企業(yè)的福利管理帶來(lái)問題。為了防范與應(yīng)對(duì)這些風(fēng)險(xiǎn)，企業(yè)應(yīng)在外包實(shí)施前就做好戰(zhàn)略高度的積極宣傳，加強(qiáng)自身能力建設(shè)；合理選擇外包模式與期限，做好流程監(jiān)控與成果評(píng)估。

四、我國(guó)的彈性福利計(jì)劃

(一)我國(guó)福利現(xiàn)狀

現(xiàn)階段，我國(guó)的福利體系被劃分為三部分——政府提供的公共福利、企業(yè)提供的企業(yè)福利、社會(huì)福利組織提供的援助性福利，而企業(yè)福利又包括法定的強(qiáng)制性福利與企業(yè)自主為員工提供的自愿性福利。然而，我國(guó)的福利體系建設(shè)并不完善，大量企業(yè)視福利為成本，對(duì)福利工作熱情不高。

我國(guó)傳統(tǒng)福利制度項(xiàng)目固定、內(nèi)容匱乏，平均主義比較嚴(yán)重。社會(huì)環(huán)境的急劇改變，使我國(guó)傳統(tǒng)的“一攬子福利計(jì)劃”(one-size-fits-all Benefits)暴露出不少缺陷。大鍋飯式的福利設(shè)計(jì)不能滿足員工的多元化需求，激勵(lì)作用自然也就大大減弱，由此而來(lái)的便是福利成本高效益低的問題。傳統(tǒng)福利制度已經(jīng)無(wú)法適應(yīng)市場(chǎng)需要，彈性福利計(jì)劃將成為我國(guó)福利發(fā)展的必然趨勢(shì)。

關(guān)注福利的有效性，先從滿足員工多元化需求開始。“以人為本”的管理思想讓企業(yè)注意到員工的重要價(jià)值，而我國(guó)人才素質(zhì)的提升及其對(duì)福利待遇的訴求也迫使企業(yè)在發(fā)展中重視福利對(duì)人才的吸引和保留作用。另一方面，我國(guó)企業(yè)的信息化建設(shè)、財(cái)務(wù)核算自動(dòng)化為彈性福利計(jì)劃的實(shí)現(xiàn)提供了技術(shù)支持，福利供應(yīng)商的成長(zhǎng)使得彈性福利外包越來(lái)越可行。在時(shí)代與企業(yè)發(fā)展提供的沃土上，彈性福利計(jì)劃日益得到各界認(rèn)可。

(二)我國(guó)實(shí)行彈性福利計(jì)劃的優(yōu)勢(shì)與局限

雖然我國(guó)立法對(duì)社會(huì)保障體系做出了明確規(guī)定，卻基本沒有涉及到企業(yè)的員工福利制度，這導(dǎo)致我國(guó)企業(yè)通常對(duì)員工福利不夠重視。我國(guó)員工工資中福利占比較低，福利仍是我國(guó)企業(yè)管理中的薄弱環(huán)節(jié)。實(shí)行彈性福利計(jì)劃，能夠切實(shí)提高我國(guó)福利水平。隨著我國(guó)人口老齡化加劇，彈性福利計(jì)劃中的長(zhǎng)期護(hù)理項(xiàng)目能夠更好地滿足員工的需求，也能為社會(huì)保障體系緩解壓力。不過，過多的法定福利項(xiàng)目限制了企業(yè)靈活操作的空間，長(zhǎng)期以來(lái)傳統(tǒng)福利制度的固化使得轉(zhuǎn)變福利計(jì)劃并不容易。由于我國(guó)福利管理起步晚、水平相對(duì)較低，福利外包市場(chǎng)尚不完善，彈性福利計(jì)劃并不能適用于我國(guó)所有企業(yè)。

在企業(yè)管理上，彈性福利計(jì)劃能使人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)有機(jī)統(tǒng)一，可靠的福利保障能有力地提升企業(yè)管理水平、維持企業(yè)長(zhǎng)期運(yùn)轉(zhuǎn)。通過滿足員工多元化需求、強(qiáng)化福利管理中的員工參與，彈性福利計(jì)劃能調(diào)動(dòng)員工工作積極性，振奮士氣，為企業(yè)管理帶來(lái)協(xié)同效應(yīng)。彈性福利計(jì)劃還在一定程度上為企業(yè)節(jié)省了設(shè)計(jì)員工福利計(jì)劃的管理費(fèi)用，能有效對(duì)沖不斷上漲的醫(yī)療保險(xiǎn)成本。然而，彈性福利計(jì)劃并非所有福利問題的解決方法，其設(shè)計(jì)與實(shí)施要求企業(yè)具備一系列條件。在實(shí)施彈性福利計(jì)劃前，企業(yè)務(wù)必要明確自身財(cái)務(wù)狀況以及各項(xiàng)福利項(xiàng)目的支出，確保有充足的資金作為保障。合理的組織結(jié)構(gòu)、相關(guān)部門的統(tǒng)籌配合、技術(shù)手段運(yùn)用的掌握，都是企業(yè)必須具備的條件。只有根據(jù)企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的充分分析，企業(yè)才能決定是否應(yīng)該引入彈性福利計(jì)劃。

對(duì)于員工而言，彈性福利的優(yōu)勢(shì)非常明顯。它能幫助員工合理避稅，提高員工的認(rèn)同感和滿意度，改善工作與生活條件。不過，員工若沒有充分理解所選福利項(xiàng)目的內(nèi)涵，就可能并不能滿足自身真實(shí)訴求，從而引發(fā)更多糾紛與不滿情緒。

五、未來(lái)發(fā)展趨勢(shì)

員工福利不完全是一項(xiàng)支出，其優(yōu)劣關(guān)系到企業(yè)人力競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制。優(yōu)秀的福利管理基于企業(yè)戰(zhàn)略，因而未來(lái)彈性福利計(jì)劃日趨差異化。福利設(shè)計(jì)更體現(xiàn)出本企業(yè)的業(yè)務(wù)特色和核心能力，以使其成為一項(xiàng)新的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。另外，福利社會(huì)化的趨勢(shì)帶來(lái)彈性福利外包的完善。模塊化的“半外包”模式將整合企業(yè)戰(zhàn)略與專業(yè)服務(wù)，更大限度地發(fā)揮彈性福利計(jì)劃的優(yōu)越性。