(中國人民大學(xué) 廣東 深圳 518000)

根據(jù)近百年的管理學(xué)發(fā)展情況分析，從古典管理學(xué)、近代管理學(xué)到現(xiàn)代管理學(xué)，對人有著不同的假說，不管是經(jīng)濟(jì)人、社會人還是復(fù)雜人，但是隨著社會的發(fā)展，企業(yè)的管理層越來越關(guān)注公司的持續(xù)長久發(fā)展，企業(yè)的持續(xù)長久發(fā)展離不開有效的管理，管理層也發(fā)現(xiàn)，人際關(guān)系的重要性日益凸顯，尤其在企業(yè)管理中，員工關(guān)系的重要性越來越被強(qiáng)調(diào)。在人力資源傳統(tǒng)領(lǐng)域，我們將員工關(guān)系描述為勞資雙方的關(guān)系。員工關(guān)系會對企業(yè)的持續(xù)發(fā)展不斷產(chǎn)生潛移默化的影響，這種影響的強(qiáng)烈程度取決于公司管理者如何物盡其用，管理者既要把員工看作是需要通過投資才能夠形成的一筆財富(即資源中的一部分：人力資源)，也可以將員工僅僅看成是實現(xiàn)目標(biāo)價值最小化支出(即勞動力)。隨著互聯(lián)網(wǎng)時代的飛速發(fā)展，云端系統(tǒng)不斷完善，人力資源管理工作也在日新月異，無論企業(yè)規(guī)模如何，人力資源各環(huán)節(jié)工作在企業(yè)中仍保持著重要角色，從人員的招聘配置，到人員的留存與發(fā)展，互相銜接和補(bǔ)充，形成一整套嚴(yán)密完整的人力資源體系，對企業(yè)的發(fā)展與戰(zhàn)略的實施起著至關(guān)重要的作用。人力資源最終的資源還是人，如何有效地利用這筆巨大的財富，基礎(chǔ)性與框架性的工作就是員工關(guān)系的管理，只有在良好維系的員工關(guān)系基礎(chǔ)上，才能保證人力資源體系的高效運轉(zhuǎn)。

員工關(guān)系的管理的起點是讓員工與企業(yè)有著共同的目標(biāo)與使命，不僅要讓員工用正確的方法做正確的事情，還需要在工作效率保障的情況下激勵員工，讓員工的滿意度提高，同時也要讓員工有歸屬感、認(rèn)同感，只有在有主人翁的意識下，員工才可能表現(xiàn)出歸屬感，員工關(guān)系管理最表象就是企業(yè)和員工的溝通管理，這種溝通趨于采用靈活性的、積極性的、非強(qiáng)制性的手段，從而提高員工滿意度，從而促進(jìn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。

組織及組織目標(biāo)，是企業(yè)內(nèi)部分工協(xié)作的基本方框架，組織的框架結(jié)構(gòu)必須覆蓋六個方面：信息溝通、技術(shù)特點、經(jīng)營戰(zhàn)略、管理體制、企業(yè)規(guī)模和外部環(huán)境。

(1)信息溝通：信息貫穿于企業(yè)的任何位置，只要有人的存在，就有信息溝通，組織只有在一個完善的、高效地、及時的信息溝通條件下，才能使組織的活動活起來，信息溝通需要注意且不得忽視的重要一點，即重視非正式組織在信息溝通中的作用。相同環(huán)境下長期工作的員工之前會形成一種特殊的人際關(guān)系，這種人際關(guān)系可以提供正式組織所不能提供的相關(guān)信息，所以，在組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的過程中，必須尊重非正式組織所創(chuàng)造的價值，考慮正式組織的信息溝通要求的短捷徑、高效、連續(xù)性、及時性、完整性時，但是卻必須按照既定的路線和層級，使用規(guī)定的渠道、允許范圍內(nèi)的內(nèi)容和準(zhǔn)確的溝通對象，并將信息溝通的要求作為共工作職責(zé)的要求，在正式組織的信息溝通提供的要求和范圍內(nèi)，不僅會延遲信息溝通的效率，還會缺失信息的內(nèi)在真實性，即非正式組織的重要性，再次體現(xiàn)。

(2)技術(shù)特點：在企業(yè)中，技術(shù)的特點表現(xiàn)為復(fù)雜程度和穩(wěn)定性兩個方面，技術(shù)雖然是固定化了、科學(xué)化的已經(jīng)存在的，或是已經(jīng)形成的技術(shù)規(guī)范，但是使用技術(shù)的人是靈活的，技術(shù)使用人員之間的技術(shù)溝通，可以促使企業(yè)技術(shù)的顛覆，非正式的關(guān)系會促使技術(shù)人員更進(jìn)一步溝通技術(shù)與創(chuàng)造技術(shù)。

(3)經(jīng)營戰(zhàn)略：及組織的目標(biāo)以及為實現(xiàn)長遠(yuǎn)目標(biāo)而實行的資源分配和形成的競爭優(yōu)勢，根據(jù)分析和界定本企業(yè)的優(yōu)劣勢，決定企業(yè)所要執(zhí)行的戰(zhàn)略，戰(zhàn)略側(cè)面反映的是企業(yè)的使命，是企業(yè)的文化，是潛移默化積淀起來的。

(4)管理體制：即用行政手段約束全體成員的行為，是根據(jù)公司戰(zhàn)略制定而成的約束人的行為，是根據(jù)公司人員行為和潛在文化制定出的制度。

(5)企業(yè)規(guī)模：是限制組織結(jié)構(gòu)的一大重要因素。

(6)外部環(huán)境：不僅企業(yè)在不斷地進(jìn)步，外部環(huán)境也在不斷地日異月新，大環(huán)境大趨勢對企業(yè)所需要處理的外部復(fù)雜因素影響較大，每一個組織都離不開外部環(huán)境對其的影響，必須足夠了解外部環(huán)境的機(jī)會和威脅。基于對組織的了解，我們再進(jìn)入到組織管理和人的管理的分析。

引用巴納德的一般組織管理原理，組織是我們研究的基本單位對象，以組織為基礎(chǔ)分析和說明管理，基本的結(jié)構(gòu)為：個體、群體、組織、管理，而群體我們分為正式組織和非正式組織。正式組織由眾多個體有意識地、有目的性地相互作用的行為形成的系統(tǒng)性的組織，它具有一定的匯報關(guān)系和權(quán)力與義務(wù)的局限性；而非正式組織是由兩個及以上的個體無意識地、無目的性地等多種心理的、非理性的、個人個性等因素主導(dǎo)形成的組織。正式組織與非正式組織之間相互促進(jìn)，對彼此的產(chǎn)生均創(chuàng)造了條件，也有一定的促進(jìn)作用。

“霍桑實驗”眾所周知，是關(guān)于人群運動的著名實驗，是心理學(xué)史上最著名的實驗之一，從照明實驗、福利試驗、訪談試驗到群體試驗，這些試驗的結(jié)論是：工人是社會人、組織中存在非正式組織、企業(yè)需重視非正式組織的存在。人不是孤立存在于社會上，社會的復(fù)雜性導(dǎo)致了人和人之間關(guān)系的復(fù)雜性，不僅個體眾多，而且關(guān)系類型千奇百怪。其實，在企業(yè)中制度化管理也參考了人性的特點，制度化將個人和權(quán)力進(jìn)行了分離，處理任何事情都必須遵循合理性和理性思維，但是完全的制度化卻忽略了人是社會性的這一結(jié)論，制度化把人要求成完成任務(wù)的“機(jī)器”，要求人像機(jī)器一樣在規(guī)定時間內(nèi)、要求標(biāo)準(zhǔn)上有效完成目標(biāo)任務(wù)，但是，人是有思想、有情感、有個性的，根據(jù)中國的傳統(tǒng)說法中的“經(jīng)”與“權(quán)”，就是要在原則的基礎(chǔ)上靈活處理，靈活運用他律和促使員工發(fā)展為自我控制、自我管理的善于自律的人，只有在人性化和制度化平衡的基礎(chǔ)上，才能有效地推行制度。從制度化的優(yōu)越性和人性關(guān)系，我們不難發(fā)現(xiàn)，企業(yè)不管是在組織建設(shè)、組織管理、戰(zhàn)略制定、經(jīng)營管理、管理體制、企業(yè)文化等方面，都必須考慮人性的特點和于此形成非正式組織的特點，在充分了解非正式組織的情況下，對于企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展起著重要的促進(jìn)作用。

基于人(員工)是一種社會性動物，基于溝通的非強(qiáng)制性，在環(huán)境(如相似的成長經(jīng)歷、曾經(jīng)呆過同一家公司、目前處理被管理層“冷落”的職位)、共同話題如喜歡徒步、追星)、需求(如都希望在公司有言論自由、要求公司給與考勤寬松政策)等狀態(tài)下會形成各種非正式組織，即人們常說的小團(tuán)體、小分隊等。在企業(yè)中，非正式組織必然存在，良好的員工關(guān)系是組織高效率運作的基礎(chǔ)，隨著公司規(guī)模的不斷壯大，非正式組織將不斷涌現(xiàn)，企業(yè)為保證持續(xù)高效發(fā)展，必須關(guān)注非正式組織的發(fā)展與個人在不同組織中的情感和多面性。以下幾種情況非正式組織在各大公司中普遍性較高：

1、新創(chuàng)公司正處于快速發(fā)展時期，首要任務(wù)是拓展業(yè)務(wù)，拓展業(yè)務(wù)的前提是必須有足夠的員工來進(jìn)行業(yè)務(wù)展開，招賢納士的工作進(jìn)一步展開。由于業(yè)務(wù)的匹配性，A、B兩家公司為行業(yè)內(nèi)的知名企業(yè)，且其中員工均有一定的專業(yè)性，新創(chuàng)公司通過自己具有競爭力的優(yōu)勢吸引進(jìn)來一批曾在A公司就職的人員，同時也錄用進(jìn)來就曾在B公司就職的一部分人員，由的制度等管理模式還處于完善初期，則新創(chuàng)公司則新創(chuàng)公司出現(xiàn)了A派和B派，即兩派員工無論在新創(chuàng)公司的分工安排、績效評估、活動組織等方面，都深受原公司的管理模式影響，即無論是部門會議還是戰(zhàn)略層會議，均會出現(xiàn)兩種“派系”的方案。

2、華東某公司每年在春、秋兩季進(jìn)行全國211學(xué)校校園招聘，在公司舉行正式的入職之前，每年通過校園招聘渠道進(jìn)入公司的同學(xué)竟會自發(fā)地去要同時入職的同學(xué)，然后進(jìn)行拉群，命名為：“2019屆某公司校招群”，每當(dāng)公司要開展應(yīng)屆畢業(yè)生座談會或組織其他活動的時候，學(xué)生之間的通知效率遠(yuǎn)比發(fā)郵件通知要快很多。

3、某公司開發(fā)人員較多，作息習(xí)慣大致相同，在繁忙的工作之余，大家希望強(qiáng)身健體，周末的健身運動小組就形成了，周末會不定期的出去徒步，并在公司聊天群與社交媒介發(fā)出各種豐富多彩的內(nèi)容。隨著企業(yè)的發(fā)展，各類群體形成且參與人員不斷增加，該運動小組在公司的影響舉足輕重。

從以上三個實例可以看出，非正式組織在企業(yè)中的巨大潛力與發(fā)展速度，并對企業(yè)上到重大決策，下到基層員工的業(yè)務(wù)活動，都被非正式組織深深的牽引著。實質(zhì)上，員工關(guān)系是一種合作關(guān)系，需要建立積極正向的員工關(guān)系，是需要允許員工中非正式組織的產(chǎn)生與發(fā)展，鼓勵非正式組織的存在與影響。

首先，我們將非正式組織進(jìn)行專業(yè)性的分析，并與正式組織進(jìn)行對比：

根據(jù)巴納德的觀點推出，非正式組織是兩個或兩個以上個人的無意識地、同化了的多種因素的生態(tài)系統(tǒng)。非正式組織的特征是：

(1)非正式組織的本質(zhì)在于溝通與協(xié)調(diào)，是以個人意識為基礎(chǔ)，是由內(nèi)而外的，是個體之間相互的意識相互吸引形成的，具有高效的溝通效果和告訴的協(xié)調(diào)性，若群體中存在非正式組織，不僅會促進(jìn)正式組織的形成且有利于正式只的發(fā)展。

(2)非正式組織沒有明確的官方名稱，甚至有的組織初步接觸很難識別出來。由于正式組織依靠職權(quán)進(jìn)行人員的管控和員工的服從，使組織缺少活力，正因為非正式組織的存在，沒有強(qiáng)制的匯報關(guān)系，遵循自身的選擇，才賦予正式組織以靈魂與創(chuàng)新。

(3)非正式組織個體的感受，該組織通常是通過情感、個性特征等因素潛移默化的影響組織的運作，因而有助于強(qiáng)化個人的協(xié)作意愿，進(jìn)而推動正式組織的凝聚力。

結(jié)合以上特征，非正式組織的特點給正式組織產(chǎn)生創(chuàng)造了條件，并賦予組織以活力，與正式組織相比最大的特點是尊重了個人的人格。

在大部分企業(yè)中，非正式組織發(fā)展到一定規(guī)?？蛇M(jìn)化成正式組織，基于正式組織強(qiáng)調(diào)的三點：協(xié)作意愿、共同目標(biāo)和信息溝通，相比，非正式組織無不缺少正式組織的要求，關(guān)鍵在于企業(yè)如何將非正式組織進(jìn)行引導(dǎo)與價值的發(fā)揮。

員工在組織中所形成的心理契約是員工關(guān)系管理的核心部分，員工的默契組成的最終形成的是公司的文化，潛移默化地走向企業(yè)的目標(biāo)與愿景。

不難發(fā)現(xiàn)，在每個非正式組織中，都將出現(xiàn)一位人物，組織中的成員遇到事情或者問題傾向找這個人物去溝通并尋求解決辦法，或者無論是正式通知還是非正式新聞，都喜歡將所觀所感同這位人員溝通，這就是非正式組織的核心人物，核心人物的牽頭與決定會帶動著整個非正式組織的方向。諸如很多公司的正式活動有需要借助非正式組織的力量，即將非正式組織的核心人物作為優(yōu)先考慮的號召對象，這種方法不僅提高效率，而且效果出乎意料的可能性較高。尤其是在公司要做出“消極”決定的時候，需要借助非正式組織的核心人物的力量，不過首先要做好核心人物的思想工作，特別是在公司業(yè)績不景氣，深圳需要將至少一個部門裁掉的時候，公司內(nèi)部的動靜會較大，非正規(guī)是組織容易抱團(tuán)“造反”，公司務(wù)必在每進(jìn)行一次通知或者行動的時候，必須方法得當(dāng)。首先從非正式的核心人物開始疏通，貫徹企業(yè)戰(zhàn)略的發(fā)展方向和決策的理由，實施此戰(zhàn)略的支持因素等，在核心人物認(rèn)同了企業(yè)的戰(zhàn)略后，幫助疏通其他員工的負(fù)面情緒，會大大減弱不良影響。當(dāng)然，非正式組織對企業(yè)的消極影響也是不可忽視的。在非常消極的狀態(tài)下，可能給企業(yè)造成嚴(yán)重且不可忽視的影響，甚至出現(xiàn)某一核心人物帶領(lǐng)公司大部分成員一夜之間另謀他就，雖然概率較低，也是企業(yè)不可忽視的嚴(yán)重后果，則企業(yè)也要時刻關(guān)注非正式組織的力量不，可超過正式組織的管控范圍內(nèi)。這種極度消極的事件看似嚴(yán)重，但是消極情緒的蔓延結(jié)果也不可忽視，如公司某一非正式組織持有對立公司政策或目標(biāo)的價值觀，則消極情緒影響的不僅僅是目標(biāo)結(jié)果不達(dá)標(biāo)，重要的是分解出來的短期目標(biāo)的結(jié)果和質(zhì)量在消極狀態(tài)下絕對是不符合企業(yè)所計劃的。即基于非正式組織的存在，各種現(xiàn)象將會出現(xiàn)，如羊群效應(yīng)、從眾心理等。

“從眾心理”無論在正式組織還是非正式組織中，都非常普遍，它指個人受到外界群體行為的影響，從而重行對自己的判斷進(jìn)行思考深圳直接與外界群體保持一致改變自己的行為，眾多實驗也表明只有很少的人保持了自己最初的決定，不被從眾，所以從眾心理是普遍存在的現(xiàn)象，這種心理現(xiàn)象可能是企業(yè)消極影響的促發(fā)點，在大部分非正式組織中，“異類”會隨著時間的推移將不再存在，最終兩種結(jié)果，一是被稱作要被該組織拋棄的“越軌者”，二是放棄自己的觀點和選擇，同化進(jìn)入該組織，但是由于非正式組織為自由性強(qiáng)，沒有正式組織的強(qiáng)制性，大部分個體成為“越軌者”并加入其它非正式組織，所以非正式組織的流動性較大，但由于人性的負(fù)責(zé)性，非正式組織的成員既穩(wěn)定又動蕩。

相比非正式組織的積極面與消極面對企業(yè)的影響，關(guān)鍵在于企業(yè)如何將這些組織的發(fā)展方向進(jìn)行引導(dǎo)，且發(fā)揮出該組織的積極作用，也就是排除與正式組織的比較，非正式組織在自身的形成和發(fā)展中，就有很多力量需要企業(yè)的管理者去運作好方向。

綜上所述，非正式組織在企業(yè)持續(xù)高效的發(fā)展中起著至關(guān)重要的作用，則企業(yè)應(yīng)更加關(guān)注和尊重非正式組織，善于將非正式組織的積極作用發(fā)揮其價值，并促進(jìn)正式組織與非正式組織和諧穩(wěn)定地在企業(yè)中發(fā)展。