李保明，申豫星

(鄭州大學商學院，河南 鄭州 450001)

0 引言

正念作為一個新興的概念，逐漸從心理學研究領(lǐng)域引入到管理學范疇，并受到廣泛關(guān)注。所謂正念是指以接受性的方式關(guān)注和覺知當下正在發(fā)生的事情，包括外部事件(如聲音)和內(nèi)部狀態(tài)(如情緒)[1-2]。

關(guān)于正念的研究大多分布在心理學、醫(yī)學和神經(jīng)科學領(lǐng)域。研究表明，正念對心理健康(如抑郁、焦慮、壓力)、身體健康(如疼痛、身體損害) 以及親密關(guān)系的質(zhì)量有積極影響[3-5]。近年來正念受到管理界和企業(yè)界的關(guān)注，成為了組織管理學研究的新視角。研究結(jié)果表明，正念對員工的幸福感[4]111、工作績效[2]997、工作投入[5]238、創(chuàng)造力[6]等具有正向的預測作用，可見正念在工作場所中產(chǎn)生了積極的影響。然而，目前僅有少數(shù)學者探討了正念和工作投入的關(guān)系，對正念如何影響工作投入這一作用機制的實證研究較為匱乏。

伴隨著積極心理學的發(fā)展，自主性動機的研究為我們理解正念對工作投入的作用機制提供了新思路。有研究表明自主性動機會影響學生幸福感、學業(yè)倦怠、員工工作滿意度等?，F(xiàn)有關(guān)自主性動機作為中介變量的文獻較為缺乏，也沒有考察自主性動機是否在正念與工作投入之間發(fā)揮中介作用的研究成果。

鑒于此，本文結(jié)合自我決定理論和資源保護理論，通過引入自主性動機作為中介變量，探討在中國情境下員工正念對工作投入的影響，構(gòu)建正念、自主性動機和工作投入之間的關(guān)系模型，并探討自主性動機的中介效應(yīng)。這不僅有助于深入理解正念影響工作投入的內(nèi)在機制，也豐富了組織管理學領(lǐng)域中正念的研究，同時對企業(yè)提升員工的工作投入水平具有一定的指導意義。

1 理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

1.1 正念的概念及內(nèi)涵

正念是源于東方佛教領(lǐng)域的一個概念，大多數(shù)佛教學者對正念的描述都強調(diào)了對當下的清晰關(guān)注和覺察[7]。當前對正念研究的熱潮是從Kabat-Zinn和他的同事開發(fā)的正念減壓項目(MBSR)開始，這個項目旨在通過正念訓練來緩解患者的疼痛、壓力和焦慮。Kabat-Zinn[8]將正念定義為有目的、不帶評判的將注意力集中于當下。在管理學領(lǐng)域中，學者們普遍采用Brown等[9]的定義，即正念是以一種開放和接納的態(tài)度去關(guān)注并覺知個人的內(nèi)外部現(xiàn)象。也就是說，正念是指個體以一種開放式、接受性和非評判性的態(tài)度有意識地關(guān)注當下時刻，包括對當前外部刺激(外部事件或現(xiàn)象)和內(nèi)部狀態(tài)(情感、思維和認知)的覺察。

1.2 正念與工作投入

Schaufeli等[10]認為工作投入是一種積極、充實與工作相關(guān)的精神狀態(tài)，以活力、奉獻和專注為特征。這個定義后來被國內(nèi)外學者廣泛引用。工作投入的前因研究主要聚焦于個人特征和工作情境。研究結(jié)果表明主動型人格[11]、積極情緒以及工作資源[12]、工作特征和組織支持[13]等與工作投入呈正相關(guān)關(guān)系。此外，工作投入對個體的心理資本、工作滿意度、工作績效、組織公民行為等具有正向的預測作用。

已有研究表明，正念對工作投入有積極的影響。Brown和Ryan[1]823認為正念通過增強個人沉浸和專注的體驗，從而與工作投入呈正相關(guān)關(guān)系。Leroy等[5]245基于自我決定理論，證實了正念與工作投入的正相關(guān)關(guān)系，真實型功能在這一關(guān)系中發(fā)揮中介作用。國內(nèi)學者張靜等[14]通過實證研究，將領(lǐng)導—成員交換關(guān)系作為中介變量，驗證了下屬特質(zhì)正念對工作投入具有顯著的正向影響。借鑒國內(nèi)外正念的研究成果，將正念置于中國情景下，本文提出如下假設(shè)：

假設(shè)1：員工正念對工作投入有正向影響。

1.3 正念對自主性動機的影響

自主性動機包括認同調(diào)節(jié)、整合調(diào)節(jié)和內(nèi)在動機。內(nèi)在動機受到自主性需求、勝任需求、歸屬需求3種基本心理需求的影響。

開放性和接受性的覺知作為正念的因素，會促進更自主的動機和滿足自主性、能力和相關(guān)性的基本心理需求，相應(yīng)地會對心理及行為產(chǎn)生積極的影響。Levesque和Brown[15]通過實證研究發(fā)現(xiàn)內(nèi)隱動機只對正念水平較低的個人進行日常動機預測。不論內(nèi)隱傾向于自主性或他律，那些正念水平較高的個人會表現(xiàn)出更多的自主動機行為。Schultz等[16]認為工作氛圍與心理需求挫折之間的關(guān)系受到正念的調(diào)節(jié)，在較高的正念水平下，這種關(guān)系較弱。也就是說，在缺乏支持的工作環(huán)境中，正念水平較高的人也不太可能感到心理需求的挫折。

還有學者從資源保護理論角度來理解正念與動機的關(guān)系。當正念被視為一種個人資源時，通過使人們將注意力集中于當前時刻來應(yīng)對需求，而不是關(guān)注超出他們控制的問題和后果[17]，故當面對困難和挑戰(zhàn)時，具有正念思維的人會獲得掌控感，提高適應(yīng)工作環(huán)境的能力，增強自身的內(nèi)部資源。Kroon等[18]將正念看作是一種個人資源，認為正念有助于激發(fā)個人內(nèi)在動機，從而提升工作績效。鑒于此，本文提出如下假設(shè)：

假設(shè)2：員工正念對自主性動機有正向影響。

1.4 自主性動機的中介效應(yīng)

自主性動機是指個人出于自身的意愿、興趣、好奇心或認同工作的價值和意義所產(chǎn)生的工作行為動機。教育學和體育學的研究表明，自主性動機能夠提高學生學業(yè)的滿意度[19]和研究生的創(chuàng)造力[20]等。組織管理學的研究表明，自主性動機能夠積極地預測工作場所中的成果，如工作滿意度、工作績效、工作投入、職業(yè)效能感以及心理健康等。Broeck等[21]在研究激發(fā)工作狂的動機取向的過程中發(fā)現(xiàn)，工作狂和工作投入分別受到控制性動機和自主性動機的驅(qū)動。劉喆等[22]從工作投入的視角出發(fā)，探討了自主動機、服務(wù)型領(lǐng)導力對情緒勞動的作用機制，研究結(jié)果驗證了自主性動機對工作投入有正向的預測作用。陳海燕[23]對356名員工進行調(diào)查，發(fā)現(xiàn)自主性動機在變革型領(lǐng)導力與員工工作投入中起到部分中介作用。

基于上述分析，本文將自主性動機作為中介變量，當員工正念水平較高時，會提高其自主性動機，進而影響工作投入，因此，本文提出如下假設(shè)：

假設(shè)3：自主性動機在員工正念與工作投入之間起中介作用，如圖1所示。

圖1 假設(shè)模型

2 研究方法

2.1 研究樣本與數(shù)據(jù)收集

問卷發(fā)放采用網(wǎng)絡(luò)調(diào)查和現(xiàn)場發(fā)放兩種途徑，樣本覆蓋了河南、上海、北京、陜西、遼寧、湖北等省市，涉及金融業(yè)、互聯(lián)網(wǎng)、教育咨詢、房地產(chǎn)等多種行業(yè)。本研究共收集問卷295份，剔除無效問卷39份，得到有效數(shù)據(jù)256份，有效回收率為86.78%。從樣本分布來看，性別方面：男性占46.58%，女性占53.42%；受教育程度方面：大專及以下占5.21%，本科占67.43%，碩士及以上占27.36%。

2.2 變量的測量

本研究所有變量均采用李克特5級評分法進行測量。正念的測量采用Brown和Ryan[1]826開發(fā)的正念注意力覺知量表，從15個題項中選取了具有代表性的7個題項，分為“總是”到“從不”5個等級，分別對應(yīng)1至5分，分數(shù)越高代表正念水平越高。關(guān)于自主性動機的測量，本研究從內(nèi)部動機和認同動機兩個維度進行考察，借鑒Gagné 等[24]開發(fā)的修正版的工作動機量表，共6個題項，分為“完全不是”到“完全是”5個等級，分數(shù)越高代表自主性動機程度越高。工作投入的測量采用Schaufeli等[25]開發(fā)的簡版工作投入量表，共9個題項：分為“從來沒有”到“總是”5個等級，分數(shù)越高代表工作投入水平越高。

3 數(shù)據(jù)分析與結(jié)果

3.1 問卷的信度和效度檢驗

本研究使用SPSS 25.0和AMOS 24.0進行數(shù)據(jù)處理與分析。首先，本研究采用Harman單因素法來檢驗同源誤差，把所有的題項做因子分析后，結(jié)果顯示3個特征值大于1的因子累計方差解釋率為63.356%，其中第一個因子方差解釋率為31.23%，故本研究的樣本數(shù)據(jù)基本不存在同源方差的問題。其次，本研究采用Cronbach’sα值來衡量變量的信度，由表1可知，本研究的各變量Cronbach’sα均大于0.7，呈現(xiàn)出較好的信度。

在效度檢驗方面，首先使用SPSS 25.0對量表進行探索性因子分析，分析結(jié)果顯示正念、自主性動機以及工作投入的KMO度量值分別為0.825、0.864、0.908，KMO的度量值均大于0.7,且Bartlett’s球體顯著性均為0.000，可見本文收集的數(shù)據(jù)是合適的。此外，本文使用AMOS 24.0對正念、自主性動機和工作投入進行驗證性因子分析，結(jié)果見表2。由表2可知，三因子模型的擬合指標優(yōu)于單因子模型，這表明本研究采用的3個變量之間具有良好的區(qū)分效度。

表1 信度和效度檢驗

表2 驗證性因子分析結(jié)果

注：M代表正念、AM代表自主性動機、WE代表工作投入；“+”表示合并為一個因子

3.2 各變量的描述性統(tǒng)計分析

表3統(tǒng)計了正念、自主性動機以及工作投入的均值、標準差以及相關(guān)系數(shù)。采用Person系數(shù)進行相關(guān)分析，Person相關(guān)系數(shù)越大表示變量之間的關(guān)系越強。由表3可知，員工正念、自主性動機、工作投入3個變量之間均呈現(xiàn)兩兩顯著相關(guān)，正念與自主性動機顯著正相關(guān)(r=0.401，P<0.01)，自主性動機與工作投入顯著正相關(guān)(r=0.817，P<0.01)，正念與工作投入顯著正相關(guān)(r=0.449，P<0.01)，這些結(jié)果為各變量間關(guān)系的分析以及自主性動機中介效應(yīng)的檢驗提供了初步的依據(jù)。

表3 描述性統(tǒng)計及相關(guān)性分析結(jié)果

注：*表示P<0.05，**表示P<0.01

3.3 假設(shè)檢驗

本文采用SPSS層級回歸法來檢驗上述假設(shè)。為盡量避免變量間多重共線性的影響，將所有變量做中心化處理。為檢驗正念對工作投入的中介作用，第一步先檢驗性別、年齡、教育程度、工作年限4個人口統(tǒng)計學變量和職務(wù)、企業(yè)性質(zhì)、企業(yè)所屬行業(yè)3個企業(yè)因素對工作投入的影響，第二步將正念放入回歸方程，最后，將自主性動機放入回歸方程，結(jié)果見表4。由模型2可看出，員工正念與工作投入之間有顯著正向關(guān)系(β=0.401，P<0.001)，假設(shè)1得到驗證。由模型3可看出，員工正念與自主性動機之間有顯著正向關(guān)系(β=0.376，P<0.001)，假設(shè)2得到驗證。由模型2和模型5可看出，將自變量正念和中介變量自主性動機置入回歸方程后，自主性動機對工作投入仍具有顯著正向影響(β=0.742，P<0.001)，而正念對工作投入的影響顯著減弱，β值由0.401(P<0.001)下降為0.122(P<0.01)，故假設(shè)3得到驗證，自主性動機在員工正念與工作投入之間起到部分中介作用。

表4 層級回歸結(jié)果

注：*表示P<0.05，**表示P<0.01，***表示P<0.001

4 結(jié)論與討論

4.1 研究結(jié)果分析

本文基于自我決定理論和資源保存理論，以256名員工為研究對象來考察員工正念對工作投入的內(nèi)在機制，研究結(jié)果表明以下3點。第一，正念對員工的自主性動機和工作投入均具有正向預測作用。正念水平較高的員工，能夠使用正念調(diào)節(jié)注意力，使注意力集中于當下，能夠提高個體對內(nèi)在和外在事件的清晰認識，從而使員工更清楚工作本身的意義，以積極、專注的狀態(tài)參與到工作中。此外，由于正念使得個人對當下的經(jīng)歷感知更清晰，使人們能夠進行自我反思，會促進自主行為的產(chǎn)生，從而激發(fā)員工的自主性動機。第二，自主性動機對工作投入有顯著正向影響。當員工對工作本身充滿興趣或感知到工作的意義和價值時，能激發(fā)他的自主性動機，他就會在工作中保持一種積極、充實、活力的狀態(tài)，從而將更多的精力投入到工作中。第三，自主性動機在正念與工作投入之間起部分中介作用。正念有助于激發(fā)個體的自主性動機，受自主性動機的驅(qū)動，個體越能夠以積極、飽滿的狀態(tài)投身于工作中。

4.2 理論與實踐啟示

首先，本文將正念引入組織管理學，通過探討員工正念與工作投入之間的關(guān)系，一方面拓寬了工作投入的前因變量，另一方面豐富了正念在組織管理學的研究。其次，本文通過將自主性動機作為中介變量，構(gòu)建并驗證了員工正念—自主性動機—工作投入的影響機制，打開了正念與工作投入之間的“黑箱”。

本文研究表明正念通過自主性動機正向影響工作投入，這對企業(yè)管理具有重要的指導意義。為提高員工的工作投入水平，企業(yè)應(yīng)注重培養(yǎng)員工的正念思維，通過引入正念訓練課程，以提升員工的正念水平。此外，還應(yīng)重視員工自主性動機的激發(fā)，從多方面來促進員工動機的內(nèi)化程度。

4.3 局限與展望

本文的研究存在一些不足和局限。首先，本文采用橫截面研究，未能對正念與工作投入之間的關(guān)系進行追蹤研究，未來研究應(yīng)通過橫向研究與縱向研究相結(jié)合，并采用追蹤的方法來收集數(shù)據(jù)，可通過設(shè)計正念訓練，追蹤調(diào)查長時間的正念訓練對自主性動機與工作投入的影響，進一步明晰其動態(tài)作用。其次，本文僅從自主性動機出發(fā)，考察正念與工作投入的中介效應(yīng)。實際上，組織情景因素(如工作自主性、領(lǐng)導風格)也可能調(diào)節(jié)正念與工作投入之間的關(guān)系，未來的研究可將調(diào)節(jié)作用加入概念模型中，這有助于我們深入地挖掘正念對工作投入的作用內(nèi)在機制。