■//邢次林

一、引言

大數(shù)據(jù)時代，是指在大量數(shù)據(jù)信息基礎上形成的新型信息時代，人們可以利用互聯(lián)網(wǎng)、物聯(lián)網(wǎng)等渠道搜集信息，并快速實現(xiàn)大量數(shù)據(jù)分類、信息價值提取、統(tǒng)計建模分析、結(jié)果可視化、基礎平臺共享等功能，進而最大程度地發(fā)揮數(shù)據(jù)的價值，提高工作的準確性與效率。大數(shù)據(jù)時代的到來，為各行各業(yè)帶來新的發(fā)展機遇。

建筑企業(yè)通過運用大數(shù)據(jù)信息化系統(tǒng)，優(yōu)化企業(yè)績效管理體系，既有利于創(chuàng)新績效管理方法，吸引高素質(zhì)人才，激發(fā)人才的主觀能動性，為企業(yè)創(chuàng)造價值；又有利于提高企業(yè)精益化管理水平，強化內(nèi)部控制減少財務風險，保障經(jīng)營性現(xiàn)金流安全，促進企業(yè)平穩(wěn)發(fā)展。本文從建筑企業(yè)績效管理目前存在的問題出發(fā)，結(jié)合財務成本管理與人力資源管理的相關理論進行原因分析，并根據(jù)中建某局構建全面績效管理體系的典型案例分析，提出了相關對策建議，以期提高建筑企業(yè)管理者對構建高效的大數(shù)據(jù)績效管理系統(tǒng)的重視。

二、績效管理存在的問題

建筑企業(yè)是典型的資金密集型企業(yè)，通過優(yōu)化績效體系加強對全員、全部門、全流程的管理，顯得尤為重要。通過長時間對建筑企業(yè)績效管理的調(diào)研，發(fā)現(xiàn)目前存在部分管理者忽視績效管理的重要性、建筑企業(yè)績效管理方法創(chuàng)新不足、建筑企業(yè)績效管理體系不健全三方面問題。

（一）企業(yè)管理者忽視績效管理的重要性

在調(diào)研中發(fā)現(xiàn)，部分建筑企業(yè)的管理者忽視績效管理的重要性。主要表現(xiàn)在：第一，企業(yè)績效管理制度缺乏或形同虛設，各級管理層無法或不重視參照企業(yè)績效管理制度對員工的工作進行指導與溝通，員工的工作情況無法得到客觀、透明的評價，長此以往，建筑企業(yè)可能無法留住高素質(zhì)人才，使得人才流失；第二，部分建筑企業(yè)指標主要用來考核員工的工作量，管理者并沒有意識到可以通過調(diào)整績效管理指標，調(diào)動員工的積極性，從而為企業(yè)發(fā)展服務；第三，部分建筑企業(yè)僅僅把績效考核的結(jié)果當做發(fā)放工資的依據(jù)，并不注重將績效結(jié)果用于反思和總結(jié)，以及針對員工績效考核情況對員工進行培訓，以提高員工的技能。

（二）績效管理方法創(chuàng)新不足

目前，建筑企業(yè)最常用的績效管理方法是關鍵指標考核法（KPI），其核心思想是將公司的戰(zhàn)略目標根據(jù)各部門不同的特點層層分解，各部門再根據(jù)分工情況對員工的績效指標進行設定，既能保證員工績效管理的靈活性，又能確保各小目標對公司戰(zhàn)略目標的有效支撐。但是，隨著企業(yè)的發(fā)展、員工數(shù)量激增，簡單的關鍵指標考核法暴露出一些弊端：第一，關鍵指標法更適用于績效評價，而無法衡量價值成果，也無法對價值分配進行管理，對于周期較長的項目難以進行合理評價；第二，關鍵指標法從企業(yè)的角度出發(fā)，更強調(diào)企業(yè)的需要，用企業(yè)的需要影響員工的需要，而忽視了員工自身的實際情況，忽視了激發(fā)員工的主動性為企業(yè)創(chuàng)造價值。

（三）績效管理體系不健全

建筑企業(yè)進行績效管理是指各級管理層與員工事前就組織目標共同參與制定績效計劃、進行績效輔導溝通，事中對員工的績效考核情況進行評價與總結(jié)，事后對績效結(jié)果進行應用，進而提升下一期企業(yè)的績效目標，這是一個持續(xù)循環(huán)的過程。而目前的建筑企業(yè)片面關注事中績效評價，而忽視事前的績效制定和事后的績效反饋，使企業(yè)績效管理體系不健全，績效管理出現(xiàn)漏洞。若忽視事前績效制定環(huán)節(jié)，則會出現(xiàn)績效指標與企業(yè)實際發(fā)展相脫離的現(xiàn)象，使績效管理無法服務于企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略；若忽視了事后績效反饋環(huán)節(jié)，則無法充分發(fā)揮績效管理的優(yōu)勢。

三、原因分析

基于財務成本管理與人力資源管理的相關理論，針對建筑企業(yè)出現(xiàn)的以上問題進行原因分析，主要包括部分建筑企業(yè)績效管理缺乏制度約束、建筑企業(yè)績效管理信息化程度弱、建筑企業(yè)業(yè)務與財務相互分離、建筑企業(yè)績效管理缺乏專業(yè)高素質(zhì)人才等，具體如下：

（一）部分建筑企業(yè)缺乏績效管理制度約束

在調(diào)研中發(fā)現(xiàn)，建筑企業(yè)缺乏績效管理制度，是績效管理出現(xiàn)漏洞的主要原因。由于缺乏績效管理制度，管理者忽視其重要性，對員工的績效評價也會參雜許多主觀性和隨機性，不利于激發(fā)員工潛力，可能會造成人才流失。管理者應當根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略與實際情況，制定切實可行的績效管理制度。從制度層面對績效管理指標、方法、系統(tǒng)進行規(guī)定，一方面，保障績效管理的真實性、客觀性與透明性；另一方面，提高管理層與員工對績效管理的重視，加強企業(yè)的內(nèi)部控制與風險防范。

（二）建筑企業(yè)績效管理信息化程度弱

績效管理不同于績效評價，不僅僅是對員工工作完成度的測量，還包括計劃、控制、結(jié)果運用等環(huán)節(jié)。建筑企業(yè)要進行全面高效的績效管理，需要大數(shù)據(jù)信息化技術的支撐。在調(diào)研中發(fā)現(xiàn)，建筑企業(yè)績效管理信息化程度較弱，不利于績效管理指標的調(diào)整、先進績效管理方法的運用、績效管理系統(tǒng)的全覆蓋，也不利于企業(yè)利用績效管理系統(tǒng)進行內(nèi)部監(jiān)督與精益化管理。

（三）建筑企業(yè)業(yè)務與財務相互分離

眾所周知，企業(yè)績效管理是財務成本管理的重要一環(huán)，優(yōu)化績效管理，將釋放員工的潛力，提高工作效率，降低企業(yè)的用人成本；反之，績效管理出現(xiàn)漏洞，就有可能滋生腐敗，給企業(yè)造成損失。由于建筑企業(yè)長期以來只重視業(yè)務發(fā)展，輕視財務管理，使企業(yè)業(yè)務與財務管理相分離。一方面，使業(yè)務部門管理層無法意識到績效管理的重要性，在實際工作中忽視事前績效溝通與事后績效情況反饋；另一方面，由于財務部門與業(yè)務部門分離，財務部門無法對業(yè)務部門績效指標的制定進行指導與建議，可能會出現(xiàn)業(yè)務部門績效指標不合理的情況。

（四）建筑企業(yè)績效管理缺乏專業(yè)高素質(zhì)人才

建筑企業(yè)績效管理方法落后、體系不完善的另一個重要原因是企業(yè)績效管理缺乏專業(yè)高素質(zhì)人才。這就使得企業(yè)無法根據(jù)企業(yè)實際情況，運用現(xiàn)代人力資源管理方法和先進的績效管理體系，制定完善的績效計劃、高效的績效控制、客觀的績效評價和及時的績效反饋，進而順利實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略。因此，企業(yè)在提高績效管理水平的過程中應當重視績效管理人才的引進和培養(yǎng)，完善建筑企業(yè)績效管理流程，提高企業(yè)的競爭力。

四、案例分析

中建某局管理層在充分意識到企業(yè)績效管理的問題后，積極向?qū)＜易稍?，圍繞公司經(jīng)營管理目標，改進績效指標設定方法、完善績效評審制度、加大對績效反饋重視，從事前、事中、事后建立了一套基于大數(shù)據(jù)信息化技術的績效管理閉環(huán)系統(tǒng)，大大提高了績效管理水平。

（一）績效指標設定

中建某局根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標與戰(zhàn)略規(guī)劃，建立目標責任考核指標。目標責任考核指標來源于目標責任書的內(nèi)容，以項目經(jīng)理責任書作為考核依據(jù)。同時，將項目的績效指標與員工的薪酬掛鉤，每個指標分配的薪酬系數(shù)，因重要程度不同比重不同，以平衡點為最低達成目標，超過平衡點越多，工資薪金越高。以目標責任考核指標進行評價，不僅可以簡化管理過程、降低項目管理成本，還能將價值指標進行分配管理，激勵項目組內(nèi)員工更好地配合，以完成項目的要求。

（二）績效分析評審

中建某局通過設定績效管理制度，完善績效分析、評審的運作機制，對指標的定義、數(shù)據(jù)來源、計算公式、考核頻率、考核人員進行了明確的規(guī)定，以保證對各項目中員工進行客觀、真實地績效評價。并通過定期開展戰(zhàn)略研討會、管理評審、述職會議等對該公司績效評審機制進行改進和優(yōu)化。

（三）績效結(jié)果反饋

中建某局加大對績效反饋的重視，對于績效考核優(yōu)良的員工進行物質(zhì)獎勵或者精神獎勵，對于績效考核不足的員工，管理層積極查明產(chǎn)生的原因，為員工制定合適的培養(yǎng)計劃，不斷提高員工的工作技能與競爭優(yōu)勢，鼓勵其在工作中不斷進步和成長。

五、對策建議

通過上文中建某局的案例分析，發(fā)現(xiàn)建筑企業(yè)可以根據(jù)自身行業(yè)的特殊性，建立目標責任考核指標、強化績效分析評審流程、重視績效結(jié)果反饋，以達到提高績效管理水平的目的。結(jié)合目前建筑企業(yè)實際情況，提出以下相關對策建議。

（一）建筑企業(yè)應當健全績效管理制度

在實地調(diào)研的過程中，發(fā)現(xiàn)部分建筑企業(yè)缺乏績效管理制度，或者直接照搬其他企業(yè)的績效管理制度，使管理者和員工從思想上不重視績效管理，使建筑企業(yè)中績效管理制度形同虛設，無法發(fā)揮其價值。因此，企業(yè)管理者應當通過向?qū)＜易稍兊姆绞?，結(jié)合企業(yè)自身情況，建立健全績效管理制度。一方面，通過健全績效管理制度，對企業(yè)各部門績效管理工作進行規(guī)范和約束；另一方面，提高員工對績效管理的認識，積極配合績效管理指標的制定、提出績效改進的意見并配合執(zhí)行績效目標，推動企業(yè)的發(fā)展。

（二）建筑企業(yè)應當創(chuàng)新績效管理方法

中建某局通過創(chuàng)新績效管理方法，由傳統(tǒng)的關鍵指標法過渡到目標責任考核法，以項目自然周期為考核期限，適用于建筑企業(yè)開展大型基建開發(fā)項目。以目標責任書的完成情況作為考核依據(jù)，員工的考核指標皆來源于目標責任書，使員工的績效與項目的進展相關聯(lián)，極大地提高員工的工作積極性，縮短項目周期，降低人工成本，從而提高企業(yè)的整體利益。企業(yè)在創(chuàng)新績效管理方法時，應當充分考慮方法的實用性、可行性、全面性，既能突出考核重點，又能服務于企業(yè)項目、發(fā)展戰(zhàn)略。

（三）建筑企業(yè)應當建立大數(shù)據(jù)信息分析中心

大數(shù)據(jù)背景下，需要實現(xiàn)業(yè)務流程、企業(yè)資產(chǎn)、客戶與員工的數(shù)字化連接，亟需通過建立大數(shù)據(jù)信息分析中心，建立全面高效的績效管理系統(tǒng)。一方面，企業(yè)的績效考核指標涉及企業(yè)管理的方方面面，而且各級各部門的績效考核指標不盡相同，在數(shù)據(jù)量龐大的情況下，必須依托大數(shù)據(jù)信息化系統(tǒng)，對數(shù)據(jù)進行高效地存儲、分類、建模、計算；另一方面，可以強化員工賦能與數(shù)字化連接，通過定期對員工績效進行評價，推測項目進展，以加強內(nèi)部控制與風險管理，保障企業(yè)現(xiàn)金流穩(wěn)定。

（四）建筑企業(yè)應當加快引進績效管理人才

建筑企業(yè)要基于自身發(fā)展戰(zhàn)略和實際情況，建立起包括計劃、控制、考評、結(jié)果運用的PDCA績效持續(xù)改進循環(huán)系統(tǒng)，以覆蓋全體員工、全部部門和整個業(yè)務流程，這項工作需要高素質(zhì)的績效管理專業(yè)人才。首先，建筑企業(yè)應當積極引進績效管理人才，輔助企業(yè)完善績效管理工作，尤其是完善企業(yè)績效管理制度、績效指標調(diào)整等方面的不足；其次，建筑企業(yè)可以通過與高校聯(lián)合培養(yǎng)的方式，給企業(yè)儲備績效管理人才，為企業(yè)注入新鮮血液；最后，建筑企業(yè)應當通過定期對員工進行培訓，強化員工對于績效管理指標、方法的理解，在工作中積極配合管理層開展績效管理工作。

六、結(jié)束語

在大數(shù)據(jù)時代背景下，建筑企業(yè)應當借助信息化技術帶來的便利，改善績效管理方法、提高績效管理水平。本文從健全績效管理制度、創(chuàng)新績效管理方法、建立大數(shù)據(jù)信息分析中心、加快引進績效管理人才四方面，提出建筑企業(yè)優(yōu)化績效管理的相關建議，希望推動建筑企業(yè)構建全面高效的績效管理系統(tǒng)，吸引高素質(zhì)人才，留住高素質(zhì)人才，提高建筑企業(yè)的核心競爭力。