□胡瓊 朱敏

引言

近年來我國人口紅利優(yōu)勢逐漸減弱，國內(nèi)企業(yè)面臨著勞動成本上漲帶來的挑戰(zhàn)。20 世紀90年代，隨著人口流動政策的放寬，大量農(nóng)村剩余勞動力涌入城市，勞動供給大于需求，勞動力需求方在就業(yè)和工資的決定中占據(jù)主導(dǎo)地位，政府也放松了對勞動力市場的管制，最大限度地創(chuàng)造就業(yè)機會（都陽，2014），各類企業(yè)尤其是勞動密集度較高的制造業(yè)企業(yè)因此取得了快速的發(fā)展。但是，2003年出現(xiàn)的“民工荒”，中國被認為正在跨越“劉易斯拐點”，國內(nèi)廉價的農(nóng)村勞動力過度供給已經(jīng)結(jié)束（Zhang et.al,2011；Feng et.al,2017）。勞動力供求關(guān)系的這種變化，推動了勞動工資持續(xù)上漲，進而導(dǎo)致國內(nèi)企業(yè)的勞動力成本上升。

勞動力市場的變化促進了勞動力市場制度的調(diào)整。隨著工資水平的上升，勞動者對于回報的預(yù)期也逐漸提高，并使得勞動爭議明顯增強，從而對勞動力市場規(guī)制的需求也逐漸增加（都陽，2014），當(dāng)時實行的《勞動法》已經(jīng)無法滿足勞動力市場的新需求。從而，以“保護勞動者的合法權(quán)益，構(gòu)建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系”為立法目的的《勞動合同法》于2008年1月1日正式開始實施。相比1994年出臺的《勞動法》，新法規(guī)加強了勞動者的權(quán)益保障，比如增設(shè)了應(yīng)當(dāng)簽訂無固定期限勞動合同的法定情形，增設(shè)了勞動合同到期終止支付經(jīng)濟補償金的義務(wù)等（董保華，2016）。但實際上也限制了企業(yè)用工的靈活性，并進一步增加了企業(yè)的用工成本。

理論上，勞動工資上漲會刺激企業(yè)用資本替代勞動，謀求技術(shù)升級，相應(yīng)地，企業(yè)會增加對高技能勞動力的需求，從而在加總層面表現(xiàn)為經(jīng)濟增長方式的轉(zhuǎn)變和產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的升級（都陽，2013）。在工資持續(xù)上漲的背景下，現(xiàn)階段我國制造業(yè)企業(yè)是否已經(jīng)實現(xiàn)了這種轉(zhuǎn)型升級？本文將從企業(yè)雇傭結(jié)構(gòu)變化的角度來回答這一問題。進一步地，《勞動合同法》的出臺雖然能夠保護勞動者權(quán)益并在一定程度上加強勞動者對企業(yè)的忠誠度，但同時也增加了企業(yè)的勞動成本壓力，限制了企業(yè)自由調(diào)整雇傭結(jié)構(gòu)的靈活性。那么，《勞動合同法》的實施在工資上漲過程中對企業(yè)雇傭結(jié)構(gòu)調(diào)整的影響如何？

本文將以第三次全國經(jīng)濟普查和杭州市薪酬調(diào)查匹配數(shù)據(jù)為樣本，觀察近年來我國制造業(yè)企業(yè)對工資持續(xù)上漲做出的反應(yīng)，同時以無固定期限勞動合同為研究對象，分析勞動力市場規(guī)制在企業(yè)應(yīng)對勞動成本上漲過程中所起的作用。

本文各部分內(nèi)容安排如下：第二部分，簡單介紹本文的數(shù)據(jù)和描述性分析；第三部分為理論分析和經(jīng)驗?zāi)Ｐ?；第四部分是主要實證結(jié)果；最后是結(jié)論。

數(shù)據(jù)介紹及描述性分析

本文使用的數(shù)據(jù)來自第三次全國經(jīng)濟普查形成的杭州市制造業(yè)企業(yè)數(shù)據(jù)和杭州市企業(yè)薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)。杭州市企業(yè)薪酬調(diào)查是由政府定期組織實施的以企業(yè)中不同職業(yè)勞動者工資報酬水平和不同行業(yè)企業(yè)人工成本狀況為調(diào)查內(nèi)容的抽樣調(diào)查，它為我們觀察企業(yè)對勞動力成本上漲的反應(yīng)提供了詳細的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)。同時，該調(diào)查包含的勞動合同簽訂信息為我們研究勞動力市場規(guī)制對企業(yè)雇傭結(jié)構(gòu)調(diào)整的影響創(chuàng)造了可能。但是，杭州市企業(yè)薪酬調(diào)查中企業(yè)主要經(jīng)濟指標(biāo)類信息十分有限，故而我們將同時借助第三次全國經(jīng)濟普查提供的相關(guān)數(shù)據(jù)來研究上述問題。

第三次全國經(jīng)濟普查提供了2013年的企業(yè)數(shù)據(jù)，我們根據(jù)企業(yè)的組織機構(gòu)代碼，將經(jīng)濟普查數(shù)據(jù)與2013-2015年杭州市企業(yè)薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)匹配，得到297 家企業(yè)。之后，剔除樣本數(shù)據(jù)缺失和數(shù)據(jù)明顯異常的樣本，最終得到236 家樣本企業(yè)。

本文的目的是要考察在工資上漲、勞動力市場規(guī)制進一步增加企業(yè)用工成本的背景下，企業(yè)是否會通過要素替代來應(yīng)對勞動成本的上升。前文已經(jīng)說明，無論是用資本還是技術(shù)來替代勞動，最終都將伴隨企業(yè)內(nèi)部雇傭結(jié)構(gòu)調(diào)整的發(fā)生，也即高低技能勞動力的替換。企業(yè)薪酬調(diào)查按管理崗位級別、專業(yè)技術(shù)職務(wù)和職業(yè)技能等級對每一位調(diào)查員工分類，我們據(jù)此將員工分為技能勞動力和非技能勞動力，觀察企業(yè)內(nèi)部高低技能員工雇傭數(shù)量的相對變化。另外，薪酬調(diào)查中對員工簽訂的勞動合同為固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同還是以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同進行了區(qū)分，以便從勞動合同簽訂的角度來觀察勞動力市場規(guī)制是否會限制企業(yè)用工結(jié)構(gòu)調(diào)整。

觀察樣本企業(yè)和員工無固定期限勞動合同的簽訂情況。如表1所示，2013-2015年與員工簽訂無固定期限勞動合同的企業(yè)的比例都在50%左右，基本穩(wěn)定。簽訂率大于10%的企業(yè)占比逐年遞增，從2013年的27.12%上升到2015年的33.05%，說明簽訂無固定期限勞動合同這一市場規(guī)制的影響逐漸穩(wěn)定深入。比較與企業(yè)簽訂無固定期限勞動合同的員工情況，顯而易見，低技能員工占比要遠高于高技能員工，《勞動合同法》的出臺確實起到了保護勞動者尤其是那部分能力相對較弱的勞動者的作用。

理論分析與經(jīng)驗?zāi)Ｐ?/h2>

相對要素價格的變化可能會導(dǎo)致企業(yè)進行生產(chǎn)要素的替代。工資上漲后，企業(yè)可能會用資本或技術(shù)替代勞動，最終會伴隨高技能勞動力對低技能勞動力替代的發(fā)生。要觀察勞動成本上漲是否會倒逼企業(yè)進行雇傭結(jié)構(gòu)調(diào)整，首先需要明確這種替代發(fā)生的條件。它不僅受勞動價格的影響，還取決于資本價格、企業(yè)現(xiàn)階段的生產(chǎn)技術(shù)、計劃產(chǎn)出水平等因素。如果工資一直都保持著高速增長的態(tài)勢，那么在長期內(nèi)勞動成本就可能會對企業(yè)構(gòu)成經(jīng)營約束，迫使企業(yè)用其他要素來替代勞動。相應(yīng)地，勞動要素本身的投入，或者說技能型勞動力和非技能型勞動力的配比也會發(fā)生改變。當(dāng)然，現(xiàn)實中要素替代能否發(fā)生以及何時發(fā)生，還要取決于企業(yè)使用的生產(chǎn)技術(shù)，而這一變量并不容易被直接觀察到，本文將使用企業(yè)的利潤水平、所有制特征變量來間接度量企業(yè)的生產(chǎn)技術(shù)水平。其次，還需要注意勞動力市場規(guī)制在其中的作用，下文將對此做進一步討論。

表1 簽訂無固定期限勞動合同的企業(yè)和員工占比（單位：%）

根據(jù)以上分析，我們借鑒都陽（2013）使用的勞動力需求方程來估計工資上漲是否會影響企業(yè)調(diào)整雇傭結(jié)構(gòu)，估計方程如下：表示企業(yè)i 在t 時技能型員工數(shù)S 和非技能型員工數(shù)U 的比值。等式右邊的變量

估計方程（1）時需要注意，由于我們無法觀測到企業(yè)計劃的增加值，所以在計算時使用企業(yè)當(dāng)年的實際增加值來替代計劃增加值。但是其中很可能會存在測量誤差，因為企業(yè)是提前決定計劃產(chǎn)出水平的，而市場沖擊很可能會導(dǎo)致實際產(chǎn)出與當(dāng)時的計劃產(chǎn)出不一致，這種不一致就會反映到誤差項中，進而導(dǎo)致內(nèi)生性問題。為了緩解這一問題，同樣借鑒都陽（2013）的做法，將2013年企業(yè)固定資產(chǎn)合計的對數(shù)作為工具變量，用兩階段最小二乘法進行估計。

此外，考察勞動成本上漲是否會倒逼企業(yè)轉(zhuǎn)型升級還需要注意勞動力市場規(guī)制在其中的作用。一是因為現(xiàn)階段施行的《勞動合同法》在諸多方面都偏向于保障勞動者權(quán)益，而增加了企業(yè)潛在的勞動成本，如果勞動工資的上升會倒逼企業(yè)調(diào)整雇傭結(jié)構(gòu)，那么勞動力市場規(guī)制的嚴格性增強會進一步加劇這種效應(yīng)。二是因為《勞動合同法》中的部分條例限制了企業(yè)自由調(diào)整用工的靈活性，該法律對企業(yè)解雇員工做了相當(dāng)嚴格的限制，企業(yè)一旦與勞動者簽訂勞動合同，就很可能面臨著未來終止勞動合同后需要支付的經(jīng)濟補償。從而，勞動力市場規(guī)制的限制可能會抑制企業(yè)進行要素替代。為了觀察勞動力市場規(guī)制的作用，我們從總樣本中篩選出有與員工簽訂無固定期限勞動合同的企業(yè)和沒有簽訂無固定期限勞動合同的企業(yè)，分別重新估計（1）式。通過比較篩選出的子樣本企業(yè)與總樣本企業(yè)的估計結(jié)果，來判斷勞動力市場規(guī)制是否限制了企業(yè)對生產(chǎn)要素的調(diào)整。

實證結(jié)果

本文使用2013-2015年236 家樣本企業(yè)估計工資上漲后企業(yè)雇傭結(jié)構(gòu)的變化，以及勞動力市場規(guī)制是否會約束企業(yè)雇傭結(jié)構(gòu)的調(diào)整。估計模型時，我們分別對236家總樣本企業(yè)、簽訂了無固定期限勞動合同的119 家強約束子樣本企業(yè)以及沒有簽訂無固定期限勞動合同的117 家弱約束子樣本企業(yè)，使用2SLS 方法①為解決用企業(yè)實際增加值替代預(yù)計增加值存在的內(nèi)生性問題，本文使用樣本企業(yè)2013年固定資產(chǎn)合計的對數(shù)值作為工具變量來識別，并對其可能存在的弱工具變量問題和過度識別問題進行檢驗，結(jié)果未發(fā)現(xiàn)這兩類問題，限于篇幅，檢驗結(jié)果不列出。和OLS 方法進行估計，結(jié)果如表2、表3 所示。表2 中，全樣本估計結(jié)果顯示滯后一期工人工資的回歸系數(shù)均為負，說明在樣本觀察期間，工資上漲并沒有促使企業(yè)用高技能勞動力替代低技能勞動力。這在一定程度上反映了我國制造業(yè)企業(yè)在勞動成本持續(xù)上漲的壓力下，仍然沒有實現(xiàn)用資本或技術(shù)對勞動的替代。

表3 為子樣本估計結(jié)果，其中強約束子樣本的回歸結(jié)果與表2 一致，滯后一期工資變量的回歸結(jié)果也為負且2SLS 結(jié)果在5%水平上顯著，但是相比于表2 中估計系數(shù)的絕對值更大，說明相同幅度的工資上漲，會導(dǎo)致這部分企業(yè)技能和非技能勞動力數(shù)量之比更大幅度的下降。這一現(xiàn)象可以由勞動力市場規(guī)制進行解釋——前面描述性統(tǒng)計部分已經(jīng)說明與企業(yè)簽訂無固定期限勞動合同的員工多為非技能勞動者，而企業(yè)解雇這部分員工的可操作空間很小或者需要承擔(dān)很大的解雇成本，形成對低技能勞動者就業(yè)的保護，從而工資上漲會進一步導(dǎo)致企業(yè)技能工人與非技能工人數(shù)量比值的下降。

表2 全樣本回歸結(jié)果

表3 子樣本回歸結(jié)果

對比強約束樣本和弱約束樣本的回歸結(jié)果，在弱約束樣本2SLS 估計結(jié)果中，企業(yè)滯后一期工人工資對數(shù)的回歸結(jié)果為負值但不顯著，說明工資上漲對這部分企業(yè)調(diào)整雇傭結(jié)構(gòu)的作用效果更不明顯，或者說對這部分企業(yè)技能勞動者與非技能勞動者相對數(shù)量變化的影響不顯著，這一結(jié)果從反面證明了勞動力市場規(guī)制的存在確實影響到了企業(yè)雇傭結(jié)構(gòu)的調(diào)整。

結(jié)論

勞動工資的持續(xù)上漲已經(jīng)增加了企業(yè)的勞動成本，《勞動合同法》的實施進一步增加了企業(yè)潛在的用工成本，限制了企業(yè)用工的靈活性。本文使用2013年第三次全國經(jīng)濟普查數(shù)據(jù)和2013-2015年杭州市薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)，檢驗了工資上漲是否會刺激企業(yè)調(diào)整雇傭結(jié)構(gòu)，以及以非固定期限勞動合同為例的勞動力市場規(guī)制在其中起到的作用。

全樣本估計結(jié)果顯示勞動工資的上升并沒有刺激企業(yè)用高技能勞動力替代低技能勞動力；子樣本估計結(jié)果中強約束企業(yè)高低技能勞動力數(shù)量比值下降更大且顯著，弱約束樣本企業(yè)高低技能勞動力數(shù)量比值也在下降但不顯著。對比可以發(fā)現(xiàn)，勞動力市場規(guī)制確實會限制企業(yè)調(diào)整用工結(jié)構(gòu)。如果繼續(xù)保持現(xiàn)階段《勞動合同法》下的勞動力市場規(guī)制，那么在未來也會因為制度約束而很難實現(xiàn)勞動要素與資本和技術(shù)的最佳匹配，實現(xiàn)利潤最大化。所以有必要警惕勞動力市場規(guī)制對企業(yè)生產(chǎn)要素調(diào)整的約束。