張文婷

藤門國(guó)際教育科技（北京）有限公司 北京 100738

當(dāng)前我國(guó)中小企業(yè)很多都是“家族式”發(fā)展，很多企業(yè)缺乏企業(yè)文化，有的企業(yè)分不清楚什么是企業(yè)文化，企業(yè)的發(fā)展受領(lǐng)導(dǎo)者的個(gè)人因素影響較重，使企業(yè)的發(fā)展缺乏正確的治理支撐，從而無(wú)法提升企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)力。其次，我國(guó)企業(yè)受市場(chǎng)管理的需求，一直處于供不應(yīng)求的狀態(tài)，雖然在市場(chǎng)上擁有領(lǐng)導(dǎo)能力的人才越來越多。我國(guó)作為新興市場(chǎng)與其他發(fā)達(dá)國(guó)家相比還是相當(dāng)缺乏，再加之老一代領(lǐng)導(dǎo)者相繼離崗，新一代領(lǐng)導(dǎo)者無(wú)法獨(dú)擋一面，造成了我國(guó)中小企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的斷層。再次，企業(yè)管理者在日常的管理中缺乏對(duì)管理的正確理解，在人才選拔上，往往是名校、學(xué)歷成為選拔的標(biāo)準(zhǔn)，容易忽視員工內(nèi)在的綜合素質(zhì)。

一、中小企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)能力中存在的問題及原因

（一）領(lǐng)導(dǎo)力的發(fā)展不夠成熟

例如：很多企業(yè)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)力的培訓(xùn)都是通過公司自己進(jìn)行培訓(xùn)，很少讓員工出去參加大型人才培訓(xùn)，一些高校的領(lǐng)導(dǎo)人才培訓(xùn)課門檻較高又無(wú)法達(dá)到，導(dǎo)致了一些中小企業(yè)想做好管理階層的領(lǐng)導(dǎo)力，但是由于缺乏實(shí)際的人才素質(zhì)模型和課程，很多企業(yè)在領(lǐng)導(dǎo)力的培養(yǎng)方式上都是依靠晉升、報(bào)名、審批、人力資源部門提名等方式，其中大中企業(yè)選用正式的方式，小企業(yè)則選擇非正式的方式。企業(yè)沒有一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)的清晰的人才管理系統(tǒng)模式，從而忽略了業(yè)務(wù)戰(zhàn)略與領(lǐng)導(dǎo)力之間的精密聯(lián)系。

（二）領(lǐng)導(dǎo)力的發(fā)展效果不夠明顯

據(jù)調(diào)查顯示，我國(guó)65%的中小企業(yè)認(rèn)為他們的管理人員與崗位要求不相符合。45%的中層領(lǐng)導(dǎo)也未完全達(dá)到企業(yè)的期望，有的中小企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者自己每天都在做錯(cuò)事情，有時(shí)還需要員工對(duì)其錯(cuò)誤進(jìn)行糾正，甚者為了所謂的“面子”問題，并不糾正反而堅(jiān)持一錯(cuò)到底，面對(duì)員工指出的問題不會(huì)勇于承認(rèn)，還對(duì)其進(jìn)行批評(píng)教育，企業(yè)就這樣反反復(fù)復(fù)、緩慢地發(fā)展。時(shí)間一長(zhǎng)，有的領(lǐng)導(dǎo)者就出現(xiàn)了攀比心理和思想不端正問題。所以多在中小企業(yè)中加大領(lǐng)導(dǎo)力的投入已成為各個(gè)企業(yè)增強(qiáng)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)執(zhí)行能力和變革創(chuàng)新能力不可缺少的一部分。

二、中小企業(yè)如何提高自己的領(lǐng)導(dǎo)力

作為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者必須要明白，領(lǐng)導(dǎo)力的培養(yǎng)不會(huì)一朝一夕就能出來的，而是需要逐步持續(xù)推進(jìn)。對(duì)于企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者而言，領(lǐng)導(dǎo)力就是在企業(yè)組織的結(jié)構(gòu)下，激發(fā)員工的潛力，激勵(lì)員工的斗志力從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)價(jià)值與社會(huì)價(jià)值的能力。領(lǐng)導(dǎo)力的提升不只是企業(yè)的事，必須與企業(yè)運(yùn)營(yíng)相結(jié)合，領(lǐng)導(dǎo)力提升的幅度與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的目標(biāo)、競(jìng)爭(zhēng)力的大小以及管理變革等都要關(guān)系。首先要根據(jù)企業(yè)的實(shí)際發(fā)展選擇有潛力的領(lǐng)導(dǎo)人才進(jìn)行培養(yǎng)，培養(yǎng)的程度與內(nèi)容因根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況出發(fā)，其次要制定適合企業(yè)發(fā)展的領(lǐng)導(dǎo)能力模型，對(duì)已有的領(lǐng)導(dǎo)力進(jìn)行評(píng)估，作為一個(gè)企業(yè)的最高領(lǐng)導(dǎo)者，需要提升自己的領(lǐng)導(dǎo)力，只有自己做到了，才有資格要求他人，而不是一開始就只會(huì)布置任務(wù)，只會(huì)動(dòng)口不會(huì)動(dòng)手，沒有說服能力和行動(dòng)能力，企業(yè)也要制定與企業(yè)發(fā)展和推動(dòng)管理相符合的領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)和實(shí)施計(jì)劃，而且高層領(lǐng)導(dǎo)者也必須參與到其中。

（一）中小企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者要提升內(nèi)在領(lǐng)導(dǎo)力

首先要有堅(jiān)定信念。要有持久的動(dòng)力和信心，對(duì)于企業(yè)管理者而言，要提高自己的領(lǐng)導(dǎo)力，就要明企業(yè)的價(jià)值，馬云創(chuàng)辦阿里巴巴的時(shí)候，根本沒有想過自己有一天會(huì)面臨2008年的金融危機(jī)，當(dāng)時(shí)的阿里巴巴還是一個(gè)中小企業(yè)，他也是依據(jù)自己對(duì)人性的探索，用自己得人價(jià)值觀和領(lǐng)導(dǎo)力帶領(lǐng)阿里優(yōu)秀的年輕人一起戰(zhàn)勝危機(jī)，贏得最終的勝利。一些中小企業(yè)由于缺乏企業(yè)文化，憑著內(nèi)在的價(jià)值從激烈的競(jìng)爭(zhēng)中脫穎而出，例如：眾所周知，喬布斯領(lǐng)導(dǎo)蘋果公司時(shí)給自己創(chuàng)造了一條信念：“活著就是為了改變世界”，正是因?yàn)檫@條信念在1997年在蘋果公司處于破產(chǎn)的邊緣時(shí)，他帶領(lǐng)著員工一起將公司做大、做強(qiáng)，同時(shí)他也為自己創(chuàng)造了一個(gè)傳奇，讓ipone4成為歷史的經(jīng)典，為公司帶來了豐富的利潤(rùn)，其次要保持積極的心態(tài)，現(xiàn)在的中小企業(yè)員工中80%是80、90后，80、90有很多共同的問題就是害怕挫折，這就要求企業(yè)要加大領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)困難和風(fēng)險(xiǎn)養(yǎng)成良好積極的心態(tài)，帶領(lǐng)企業(yè)化解風(fēng)險(xiǎn)，走出困境，共同為企業(yè)創(chuàng)造出價(jià)值。最后企業(yè)管理者一定要培養(yǎng)自己的能力，如果管理者自己在團(tuán)隊(duì)中都表現(xiàn)出心有余而力不足的情況，那么這種消極的狀態(tài)一定會(huì)傳染給自己的員工，如果領(lǐng)導(dǎo)者保持積極的心態(tài)進(jìn)行自我激勵(lì)，從而感知員工的能力，及時(shí)觀察了解員工的問題，從客觀上分析問題，幫助員工提高自我認(rèn)識(shí)的能力起到了關(guān)鍵作用。

（二）中小企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者要在學(xué)習(xí)中提升領(lǐng)導(dǎo)力

企業(yè)管理者要經(jīng)常學(xué)習(xí)企業(yè)管理方面的知識(shí)和技術(shù)，特別是現(xiàn)在互聯(lián)網(wǎng)信息時(shí)代，企業(yè)管理者更應(yīng)該經(jīng)?！俺潆姟保B(yǎng)成良好的學(xué)習(xí)習(xí)慣和學(xué)習(xí)能力，不僅要掌握領(lǐng)導(dǎo)能力方面的知識(shí)，還要掌握領(lǐng)導(dǎo)企業(yè)的技巧，更要對(duì)自己企業(yè)中存在的問題進(jìn)行研究。對(duì)于管理者來說，管事的本質(zhì)是對(duì)風(fēng)險(xiǎn)的管理和控制，管人的本質(zhì)是對(duì)員工潛力的激發(fā)。二者之間雖然不是對(duì)立的存在，但也有本質(zhì)的區(qū)別。一個(gè)好的領(lǐng)導(dǎo)者既要通過管事，來把握經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)，又要通過管人來讓員工完成工作任務(wù)和目標(biāo)。兩者之間缺一不可。在日常經(jīng)營(yíng)中管理好人，能減少事故的發(fā)生，同時(shí)保證企業(yè)的正常運(yùn)行，一個(gè)好的管理者在事情發(fā)生時(shí)，第一時(shí)間不是忙著追究責(zé)任，而是先找出問題，解決問題。當(dāng)把問題解決好了，才會(huì)去尋找事故發(fā)生的原因，追究責(zé)任。這不僅保證了企業(yè)的正常運(yùn)行，還不會(huì)分散人心。

三、中小企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)力建設(shè)做出相應(yīng)的對(duì)策

（一）個(gè)人領(lǐng)導(dǎo)力建設(shè)的優(yōu)化

1.需要提高個(gè)人素質(zhì)。一名優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)，不但具備扎實(shí)的業(yè)務(wù)素質(zhì)，還要具備管理部門所具備的知識(shí)，非專業(yè)的管理人士在一些專業(yè)性較強(qiáng)的部門就會(huì)感到自己是門外漢，同樣的一個(gè)專業(yè)不扎實(shí)的人做部門領(lǐng)導(dǎo)，會(huì)引起整個(gè)部門的不滿，甚至發(fā)生偏差或鬧出笑話，因此作為領(lǐng)導(dǎo)者，必須具備扎實(shí)的業(yè)務(wù)素質(zhì)，提高業(yè)務(wù)素質(zhì)，從實(shí)際出發(fā)，從學(xué)習(xí)出發(fā)，在學(xué)習(xí)和實(shí)踐中去鉆研找到自身存在的問題，少走彎路。

2.需要有內(nèi)涵且有博大的胸懷。曾經(jīng)有人說過“一個(gè)管理者肚子里容下多少人，就能管理多少人?！鳖I(lǐng)導(dǎo)者在一個(gè)企業(yè)中往往擔(dān)任的是協(xié)調(diào)的工作，不僅要解決問題，幫助化解矛盾，還要促成集體中人與人之間的關(guān)系，員工之間由于工作時(shí)間的長(zhǎng)久、工作壓力的原因，有時(shí)同事之間會(huì)有矛盾摩擦，這個(gè)時(shí)候就需要領(lǐng)導(dǎo)者出來協(xié)調(diào)。作為領(lǐng)導(dǎo)者不能求同存異，要具備博大的胸襟，從問題的實(shí)際出發(fā)，做到對(duì)事不對(duì)人，把問題引到正確的道路上來，要堅(jiān)持正確的立場(chǎng)。

3.成為工作中的潤(rùn)滑劑。做事先做人，一個(gè)善于處理人際關(guān)系的人，必定會(huì)成大事，很多時(shí)候我們看一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)做事的風(fēng)格就知道他是善于處理人際關(guān)系的人，這類人平時(shí)工作認(rèn)真，一絲不茍，平時(shí)和同事之間也性格隨和，同事與之相處沒有壓力，對(duì)于發(fā)現(xiàn)的人才也是毫無(wú)保留的去培養(yǎng)，愿意給新人機(jī)會(huì)。

4.提升自己的創(chuàng)新能力。中小企業(yè)的發(fā)展離不開管理者有前衛(wèi)的價(jià)值，牢固創(chuàng)新意識(shí)。在企業(yè)的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中，每一個(gè)管理者都可以說是企業(yè)的支柱，管理者能力的高低直接影響管理的有效性、影響企業(yè)經(jīng)營(yíng)效益獲取更大利益和發(fā)展。作為一名現(xiàn)代的企業(yè)管理人員,不能把自己的水平和能力僅僅定位在滿足于一般的宏觀性的企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理上。提高管理者能力的根本環(huán)節(jié)在于自身，自身不提高將會(huì)影響團(tuán)隊(duì)的力量。激發(fā)創(chuàng)新，樹立創(chuàng)新觀念，使每一位組織成員都奮發(fā)向上，努力進(jìn)取，躍躍欲試，大膽嘗試。要造成一種人人談創(chuàng)新，時(shí)時(shí)想創(chuàng)新，無(wú)處不創(chuàng)新的組織氛圍。企業(yè)管理是處在不斷變化的動(dòng)態(tài)環(huán)境中，許多情況是無(wú)先例可循的，特別是要使每一位管理者認(rèn)識(shí)到管理不僅僅是用既定的方式重復(fù)那些已經(jīng)重復(fù)了許多次的操作，更重要的是要不斷去探索新方法，找出新程序，不斷提高管理質(zhì)量。

（二）企業(yè)建設(shè)能力的優(yōu)化

1.加強(qiáng)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)力的資源投入。據(jù)了解，至少50%的中小企業(yè)都有專門人員負(fù)責(zé)領(lǐng)導(dǎo)力的培訓(xùn)和發(fā)展工作，有的中小企業(yè)每年也會(huì)有大量資金的投入，絕大多數(shù)的企業(yè)在人力資源部門都制定了一定的標(biāo)準(zhǔn)，但是存在著一定的問題，例如：沒有明確的制定領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展目標(biāo)，對(duì)領(lǐng)導(dǎo)力的崗位要求沒有明確的規(guī)章制度，缺乏科學(xué)的模型做指導(dǎo)和沒有行業(yè)比較標(biāo)準(zhǔn)等。除此之外中小企業(yè)更應(yīng)該根據(jù)企業(yè)的發(fā)展和人才需求來培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)力的目標(biāo)群體，靈活配置資源。

2.組織能力的提高。一個(gè)人的組織能力不是天生的，而是可以經(jīng)過后天實(shí)踐的操作、組織的配合和個(gè)人的修養(yǎng)來塑造和提升的。新加坡國(guó)立大學(xué)楊安國(guó)教授對(duì)企業(yè)組織能力建設(shè)專門提出了“楊三角概念”，認(rèn)為企業(yè)成功＝戰(zhàn)略×組織能力。組織能力是企業(yè)及組織持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的源泉和經(jīng)濟(jì)擴(kuò)張的動(dòng)力，企業(yè)要完成既定目標(biāo)需要有好的戰(zhàn)略,但只有好的戰(zhàn)略是不足夠的，還需要有與戰(zhàn)略目標(biāo)相適應(yīng)的強(qiáng)有力的組織能力來支持。組織能力的打造是一個(gè)長(zhǎng)期的過程，需要整個(gè)企業(yè)從上到下的認(rèn)同和努力。企業(yè)可根據(jù)公司戰(zhàn)略選擇合適的組織架構(gòu)與治理方法，通過構(gòu)建勝任能力模型鑒定與配套培訓(xùn)考核制度，人才培養(yǎng)與輪崗機(jī)制，保留與淘汰雙重管理，深度訪談與360度調(diào)查等方式，打造和培養(yǎng)員工良好的思維模式，提升員工的業(yè)務(wù)技能與綜合能力，加強(qiáng)和改善對(duì)員工和團(tuán)隊(duì)的管理水平，保證和提升企業(yè)內(nèi)部的良好組織能力，助力企業(yè)增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)力，蓬勃發(fā)展。

3.企業(yè)文化的提高。企業(yè)文化對(duì)領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、員工行為和經(jīng)營(yíng)模式等具有深遠(yuǎn)的影響。企業(yè)可以通過強(qiáng)有力的手段向員工灌輸核心理念，打造濃厚的企業(yè)文化，加強(qiáng)思想統(tǒng)一、維持秩序、延續(xù)傳承。而領(lǐng)導(dǎo)的本質(zhì)在于提出和推動(dòng)面向未來的變革，它的核心是愿景,而領(lǐng)導(dǎo)過程就是構(gòu)思、傳播和實(shí)現(xiàn)愿景的過程。因此對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)者而言,不僅要?jiǎng)?chuàng)建文化，更要管理和維護(hù)文化。如何打造一個(gè)與行業(yè)匹配，老板風(fēng)格匹配，團(tuán)隊(duì)共創(chuàng)的企業(yè)文化，受到各企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的廣泛關(guān)注。方法很多：比如編寫一份精彩的員工手冊(cè)，向員工展現(xiàn)公司風(fēng)采及相關(guān)的制度規(guī)定，幫助員工更快融入企業(yè)；構(gòu)建文化墻，通過早會(huì)、企業(yè)年會(huì)、團(tuán)隊(duì)建設(shè)活動(dòng)等方式傳遞文化；出版引人入勝的內(nèi)刊，報(bào)道公司重大業(yè)務(wù)事件，基于價(jià)值觀的事例報(bào)道，以責(zé)任、奮斗為主線，開展內(nèi)容眾籌或特約撰稿行動(dòng)，引導(dǎo)和加強(qiáng)企業(yè)對(duì)社會(huì)，公司對(duì)員工，員工對(duì)公司、客戶、家庭的責(zé)任感，培養(yǎng)員工良好的企業(yè)習(xí)慣與職場(chǎng)素養(yǎng)，塑造一致的思維方式和行為模式，增強(qiáng)員工凝聚力和向心力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的共贏。

中小企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)力建設(shè)在推動(dòng)著企業(yè)的發(fā)展方面起到了關(guān)鍵作用，雖然我國(guó)中小企業(yè)發(fā)展仍然存在很多問題，領(lǐng)導(dǎo)者加強(qiáng)自身的學(xué)習(xí)為中小企業(yè)持續(xù)發(fā)展奠定了基礎(chǔ)。同時(shí)企業(yè)也要加強(qiáng)自身的領(lǐng)導(dǎo)力建設(shè)，通過培訓(xùn)選拔，把真正的人才選拔出來，為企業(yè)創(chuàng)造更多的適用價(jià)值。