黃應(yīng)龍

摘要：隨著社會的發(fā)展，我國的教育機構(gòu)也在不斷地進(jìn)步和完善，其中在高校后勤人力資源管理中也在激勵理論思維下進(jìn)行了體制機制的改革。人力資源是第一資源，所以說人力資源是確定一個單位是否能夠長遠(yuǎn)發(fā)展的基本保障，但是根據(jù)當(dāng)前對高校后勤管理部門所屬的相應(yīng)從業(yè)人員的了解和研究來說，高校后勤人力資源管理依然存在一些薄弱環(huán)節(jié)有待進(jìn)一步完善。因此，本文我們將圍繞基于激勵理論思維下的高校后勤人力資源管理為主題來展開分析，通過詳細(xì)地了解一下高校后勤人力資源管理現(xiàn)狀，再提出一些可行性的建議來促進(jìn)基于激勵理論思維下的高校后勤人力資源管理工作的順利進(jìn)行。

關(guān)鍵詞：激勵理論思維;高校后勤人力資源管理;研究

一、當(dāng)前我國高校后勤人力資源管理中激勵層面的現(xiàn)狀分析

對當(dāng)前我國高校后勤部門的從業(yè)人員、管理體制以及激勵手段方法等方面進(jìn)行詳細(xì)分析，了解到目前我國高校后勤人力資源管理中有著一些薄弱環(huán)節(jié)有待進(jìn)一步完善，根據(jù)現(xiàn)在高校后勤人力資源的組成來說可以分為三類，主要包括人員組成多樣化、人員編制情況復(fù)雜化以及人員自身專業(yè)性技能差異化。從而也就導(dǎo)致當(dāng)前高校后勤人力資源管理的激勵方式單一，只是片面地追求物質(zhì)激勵。這種單純的以工資作為激勵手段的形式將會在很大程度上導(dǎo)致員工出現(xiàn)焦躁和不安，以至于在實際的工作中會出現(xiàn)情緒上的波動。其次，激勵制度的可行性較低。公平性的原則根本沒有認(rèn)真落實，難以和后勤保障實際相互結(jié)合導(dǎo)致的執(zhí)行度較低。最后，在高校的后勤激勵制度中存在學(xué)習(xí)深造、后勤人員晉升機會以及崗位培訓(xùn)不平等的問題，也就是在實際的工作過程中沒有真正意義上體現(xiàn)出公平性的原則，員工也就失去了工作的動力和激情，從而難以產(chǎn)生激勵的效果。

二、基于激勵理論思維下的高校后勤人力資源管理的具體舉措

（一）加強精神激勵的有效措施

作為高校后勤人力資源的成員之一，高校組織和領(lǐng)導(dǎo)人員一定要給予一定的關(guān)懷和體貼，讓各個員工感受到組織的關(guān)心和愛戴，從而促使在以后的工作過程中能夠得到鼓舞和動力，促使高校后勤員工形成一種良好的自覺修正原有行為的動機和要求。高校領(lǐng)導(dǎo)一定要做到在實際的工作中用認(rèn)同其個人價值以及樹立榜樣典型為例來挖掘高校后勤員工的工作動力，讓員工意識到自身存在的價值和作用，最終達(dá)到增強高校后勤員工自覺性的目的。此外，還可以制定完善的目標(biāo)管理激勵，給每一個高校后勤員工制定目標(biāo)，讓他們帶著目標(biāo)來完成自己的工作。完善和建立目標(biāo)責(zé)任制來讓每個高校后勤員工意識到自身工作的重要性，并且安排專門的時間來進(jìn)行交流和完善。需要注意的是組織目標(biāo)要包括高校后勤員工的個人目標(biāo)，只有這樣才能促使在為組織目標(biāo)努力的同時還可以實現(xiàn)個人目標(biāo)。企業(yè)文化的激勵的作用也是巨大的，它能夠創(chuàng)設(shè)一種吸引和激勵人員的工作情境，全面挖掘高校后勤員工的工作責(zé)任感。

（二）堅持遵循以人為本的原則

在基于激勵理論思維下的高校后勤人力資源管理中我們還要堅持遵循以人為本的原則，在工作中對高校后勤員工有著最基本的尊重、理解以及信任，高校后勤員工才能全心全意地為高校后勤做事。高校領(lǐng)導(dǎo)人員不僅僅要從工作上關(guān)心員工，還要從生活上了解每個員工的實際情況，為高校后勤員工及時的排憂解難，讓他們充分的體會到來自高校領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)懷，才會促使在以后的工作中自覺接受管理、參與管理以及服從管理。

（三）堅持遵循差異性激勵原則

在基于激勵理論思維下的高校后勤人力資源管理中還要堅持遵循差異性激勵的原則。也就是根據(jù)每個員工個體的差異來實行差異性激勵。這種原則的執(zhí)行能夠進(jìn)一步的提高員工工作的積極性和樹立一種良好的工作態(tài)度，差異性激勵主要包括性別差異、年齡差異、文化程度差異以及個人價值差異等。性別差異性激勵就是要首先考慮到男女不同的原則，對男女員工采取不一樣的激勵措施，對女員工要積極的關(guān)心他們的家庭和生理問題，通過生育假、帶薪假等措施來激勵女員工;而男員工的激勵措施可以通過培訓(xùn)和晉升的方式來鼓勵他們努力工作。年齡差異性激勵是通過較好的工作條件和以后的工作待遇來留住年輕的員工;對于年齡較大的員工來說，他們由于家庭原因比較樂意安于現(xiàn)狀，所以說高校領(lǐng)導(dǎo)人員就要更加關(guān)心一下年齡較大的員工的身體狀況和家庭生活質(zhì)量。文化程度差異性激勵是對一些文化程度較高的員工通過改善工作環(huán)境和提高工作的興趣來激勵;對于文化程度較低的員工就要注重對他們基本需求的滿足來激勵其工作動力;個人價值差異性激勵需要建立合理的薪酬機制，有效地拉開個人價值較高和普通員工的薪酬差距，讓工作能力較強的員工意識到高校領(lǐng)導(dǎo)對他們的重視和關(guān)心。

總結(jié)

通過上述問題的分析，我們對基于激勵理論思維下的高校后勤人力資源管理有了全新的認(rèn)識和了解。其中高校后勤人力資源的優(yōu)化配置以及科學(xué)的管理是保障高校后勤社會化改革的基本保障。那么高校領(lǐng)導(dǎo)不僅僅要在資金和政策等方面來完善高校后勤人力資源管理，還可以通過本文所論述的基于激勵理論思維下的高校后勤人力資源管理模式中的精神激勵、堅持遵循以人為本的原則以及堅持遵循差異性激勵原則等具體措施來更好地對高校后勤人力資源進(jìn)行一定程度合理的配置和開發(fā)，從而有效地推動高校后勤社會化改革的進(jìn)程，為我國高校中的教學(xué)、科研以及師生工作生活提供更加優(yōu)質(zhì)的服務(wù)奠定堅實的基礎(chǔ)。

參考文獻(xiàn)：

[1]彼得·圣吉.第五項修煉——學(xué)習(xí)型組織的藝術(shù)與務(wù)實[M].上海：三聯(lián)書店，2003.

[2]姚科峰等.以人為本，構(gòu)建高校后勤人力資源管理體系[J].華東經(jīng)濟管理，2005（08）

[3]楊玉芬，姜秀華.淺談企業(yè)人力資源管理與激勵機制[J].產(chǎn)業(yè)與科技論壇，2008，7（3）

[4]陳晶瑛，單明.高校產(chǎn)業(yè)人力資源管理誤區(qū)及其對策[J].企業(yè)經(jīng)濟，2005（03）：59-60.